Slides + Audio extrait d'une table ronde animée par LACT http://www.lact.fr - Tél 09 67 01 21 65
LACT - La Clinique du travail - est un cabinet d'intervention et de formation, spécialisé dans la régulation des troubles individuels ou collectifs et la prévention des risques psychosociaux.
Découvrez notre approche RPS (harcèlement, burn-out, stress - consultations au cabinet et par téléphone).
Avec près de 80% de réussite, nos résultats font la différence: http://bit.ly/14cmGRf
Vous souhaitez un rdv pour nous soumettre une situation difficile, contactez-nous par mail gvitry@lact.fr (Objet : rdv / Mail : précisez vos horaires souhaités et coordonnées) ou par téléphone 09 67 01 21 65.
Consultations au cabinet et par téléphone (en cas d'éloignement).
- tout savoir sur LACT sur : http://www.lact.fr
- suivez nos infos RPS en direct : http://twitter.com/lactfr
- consultez nos citations du jour : http://on.fb.me/YEwfVV
Etude de Cas - Le stress au travail - Atelier médecinsLACT
Le contexte
Nous sommes en présence de Cédric, journaliste de 48 ans, autodidacte, passionné par son métier qu’il vit comme un aboutissement.
Cédric travaille ne binôme avec une jeune collègue, Julia, avec laquelle il part en reportage sur le terrain.
Peu à peu, il trouve que ses conditions de travail deviennent difficiles, il perd le goût de son métier auquel il n’attache plus de sens.
Sa femme constate chez lui un changement d’attitude ; il râle beaucoup dit-elle. Elle s’inquiète pour sa santé.
Lui cherche à garder la face mais formule néanmoins auprès de sa DRH une demande de mobilité. Mais il ne sait pas dire ce qu’il voudrait faire. Il consulte parallèlement souvent son médecin traitant pour une perte de sommeil, de l’anxiété et un problème avec sa main.
Acteurs impliqués
Si l’on regarde quels sont les acteurs impliqués, on voit qu’il y a :
Julia, la jeune collègue ambitieuse : elle s’est plainte auprès du rédacteur en chef (Bernard) du comportement de Cédric.
La DRH qui, devant la demande de mobilité de Cédric pas très convaincante, se tourne vers Bernard pour tenter de comprendre le sens de sa démarche
Le médecin traitant
Le médecin du travail que Cédric a fini par rencontrer
Cédric bien sûr
Tentatives de solutions
Définition du concept
Dans notre jargon, les tentatives de solutions sont des réducteurs de complexité. Mais, si ces tentatives de solutions deviennent dysfonctionnelles, elles concourent à installer le ou les problèmes, à les ancrer sans réelles chances d’amélioration. C’est alors que les ressources que mobilisent l’individu ou les individus concernés deviennent des limites. On dit alors que le problème est la solution.
Les tentatives de solution mises en œuvre dans ce cas
Que fait Cédric ?
Il ne dit rien de ce qu’il pense, ressent, tait ses indignations devant les impatiences de Julia. Rappelons qu’il doit produire de l’actualité même en l’absence d’informations.
Il dissimule une insécurité personnelle, a tendance à faire sans arrêt des compromis en se disant « on compte sur moi », « tout le monde compte sur moi » au travail aussi bien qu’à la maison.
Il a parallèlement tendance à se rassurer en rationalisant : « on va bien finir par trouver une solution ».
Il se montre compréhensif envers sa collègue ; il est conciliant.
Cédric a des attentes : être fort à tout prix, éviter les réactions négatives, ne pas poser de limites.
Tout ceci est coûteux, le fragilise naturellement.
Et il se piège ainsi lui-même, s’enferme dans un cercle vicieux jusqu’à l’usure, le dégoût, l’épuisement.
Notre diagnostic
Lorsque nous intervenons, Cédric est dans une situation de burn out imminent.
Nous ferons un coaching de 5 séances avec lui afin de :
Recadrer sa demande de mobilité ; « la meilleure façon de partir, c’est de pouvoir rester »
Recadrer les faiblesses et limites de Cédric
Lui apprendre à être mieux en relation : attitude plus adaptée et contrôle de celle-ci
Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologieLACT
Jeudi 8 janv. 2015 de 9h à 12h (à Paris)
Jeudi 22 janv. 2015 de 11h à 12h (en webconf/MOOC)
Intervenants :
> Olivier Brosseau - Coach et formateur
> Claude de Scorraille - Psychologue
> Dr Piquet - Médecin du travail - ACMS (8/1)
Comment s’y prendre face à un conflit devenu collectif – entre un chef de service et son équipe ou entre deux départements partenaires et rivaux – qui génère souffrance, incapacités momentanées de travail ou risques psychosociaux lourds ? Comment et quand intervenir stratégiquement sans mettre en jeu la performance effective, malgré le conflit ? Comment mobiliser les niveaux hiérarchiques qui peuvent rechigner à intervenir ? Comment sortir de la dimension personnelle du conflit et se recentrer sur des problématiques d’activité ?
>> Voir l'étude de cas ici
>>Voir la méthodologie d'intervention collective de problem solving ici
Étude de cas : Gestion de conflit avec un salarié protégéLACT
Slides + Audio extrait d'une table ronde animée par LACT http://www.lact.fr - Tél 09 67 01 21 65
LACT - La Clinique du travail - est un cabinet d'intervention et de formation, spécialisé dans la régulation des troubles individuels ou collectifs et la prévention des risques psychosociaux.
Découvrez notre approche RPS (harcèlement, burn-out, stress - consultations au cabinet et par téléphone).
Avec près de 80% de réussite, nos résultats font la différence: http://bit.ly/14cmGRf
Vous souhaitez un rdv pour nous soumettre une situation difficile, contactez-nous par mail gvitry@lact.fr (Objet : rdv / Mail : précisez vos horaires souhaités et coordonnées) ou par téléphone 09 67 01 21 65.
Consultations au cabinet et par téléphone (en cas d'éloignement).
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La notion de conflit relationnel : comment et pourquoi il se déclare, comment le réguler, quelle position adopter pour une démarche relationnelle basée sur la bienveillance et la recherche du compromis acceptable par les deux parties.
Comment travailler en equipe efficacement? Cette presentation rappelle l'essentiel des elements necessaires pour un travail d'equipe en toute cohesion et efficacite.
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-KilmannAdama COULIBALY
Le conflit est un affrontement entre des intérêts, des valeurs, des actes ou des procédures. C’est un désaccord, une idée s’opposant à une autre. Il peut y avoir un désaccord sans qu’il y ait de conflit.
Chaque jour nous faisons face à des conflits, au travail, en famille et en communauté. Nous devons être outillés pour gérer ces conflits.
Cette présentation est basée sur la méthode Thomas-Kilmann en situation de conflits qui offre des tactiques et pratiques de traiter les conflits de façon efficace.
Je vous remercie.
Etude de Cas - Le stress au travail - Atelier médecinsLACT
Le contexte
Nous sommes en présence de Cédric, journaliste de 48 ans, autodidacte, passionné par son métier qu’il vit comme un aboutissement.
Cédric travaille ne binôme avec une jeune collègue, Julia, avec laquelle il part en reportage sur le terrain.
Peu à peu, il trouve que ses conditions de travail deviennent difficiles, il perd le goût de son métier auquel il n’attache plus de sens.
Sa femme constate chez lui un changement d’attitude ; il râle beaucoup dit-elle. Elle s’inquiète pour sa santé.
Lui cherche à garder la face mais formule néanmoins auprès de sa DRH une demande de mobilité. Mais il ne sait pas dire ce qu’il voudrait faire. Il consulte parallèlement souvent son médecin traitant pour une perte de sommeil, de l’anxiété et un problème avec sa main.
Acteurs impliqués
Si l’on regarde quels sont les acteurs impliqués, on voit qu’il y a :
Julia, la jeune collègue ambitieuse : elle s’est plainte auprès du rédacteur en chef (Bernard) du comportement de Cédric.
La DRH qui, devant la demande de mobilité de Cédric pas très convaincante, se tourne vers Bernard pour tenter de comprendre le sens de sa démarche
Le médecin traitant
Le médecin du travail que Cédric a fini par rencontrer
Cédric bien sûr
Tentatives de solutions
Définition du concept
Dans notre jargon, les tentatives de solutions sont des réducteurs de complexité. Mais, si ces tentatives de solutions deviennent dysfonctionnelles, elles concourent à installer le ou les problèmes, à les ancrer sans réelles chances d’amélioration. C’est alors que les ressources que mobilisent l’individu ou les individus concernés deviennent des limites. On dit alors que le problème est la solution.
Les tentatives de solution mises en œuvre dans ce cas
Que fait Cédric ?
Il ne dit rien de ce qu’il pense, ressent, tait ses indignations devant les impatiences de Julia. Rappelons qu’il doit produire de l’actualité même en l’absence d’informations.
Il dissimule une insécurité personnelle, a tendance à faire sans arrêt des compromis en se disant « on compte sur moi », « tout le monde compte sur moi » au travail aussi bien qu’à la maison.
Il a parallèlement tendance à se rassurer en rationalisant : « on va bien finir par trouver une solution ».
Il se montre compréhensif envers sa collègue ; il est conciliant.
Cédric a des attentes : être fort à tout prix, éviter les réactions négatives, ne pas poser de limites.
Tout ceci est coûteux, le fragilise naturellement.
Et il se piège ainsi lui-même, s’enferme dans un cercle vicieux jusqu’à l’usure, le dégoût, l’épuisement.
Notre diagnostic
Lorsque nous intervenons, Cédric est dans une situation de burn out imminent.
Nous ferons un coaching de 5 séances avec lui afin de :
Recadrer sa demande de mobilité ; « la meilleure façon de partir, c’est de pouvoir rester »
Recadrer les faiblesses et limites de Cédric
Lui apprendre à être mieux en relation : attitude plus adaptée et contrôle de celle-ci
Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologieLACT
Jeudi 8 janv. 2015 de 9h à 12h (à Paris)
Jeudi 22 janv. 2015 de 11h à 12h (en webconf/MOOC)
Intervenants :
> Olivier Brosseau - Coach et formateur
> Claude de Scorraille - Psychologue
> Dr Piquet - Médecin du travail - ACMS (8/1)
Comment s’y prendre face à un conflit devenu collectif – entre un chef de service et son équipe ou entre deux départements partenaires et rivaux – qui génère souffrance, incapacités momentanées de travail ou risques psychosociaux lourds ? Comment et quand intervenir stratégiquement sans mettre en jeu la performance effective, malgré le conflit ? Comment mobiliser les niveaux hiérarchiques qui peuvent rechigner à intervenir ? Comment sortir de la dimension personnelle du conflit et se recentrer sur des problématiques d’activité ?
>> Voir l'étude de cas ici
>>Voir la méthodologie d'intervention collective de problem solving ici
Étude de cas : Gestion de conflit avec un salarié protégéLACT
Slides + Audio extrait d'une table ronde animée par LACT http://www.lact.fr - Tél 09 67 01 21 65
LACT - La Clinique du travail - est un cabinet d'intervention et de formation, spécialisé dans la régulation des troubles individuels ou collectifs et la prévention des risques psychosociaux.
Découvrez notre approche RPS (harcèlement, burn-out, stress - consultations au cabinet et par téléphone).
Avec près de 80% de réussite, nos résultats font la différence: http://bit.ly/14cmGRf
Vous souhaitez un rdv pour nous soumettre une situation difficile, contactez-nous par mail gvitry@lact.fr (Objet : rdv / Mail : précisez vos horaires souhaités et coordonnées) ou par téléphone 09 67 01 21 65.
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La notion de conflit relationnel : comment et pourquoi il se déclare, comment le réguler, quelle position adopter pour une démarche relationnelle basée sur la bienveillance et la recherche du compromis acceptable par les deux parties.
Comment travailler en equipe efficacement? Cette presentation rappelle l'essentiel des elements necessaires pour un travail d'equipe en toute cohesion et efficacite.
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-KilmannAdama COULIBALY
Le conflit est un affrontement entre des intérêts, des valeurs, des actes ou des procédures. C’est un désaccord, une idée s’opposant à une autre. Il peut y avoir un désaccord sans qu’il y ait de conflit.
Chaque jour nous faisons face à des conflits, au travail, en famille et en communauté. Nous devons être outillés pour gérer ces conflits.
Cette présentation est basée sur la méthode Thomas-Kilmann en situation de conflits qui offre des tactiques et pratiques de traiter les conflits de façon efficace.
Je vous remercie.
Cet atelier à faire avec ton équipe te donnera des clés pour travailler efficacement en équipe, grâce à la connaissance des atouts de chacun : forces, passions, valeurs et problèmes qui vous touchent.
Réfléchissez à votre façon d'agir en situation de conflit, c'est à dire lorsqu'une ou plusieurs personnes vont à l'encontre de ce que vous désirez.
Pour chaque affirmation ci-dessous, inscrivez dans l'espace prévu le chiffre qui correspond le mieux à la probabilité que vous adoptiez la réaction mentionnée dans une situation de conflit.
Durée : 3 jours
Date : Du 01 et 03 juillet 2017
Par : FORCES DAKAR sarl
Coût : 180 000 F CFA les 3 jours
info@forcesdakar.com
www.forcesdakar.com
Tél : 77 4563338
L’intelligence émotionnelle au service de la communication. Par Jean-Yves Girin.Sarah Thielens
Les erreurs de décision proviennent le plus souvent, au-delà de leurs strictes causes techniques, de conflits émotionnels ou culturels, de négligences des conséquences d’une décision à long terme ou d’excès d’arrogance » Pierre Drion – Ancien patron de Petercam. Dès lors, comment agir par rapport aux émotions? Comment évaluer et améliorer nos comportements sous pression? Comment construire et partager sa vision aux collaborateurs? Comment se positionner de façon constructive vis à vis de notre rapport à l’échec? Un coach en entreprise, comédien improvisateur, consultant et formateur en communication tentera de répondre à ces questions.
Le conflit est un phénomène naturel et humain. Nous ne pouvons pas vivre sans confrontation
puisque c’est grâce à cette dernière qu’on peut avancer et surtout comprendre nos lacunes et celles
de nos interlocuteurs.
Le mot conflit a une connotation historique. En effet, en l’absence des outils techniques, le conflit au
départ était synonyme d’un affrontement physique pour récupérer un territoire, obtenir une
reconnaissance, etc…
Intelligence emotionnelle, empathie, assertivité et gestion du stress.pptxFrançoise HECQUARD
Comprendre ce que sont les émotions et l'intelligence émotionnelle. Notions d'empathie et d'assertivité. Outils de régulation et d'accueil de soi et de l'autre.
Mardi 4 nov. 2014 de 9h à 12h (à Paris)
Mardi 18 nov. 2014 de 11h à 12h (webconf/MOOC)
Comment préparer au mieux le retour au travail d’un collaborateur après de longs mois d’absence, suite à un burn-out ? Comment aborder le sujet avec lui, son manager, son équipe ? Que mettre en place pour réussir la réintégration et contenir les risques d’une rechute redoutée par tous ?
Intervenants :
> Olivier Brosseau - Formateur, coach et psychothérapeute
> Claude de Scorraille - Psychologue
> Jean-Jacques Wittezaele - Président fondateur de l'IGB Institut Gregory Bateson (pour le 18/11)
> Denis Monneuse - Sociologue / Directeur du cabinet "Poil à gratter" (pour le 4/11)
>> Voir l'étude de cas ici
>> Généralité du burn-out
>> Le burn-out et les logiques - par Jean-Jaques Wittezaele
>> Comment retrouver l'envie après un burn-out - par Jean-Jaques Wittezaele
>> La perception de la réalité - par Jean-Jaques Wittezaele
>> La confiance en soi - par Jean-Jaques Wittezaele
>> L'étude de cas sur le burn-out - Jean-Jaques Wittezaele
Cet atelier à faire avec ton équipe te donnera des clés pour travailler efficacement en équipe, grâce à la connaissance des atouts de chacun : forces, passions, valeurs et problèmes qui vous touchent.
Réfléchissez à votre façon d'agir en situation de conflit, c'est à dire lorsqu'une ou plusieurs personnes vont à l'encontre de ce que vous désirez.
Pour chaque affirmation ci-dessous, inscrivez dans l'espace prévu le chiffre qui correspond le mieux à la probabilité que vous adoptiez la réaction mentionnée dans une situation de conflit.
Durée : 3 jours
Date : Du 01 et 03 juillet 2017
Par : FORCES DAKAR sarl
Coût : 180 000 F CFA les 3 jours
info@forcesdakar.com
www.forcesdakar.com
Tél : 77 4563338
L’intelligence émotionnelle au service de la communication. Par Jean-Yves Girin.Sarah Thielens
Les erreurs de décision proviennent le plus souvent, au-delà de leurs strictes causes techniques, de conflits émotionnels ou culturels, de négligences des conséquences d’une décision à long terme ou d’excès d’arrogance » Pierre Drion – Ancien patron de Petercam. Dès lors, comment agir par rapport aux émotions? Comment évaluer et améliorer nos comportements sous pression? Comment construire et partager sa vision aux collaborateurs? Comment se positionner de façon constructive vis à vis de notre rapport à l’échec? Un coach en entreprise, comédien improvisateur, consultant et formateur en communication tentera de répondre à ces questions.
Le conflit est un phénomène naturel et humain. Nous ne pouvons pas vivre sans confrontation
puisque c’est grâce à cette dernière qu’on peut avancer et surtout comprendre nos lacunes et celles
de nos interlocuteurs.
Le mot conflit a une connotation historique. En effet, en l’absence des outils techniques, le conflit au
départ était synonyme d’un affrontement physique pour récupérer un territoire, obtenir une
reconnaissance, etc…
Intelligence emotionnelle, empathie, assertivité et gestion du stress.pptxFrançoise HECQUARD
Comprendre ce que sont les émotions et l'intelligence émotionnelle. Notions d'empathie et d'assertivité. Outils de régulation et d'accueil de soi et de l'autre.
Mardi 4 nov. 2014 de 9h à 12h (à Paris)
Mardi 18 nov. 2014 de 11h à 12h (webconf/MOOC)
Comment préparer au mieux le retour au travail d’un collaborateur après de longs mois d’absence, suite à un burn-out ? Comment aborder le sujet avec lui, son manager, son équipe ? Que mettre en place pour réussir la réintégration et contenir les risques d’une rechute redoutée par tous ?
Intervenants :
> Olivier Brosseau - Formateur, coach et psychothérapeute
> Claude de Scorraille - Psychologue
> Jean-Jacques Wittezaele - Président fondateur de l'IGB Institut Gregory Bateson (pour le 18/11)
> Denis Monneuse - Sociologue / Directeur du cabinet "Poil à gratter" (pour le 4/11)
>> Voir l'étude de cas ici
>> Généralité du burn-out
>> Le burn-out et les logiques - par Jean-Jaques Wittezaele
>> Comment retrouver l'envie après un burn-out - par Jean-Jaques Wittezaele
>> La perception de la réalité - par Jean-Jaques Wittezaele
>> La confiance en soi - par Jean-Jaques Wittezaele
>> L'étude de cas sur le burn-out - Jean-Jaques Wittezaele
Etude de cas - Menaces ou tentatives de suicide: prévenir et agirLACT
Etude de cas sur le thème du suicide en milieu professionnel.
Présentée par Claude de Scorraille, psychologue chez LACT et Olivier Brosseau, psychothérapeute chez LACT.
Comprendre et sortir du stress : Cas d'un aidant familial - Etude de casLACT
Le contexte :
Christine est assistante depuis 10 ans de Bernard, Directeur financier ; elle a 49 ans.
Bernard qui constate depuis quelques temps des erreurs, des absences répétées, une moindre implication de sa collaboratrice, est amené à vérifier de plus en plus son travail et se heurte à des déconvenues.
En fait, il ne sait pas encore que Christine héberge sa mère Jeannette, atteinte de la maladie d’Alzheimer.
Ce faisant, Christine s’est organisée pour faire face à cette nouvelle situation : elle a désormais prévenu son employeur et fait tout pour rester performante professionnellement parlant.
Malgré cela, elle ressasse, rumine beaucoup, et mesure la dureté de sa situation qu’elle trouve injuste. Elle redoute bien évidemment la fin de la journée où elle va retrouver sa mère à son domicile.
Elle redouble donc d’efforts, fait des excuses à Bernard, perd pied, sans s’ouvrir réellement de ses difficultés à sont supérieur hiérarchique.
Elle va sur des forum, a le soutien de ses sœurs, ce qui la soulage mais pas très durablement.
Bernard prend alors contact avec la DRH pour demander son remplacement.
L’engrenage :
Les personnes impliquées professionnellement sont Christine, Bernard, Pascale la DRH, Patrick le médecin du travail. Et, côté privé, Jeannette, la mère de Christine.
Christine essaie de jouer la montre auprès du médecin du travail pour qu’il lui reconnaisse des inaptitudes temporaires.
Bernard se plaint du comportement global de Christine au travail.
La DRH va recommander l’intervention du Cabinet LACT avec lequel elle a un contrat dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux mais qu’elle n’a pas utilisé pour traiter les problèmes de la souffrance des aidants familiaux.
Les tentatives de solutions :
Chacun est capable d’utiliser ses ressources mais dans certains cas, cela ne marche pas. Cela revient parfois à utiliser un incendie avec de l’essence. Nous travaillons donc entre autres choses là-dessus.
Christine tente d’éviter les réactions négatives. Elle minimise, elle ne fait pas part de ses difficultés, elle cherche à rassurer.
Bernard est de moins en moins rassuré.
Vis-à-vis de sa mère, Christine prend sur elle ; elle va refreiner sa colère et redouble d’abnégation. Elle est dans un piège.
L’intervention du Cabinet :
Nous avons travaillé avec Christine sur deux axes :
- gérer ses émotions ambivalentes avec des effets durables
- l’amener à arrêter d’éviter les réactions négatives de Bernard en l’affrontant et en anticipant
A l’issue de 5 séances, elle est parvenue à un apaisement émotionnel.
Elle est sortie de son sentiment de culpabilité et de sa rumination permanente.
Elle ne voit plus sa mère comme une personne injuste et insultante mais comme une malade qui souffre.
Bernard est devenu plus soucieux de l’état de santé physique et moral de sa collaboratrice et demande régulièrement des nouvelles.
Christine a retrouvé sa concentration initiale et retravaille normalement.
Résumé des livres de Christophe André comment gérer les personnalités difficiles. Comment ces personnes voient le monde. Conseils pratiques pour le manager, le collaborateur ou le conjoint
Quelles sont les réactions face au choc traumatique ? Et comment agir après en événement traumatisant ?
Présentée par Claude de Scorraille, psychologue chez LACT
Du stress aigu au stress post-traumatique par Roberta MILANESELACT
Quel est le traitement stratégique du trouble de stress post-traumatique ? par Roberta Milanese, psychologue, psychothérapeute et chercheuse au CTS d'Arezzo.
La relation " victime – bourreau " dans le couple - Giulia RINALDI LACT
Comment sortir dans les situations dans lesquelles les deux conjoints se succèdent dans le rôle de victime et de bourreau. Présentée par Giulia RINALDI, psychologue et psychothérapeute, spécialisée en Thérapie Brève Stratégique.
Qu'est ce que c'est le harcèlement criminel ? par Giulia RINALDI LACT
Giulia RINALDI, psychologue et psychothérapeute, spécialisée en Thérapie Brève Stratégique, parle du harcèlement criminel et des tentatives de solution du harceleur .
Comment se construit la perversion narcissique dans le couple ? par Giulia RI...LACT
Giulia RINALDI, psychologue et psychothérapeute, spécialisée en Thérapie Brève Stratégique, explique se construit la perversion narcissique dans le couple et comment cela peut parfois conduire au harcèlement et à la violence.
Etude comparée sur le binge eating disorder avec obésité entre la Thérapie Brève Stratégique et la Thérapie Cognitive Comportementale par Gianluca Castelnuovo
LE CAS DE DIRECTEURS D'ÉCOLE - résistance au changement par Claudette PortelliLACT
Extrait d'une web conférence sur le thème de la résistance au changement.
Présentée par Claudette Portelli psychologue, formatrice expérimentée et coach spécialisée dans l'approche stratégique brève (équipe Giorgio Nardone).
Joignez-vous aux lauréates 2024 des Bourses d’application des connaissances pour étudiants du Centre de collaboration nationale en santé publique (CCNMO) afin de prendre directement connaissance de leurs travaux essentiels permettant de combler l’écart entre la recherche et la pratique. Ces étudiantes et ces nouvelles diplômées dirigent des stratégies d’application des connaissances novatrices. Cette séance souligne leur excellence scolaire et met de l’avant des stratégies uniques et transférables pour s’attaquer aux priorités actuelles en matière de santé publique.
Hannah Bayne, Université de l’Alberta – Supporting tomorrow’s stewards: A knowledge mobilization project for climate-health literacy in Alberta elementary schools [Soutenir les intendants et intendantes de demain : un projet de mobilisation des connaissances en faveur de la littératie climat-santé dans les écoles primaires de l’Alberta]
Miranda Field, Université de Regina – Decolonized theory of place [La théorie du lieu décolonisée]
Jordan Chin, Université McMaster – The art of creation: An arts-based knowledge translation method to promote and advocate for a healthy start to life [L’art de la création : une méthode d’application des connaissances fondée sur les arts pour promouvoir et défendre un bon départ en santé]
3. Dans
le
secteur
du
luxe,
une
entreprise
à
forte
culture
familiale
CONTEXTE
4. Mariéta,
37
ans,
chef
de
groupe
marke,ng
talentueuse
et
appréciée,
adorant
son
travail,
ambi,euse
CONTEXTE
5. Sous
l’autorité
de
Charlo<e,
55
ans,
directrice
du
Marke,ng,
exerçant
un
management
basé
sur
un
contrôle
soutenu
et
efficace,
sans
affinités
marke,ng
par,culières
CONTEXTE
6. Un jour, Mariéta
a été trahie par Charlotte
qui a modifié, sans la prévenir, l’organisation hiérarchique du service
pendant son absence (congé parental d’1 an ; enfant lourdement malade)
CONTEXTE
7. Sur
le
coup
de
l’émo,on,
Mariéta
a
envoyé
un
mail
d’incompréhension
à
la
famille
dirigeante
pour
dénoncer
ce
traitement
injuste
CONTEXTE
8.
De
retour
au
travail,
un
climat
conflictuel
s’installe
entre
les
deux.
Chacune
marche
sur
des
œufs,
prête
à
bondir
au
moindre
indice
pouvant
révéler
de
la
défiance
ou
de
la
trahison
de
la
part
de
l’autre
CONTEXTE
9.
Mariéta
se
sent
en
danger
;
Bien
que
comba,ve
et
vindica,ve
;
elle
perd
ses
forces
Après
les
épreuves
personnelles,
elle
craint
l’impasse
professionnelle
CONTEXTE
10. La
DRH
reçoit
Mariéta
;
elle
s’inquiète
pour
elle
Elle
essaye
de
la
soutenir,
de
comprendre
la
situa,on,
d’y
voir
plus
clair
CONTEXTE
11. Pour
CharloYe,
Mariéta
se
s’est
pas
remise
du
choc
de
la
maladie
de
son
fils
et
est
devenue
ingérable
(amère,
vindica,ve)
CONTEXTE
12. Pour
Mariéta,
le
comportement
de
CharloYe
est
discriminatoire,
Et
commence
à
douter
du
sou,en
de
la
famille
dirigeante
;
CONTEXTE
13. Que
feriez
vous
à
la
place
de
la
DRH
?
Quel type de solution envisageriez vous ?
CONTEXTE
14. Point
de
vue
de
la
DRH
• Elle
connaît
Mariéta,
son
histoire
et
celle
de
son
fils
;
elle
sait
qu’une
réorganisa,on
de
service
a
eu
lieu
en
son
absence
;
• Elle
reçoit
la
plainte
de
Mariéta
qui
dénonce
l’injus,ce
de
sa
situa,on
mais
lui
demande
de
ne
pas
en
parler
(à
CharloYe)
• Elle
se
renseigne
discrètement
auprès
de
CharloYe
et
aase,
malgré
elle,
sa
colère.
• Elle
craint
de
Mariéta
:
-‐ un
effet
de
contagion
de
ses
comportements
vindica,fs
;
-‐ un
procès
pour
discrimina,on
• Inquiète
(pour
l’entreprise),
elle
propose
une
solu,on
à
Mariéta
Patrick
Directeur
Général
Charlo<e
Directrice
Marke,ng
Laurence
DRH
Collègues
Mariéta
Collègues
Collègues
Chef
de
groupe
Marina
Chef
de
produit
Mariéta
Chez
elle,
pendant
son
congé
parental
Chef
de
groupe
LES
ACTEURS
IMPLIQUÉS
à
la
demande
de
Laurence
15. Charlo<e
Mariéta
• Elle
a
réorganisé
le
service
pendant
le
congé
parental
de
Mariéta
-‐
sans
lui
en
parler.
• Inquiète
pour
sa
carrière,
suite
à
son
congé
parental
forcé,
elle
découvre
sa
nouvelle
posi,on
hiérarchique
dégradée,
décidée
en
son
absence
(sans
avoir
été
consultée).
(Il
n’est
pas
ques,on
d’être
• Elle
apprend,
furieuse,
l’existence
du
autonome)
• Furieuse,
se
sentant
trahie,
elle
se
plaint
de
mail
;
elle
se
sent
trahie
Je
contrôle
• Au
retour
de
Mariéta,
elle
la
contrôle
tout
par,culièrement
dans
sa
nouvelle
ac,vité
(fuyante)
• Elle
interprète
les
comportements
de
Mariéta
comme
autant
de
défiance
à
son
autorité,
la
sanc,onne
(recadrage
sur
son
nouveau
périmètre,
etc.)
et
redouble
ses
contrôles.
CharloYe
Mariéta
• Elle
aYribue
le
comportement
vindica,f
Fais
moi
confiance
!
de
Mariéta
au
trauma,sme
de
la
(je
peux
être
maladie
de
son
fils
;
ce
qui
lui
permet
de
autonome)
jus,fier
sa
décision
concernant
Mariéta
;
«
ingérable
!
»
CharloYe
à
la
direc,on
familiale
(par
mail).
• A
son
retour,
elle
cherche
ses
nouvelles
marques
entre
CharloYe
et
Marina
;
évite
les
deux
le
plus
possible.
• Elle
supporte
mal
l’excès
de
contrôle
exercée
par
CharloYe,
s’en
plaint
et
cherche
à
s’en
affranchir
:
-‐
elle
ques,onne
et
cri,que
l’organisa,on
-‐
tarde
à
faire
les
repor,ngs
demandés
-‐
fait
des
proposi,ons,
prend
des
ini,a,ves
-‐
jus,fie
ses
compétences
• Elle
dénonce
l’injus,ce
à
la
direc,on,
et
à
tout
son
entourage,
mais
commence
à
douter
de
leurs
sou,ens
et
se
sent
de
plus
en
plus
isolée.
BOUCLE
RELATIONNELLE
ENTRE
MARIÉTA
ET
CHARLOTTE
16. Pour aller plus loin
dans la compréhension
de la résolution de problème
17. Le concept de tentatives de solution
Ce sont les solutions mises en place,
par la personne ayant le problème
et/ou par les autres personnes impliquées dans le
système,
pour résoudre le problème …
UN RÉDUCTEUR DE COMPLEXITÉ
18. …MAIS, si ces tentatives sont dysfonctionnelles
alors
elles maintiennent et exacerbent involontairement
le problème au lieu de le résoudre.
le
problème,
c’est
la
solu,on
!
QUAND LES RESSOURCES DEVIENNENT DES LIMITES
19. Elle cherche à éviter l’autorité de Charlotte
Elle la sollicite peu
Elle cherche à être autonome : tarde à faire les reportings, prend des
initiatives, fait des propositions réactions négatives de Charlotte assurées
Elle évite toute collaboration directe avec Marina (chef de produit)
PRINCIPALES
TENTATIVES
DE
SOLUTION
DE
MARIÉTA
20. Elle dénonce l’injustice
➢ Auprès de Charlotte, de la famille dirigeante, de ses collègues, etc…
Sans se rendre compte que cela la dessert
(Charlotte renforce ses contrôles, l’entourage prend ses distances)
… jusqu’à l’isoler
PRINCIPALES
TENTATIVES
DE
SOLUTION
DE
MARIÉTA
21. Elle tente de la rassurer, de lui faire entendre raison
Elle écoute les doutes de Mariéta et cherche à la rassurer
Elle dédramatise
TENTATIVES
DE
SOLUTION
DE
LA
DRH
22.
GESTION
DE
CONFLIT
AVEC
SA
HIÉRARCHIE
ATTENTES
ESPOIR
II
LLUSION
ESPOIR
LLUSION
Je
ques,onne,
je
fais
des
proposi,ons
Accéder
à
plus
d’autonomie
(et
devenir
un
jour
directrice
du
markeLng)
STRATEGIE
STRATEGIE
CROYANCE
CROYANCE
Je
dois
prouver
que
je
suis
forte,
digne
de
confiance
RÉSULTAT
DÉSILLUSIONS
DÉSILLUSIONS
Elle
me
contrôle,
elle
ne
me
fait
pas
confiance,
Jusqu’à
devenir
tyrannique
et
meYre
à
distance
l’entourage
Je
suis
vic,me
de
la
vie
LE
PIÈGE
DANS
LEQUEL
SE
TROUVE
MARIÉTA
23.
GESTION
DE
CONFLIT
AVEC
SA
HIÉRARCHIE
➢ Situation de conflit aigu et ouvert
➢ un problème de méfiance mutuelle
- un manager qui sanctionne tout indice de débordement de frontière de son autorité ;
- une collaboratrice qui cherche à prouver qu’elle est digne de s’affranchir du contrôle
➢ Intervention auprès de la personne la plus mobilisable : Mariéta
Notre diagnostic
24.
GESTION
DE
CONFLIT
AVEC
SA
HIÉRARCHIE
Auprès de Mariéta
Reconnaître l’autorité de Charlotte
Aller solliciter Charlotte, le plus souvent possible
Faire des pare-chocs en cas d’idées à défendre (sachant que Charlotte ne va bien y réagir)
Nouer la relation avec la « rivale » , Marina, pour l’observer au lieu de l’éviter
Auprès de la DRH
Observer et
donner moins de temps d’écoute au doute qui s’exprime
Notre intervention
25. ➢ En reconnaissant l’autorité de Charlotte, Mariéta retrouve sa confiance et un
contexte de collaboration satisfaisante chacune à sa place
➢ Ce faisant, Mariéta retrouver une nouvelle visibilité auprès de la famille dirigeante
➢ En connaissant mieux sa rivale, Marina, elle a pu mieux se positionner experte
➢ Apaisée dans le contexte professionnel, elle envisage un nouvel enfant ;
➢ elle a su l’annoncer de manière stratégique
Bénéfices
27.
GESTION
DE
CONFLIT
AVEC
SA
HIÉRARCHIE
Redonner une place stratégique à la DRH "
dans la régulation de la situation
!
MÉTHODOLOGIE LACT
28.
GESTION
DE
CONFLIT
AVEC
SA
HIÉRARCHIE
Les symptômes invalidants sont les conséquences "
dʼune façon dysfonctionnelle de réagir à une situation problématique
!
MÉTHODOLOGIE LACT
29.
GESTION
DE
CONFLIT
AVEC
SA
HIÉRARCHIE
Toute
personne
a
les
ressources
pour
trouver
des
solu,ons
aux
difficultés
d’ordre
psychologique
et
rela,onnel
auxquelles
elle
est
confrontée
!
MÉTHODOLOGIE LACT
30.
GESTION
DE
CONFLIT
AVEC
SA
HIÉRARCHIE
L’intervenant
aide
à
surmonter
les
incapacités
temporaires
à
trouver
des
solu,ons.
!
MÉTHODOLOGIE LACT
31.
Face
à
une
situa,on
de
burn-‐out
annoncé
Diagnos,c
opératoire
En
fonc,on
du
résultat
ACTION
CIBLÉE
Coaching stratégique
NOTRE
RÉPONSE
33. Il prend en compte la globalité de la situation
pour concevoir des actions ciblées
qui simplifieront la complexité de la situation sans la dénaturer
tous les interlocuteurs impliqués et concernés par la situation
NOTRE
DIAGNOSTIC
EST
SYSTÉMIQUE
34. Il prend en compte les ressources et limites de chacun
pour proposer des modalités opératoires alternatives
accessibles et efficaces.
NOTRE
DIAGNOSTIC
EST
STRATÉGIQUE
35. quoi
faire
?
comment
le
dire
?
Stratégie
Communicat
ion
de
quelle
manière
?
Attitude
relationnelle
l’assistance apportée donne à chacun
une nouvelle perception de la situation
avec des modalités nouvelles et personnalisée
d’actions à mettre en œuvre
NOTRE
DIAGNOSTIC
EST
OPÉRATOIRE
36. • Coût
du
dérèglement
organisa,onnel
• Dégrada,on
de
l’état
de
santé
et
de
la
performance
individuelle
• Impact
sur
l’équipe
:
insécurité
et
impuissance
UNE
ABSENCE
DE
RÉPONSE
ADÉQUATE
COUTEUSE
37. POUR
EN
FINIR
AVEC
LE
HARCÈLEMENT
méthodologie
d’interven,on
LACT
une
sor,e
de
crise
à
moindre
coût
jusqu’à
plus
de
80%
de
réussite
un
protocole
récent
issu
du
centre
de
recherches
CTS
AREZZO
–
Giorgio
Nardone
38. • Budget
moyen
pour
-‐>
intervenLon
individuelle
:
3
à
10
K€
-‐>
intervenLon
collecLve
:
entre
0,5
et
2
K€
par
parLcipant
• 80%
de
réussite
• 10
sessions
maximum
UNE
SOLUTION
ECONOMIQUE