Le document décrit les composantes et les étapes du conflit interpersonnel, en soulignant l'importance des divergences et des émotions dans son émergence. Il identifie plusieurs étapes, de l'opposition initiale à la rupture, et met en lumière les dynamiques de groupe qui exacerbent les tensions. Enfin, il aborde les pièges à éviter ainsi que la nécessité de recadrer la perception du conflit pour parvenir à une résolution.

1. Solange Cormier M.A. (ps.)
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 1

2. Les composantes du conflit
 L’objet du conflit
 Le pouvoir
 L’émotion
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 2

3. Problème
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 3
Pouvoir
Émotion
Divergence

4. Conflit
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 4
Pouvoir
Émotion

5. Préalable
 Un conflit de groupe commence par une divergence
entre deux personnes (A et B): deux leaders informels,
un chef formel et un leader informel, un leader
informel et un « Autre ».
 Divergence qui peut être dépassée, transcendée ou
acceptée
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 5

6. Début potentiel d’un conflit
 Le début d’un conflit est souvent impossible à
identifier
 Manque de respect pour la personne: indélicatesse,
critique, ironie, dévalorisation, maladresse,
affirmation péremptoire, mépris
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 6

7. Étape 1 : opposition
 Opposition plus systématique entre A et B
 Chaque partie est certaine de détenir la Vérité
 Lutte de pouvoir plus évidente
 Opposition qui peut être dépassée, transcendée avec
une intervention explicite
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 7

8. Étape 2: émergence de tensions
 Les autres membres du groupe sont conscients de la
tension entre A et B
 Perception d’intentions hostiles
 Incident critique (levier) : émotivité augmente
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 8

9. Pièges
 Expliquer le conflit = déballage d’accusations
réciproques
 Chercher le coupable ou la cause du conflit
 Prendre parti
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 9

10. Étape 3: formation de coalitions
 Recherche d’alliés; chaque sous-groupe renforce sa
position
 Dilemme quant à la position à adopter
 Énergie mise à combattre l’adversaire
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 10

11. Les rôles
 La hiérarchie du clan (p, v-p, d, etc.)ligne de clan
 Chaque partie compte les « silencieux » dans son clan
 Ressources: les personnes plus équilibrées, plus
sereines et les nouveaux
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 11

12. Étape 4: polarisation
 Enrichissement des scénarios (polarisation construite)
 Perceptions sélectives de l’autre partie
 Émotivité exacerbée
 Stress, inquiétude, climat d’anxiété
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 12

13. Favorise l’escalade
 Répétition symétrique du même scénario
 Croyance à l’effet qu’un conflit ait un coupable et une
cause
 C’est l’autre qui a commencé, moi je réagis
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 13

14. Étape 5:rupture
 Impression que la coexistence avec l’autre partie est
impossible
 La dynamique conflictuelle est devenue autonome
 Demande d’aide
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 14

15. Changer de niveau
 On ne revient jamais en arrière
 Pas de dénouement, sans changement de niveau
 Recadrer la vision du conflit
 Réflexion, confrontation, dépassement
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 15

16. Références
 Cormier, S. (2004). Dénouer les conflits relationnels en milieu de travail, Sainte-Foy,
les Presses de l’Université du Québec.
 Forsyth, D.R. (2013) (6e éd.). Group Dynamics, Wadsworth.
 Harper, G. (2004). The Joy of Conflict Resolution: Transforming Victims, Villains and
Heroes in the Workplace and at Home, Gabriola Island, BC.
 Patterson, K., Grenny, J., McMillan, R. et A. Switzler (2005). Crucial Confrontations,
New York, McGraw-Hill.
 Wilmot, W. et J. Hocker (2013) (9e éd.). Interpersonnel conflict, New York, Mc Graw-
Hill Humanities.
 Winsdale, J. et G. Monk (2001). Narrative Mediation : A new Approach to Conflict
Resolution, San Francisco, CA, Jossey-Bass.
14/05/2014 Consultation Solange Cormier 16