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Linda Bérubé, MSS TS 26
-------------------------------------------------------------------------------------------------
-------------------------------------------------------------------------------------------------
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• La communication a repris entre les enseignants.
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interventions
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2. Inviter à une alliance de tous les acteurs dans la co-
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Linda Bérubé, MSS TS 35
Références
•ARGYRIS, C. Savoir pour agir, http://www.skillway.org/spip.php?article8
•CORMIER, S., Dénouer les conflits relationnels au travail, Presses de
l’Université du Québec, 2004
•DIONNE, P. , OUELLET, G., La communication interpersonnelle et
organisationnnelle : l’effet Palo Alto, Gaëtan Morin, éditeur, 1990
•FISHER, R., BROWN, S., Getting Together, Building Relationships As We
Negotiate, Penguin Books, 1989
•KARPMAN, S. The new drama triangles,
http://www.karpmandramatriangle.com/pdf/thenewdramatriangles.pdf
•LEVESQUE, ANDRÉ, Partenaires multiples et projet commun, Comment
réussir l’impossible, L’Harmattan, 1993
•PATFOORT, P., Se défendre sans attaquer, Jeugd & Vrede, Mechelen, 2004
•PAUCHANT, T.C., La Quête du Sens, Gérer nos organisations pour la santé
des personnes, de nos sociétés et de la nature, Presses HEC, 1996
•SENGE, P., La cinquième discipline, L’art et la Manière des Organisations qui
apprennent, FIRST, 1991
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Accompagner un équipage qui navigue par temps de conflit, Linda Bérubé

  • 1. Naviguer par temps de conflit Résoudre les conflits en milieu de travail Linda Bérubé, MSS, TS Linda Bérubé, MSS TS 1
  • 3. Le conflit porte d’entrée Linda Bérubé, MSS TS 3
  • 4. La médiation pour éviter pire Linda Bérubé, MSS TS 4
  • 5. Linda Bérubé, MSS TS 5 Positionnement de pilote
  • 6. Une vision spatio-temporelle des situations Linda Bérubé, MSS TS 6
  • 7. CONTEXTE f Culture Structure Gestion CONFLITS Relations Système espace / temps Individus Influences externes CONTEXTE Groupe Influences internes Linda Bérubé, MSS TS 7
  • 8. OUEST MOTIVATIONS ET ATTENTES DES PROTAGONISTES CONTEXTE ORGANISATIONNEL FONCTION ET APPROCHES DE L’INTERVENANT NATURE DU CONFLIT Linda Bérubé, MSS TS 8
  • 10. Des interventions pour chaque niveau Interventions individuelles Interventions interpersonnelles Interventions de groupe Amélioration des compétences • Coaching de gestion de conflit • Facilitation • Médiation • Portrait impartial de situation • Démarche participative • Formation Linda Bérubé, MSS TS 10
  • 17. Linda Bérubé, MSS TS 17 2. Localisation: connaissance du contexte et des protagonistes 1. Accueil de la situation et création du lien de collaboration 3. Étude des vents et des courants qui agitent le navire (tâche/relation) 4. Clarification des besoins et attentes des protagonistes 5. Entente sur la destination et proposition d’un itinéraire 6. Mise en oeuvre du plan de navigation Design d’un plan de navigation
  • 18. Une intervention auprès d’un département d’enseignants en milieu collégial Linda Bérubé, MSS TS 18
  • 19. La situation •Département d’une vingtaine d’enseignants avec une historique de conflits non réglés. •Facteur déclenchant: plaintes de harcèlement réciproques entre deux enseignantes pour mépris, atteinte à la réputation et abus de pouvoir. •Des clans se sont formés autour des plaignantes. •Morosité, burn out, congés maladies, absentéisme… Le département est sous-tutelle. •La direction des ressources humaines demande une évaluation de la situation.
  • 20. Accueil et orientation •Rencontre de la direction des ressources humaines et du coordonnateur tuteur. •Établissement d’une relation de confiance avec chacune des personnes •Développement d’une vision globale du problème incluant les perspectives de chacun. •Comprendre le problème à partir d’une lecture espace/temps de la situation.
  • 21. Portrait impartial de la situation • Rencontres individuelles des enseignants • Travail de compilation des questionnaires et des informations recueillies en entrevues • Analyse de la situation • Portrait de la situation en termes espace / temps • Présentation du portrait à la direction et ensuite au département.
  • 22. Le portrait présenté en bref Linda Bérubé, MSS TS 22
  • 23. Perspective du développement  La dynamique du département s’est complexifiée depuis 15 ans.  Une polarisation des opinions est apparue.  Des sous-groupes ont émergé et un fossé s’est creusé.  Un climat émotionnel négatif en résulte.
  • 24. FORMATI ON CONFLI T NORMALI SATI ON PERFORMANCE Phases de développement d’une équipe Bruce Tuckman (1965) Le groupe semble bloqué au stade du conflit
  • 25. Perspective de la structure • Absence d’autorité formelle et leadership informel fort. • Les clans deviennent un piège. • La détermination des règles de fonctionnement est source de dissensions. • La diversité et la richesse des points de vue de chacun sont gommées dans une recherche de vision monolithique.
  • 26. Perspective dynamique • Les fondateurs préservent l’orthodoxie d’un fonctionnement qui a eu du succès et visent le consensus. Plus de concertation. • La deuxième vague d’arrivants réclament une voie au chapitre. Plus d’autonomie. • Les derniers arrivés se taisent de peur d’être associés à un clan. Linda Bérubé, MSS TS 26
  • 28. Modalité de regroupement des enseigants pour réagir au portrait
  • 29. Feedback au portrait • Des facilitateurs moins polarisés ont accepté de jouer le rôle de modérateurs. • Les enseignants ont discuté du portrait. • Les enseignants ont fait ressortir des options d’actions à prendre. • Les participants ont écrit leurs réponses sur flip chart. • Les réponses ont été partagées et discutées en grand groupe. • Nous avons ensuite suggéré une démarche.
  • 30. Interventions proposées INTERVENTION DE GROUPE: DÉMARCHE PARTICIPATIVE Créer un contexte de dialogue non menaçant qui permettra à tous les enseignants : •de dégager les conditions d’une co-existence pacifique •de développer une vision partagée du fonctionnement possible au département. INTERVENTION(s) INDIVIDUELLE (s): MÉDIATION •La médiation est offerte pour tous ceux qui en exprimeront le désir.
  • 31. Les buts •Offrir un contexte d’échange sécurisant •Proposer un langage commun. •Identifier les irritants et les problèmes à résoudre sans chercher de coupables •Permettre au groupe de fonctionner dans un contexte structuré et non menaçant. •Proposer aux enseignants un processus de décision axé sur les besoins et les intérêts
  • 32. Les conditions Les conditions requises pour une intervention sécuritaire: •Inclure les préoccupations exprimées. •Processus structuré et accepté par l’ensemble. •Suivi nécessaire pour favoriser application pratique des décisions.
  • 33. Proposition d’un itinéraire d’intervention • Formation au travail d’équipe et à la gestion de conflits et • Identification de questions à résoudre pour améliorer la situation. .1 jour • Formation de facilitateurs 3 heures • Processus de démarche participative 1 jour • Réunion des facilitateurs pour analyse des options 3 heures • Réunion du grand groupe pour conclure des ententes sur un certain nombre de questions 3 heures • Évaluation et suivi 3 heures
  • 34. Les résultats • La communication a repris entre les enseignants. • Plus de 20 décisions ont résulté de ces travaux. • Un plan d’action a été tracé. • Un suivi a été mis en oeuvre. • Le fonctionnement en petites équipes a continué. • Après la tutelle, la coordination a été confiée à deux enseignants choisis par le groupe.
  • 35. Points importants dans toutes les interventions 1. Réunir les responsables autour du problème et si pertinent créer un comité paritaire avec le syndicat. 2. Inviter à une alliance de tous les acteurs dans la co- responsabilité 3. Reconnaître la valeur de tous les points de vue. 4. Analyser globalement et agir localement. (R. Dubos) 5. Recadrer le problème sans accusation de manière à susciter l’envie de résoudre. 6. Convenir de la destination et s’entendre sur l’itinéraire. 7. Assurer un suivi et préparer le nouveau départ. Linda Bérubé, MSS TS 35
  • 36. Références •ARGYRIS, C. Savoir pour agir, http://www.skillway.org/spip.php?article8 •CORMIER, S., Dénouer les conflits relationnels au travail, Presses de l’Université du Québec, 2004 •DIONNE, P. , OUELLET, G., La communication interpersonnelle et organisationnnelle : l’effet Palo Alto, Gaëtan Morin, éditeur, 1990 •FISHER, R., BROWN, S., Getting Together, Building Relationships As We Negotiate, Penguin Books, 1989 •KARPMAN, S. The new drama triangles, http://www.karpmandramatriangle.com/pdf/thenewdramatriangles.pdf •LEVESQUE, ANDRÉ, Partenaires multiples et projet commun, Comment réussir l’impossible, L’Harmattan, 1993 •PATFOORT, P., Se défendre sans attaquer, Jeugd & Vrede, Mechelen, 2004 •PAUCHANT, T.C., La Quête du Sens, Gérer nos organisations pour la santé des personnes, de nos sociétés et de la nature, Presses HEC, 1996 •SENGE, P., La cinquième discipline, L’art et la Manière des Organisations qui apprennent, FIRST, 1991 Linda Bérubé, MSS TS 36
  • 37. Merci et bons vents! Pour plus d’information Linda Bérubé (418) 848-6595 linda@agire.ca www.agire.ca Québec et Montréal Linda Bérubé, MSS TS 37