Jeudi 8 janv. 2015 de 9h à 12h (à Paris)
Jeudi 22 janv. 2015 de 11h à 12h (en webconf/MOOC)
Intervenants :
> Olivier Brosseau - Coach et formateur
> Claude de Scorraille - Psychologue
> Dr Piquet - Médecin du travail - ACMS (8/1)
Comment s’y prendre face à un conflit devenu collectif – entre un chef de service et son équipe ou entre deux départements partenaires et rivaux – qui génère souffrance, incapacités momentanées de travail ou risques psychosociaux lourds ? Comment et quand intervenir stratégiquement sans mettre en jeu la performance effective, malgré le conflit ? Comment mobiliser les niveaux hiérarchiques qui peuvent rechigner à intervenir ? Comment sortir de la dimension personnelle du conflit et se recentrer sur des problématiques d’activité ?
>> Voir l'étude de cas ici
>>Voir la méthodologie d'intervention collective de problem solving ici
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-KilmannAdama COULIBALY
Le conflit est un affrontement entre des intérêts, des valeurs, des actes ou des procédures. C’est un désaccord, une idée s’opposant à une autre. Il peut y avoir un désaccord sans qu’il y ait de conflit.
Chaque jour nous faisons face à des conflits, au travail, en famille et en communauté. Nous devons être outillés pour gérer ces conflits.
Cette présentation est basée sur la méthode Thomas-Kilmann en situation de conflits qui offre des tactiques et pratiques de traiter les conflits de façon efficace.
Je vous remercie.
Étude de cas : Gestion de conflit avec sa hiérarchieLACT
Slides + Audio extrait d'une table ronde animée par LACT http://www.lact.fr - Tél 09 67 01 21 65
LACT - La Clinique du travail - est un cabinet d'intervention et de formation, spécialisé dans la régulation des troubles individuels ou collectifs et la prévention des risques psychosociaux.
Découvrez notre approche RPS (harcèlement, burn-out, stress - consultations au cabinet et par téléphone).
Avec près de 80% de réussite, nos résultats font la différence: http://bit.ly/14cmGRf
Vous souhaitez un rdv pour nous soumettre une situation difficile, contactez-nous par mail gvitry@lact.fr (Objet : rdv / Mail : précisez vos horaires souhaités et coordonnées) ou par téléphone 09 67 01 21 65.
Consultations au cabinet et par téléphone (en cas d'éloignement).
- tout savoir sur LACT sur : http://www.lact.fr
- suivez nos infos RPS en direct : http://twitter.com/lactfr
- consultez nos citations du jour : http://on.fb.me/YEwfVV
Le conflit est un phénomène naturel et humain. Nous ne pouvons pas vivre sans confrontation
puisque c’est grâce à cette dernière qu’on peut avancer et surtout comprendre nos lacunes et celles
de nos interlocuteurs.
Le mot conflit a une connotation historique. En effet, en l’absence des outils techniques, le conflit au
départ était synonyme d’un affrontement physique pour récupérer un territoire, obtenir une
reconnaissance, etc…
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-KilmannAdama COULIBALY
Le conflit est un affrontement entre des intérêts, des valeurs, des actes ou des procédures. C’est un désaccord, une idée s’opposant à une autre. Il peut y avoir un désaccord sans qu’il y ait de conflit.
Chaque jour nous faisons face à des conflits, au travail, en famille et en communauté. Nous devons être outillés pour gérer ces conflits.
Cette présentation est basée sur la méthode Thomas-Kilmann en situation de conflits qui offre des tactiques et pratiques de traiter les conflits de façon efficace.
Je vous remercie.
Étude de cas : Gestion de conflit avec sa hiérarchieLACT
Slides + Audio extrait d'une table ronde animée par LACT http://www.lact.fr - Tél 09 67 01 21 65
LACT - La Clinique du travail - est un cabinet d'intervention et de formation, spécialisé dans la régulation des troubles individuels ou collectifs et la prévention des risques psychosociaux.
Découvrez notre approche RPS (harcèlement, burn-out, stress - consultations au cabinet et par téléphone).
Avec près de 80% de réussite, nos résultats font la différence: http://bit.ly/14cmGRf
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Consultations au cabinet et par téléphone (en cas d'éloignement).
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Le conflit est un phénomène naturel et humain. Nous ne pouvons pas vivre sans confrontation
puisque c’est grâce à cette dernière qu’on peut avancer et surtout comprendre nos lacunes et celles
de nos interlocuteurs.
Le mot conflit a une connotation historique. En effet, en l’absence des outils techniques, le conflit au
départ était synonyme d’un affrontement physique pour récupérer un territoire, obtenir une
reconnaissance, etc…
La notion de conflit relationnel : comment et pourquoi il se déclare, comment le réguler, quelle position adopter pour une démarche relationnelle basée sur la bienveillance et la recherche du compromis acceptable par les deux parties.
Intelligence emotionnelle, empathie, assertivité et gestion du stress.pptxFrançoise HECQUARD
Comprendre ce que sont les émotions et l'intelligence émotionnelle. Notions d'empathie et d'assertivité. Outils de régulation et d'accueil de soi et de l'autre.
La Posture Managériale
De quoi parle-t-on ? - Quelle utilité ? - Professionnalisation - Pouvoir et légitimité - Trilogie managériale - S'approprier la Posture Managériale
Réfléchissez à votre façon d'agir en situation de conflit, c'est à dire lorsqu'une ou plusieurs personnes vont à l'encontre de ce que vous désirez.
Pour chaque affirmation ci-dessous, inscrivez dans l'espace prévu le chiffre qui correspond le mieux à la probabilité que vous adoptiez la réaction mentionnée dans une situation de conflit.
le leadership dans le contexte du leader et non du directeur
comment améliorer sa relation avec les employés
l'entreprise a besoin de toute sorte d'amélioration continue
Lors de sa conférence, M. Arnaud Stimec, maître de conférences à l’Université de Nantes et médiateur, a fait le bilan des différentes formes de résistance qu'un médiateur peut rencontrer pour l'implantation des PRD et de la médiation.
La notion de conflit relationnel : comment et pourquoi il se déclare, comment le réguler, quelle position adopter pour une démarche relationnelle basée sur la bienveillance et la recherche du compromis acceptable par les deux parties.
Intelligence emotionnelle, empathie, assertivité et gestion du stress.pptxFrançoise HECQUARD
Comprendre ce que sont les émotions et l'intelligence émotionnelle. Notions d'empathie et d'assertivité. Outils de régulation et d'accueil de soi et de l'autre.
La Posture Managériale
De quoi parle-t-on ? - Quelle utilité ? - Professionnalisation - Pouvoir et légitimité - Trilogie managériale - S'approprier la Posture Managériale
Réfléchissez à votre façon d'agir en situation de conflit, c'est à dire lorsqu'une ou plusieurs personnes vont à l'encontre de ce que vous désirez.
Pour chaque affirmation ci-dessous, inscrivez dans l'espace prévu le chiffre qui correspond le mieux à la probabilité que vous adoptiez la réaction mentionnée dans une situation de conflit.
le leadership dans le contexte du leader et non du directeur
comment améliorer sa relation avec les employés
l'entreprise a besoin de toute sorte d'amélioration continue
Lors de sa conférence, M. Arnaud Stimec, maître de conférences à l’Université de Nantes et médiateur, a fait le bilan des différentes formes de résistance qu'un médiateur peut rencontrer pour l'implantation des PRD et de la médiation.
Les attitudes doxiques dans les équipes et le syndrome du Titanic!Pyxis Technologies
Il est destiné à tout gestionnaire d’équipe, et ce, de l’échelle Scrum à l’échelle organisationnelle élargie.
La présentation aide à comprendre et à reconnaître ce qui entrave la boucle « Learn & Adapt » d’une équipe. Le savoir et le voir offrent un puissant outil de collaboration aux équipes dirigeantes.
Comment, en équipe ou comme organisation, saurez-vous répondre à votre environnement?
Voyez le webinaire
http://savoiragile.com/2015/02/11/video-du-webinaire-les-attitudes-doxiques-dans-les-equipes-et-le-syndrome-du-titanic/
Le médiateur veille à suivre un processus par étapes en vérifiant que les personnes en conflits s'écoutent, se comprennent, imaginent et décident ensemble.
Extrait d'une web conférence sur le thème des addictions présentée par Christian Moretto, psychothérapeute et chercheur associé au STC d'Arezzo (Italie) spécialisé dans la toxicodépendance.
Interview menée par Grégoire Vitry, directeur de LACT (cabinet de conseil en RH)
Etude comparée sur le binge eating disorder avec obésité entre la Thérapie Brève Stratégique et la Thérapie Cognitive Comportementale par Gianluca Castelnuovo
Une salariée et sa supérieure travaillant dans une équipe de 3 personnes ne s'entendent plus voire ne se supportent plus.
La direction décide brutalement de changer la salariée d'équipe.
Pendant un moment on croit le problème solutionné jusqu'au moment ou le phénomène se répète.
Comment expliquer ce phénomène?
Quelles est la bonne solution?
Contexte :
Une salariée et sa supérieure hiérarchique travailant au sein d'une équipe de 3 personnes ne s'entendent plus, voire ne se supportent plus. La direction décide brutalement de changer la salariée d'équipe. Pendant un temps, on croît le problème résolu jusqu'au moment où le phénomène se répète.
Recommandation :
Les solutions radicales comme celle énoncée dans ce cas ne satisfont en général personne. Celle qui part vit la situation comme une défaite ; celle qui reste garde certes la tête haute mais se rend compte qu'elle n'a pas vraiment réussi. De fait, personne n'a gagné et surtout, on n'a pas gagné ensemble.
Lorsque la dimension émotionnelle dépasse largement la dimension rationnelle, mieux vaut souvent alors s'en remettre au juridique.
Votre supérieur vous demande l'impossible: que répondre ?LACT
Une participante est psychologue dans un centre hospitalier, on lui demande l'impossible:
Résoudre en un mois une situation de harcèlement qui dure depuis des années
Contexte :
On demande à une psychologue d'un centre hospitalier de résoudre une situation de harcèlement dans une crèche qui dure depuis un an.
Recommandation :
Pour ce type de problématique "mission quasi impossible", nous recommandons un petit ouvrage intitulé "Les capacités négatives" qui met en avant l'embarras, le fait d'être impuissant et perdu et de vivre une situation bien évidemment difficile. Mais aussi la possibilité de mobiliser des ressources.
L'intéressée est dans l'embarras, mise au défit de trouver une solution à un problème de harcèlement ancien. Dans les cas de harcèlement, ou bien il y a des preuves ou bien la situation est confuse. Notre psychologue souligne d'ailleurs que les rôles de la hiérarchie ainsi que les objectifs sont globalement mal définis.
Il faut donc clarifier et pour ce faire d'abord s'impliquer soit même et impliquer tous les protagonistes, y compris les syndicats.
L'objectif : trouver une voie de résolution, définir ensemble quel pourrait être "un premier pas".
Généralités sur le thème de la procrastination
par Roberta Prato Previde, Business coach and Professional Counselor.
Traduction par Claude de Scorraille et Olivier Brosseau, psychologue et psychothérapeute chez LACT
La relation " victime – bourreau " dans le couple - Giulia RINALDI LACT
Comment sortir dans les situations dans lesquelles les deux conjoints se succèdent dans le rôle de victime et de bourreau. Présentée par Giulia RINALDI, psychologue et psychothérapeute, spécialisée en Thérapie Brève Stratégique.
Lact assistance: résolution de problème et optimisation de la qualité du travailLACT
Ce dispositif repose sur un outil internet destiné en premier lieu aux DRH et médecins du travail. C’est également un outil de mesure globale de la santé au travail de l’entreprise.
Cet outil s’utilise dans le cadre d’un abonnement.
Mardi 9 déc. 2014 de 9h à 12h (à Paris)
Jeudi 11 déc. 2014 de 11h à 12h (webconf/MOOC)
Pour ne pas oser poser certaines limites à son engagement ou son implication au travail par peur de mettre en jeu la relation avec sa hiérarchie ou son équipe, un collaborateur peut se retrouver facilement entrainé dans une spirale de stress, de frustration, d’épuisement et de démobilisation. Comment l’aider à braver le risque relationnel et apprendre à dire non tout en améliorant la relation ?
>> Voir l'étude de cas ici
>> Généralités
Comment une organisation peut-elle s’enrichir de l’expérience réelle de ses constituants, fût-elle chargée d’incertitudes, de doutes ou de vérités pas toujours bonnes à dire ? Comment favoriser l’ouverture, la réciprocité et la confiance entre les managers et les managés ?
Livre blanc bienveillance et performance c.lerateCarol Lerate
Concilier l'engagement des collaborateurs, le développement personnel et collectif, l'attractivité de l'entreprise, la productivité, la performance, créer du lien, donner des perspectives, donner du sens à l'action, favoriser la cohésion, préserver l'ambiance de travail, cultiver la relation et répondre aux exigences des générations hyper informées et hyper connectées : un défi pour le Management de proximité et la Communication interne !
Un Management de proximité qui doit retrouver sa place et une Communication interne qui doit désormais s'inscrire dans une perspective sociale répondant, certes, aux besoins d'information des salariés mais qui suppose également un contenu plus efficient, plus pertinent, plus en phase avec la stratégie de l'entreprise et les attentes des collaborateurs. La Communication interne Top-Down ne fait plus recette depuis déjà longtemps et les outils sans la stratégie et le sens sont la ruine de cette dernière. Aussi, les rôles du Management de proximité et de la Communication interne visent à répondre à des principes d'actions que sont : donner du sens pour favoriser l'appropriation, donner envie pour favoriser la cohésion et inviter chacun à mieux communiquer pour favoriser le travail en commun et améliorer la qualité de vie au travail en entreprise.
La réussite réside dans l'appropriation efficace, harmonieuse, cohérente, équilibrée et adaptée de toutes les tendances et à la réponse aux multiples contraintes qu'imposent l'entreprise et son environnement. Trouver le juste équilibre entre la logique de résultat et le maintien d'un climat bienveillant : une tâche abysalle pour le Management de proximité et la Communication interne, mais possible si nous le décidons.
Voici un Livre blanc qui vous apportera, je l'espère, un éclairage sur le fait que bienveillance rime avec performance.
Innovations managériales et télétravail : tensions et paradoxes | LIEGE CREAT...LIEGE CREATIVE
De plus en plus d’organisations se lancent dans la modification de leur modèle organisationnel. Les Start-up, entreprises libérées, organisations opales ou encore entreprises holacratiques ont le vent en poupe. Il faut dire qu’elles sont censées apporter plus d’agilité pour l'organisation, davantage d’implication des travailleurs, une augmentation de leur bien-être et, in fine, un accroissement de leur performance.
En ce sens, elles répondent à des préoccupations économiques, mais aussi sociétales, puisqu’elles permettent de retrouver du sens au travail et regagner des zones d’autonomie. Cette tendance, ou à tout le moins des pratiques qui s’en inspirent, pourraient encore s’accélérer à la suite du confinement qui a vu la généralisation du travail à distance et le renforcement de la critique des modèles d'organisations traditionnels.
Apprécié par les uns, décrié par les autres, ce passage au travail à distance est venu percuter des habitudes et représentations bien ancrées, et questionner le monde du travail dans sa globalité : les modèles de participation, la notion de confiance, de visibilité, d'évaluation de la performance, de flexibilité... Forcé dans un premier temps, le télé-travail semble pourtant convaincre de plus en plus d'entreprises.
Et pourtant, aussi louables soient-ils, l’implémentation et la pérennisation de ces modèles organisationnels ne vont pas de soi. Les expériences montrent au contraire que la gestion des tensions est au cœur même de la mise en œuvre de ces modèles. Plus on veut « libérer », et plus il faut rappeler le cadre et les responsabilités. Plus on veut faire appel au collectif, et plus la prise en compte de chaque individu est importante. Plus on veut améliorer nos propositions de valeur et plus on doit accepter l’imperfection et les erreurs. Plus on veut favoriser l’autonomie et plus la notion d’interdépendance est indispensable.
Il est de plus en plus facile aujourd’hui d’avoir des modèles, des pratiques et des outils qui vont dans le sens de plus d’innovations managériales. Mais il reste et restera donc toujours une question à traiter sans jamais parvenir à l’épuiser : comment gérer ces tensions et paradoxes inhérents à ces nouvelles formes d’organisation ?
Le webzine CRF INFO est un webzine gratuit dont l'objectif est de vulgariser le management et les ressources humaines. Il est destiné à un public de professionnels de la fonction publique locale et de formateurs; les lecteurs appartiennent également au monde de l'enseignement, de la formation et du coaching.
Dans ce 19ème numéro, nous vous proposons d'explorer le concept de minimalisme digital. Un concept proposé par Cal Newport qui pointe l’importance d’utiliser les nouvelles technologies en conformité avec nos propres objectifs et valeurs.
Dans ce dossier thématique, nous vous proposons un désencombrement... avec, l’idée d’appliquer la magie du rangement au digital et au monde du travail pour vous proposer un guide de désencombrement de la vie numérique !
Dossier : Le minimalisme digital
Focus: Le manager réflexif
Entretien : Défions notre intelligence digitale dans un monde en transition(s)
Reportage : Les soft skills des DG et DRH wallons
Fiche pratique : Plan, Do, Check, Act (PDCA)
Testé pour vous : Une plateforme intuitive pour vos projets : Trello
Lus pour vous :
Commencer par le Pourquoi
Disrupter pour éviter de se faire disrupter
Ecoutés pour vous: 'rendez-vous en terre digitale'
https://view.publitas.com/p222-4014/crf-compas-info-magazine-19/page/1
L'enfer, c'est les autres ! L'atelier Goood! - AgileGrenobleIsabelle Gauthier
Dans un monde d'interdépendance et de coopération accrue, la capacité à surmonter les conflits devient clé, et elle se joue autant au niveau individuel que collectif.
En cas de conflit, notre réflexe primaire sera de rejeter la faute sur l’autre, d’éviter la personne, voire de couper la relation.
Quelles clés pour se détacher d’une situation douloureuse et l’aborder de façon constructive ?
Nous partagerons des astuces pour adapter la gestion de conflit au profil de l’autre, et verrons avec la démarche « Radical Collaboration » de Jim Tamm comment développer une capacité collective de résolution de conflit à partir de votre prise de recul sur vous-même.
Bénéfices de la session :
Identifier mes limites face à une situation conflictuelle ainsi que mon style personnel naturel.
S’inspirer avec le philosophe Maxime Rovere « que faire des cons ? »
Trouver des clés pour adapter mes comportements et prendre de la hauteur pour mieux gérer ces situations délicates.
Découvrir la démarche « Radical Collaboration » pour évaluer la culture actuelle de mon département, de mon entreprise et identifier les axes de travail potentiels.
La Process Communication est un outil de communication et de management., Il permet de découvrir, par la formation, sa personnalité et celle de ses interlocuteurs.
La compréhension de son profil dominant donne des clés pour développer des stratégies de communication adaptées, pour réagir à différentes sollicitations, à construire des relations harmonieuses et efficaces sur la durée.
Cette plaquette présente la Process Com et les nombreuses déclinaisons et applications qui en découlent. Il décrit les six types de personnalités classifiées par Taibi Kahler, l'immeuble et l'inventaire de personnalité, etc.
Le document informe également sur les possibilités de formations et de certication à la Process Com, notamment menées par la société axom. En savoir plus : contact@axom-formation.com
Formation M2i - La crise sanitaire et ses conséquences sur la motivation au t...M2i Formation
La crise sanitaire continue d’impacter lourdement les organisations après avoir déstabilisé les relations managériales, souvent au coeur du processus de motivation.
Aujourd’hui, comment identifier les impacts de la crise sanitaire sur la motivation et redéfinir les responsabilités du manager et de ses collaborateurs dans ce processus pour favoriser le retour à la “vie d’avant” ?
Les points abordés :
- La motivation : mécanismes, responsabilités, leviers.
- Les impacts de la crise sanitaire sur le processus de motivation.
- Salariés démotivés : quoi faire ?
Formation animée par notre expert Cédric Barrey
Quelles sont les réactions face au choc traumatique ? Et comment agir après en événement traumatisant ?
Présentée par Claude de Scorraille, psychologue chez LACT
Du stress aigu au stress post-traumatique par Roberta MILANESELACT
Quel est le traitement stratégique du trouble de stress post-traumatique ? par Roberta Milanese, psychologue, psychothérapeute et chercheuse au CTS d'Arezzo.
Qu'est ce que c'est le harcèlement criminel ? par Giulia RINALDI LACT
Giulia RINALDI, psychologue et psychothérapeute, spécialisée en Thérapie Brève Stratégique, parle du harcèlement criminel et des tentatives de solution du harceleur .
Comment se construit la perversion narcissique dans le couple ? par Giulia RI...LACT
Giulia RINALDI, psychologue et psychothérapeute, spécialisée en Thérapie Brève Stratégique, explique se construit la perversion narcissique dans le couple et comment cela peut parfois conduire au harcèlement et à la violence.
LE CAS DE DIRECTEURS D'ÉCOLE - résistance au changement par Claudette PortelliLACT
Extrait d'une web conférence sur le thème de la résistance au changement.
Présentée par Claudette Portelli psychologue, formatrice expérimentée et coach spécialisée dans l'approche stratégique brève (équipe Giorgio Nardone).
Quelques éléments géneraux sur addiction au travail et à Internet par Chri...LACT
Extrait d'une web conférence sur le thème de l'addiction au travail et à Internet. Présentée par Christian Moretto, psychothérapeute et chercheur associé au CTS d’Arezzo.
Dépendance liée à l'usage d'Internet par Christian Moretto LACT
Extrait d'une web conférence sur le thème de l'addiction au travail et à Internet. Présentée par Christian Moretto, psychothérapeute et chercheur associé au CTS d’Arezzo.
Le prisonnier du travail par Christian MorettoLACT
Extrait d'une web conférence sur le thème de l'addiction au travail et à Internet. Présentée par Christian Moretto, psychothérapeute et chercheur associé au CTS d’Arezzo.
2. Grégoire VITRY
Président de LACT
formé à l’IGB
Stratégie de changement
Communication du
Changement
EM Lyon
INTERVENANTS
Claude de SCORRAILLE
Coach, consultante et
psychothérapeute
formée à l’IGB,
Psychologue
clinicienne du travail
(CNAM, Paris)
Enseigne à l’IAE Paris
Organisations & Comportements
Conflits et négociations
Olivier BROSSEAU
Coach, consultant et
psychothérapeute
formé à l’IGB,
Certifié Executive Profiler
ESSEC
Enseigne à l’IAE Paris
Organisations & Comportements
7. Une agence régionale d’un réseau national
dans le domaine de la banque-assurance
Contexte
8. Évolution des métiers vers plus de polyvalence
entre les activités de banque et celles de l’assurance ;
Contexte
9. Contexte
Floriane, chargée de clientèle, 28 ans, embauchée depuis 2 ans,
issue d’un secteur bancaire concurrent,
est en arrêt maladie depuis 1 an
10. Roberta, chargée de clientèle, 48 ans, embauchée depuis 6 ans,
experte en assurance et, au sein de l’agence, référente métier
Contexte
11. Floriane a accusé Roberta de faire le chef
et s’est plainte de son attitude harcelante : elle a écrit son accusation sur le
document de son entretien annuel d’évaluation
Roberta se dit victime d’accusations diffamantes de Floriane
Contexte
12. Pendant son absence, Floriane a été remplacée
et l’agence a maintenu ses résultats ;
Contexte
13. Floriane et la DRH du groupe ont envisagé une rupture conventionnelle
sans se mettre d’accord sur le montant ;
Floriane va réintégrer l’équipe à la fin de son arrêt de travail
Contexte
14. Floriane annonce son retour en mi-temps thérapeutique ; tous le redoutent
- Didier, le manageur, craint que les résultats de l’équipe se dégradent
- L’équipe redoute de devoir reprendre la relation de travail avec Floriane
- Floriane craint de retrouver l’hostilité de Roberta et celle de l’équipe
Contexte
15. Didier se plaint à la DRH et lui demande un soutien effectif
des moyens supplémentaires pour compenser le mi-temps de Floriane
une action pour y voir plus clair sur les allégations de harcèlement
Contexte
18. ANALYSE DE LA SITUATION
FORT SENTIMENT D’INQUIÉTUDE INDIVIDUEL ET COLLECTIF
Un conflit interpersonnel qui s’est enkysté
dans un contexte de transformation de métiers
(une polyvalence à intégrer, source de conflits métiers)
19. LOGIQUE DE CROYANCE ET DE CONTRÔLE
TENTATIVE DE SOLUTION DE FLORIANE
Elle a la certitude qu’on cherche à se séparer d’elle
pour s’en protéger, elle organise son mode relationnel (actions et
communication) autour de ses droits, des règles et des procédures
(ce qui est perçu par l’équipe comme une recherche de son propre intérêt contre l’intérêt général)
20. LOGIQUE DE CROYANCE
TENTATIVE DE SOLUTION DE ROBERTA
Roberta se sent victime d’une trahison impardonnable
elle se focalise sur tout indice qui pourrait prouver l’intention de
Floriane de lui nuire et d’agir selon ses intérêts personnels,
et attire l’attention de l’équipe à la moindre occasion
(ce qui perçu par Floriane comme une preuve de plus qu’on cherche à se séparer d’elle)
21. LOGIQUE DE CROYANCE
TENTATIVES DE SOLUTION DE L’ÉQUIPE
Chacun soulage son malaise en le partageant avec les autres
(trahison de Floriane/absence de sanction de la part de la hiérarchie)
Et un consensus d’impuissance se forge
contribue à renforcer le malaise individuel et collectif et
la croyance d’être abandonné
22. UN PIÈGE DANS LEQUEL CHACUN SE SENT COINCÉ
UN CONFLIT INTERPERSONNEL DEVENU COLLECTIF
La victimisation de Roberta
(par elle-même, à laquelle s’associe l’équipe)
contribue à gonfler Floriane dans une position de bourreau
et chacune se sent coincée dans sa position sans pouvoir s’en dégager
23. LE PROBLÈME DE L’ÉQUIPE
UNE DIFFICULTÉ À COOPÉRER
Les relations sont guidées par une hostilité qui s’alimente
et qui rend impossible le retour de la confiance au sein de l’équipe
Accord tacite pathologique : on ne peut pas sortir de ça !
24. LOGIQUE DE CROYANCE ET DE CONTRÔLE
TENTATIVES DE SOLUTION DE DIDIER
il se joint à la plainte collective, ça le soulage,
il conçoit et dicte les solutions à ses collaborateurs, face à des problèmes
anticipés ou avérés, pour assurer de bons résultats
il développe une attitude sacrificielle pour compenser la faible
production de ses collaborateurs en faisant à leur place de…
Il cherche à maintenir des conditions propices
à l’atteinte des objectifs de l’équipe
25. LE PROBLÈME DE DIDIER
UNE AUTORITÉ PARTICULIÈREMENT FRAGILISÉE
Il participe à un sentiment d’inquiétude généralisée (l’équipe/lui-même)
et à la difficulté à restaurer la coopération au sein de l’équipe
29. RETABLIR LA DYNAMIQUE DE LA CONFIANCE
Pouvoir ébranler la certitude que « l’autre est un adversaire »
pour faire émerger la certitude que « l’autre est un partenaire »
avec lequel on peut traverser un conflit
30. RESPONSABILISER POUR CONSTRUIRE LA PAIX
Le dilemme du prisonnier
pour créer la confiance, je dois faire le pari de la confiance
et assumer une vulnérabilité inéluctable
31. 1- avoir confiance en l’autre
2- avoir confiance dans le fait que l’autre me fait confiance
EXPÉRIMENTER LES CONDITIONS DE LA CONFIANCE
…et parvenir à se considérer comme des partenaires
32. Chaque jour, vous vous demandez :
Aujourd’hui, comment me comporterais-je différemment de d’habitude
avec une ou plusieurs personnes que je trouve hostiles et peu dignes de
confiance, comment j’agirais différemment ?
Que ferais-je de différent si j’avais confiance en ces personnes et
confiance dans leur capacité à me faire confiance ?
Que ferais-je de différent si j’avais confiance dans le fait que ces
personnes avaient besoin de mon aide et de ma protection ?
Chaque jour, choisissez une toute petite chose concrète à faire comme si
l’autre avait besoin de votre aide et mettez-la en pratique
PRESCRIPTION INDIVIDUELLE
LA TECHNIQUE DU « COMME SI »
33. RESTAURER L’AUTORITÉ DE DIDIER, DIRECTEUR DE L’AGENCE
Exercer son autorité de manière plus efficace
34. RESTAURER L’AUTORITÉ DU DIRECTEUR D’AGENCE
1 – FAVORISER L’AUTONOMIE DES MEMBRES DE L’ÉQUIPE
déléguer
contrôler corriger
sans se substituer
35. RESTAURER L’AUTORITÉ DU DIRECTEUR D’AGENCE
2 - OBTENIR UN MEILLEUR SOUTIEN
de sa hiérarchie directe en demandant une aide opérationnelle
ponctuelle
de la part de ses collaborateurs à travers des conduites plus
coopératives
37. CE QUI A CHANGÉ
LES EFFETS OBTENUS POUR L’ÉQUIPE
la coopération est réapparue et le climat social s’est apaisé
Les difficultés de travail peuvent faire l’objet de négociations
L’équipe propose des solutions au directeur et contribue à faire évoluer les
pratiques et l’organisation du travail (répartition des dossiers à traiter)
Le conflit interpersonnel entre Floriane et Roberta s’est dissous
38. CE QUI A CHANGÉ
LES EFFETS OBTENUS POUR LE DIRECTEUR
une autorité renforcée auprès de l’équipe et de sa hiérarchie
Il laisse plus de place à l’équipe pour prendre des initiatives et obtient un meilleur
soutien de l’équipe meilleure contribution à l’évolution de leur métier
Il cesse de se substituer à ses collaborateurs pour corriger leurs manquements
Il retrouve une relation apaisée avec chacun de ses collaborateurs
Il mobilise mieux sa hiérarchie pour obtenir un soutien ad hoc
40. LES POINTS CLÉS DE L’INTERVENTION COLLECTIVE
UNE COMMANDE CLARIFIÉE EN AMONT
La demande est travaillée avec le commanditaire
Permet d’identifier ambivalences et résistances
et de calibrer le dispositif d’intervention
41. LES POINTS CLÉS DE L’INTERVENTION COLLECTIVE
DES MOMENTS STRATÉGIQUES DE RESTITUTION
Des séances de travail où sont impliqués les acteurs clés
de la situation pour les amener à jouer un rôle structurant
42. LES POINTS CLÉS DE L’INTERVENTION COLLECTIVE
UN DISPOSITIF QUI PEUT MÉLANGER LES NIVEAUX HIÉRARCHIQUES
au cours de l’intervention collective (le directeur et son équipe)
au cours des restitutions (commanditaire, ligne hiérarchique
plus ou moins large)
43. LES POINTS CLÉS DE L’INTERVENTION COLLECTIVE
UN BINÔME D’INTERVENANTS
Co-animation de groupes –entretiens individuels
dynamique de la restitution
44. LES POINTS CLÉS DE L’INTERVENTION COLLECTIVE
DES ACTIONS CONVERGENTES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES
Actions individuelles
Actions collectives
Un dispositif qui vise l’arrêt rapide des tentatives de solution
dysfonctionnelles individuelles et collectives
et permet de faire émerger des actions alternatives efficientes