Slides + Audio extrait d'une table ronde animée par LACT http://www.lact.fr - Tél 09 67 01 21 65
LACT - La Clinique du travail - est un cabinet d'intervention et de formation, spécialisé dans la régulation des troubles individuels ou collectifs et la prévention des risques psychosociaux.
Découvrez notre approche RPS (harcèlement, burn-out, stress - consultations au cabinet et par téléphone).
Avec près de 80% de réussite, nos résultats font la différence: http://bit.ly/14cmGRf
Vous souhaitez un rdv pour nous soumettre une situation difficile, contactez-nous par mail gvitry@lact.fr (Objet : rdv / Mail : précisez vos horaires souhaités et coordonnées) ou par téléphone 09 67 01 21 65.
Consultations au cabinet et par téléphone (en cas d'éloignement).
- tout savoir sur LACT sur : http://www.lact.fr
- suivez nos infos RPS en direct : http://twitter.com/lactfr
- consultez nos citations du jour : http://on.fb.me/YEwfVV
Etude de Cas - Le stress au travail - Atelier médecinsLACT
Le contexte
Nous sommes en présence de Cédric, journaliste de 48 ans, autodidacte, passionné par son métier qu’il vit comme un aboutissement.
Cédric travaille ne binôme avec une jeune collègue, Julia, avec laquelle il part en reportage sur le terrain.
Peu à peu, il trouve que ses conditions de travail deviennent difficiles, il perd le goût de son métier auquel il n’attache plus de sens.
Sa femme constate chez lui un changement d’attitude ; il râle beaucoup dit-elle. Elle s’inquiète pour sa santé.
Lui cherche à garder la face mais formule néanmoins auprès de sa DRH une demande de mobilité. Mais il ne sait pas dire ce qu’il voudrait faire. Il consulte parallèlement souvent son médecin traitant pour une perte de sommeil, de l’anxiété et un problème avec sa main.
Acteurs impliqués
Si l’on regarde quels sont les acteurs impliqués, on voit qu’il y a :
Julia, la jeune collègue ambitieuse : elle s’est plainte auprès du rédacteur en chef (Bernard) du comportement de Cédric.
La DRH qui, devant la demande de mobilité de Cédric pas très convaincante, se tourne vers Bernard pour tenter de comprendre le sens de sa démarche
Le médecin traitant
Le médecin du travail que Cédric a fini par rencontrer
Cédric bien sûr
Tentatives de solutions
Définition du concept
Dans notre jargon, les tentatives de solutions sont des réducteurs de complexité. Mais, si ces tentatives de solutions deviennent dysfonctionnelles, elles concourent à installer le ou les problèmes, à les ancrer sans réelles chances d’amélioration. C’est alors que les ressources que mobilisent l’individu ou les individus concernés deviennent des limites. On dit alors que le problème est la solution.
Les tentatives de solution mises en œuvre dans ce cas
Que fait Cédric ?
Il ne dit rien de ce qu’il pense, ressent, tait ses indignations devant les impatiences de Julia. Rappelons qu’il doit produire de l’actualité même en l’absence d’informations.
Il dissimule une insécurité personnelle, a tendance à faire sans arrêt des compromis en se disant « on compte sur moi », « tout le monde compte sur moi » au travail aussi bien qu’à la maison.
Il a parallèlement tendance à se rassurer en rationalisant : « on va bien finir par trouver une solution ».
Il se montre compréhensif envers sa collègue ; il est conciliant.
Cédric a des attentes : être fort à tout prix, éviter les réactions négatives, ne pas poser de limites.
Tout ceci est coûteux, le fragilise naturellement.
Et il se piège ainsi lui-même, s’enferme dans un cercle vicieux jusqu’à l’usure, le dégoût, l’épuisement.
Notre diagnostic
Lorsque nous intervenons, Cédric est dans une situation de burn out imminent.
Nous ferons un coaching de 5 séances avec lui afin de :
Recadrer sa demande de mobilité ; « la meilleure façon de partir, c’est de pouvoir rester »
Recadrer les faiblesses et limites de Cédric
Lui apprendre à être mieux en relation : attitude plus adaptée et contrôle de celle-ci
Étude de cas : Gestion de conflit avec sa hiérarchieLACT
Slides + Audio extrait d'une table ronde animée par LACT http://www.lact.fr - Tél 09 67 01 21 65
LACT - La Clinique du travail - est un cabinet d'intervention et de formation, spécialisé dans la régulation des troubles individuels ou collectifs et la prévention des risques psychosociaux.
Découvrez notre approche RPS (harcèlement, burn-out, stress - consultations au cabinet et par téléphone).
Avec près de 80% de réussite, nos résultats font la différence: http://bit.ly/14cmGRf
Vous souhaitez un rdv pour nous soumettre une situation difficile, contactez-nous par mail gvitry@lact.fr (Objet : rdv / Mail : précisez vos horaires souhaités et coordonnées) ou par téléphone 09 67 01 21 65.
Consultations au cabinet et par téléphone (en cas d'éloignement).
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Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologieLACT
Jeudi 8 janv. 2015 de 9h à 12h (à Paris)
Jeudi 22 janv. 2015 de 11h à 12h (en webconf/MOOC)
Intervenants :
> Olivier Brosseau - Coach et formateur
> Claude de Scorraille - Psychologue
> Dr Piquet - Médecin du travail - ACMS (8/1)
Comment s’y prendre face à un conflit devenu collectif – entre un chef de service et son équipe ou entre deux départements partenaires et rivaux – qui génère souffrance, incapacités momentanées de travail ou risques psychosociaux lourds ? Comment et quand intervenir stratégiquement sans mettre en jeu la performance effective, malgré le conflit ? Comment mobiliser les niveaux hiérarchiques qui peuvent rechigner à intervenir ? Comment sortir de la dimension personnelle du conflit et se recentrer sur des problématiques d’activité ?
>> Voir l'étude de cas ici
>>Voir la méthodologie d'intervention collective de problem solving ici
2.Partie I _ Cours gestion de l'entrepriseNebil MRABET
Ce cours est destiné pour les étudiants de première année du Département Sciences Economiques et Gestion, Licence Appliquée Administration des Affaires : Gestion des entreprises.
Etude de Cas - Le stress au travail - Atelier médecinsLACT
Le contexte
Nous sommes en présence de Cédric, journaliste de 48 ans, autodidacte, passionné par son métier qu’il vit comme un aboutissement.
Cédric travaille ne binôme avec une jeune collègue, Julia, avec laquelle il part en reportage sur le terrain.
Peu à peu, il trouve que ses conditions de travail deviennent difficiles, il perd le goût de son métier auquel il n’attache plus de sens.
Sa femme constate chez lui un changement d’attitude ; il râle beaucoup dit-elle. Elle s’inquiète pour sa santé.
Lui cherche à garder la face mais formule néanmoins auprès de sa DRH une demande de mobilité. Mais il ne sait pas dire ce qu’il voudrait faire. Il consulte parallèlement souvent son médecin traitant pour une perte de sommeil, de l’anxiété et un problème avec sa main.
Acteurs impliqués
Si l’on regarde quels sont les acteurs impliqués, on voit qu’il y a :
Julia, la jeune collègue ambitieuse : elle s’est plainte auprès du rédacteur en chef (Bernard) du comportement de Cédric.
La DRH qui, devant la demande de mobilité de Cédric pas très convaincante, se tourne vers Bernard pour tenter de comprendre le sens de sa démarche
Le médecin traitant
Le médecin du travail que Cédric a fini par rencontrer
Cédric bien sûr
Tentatives de solutions
Définition du concept
Dans notre jargon, les tentatives de solutions sont des réducteurs de complexité. Mais, si ces tentatives de solutions deviennent dysfonctionnelles, elles concourent à installer le ou les problèmes, à les ancrer sans réelles chances d’amélioration. C’est alors que les ressources que mobilisent l’individu ou les individus concernés deviennent des limites. On dit alors que le problème est la solution.
Les tentatives de solution mises en œuvre dans ce cas
Que fait Cédric ?
Il ne dit rien de ce qu’il pense, ressent, tait ses indignations devant les impatiences de Julia. Rappelons qu’il doit produire de l’actualité même en l’absence d’informations.
Il dissimule une insécurité personnelle, a tendance à faire sans arrêt des compromis en se disant « on compte sur moi », « tout le monde compte sur moi » au travail aussi bien qu’à la maison.
Il a parallèlement tendance à se rassurer en rationalisant : « on va bien finir par trouver une solution ».
Il se montre compréhensif envers sa collègue ; il est conciliant.
Cédric a des attentes : être fort à tout prix, éviter les réactions négatives, ne pas poser de limites.
Tout ceci est coûteux, le fragilise naturellement.
Et il se piège ainsi lui-même, s’enferme dans un cercle vicieux jusqu’à l’usure, le dégoût, l’épuisement.
Notre diagnostic
Lorsque nous intervenons, Cédric est dans une situation de burn out imminent.
Nous ferons un coaching de 5 séances avec lui afin de :
Recadrer sa demande de mobilité ; « la meilleure façon de partir, c’est de pouvoir rester »
Recadrer les faiblesses et limites de Cédric
Lui apprendre à être mieux en relation : attitude plus adaptée et contrôle de celle-ci
Étude de cas : Gestion de conflit avec sa hiérarchieLACT
Slides + Audio extrait d'une table ronde animée par LACT http://www.lact.fr - Tél 09 67 01 21 65
LACT - La Clinique du travail - est un cabinet d'intervention et de formation, spécialisé dans la régulation des troubles individuels ou collectifs et la prévention des risques psychosociaux.
Découvrez notre approche RPS (harcèlement, burn-out, stress - consultations au cabinet et par téléphone).
Avec près de 80% de réussite, nos résultats font la différence: http://bit.ly/14cmGRf
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Consultations au cabinet et par téléphone (en cas d'éloignement).
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Gestion de conflit collectif - étude de cas et méthodologieLACT
Jeudi 8 janv. 2015 de 9h à 12h (à Paris)
Jeudi 22 janv. 2015 de 11h à 12h (en webconf/MOOC)
Intervenants :
> Olivier Brosseau - Coach et formateur
> Claude de Scorraille - Psychologue
> Dr Piquet - Médecin du travail - ACMS (8/1)
Comment s’y prendre face à un conflit devenu collectif – entre un chef de service et son équipe ou entre deux départements partenaires et rivaux – qui génère souffrance, incapacités momentanées de travail ou risques psychosociaux lourds ? Comment et quand intervenir stratégiquement sans mettre en jeu la performance effective, malgré le conflit ? Comment mobiliser les niveaux hiérarchiques qui peuvent rechigner à intervenir ? Comment sortir de la dimension personnelle du conflit et se recentrer sur des problématiques d’activité ?
>> Voir l'étude de cas ici
>>Voir la méthodologie d'intervention collective de problem solving ici
2.Partie I _ Cours gestion de l'entrepriseNebil MRABET
Ce cours est destiné pour les étudiants de première année du Département Sciences Economiques et Gestion, Licence Appliquée Administration des Affaires : Gestion des entreprises.
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-KilmannAdama COULIBALY
Le conflit est un affrontement entre des intérêts, des valeurs, des actes ou des procédures. C’est un désaccord, une idée s’opposant à une autre. Il peut y avoir un désaccord sans qu’il y ait de conflit.
Chaque jour nous faisons face à des conflits, au travail, en famille et en communauté. Nous devons être outillés pour gérer ces conflits.
Cette présentation est basée sur la méthode Thomas-Kilmann en situation de conflits qui offre des tactiques et pratiques de traiter les conflits de façon efficace.
Je vous remercie.
Le conflit est un phénomène naturel et humain. Nous ne pouvons pas vivre sans confrontation
puisque c’est grâce à cette dernière qu’on peut avancer et surtout comprendre nos lacunes et celles
de nos interlocuteurs.
Le mot conflit a une connotation historique. En effet, en l’absence des outils techniques, le conflit au
départ était synonyme d’un affrontement physique pour récupérer un territoire, obtenir une
reconnaissance, etc…
Management : 10 Outils gagnés de la sociologieHR SCOPE
Vous connaissez sans doute la richesse des contributions de la psychologie au Management, mais connaissez-vous les apports de la sociologie au management?
Analyse de la performance financière avec RJérémy Morvan
Introduction à l'analyse de la performance financière des actifs cotés. Après un rappel de la définition de la performance en finance, l'intervention est centrée sur l'analyse statistique sous le langage de programmation R.
Available in English as soon as possible!
Presentation pour organiser et piloter des reunions animees, attractives et efficaces. Gagner du temps, mieux communiquer, et interesser l'ensemble des participants.
Exposé sous thème d'alliances stratégique réalise dans le cadre d'un cours de management stratégique par les étudiants du master : MANAGEMENT COMPTABLE ET FINANCIER à l'ENCG Fès .
La notion de conflit relationnel : comment et pourquoi il se déclare, comment le réguler, quelle position adopter pour une démarche relationnelle basée sur la bienveillance et la recherche du compromis acceptable par les deux parties.
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-KilmannAdama COULIBALY
Le conflit est un affrontement entre des intérêts, des valeurs, des actes ou des procédures. C’est un désaccord, une idée s’opposant à une autre. Il peut y avoir un désaccord sans qu’il y ait de conflit.
Chaque jour nous faisons face à des conflits, au travail, en famille et en communauté. Nous devons être outillés pour gérer ces conflits.
Cette présentation est basée sur la méthode Thomas-Kilmann en situation de conflits qui offre des tactiques et pratiques de traiter les conflits de façon efficace.
Je vous remercie.
Le conflit est un phénomène naturel et humain. Nous ne pouvons pas vivre sans confrontation
puisque c’est grâce à cette dernière qu’on peut avancer et surtout comprendre nos lacunes et celles
de nos interlocuteurs.
Le mot conflit a une connotation historique. En effet, en l’absence des outils techniques, le conflit au
départ était synonyme d’un affrontement physique pour récupérer un territoire, obtenir une
reconnaissance, etc…
Management : 10 Outils gagnés de la sociologieHR SCOPE
Vous connaissez sans doute la richesse des contributions de la psychologie au Management, mais connaissez-vous les apports de la sociologie au management?
Analyse de la performance financière avec RJérémy Morvan
Introduction à l'analyse de la performance financière des actifs cotés. Après un rappel de la définition de la performance en finance, l'intervention est centrée sur l'analyse statistique sous le langage de programmation R.
Available in English as soon as possible!
Presentation pour organiser et piloter des reunions animees, attractives et efficaces. Gagner du temps, mieux communiquer, et interesser l'ensemble des participants.
Exposé sous thème d'alliances stratégique réalise dans le cadre d'un cours de management stratégique par les étudiants du master : MANAGEMENT COMPTABLE ET FINANCIER à l'ENCG Fès .
La notion de conflit relationnel : comment et pourquoi il se déclare, comment le réguler, quelle position adopter pour une démarche relationnelle basée sur la bienveillance et la recherche du compromis acceptable par les deux parties.
Quelles sont les réactions face au choc traumatique ? Et comment agir après en événement traumatisant ?
Présentée par Claude de Scorraille, psychologue chez LACT
Du stress aigu au stress post-traumatique par Roberta MILANESELACT
Quel est le traitement stratégique du trouble de stress post-traumatique ? par Roberta Milanese, psychologue, psychothérapeute et chercheuse au CTS d'Arezzo.
La relation " victime – bourreau " dans le couple - Giulia RINALDI LACT
Comment sortir dans les situations dans lesquelles les deux conjoints se succèdent dans le rôle de victime et de bourreau. Présentée par Giulia RINALDI, psychologue et psychothérapeute, spécialisée en Thérapie Brève Stratégique.
Qu'est ce que c'est le harcèlement criminel ? par Giulia RINALDI LACT
Giulia RINALDI, psychologue et psychothérapeute, spécialisée en Thérapie Brève Stratégique, parle du harcèlement criminel et des tentatives de solution du harceleur .
Comment se construit la perversion narcissique dans le couple ? par Giulia RI...LACT
Giulia RINALDI, psychologue et psychothérapeute, spécialisée en Thérapie Brève Stratégique, explique se construit la perversion narcissique dans le couple et comment cela peut parfois conduire au harcèlement et à la violence.
Etude comparée sur le binge eating disorder avec obésité entre la Thérapie Brève Stratégique et la Thérapie Cognitive Comportementale par Gianluca Castelnuovo
LE CAS DE DIRECTEURS D'ÉCOLE - résistance au changement par Claudette PortelliLACT
Extrait d'une web conférence sur le thème de la résistance au changement.
Présentée par Claudette Portelli psychologue, formatrice expérimentée et coach spécialisée dans l'approche stratégique brève (équipe Giorgio Nardone).
ÉTUDE DE CAS sur la résistance au changement par Olivier Brosseau
Étude de cas : Gestion de conflit avec un salarié protégé
1. 01 43 54 31 63 / 06 03 24 81 65 - gvitry@lact.fr - http://www.lact.fr
Gestion de conflit avec un salarié protégé
Enregistrement
Extrait d’atelier
2.
3. Au siège d'un groupe industriel,
un technicien senior, Bruno, représentant du personnel,
en conflit régulier avec sa direction,
et notamment sa supérieure hiérarchique, Amélie.
CONTEXTE
4. Sa plainte
« On ne m'emploie pas à la hauteur de mes compétences, je subis des injustices» ;
Sa demande :
"Trouvez moi une solution ! On me doit réparation ! »
CONTEXTE
5. Il adhère à un premier syndicat, qu'il trouve insuffisamment efficace ;
puis à un second syndicat ;
il saisit les Prudhommes.
CONTEXTE
6. Parallèlement, ce technicien se forme en droit social et à plusieurs reprises,
postule pour des postes à la DRH, qu'on lui refuse
Le Conseil des Prudhommes condamne l'entreprise à lui verser 5 000€ pour
discrimination -> très forte déception de Bruno (qui espérait 100 fois plus)
Arrêt de travail (problème de tension artérielle)
CONTEXTE
7. Inquiétudes convergentes et pression sur la Direction
- le médecin du travail et les représentants syndicaux : “Trouvez une solution !”
- alerte du responsable RPS : « il y a urgence ! »
CONTEXTE
8. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
Du point de vue de la Direction
• Elle agit avec l’aide de la
Direction Juridique
Pierre
DG
« agissez ! »
« agissons ! »
• Elle a été condamnée par le
Conseil des Prud’hommes pour
discrimination envers Bruno,
salarié protégé, que la
condamnation n’a pas apaisé
• Elle reçoit une alerte RPS par
Guillaume, le responsable RPS,
relayant ainsi les alertes du
médecin du travail et du
syndicat
• Elle craint que la situation dégénère et souhaite arrêter la spirale « paranoïaque » de Bruno
Guillaume
Responsable RPS
Médecin du travail
Syndicat
condamnation
• Elle reçoit la plainte d’Amélie, la
supérieure hiérarchique de
Bruno, qui exprime sa peur
d’être maintenant accusée de
harcèlement et demande d’être
« couverte » par la Direction
Pascale
DRH
Julien
Juridique
Conseil des
prudhommes
Amélie,
N+1
Bruno
Technicien
Discrimination
syndicale
9. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
La Direction
Bruno
• Elle cherche à se protéger sur un
plan juridique
• Il se plaint d’Amélie, sa manager, de le
discriminer = responsabilité limitée à
cause de son mandat syndical
• Elle soutient et rassure Amélie
qui redoute fortement que
Bruno
l’accuse de harcèlement
• Elle aménage des missions pour
Bruno et le rattache fonctionnellement au supérieur hiérachique
d’Amélie
• Elle écarte toute candidature de
Bruno à la DRH, sans se justifier
par crainte d’être accusé de
discrimination
• Elle ne sait plus quoi faire devant
la « spirale paranoïaque »
“ Solutions ”
• Il revendique un job à la hauteur de ses
compétences
La
Direction
Bruno
“ Plaintes”
• Il refuse les missions proposées
• Il aspire et postule à la DRH, pour
appliquer le droit social auquel il
s’est formé dans le cadre du DIF
• Il déplore la réparation dérisoire
obtenue aux prud’hommes, les refus
de la DRH à ses candidatures
• “Ils s’acharnent contre moi” et rien n’y fait
; arrêt de travail pour hypertension
BOUCLE RELATIONNELLE DU CONFLIT
10. Pour aller plus loin
dans la compréhension
de la résolution de problème
11. Le concept de tentatives de solution
Ce sont les solutions mises en place,
par la personne ayant le problème
et/ou par les autres personnes impliquées dans le
système,
pour résoudre le problème …
UN RÉDUCTEUR DE COMPLEXITÉ
12. …MAIS, si ces tentatives sont dysfonctionnelles
alors
elles maintiennent et exacerbent involontairement
le problème au lieu de le résoudre.
le problème, c’est la solution !
QUAND LES RESSOURCES DEVIENNENT DES LIMITES
13. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
On n’agit pas quand il le faudrait,
On agit quand il ne le faudrait pas,
On agit à un mauvais niveau.
LA TENTATIVE DE SOLUTION
Quand la difficulté est affrontée de manière inadéquate
14. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
La Direction tente de contrôler le comportement de Bruno et de ses
relais ; elle veut éviter toute réaction négative
➢ Elle cherche à se protéger (juridiquement, hiérarchiquement)
➢ Elle anticipe et agit face aux plaintes de Bruno
(aménagement de poste, mise à distance des instances protectrices)
TENTATIVES DE SOLUTION DE LA DIRECTION
15. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
Il se plaint, il fait des demandes d’aides et de délégations
➢auprès du syndicat, du médecin du travail, du conseil des prud’hommes
➢de manière vindicative et offensive
TENTATIVES DE SOLUTION DE BRUNO
16. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
Ils relaient la plainte
➢ Ils pressent la direction de trouver une solution à la situation de souffrance de Bruno
TENTATIVES DE SOLUTION DES RELAIS
Médecin du travail, Syndicat, Responsable RPS
17. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
Face à une personnalité intimidante…
➢ La direction s’en méfie et on compose avec, sur un mode défensif
… la direction applique une stratégie rigide…
➢ elle confond plainte et demande ;
➢ elle anticipe une solution pour éviter des réactions négatives
➢ elle renonce implicitement à poser des limites à la plainte et perd autorité
… qui nourrit des sentiments d’injustice et de défiance de Bruno,
➢ face à la communication sans affect et distante de la direction
relayés et amplifiés par les instances protectives.
➢ Responsable RPS, médecin du travail, syndicats
Le piège dans lequel se retrouve la Direction
18. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
Un conflit relationnel entre Bruno et Amélie
régulé de manière dysfonctionnelle
➢ Une demande de Bruno mal identifiée et insuffisamment explorée
➢ Une volonté de la direction d’agir par anticipation
➢ Un conflit entre deux protagonistes qui n’est pas géré en direct (mais via l’instance protective)
➢ Une « protection » bien peu protectrice pour Bruno (à terre)
Notre diagnotic
19. GESTION DE CONFLIT AVEC UN SALARIÉ PROTÉGÉ
Pour arrêter la « spirale paranoïaque », envisager de réguler le conflit autrement
➢ prendre en considération la plainte de Bruno
➢ communiquer en rejoignant la vision de Bruno : l’inciter à signaler tout ce qui pourrait ne pas lui convenir
-> responsabiliser Bruno pour l’amener à préciser les choses
➢ Mobiliser la direction et les instances protectives à observer au lieu d’agir,
recueillir plus d’informations tangible sur le conflit - “La meilleure défense c’est l’attaque à l’attaque”
Restaurer l’autorité de la Direction
Notre intervention