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Cela peut entrainer des problèmes de conversion et de disparition de certaines animations.
Il est possible de remodifier cette présentation dans le respect du droit d'auteur.
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http://www.formation-charisme.fr/
Le charisme de communication
• Créer le contact d’entrée de jeu
• L’art de la communication constructive
• Coacher pour faire accoucher les potentiels : le mythe de l’Oncle
• Images de soi et perceptions fines de l’autre
Le charisme de crise
• Faire face aux situations tendues et délivrer les messages difficiles
• La gestion aisée des critiques
• Avoir confiance en soi et résoudre les conflits
• Négocier en toutes circonstances
La notion de conflit relationnel : comment et pourquoi il se déclare, comment le réguler, quelle position adopter pour une démarche relationnelle basée sur la bienveillance et la recherche du compromis acceptable par les deux parties.
L’escalade des conflits de groupe, Solange Cormier, M.A., psychologueIMAQuebec
Le début précis d’un conflit de groupe est impossible à repérer, mais plusieurs indices laissent entrevoir son
émergence, souvent à l’insu des membres de l’équipe. Comment se construit le conflit dans le temps? Quel est le
rôle de l’incident critique? Quelle est la contribution particulière de chaque membre du groupe dans l’évolution du conflit? Comment en estimer l’intensité? La connaissance de ces divers éléments permet d’intervenir de manière efficace et au moment opportun pour mettre un frein à l’escalade et mobiliser le système dans le sens opposé.
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• Images de soi et perceptions fines de l’autre
Le charisme de crise
• Faire face aux situations tendues et délivrer les messages difficiles
• La gestion aisée des critiques
• Avoir confiance en soi et résoudre les conflits
• Négocier en toutes circonstances
La notion de conflit relationnel : comment et pourquoi il se déclare, comment le réguler, quelle position adopter pour une démarche relationnelle basée sur la bienveillance et la recherche du compromis acceptable par les deux parties.
L’escalade des conflits de groupe, Solange Cormier, M.A., psychologueIMAQuebec
Le début précis d’un conflit de groupe est impossible à repérer, mais plusieurs indices laissent entrevoir son
émergence, souvent à l’insu des membres de l’équipe. Comment se construit le conflit dans le temps? Quel est le
rôle de l’incident critique? Quelle est la contribution particulière de chaque membre du groupe dans l’évolution du conflit? Comment en estimer l’intensité? La connaissance de ces divers éléments permet d’intervenir de manière efficace et au moment opportun pour mettre un frein à l’escalade et mobiliser le système dans le sens opposé.
Dans le monde des organisations, les individus vont développer des schémas comportementaux (croyances, rituels et règles). Comprendre ces schémas au sein d'une équipe, favorisera l'amélioration et l'efficacité de l'organisation. La communication et les interactions entre les personnes d'une même équipe peuvent être améliorées par la connaissance du processus, de la structure et de la dynamique d'équipe.
Une présentation donnée en plénière par Isabel Monville lors de l'édition 2012 de AgileTour Bordeaux
Mieux se connaître
Mieux connaître l’autre
Comprendre certaines origines de bien être ou de mal être dans les relations
Savoir articuler son comportement, se synchroniser
Orienter ses activités dans ses zones de talents "Savoir Etre"
Dans la vie de bureau, les situations difficiles ou urgentes peuvent arriver : Mises en production d'urgence, réunion de crise, ou simplement présentations tendues. Dans ces situations, il est parfois difficile voire impossible de s'exprimer pleinement et sincèrement.
On ressort alors de ces moments fatigués ou frustrés de ne pas avoir pu être nous-mêmes. Pire encore, lorsque ces situations se reproduisent, on entre dans le cercle vicieux "J'accumule des frustrations" => "C'est plus difficile de s'exprimer" => "L'environnement n'en sait rien et j'accumule des frustrations". Ce cercle vicieux va jusqu'à parfois exploser.
La difficulté réside souvent dans notre manque d'entraînement au feedback, et cela même dans des cadres où on dédie des moments collectifs à cette fonction (rétrospectives agiles, entretiens annuels, etc.).
Ce qu'il nous aurait fallu en début de carrière, c'est une petite formation rapide qui nous met le pied à l'étrier dans un cadre bienveillant, qui dédramatise un moment déjà redouté, et surtout qui nous sort de la théorie pour nous mettre à la pratique du feedback.
Avec Capucine LAVERRIERE-DUCLOS, coach Agile de GRDF et animactrice de sa communauté Agile, nous avons donc créé un atelier jeu dédié à l'art du feedback. C'est un atelier où chaque participant peut donner ses expériences de feedbacks bien vécus ET mal vécus, et s'exercer en live dans un cadre drôle, réutilisable dès le retour au bureau.
Cet atelier a été pratiqué en outil de formation par la cellule agile de la DSI GRDF, ainsi qu'en meetup avec des profils variés (managers, directeurs de département, développeurs, Ux Designers, SCRUM Masters, ...). Il intègre également une dimension de partage d'expérience pour s'adapter aux spécificités de contexte.
#OpenSeriousGame Con2Col : Pratiquez la CNV pour passer du conflit à la colla...Alexandre Quach
Les situations difficiles arrivent partout, et dans les échanges qui s'ensuivent, les mots peuvent nous blesser et blesser l'autre. On oppose alors parfois s'exprimer franchement et être constructif avec l'autre...
Mais il existe une troisième voie, celle qui invite à être "cash", tout en restant connecté à l'autre dans une résolution où on sort gagnant-gagnant.
La Communication Non Violente est un exercice qui permet de gagner sur soi et établir une communication saine avec l'autre, ce qui pose les pierres d'une relation constructive en minimisant les frustrations.
Quel mystère se cache derrière cette communication ? Au delà de la présentation des grandes lignes, ce meetup a surtout pour but de vous faire PRATIQUER ! Pratiquer, débriefer, pratiquer, apprendre et rencontrer des personnes voulant elles aussi apprendre à communiquer différemment pour gagner individuellement ET collectivement.
Un #OpenSeriousGame créé par Alexandre MARTINEZ, coach Agile chez beNext
En considérant nos façons de réagir en situation conflictuelle, l'assertivité et la communication non-violente nous permettent de conserver le lien avec les autres et comprendre comment arriver à des solutions respectueuses à la fois des besoins d'autrui et de ses besoins propres.
Livre blanc bienveillance et performance c.lerateCarol Lerate
Concilier l'engagement des collaborateurs, le développement personnel et collectif, l'attractivité de l'entreprise, la productivité, la performance, créer du lien, donner des perspectives, donner du sens à l'action, favoriser la cohésion, préserver l'ambiance de travail, cultiver la relation et répondre aux exigences des générations hyper informées et hyper connectées : un défi pour le Management de proximité et la Communication interne !
Un Management de proximité qui doit retrouver sa place et une Communication interne qui doit désormais s'inscrire dans une perspective sociale répondant, certes, aux besoins d'information des salariés mais qui suppose également un contenu plus efficient, plus pertinent, plus en phase avec la stratégie de l'entreprise et les attentes des collaborateurs. La Communication interne Top-Down ne fait plus recette depuis déjà longtemps et les outils sans la stratégie et le sens sont la ruine de cette dernière. Aussi, les rôles du Management de proximité et de la Communication interne visent à répondre à des principes d'actions que sont : donner du sens pour favoriser l'appropriation, donner envie pour favoriser la cohésion et inviter chacun à mieux communiquer pour favoriser le travail en commun et améliorer la qualité de vie au travail en entreprise.
La réussite réside dans l'appropriation efficace, harmonieuse, cohérente, équilibrée et adaptée de toutes les tendances et à la réponse aux multiples contraintes qu'imposent l'entreprise et son environnement. Trouver le juste équilibre entre la logique de résultat et le maintien d'un climat bienveillant : une tâche abysalle pour le Management de proximité et la Communication interne, mais possible si nous le décidons.
Voici un Livre blanc qui vous apportera, je l'espère, un éclairage sur le fait que bienveillance rime avec performance.
Dans le monde des organisations, les individus vont développer des schémas comportementaux (croyances, rituels et règles). Comprendre ces schémas au sein d'une équipe, favorisera l'amélioration et l'efficacité de l'organisation. La communication et les interactions entre les personnes d'une même équipe peuvent être améliorées par la connaissance du processus, de la structure et de la dynamique d'équipe.
Une présentation donnée en plénière par Isabel Monville lors de l'édition 2012 de AgileTour Bordeaux
Mieux se connaître
Mieux connaître l’autre
Comprendre certaines origines de bien être ou de mal être dans les relations
Savoir articuler son comportement, se synchroniser
Orienter ses activités dans ses zones de talents "Savoir Etre"
Dans la vie de bureau, les situations difficiles ou urgentes peuvent arriver : Mises en production d'urgence, réunion de crise, ou simplement présentations tendues. Dans ces situations, il est parfois difficile voire impossible de s'exprimer pleinement et sincèrement.
On ressort alors de ces moments fatigués ou frustrés de ne pas avoir pu être nous-mêmes. Pire encore, lorsque ces situations se reproduisent, on entre dans le cercle vicieux "J'accumule des frustrations" => "C'est plus difficile de s'exprimer" => "L'environnement n'en sait rien et j'accumule des frustrations". Ce cercle vicieux va jusqu'à parfois exploser.
La difficulté réside souvent dans notre manque d'entraînement au feedback, et cela même dans des cadres où on dédie des moments collectifs à cette fonction (rétrospectives agiles, entretiens annuels, etc.).
Ce qu'il nous aurait fallu en début de carrière, c'est une petite formation rapide qui nous met le pied à l'étrier dans un cadre bienveillant, qui dédramatise un moment déjà redouté, et surtout qui nous sort de la théorie pour nous mettre à la pratique du feedback.
Avec Capucine LAVERRIERE-DUCLOS, coach Agile de GRDF et animactrice de sa communauté Agile, nous avons donc créé un atelier jeu dédié à l'art du feedback. C'est un atelier où chaque participant peut donner ses expériences de feedbacks bien vécus ET mal vécus, et s'exercer en live dans un cadre drôle, réutilisable dès le retour au bureau.
Cet atelier a été pratiqué en outil de formation par la cellule agile de la DSI GRDF, ainsi qu'en meetup avec des profils variés (managers, directeurs de département, développeurs, Ux Designers, SCRUM Masters, ...). Il intègre également une dimension de partage d'expérience pour s'adapter aux spécificités de contexte.
#OpenSeriousGame Con2Col : Pratiquez la CNV pour passer du conflit à la colla...Alexandre Quach
Les situations difficiles arrivent partout, et dans les échanges qui s'ensuivent, les mots peuvent nous blesser et blesser l'autre. On oppose alors parfois s'exprimer franchement et être constructif avec l'autre...
Mais il existe une troisième voie, celle qui invite à être "cash", tout en restant connecté à l'autre dans une résolution où on sort gagnant-gagnant.
La Communication Non Violente est un exercice qui permet de gagner sur soi et établir une communication saine avec l'autre, ce qui pose les pierres d'une relation constructive en minimisant les frustrations.
Quel mystère se cache derrière cette communication ? Au delà de la présentation des grandes lignes, ce meetup a surtout pour but de vous faire PRATIQUER ! Pratiquer, débriefer, pratiquer, apprendre et rencontrer des personnes voulant elles aussi apprendre à communiquer différemment pour gagner individuellement ET collectivement.
Un #OpenSeriousGame créé par Alexandre MARTINEZ, coach Agile chez beNext
En considérant nos façons de réagir en situation conflictuelle, l'assertivité et la communication non-violente nous permettent de conserver le lien avec les autres et comprendre comment arriver à des solutions respectueuses à la fois des besoins d'autrui et de ses besoins propres.
Livre blanc bienveillance et performance c.lerateCarol Lerate
Concilier l'engagement des collaborateurs, le développement personnel et collectif, l'attractivité de l'entreprise, la productivité, la performance, créer du lien, donner des perspectives, donner du sens à l'action, favoriser la cohésion, préserver l'ambiance de travail, cultiver la relation et répondre aux exigences des générations hyper informées et hyper connectées : un défi pour le Management de proximité et la Communication interne !
Un Management de proximité qui doit retrouver sa place et une Communication interne qui doit désormais s'inscrire dans une perspective sociale répondant, certes, aux besoins d'information des salariés mais qui suppose également un contenu plus efficient, plus pertinent, plus en phase avec la stratégie de l'entreprise et les attentes des collaborateurs. La Communication interne Top-Down ne fait plus recette depuis déjà longtemps et les outils sans la stratégie et le sens sont la ruine de cette dernière. Aussi, les rôles du Management de proximité et de la Communication interne visent à répondre à des principes d'actions que sont : donner du sens pour favoriser l'appropriation, donner envie pour favoriser la cohésion et inviter chacun à mieux communiquer pour favoriser le travail en commun et améliorer la qualité de vie au travail en entreprise.
La réussite réside dans l'appropriation efficace, harmonieuse, cohérente, équilibrée et adaptée de toutes les tendances et à la réponse aux multiples contraintes qu'imposent l'entreprise et son environnement. Trouver le juste équilibre entre la logique de résultat et le maintien d'un climat bienveillant : une tâche abysalle pour le Management de proximité et la Communication interne, mais possible si nous le décidons.
Voici un Livre blanc qui vous apportera, je l'espère, un éclairage sur le fait que bienveillance rime avec performance.
Ce diaporama a été conçu avec un logiciel Apple qui s'appelle Keynote puis ensuite converti au format .ppt.
Ces conversions peuvent expliquer que certaines animations et le format peuvent ne pas être semblables à l'original.
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-KilmannAdama COULIBALY
Le conflit est un affrontement entre des intérêts, des valeurs, des actes ou des procédures. C’est un désaccord, une idée s’opposant à une autre. Il peut y avoir un désaccord sans qu’il y ait de conflit.
Chaque jour nous faisons face à des conflits, au travail, en famille et en communauté. Nous devons être outillés pour gérer ces conflits.
Cette présentation est basée sur la méthode Thomas-Kilmann en situation de conflits qui offre des tactiques et pratiques de traiter les conflits de façon efficace.
Je vous remercie.
Voici l'essentiel des gestes — non inclus les gestes de la correction verbo-tonale ni les gestes de phonétique gestuelle — que j'ai été amené à utiliser en classe pour apporter une commande/correction sans interrompre l'apprenant qui s'exprime.
Roue de hudson - ICF synergie - Sylvie Timmers - nov 2019 Sylvie Timmers
Voici les slides du webinaire de ICF Synergie à propos de la Roue de Hudson donné en décembre 2019 par Sylvie Timmers.
Pour voir le webinaire :
https://www.youtube.com/watch?v=q1lKnTDNKB0
Comme coach, nous nous sentons souvent démunis, voir maladroit face au désarroi de nos clients lorsqu’ils vivent des transitions importantes. Il existe pourtant un outil incontournable pour tous les pros de l’accompagnement du changement : La Roue d’Hudson.
www.businessandsoul.be
Une classe peut rapidement se transformer en parcours du combattant si on ne peut pas gérer certains élèves: meneurs, élèves agressifs, élèves sous l'emprise d'alcool ou de drogues, bandes... retrouvez ici quelques systèmes D forts utiles. #realiz
Résumé des livres de Christophe André comment gérer les personnalités difficiles. Comment ces personnes voient le monde. Conseils pratiques pour le manager, le collaborateur ou le conjoint
http://www.formation-charisme.fr/
Le charisme de mobilisation
• Au delà du leadership, le Prince Charmant
• Remotiver pour mobiliser : donner « du coeur au ventre »
• Développer les compétences de ses équipes
• Réussir ses grands rendez-vous de manager charismatique
Le charisme de pouvoir
• Manager les cursus honorum et les niveaux de développement de ses collaborateurs
• Transformer ses réunions en véritables « tables rondes »
• Promouvoir l’initiative et déléguer
• Evaluer équitablement les performances et les mérites
Agile Tour Nantes 2011 - Christophe thibaut ni gladiateurs ni bisounoursAssociation Agile Nantes
Le succès -- et la difficulté -- pour un développeur, ça peut être de réaliser des prodiges techniques, de résoudre des problèmes intéressants, de choisir et maîtriser ses outils, de se former continuellement. Mais ça ne suffit pas. Pour réussir un projet, il faut former une équipe qui marche. Et une fois en équipe, les difficultés changent.
Vous souvenez-vous d'avoir, durant votre parcours scolaire ou vos premières années de travail, été formé pour réussir en équipe ? Pour réussir en équipe faites-vous appel à "l'esprit d'équipe" ? A "l'engagement" ? Au "leadership" ?
Dans cette session, à travers des retours d'expérience, nous parlerons de quelques modèles, outils et pratiques qui permettent de surmonter trois difficultés du travail en équipe, à savoir :
comment exercer toute sa créativité ?
comment livrer à temps, tout le temps ?
comment se confronter mutuellement ?
Nos lectures #1 : "Que dites-vous après avoir dit bonjour? Dr. BerneISlean consulting
Chez ISlean consulting, nos consultants développent l'audace de transformer, pour mieux accompagner nos clients.
En plus de leurs expériences sur projets, ils aiment lire pour mieux comprendre le monde, son histoire et ses transformations.
Pour plus de synthèses : http://www.islean-consulting.fr/islean_library/
Deuxième version d'un diaporama support d'une séance sur la rédaction d'un "projet de formation motivé" (c-à-d une lettre de motivation) pour ParcourSup
Une séance d'accompagnement personnalisé sur la rédaction d'un "projet de formation motivé" [lettre de motivation] pour ParcourSup
ATTENTION : il existe une deuxième version (plus récente) de ce diaporama que je vous conseille d'utiliser plutôt que cette ancienne version
https://www.slideshare.net/PhilippeWatrelot/2eme-version-ap-lettre-de-motivation-phw
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 12-06-24BenotGeorges3
Les informations et évènements agricoles en province du Luxembourg et en Wallonie susceptibles de vous intéresser et diffusés par le SPW Agriculture, Direction de la Recherche et du Développement, Service extérieur de Libramont.
Le fichier :
Les newsletters : https://agriculture.wallonie.be/home/recherche-developpement/acteurs-du-developpement-et-de-la-vulgarisation/les-services-exterieurs-de-la-direction-de-la-recherche-et-du-developpement/newsletters-des-services-exterieurs-de-la-vulgarisation/newsletters-du-se-de-libramont.html
Bonne lecture et bienvenue aux activités proposées.
#Agriculture #Wallonie #Newsletter #Recherche #Développement #Vulgarisation #Evènement #Information #Formation #Innovation #Législation #PAC #SPW #ServicepublicdeWallonie
Textes de famille concernant les guerres V2.pdfMichel Bruley
Différents textes relatifs à des épisodes de guerre, écrits par, ou concernant des membres de ma famille. Cette deuxième version est augmentée et passe de 88 à 128 pages. Les textes sont classés dans l'ordre chronologiques :
Guerres napoléoniennes,
Première guerre mondiale,
Deuxième guerre mondiale.
Bonne lecture,
Michel Bruley
Formation M2i - Onboarding réussi - les clés pour intégrer efficacement vos n...M2i Formation
Améliorez l'intégration de vos nouveaux collaborateurs grâce à notre formation flash sur l'onboarding. Découvrez des stratégies éprouvées et des outils pratiques pour transformer l'intégration en une expérience fluide et efficace, et faire de chaque nouvelle recrue un atout pour vos équipes.
Les points abordés lors de la formation :
- Les fondamentaux d'un onboarding réussi
- Les outils et stratégies pour un onboarding efficace
- L'engagement et la culture d'entreprise
- L'onboarding continu et l'amélioration continue
Formation offerte animée à distance avec notre expert Eric Collin
1. Autorité et
Gestion des conflits
Gestion de classe et climat scolaire
Formation des CAFEP
(Ph.Watrelot) Octobre 2014
2. Philippe Watrelot
• 55 ans
• Professeur de Sciences économiques et
sociales
• Professeur à l'ESPÉ de Paris en temps
partagé
• Président du CRAP-Cahiers
Pédagogiques
8. "Agir dans l'urgence,
décider dans
l'incertitude"
Philippe Perrenoud
Prof micro-décisions
Formation Eclairer les choix
9. du pilotage fin...
Spontanéité Contrôle
Je laisse les élèves poser
toutes les questions et j'y
réponds... et j'en oublie
mon cours et mes
objectifs...
Je déroule mon cours tel que
je l'avais prévu et j'avance au
rythme recommandé...
mais je risque de perdre les
élèves en route...
Un exemple
10. relationnel
négociation
affectif
règles
sanction
contrôle
Animateur Flic
Professeur
savoirs
"amour de la
discipline"
esprit/rigueu
Gourou Savant
r
Autorité
Charisme
confiance en soi
séduction
11.
12. « Tous ceux qui ont tenté de laisser les enfants
maîtres de leur propre destinée ont compris qu’un
adulte qui prend les choses en main avec calme
est moins cruel qu’un enfant à qui on confie trop
de responsabilités »
D. W. Winnicott (1896-1971, pédiatre, psychiatre
et psychanalyste britannique)
13.
14. Construire un cadre
• Expliciter les attentes (comportements,
connaissances)
• Être constant, cohérent, agir avec fermeté
pour préserver l’ordre dans la classe mais
aussi savoir s’adapter à ce qui se passe dans
la classe
• ne pas “se lier les mains” avec des règles
impossibles à tenir
• un cadre fonctionne mieux lorsqu’il est
collectif…
17. Autorité / pouvoir
Un individu (seul ou représentant d'une organisation, d'un
Etat...) exerce un pouvoir sur un autre individu, dans la
mesure où il obtient de ce dernier des comportements, des
actions, voire des conceptions que celui-ci n'aurait pas eu
sans son intervention. (Robert Dahl)
L’autorité est le pouvoir d’obtenir quelque chose de
l’autre sans avoir à se justifier et sans le recours à la force
(G Mendel)
L'autorité est fondée sur le consentement des individus
qui lui obéissent : elle est exercée sans l'utilisation de la
violence.
18. Max Weber
(1864-1920)
Autorité traditionnelle
Autorité charismatique
Autorité “légale-rationnelle”
26. A vous la parole !
Autorité, posture, gestion du conflit,…
Comment analysez vous la
situation ? Quelles réponses ?
27. Groupes de 4 !
Mission Impossible...?
Construire une affiche pour résumer
le cas étudié et désigner un
rapporteur pour la présenter aux
autres
28. Analyse de cas
Quelles sont, d’après vous, les différentes causes possibles à ces situations ? Privilégiez Analyse à court terme
Quelle aurait été votre réaction à chaud, sur le moment même ?
Quelle réponse appropriée (avec du recul) pourriez-vous apporter ?
Analyse à long terme
Que faire pour éviter pour que ces situations ne se reproduisent plus ?
Réfléchissez en termes d’attitudes à adopter.
A partir de ces trois questions produisez (par groupe de 4) une affiche pour résumer
30. Savoir communiquer...
• Il ne suffit pas de dire pour être entendu
et encore moins compris
• La communication n’est
pas seulement verbale
• prendre soin à la formulation des consignes
31. Consignes «bêta»
•« Nadia, arrête de parler avec Karine, à
moins que tu ne discutes de l’activité
d’aujourd’hui. D’ailleurs, tu es censée
parler seulement si tu as terminé tout
ton travail! »
• Consistent en des consignes vagues ou multiples;
• N’entraînent ni obéissance ni désobéissance
mais insatisfaction de l’adulte;
• Ne donnent aucun critère pour déterminer
si l’élève a répondu à la demande;
• Ne laissent ni le temps ni la chance à l’élève d’obéir;
• Abaissent le taux de discipline.
32. Consignes «alpha»
« Chloé, je souhaite que tu finisses
l’activité avant de ranger tes affaires.
Tu en es capable »
- Soyez précis et direct.
- Donnez seulement une consigne à la fois.
- Faites suivre la consigne d'un laps de temps pour permettre
à l’élève d’y répondre. Aucune verbalisation ni directive additionnelle
ne doit être donnée durant ce temps.
33. Gérer les perturbations
Être proactif plutôt que réactif
•Connaître quelques signes avant coureurs permet
de mieux gérer, voire prévenir
la perturbation
• Connaître quelques principes d’action
peut favoriser la gestion de la perturbation
34. Regard
fuyant,
mouvements,
appel aux
autres
Regards,
tension,
paroles,
acte
Défi, escalade
verbale,
irrationnel
Comportement
agressif
Peur, gêne
35.
36. Comment agir face à la crise
?
PHASE 1 : être attentif aux signes
de tension afin d’intervenir
le plus tôt possible
•rester calme, pratiquer
une écoute active
• pas d’impatience,
pas de remarques agressives
37. PHASE 1 signes comportementaux :
• Exagération ou changement notable dans le comportement : tête/épaules vers
l’arrière pour impressionner, regard froid, mains sur les hanches, pointe du
doigt, etc.
• Agitation psychomotrice : bouge, marche, agite les bras, tremblements, etc.
• Réactions physiologiques : respiration rapide, sudation, visage rouge ou blanc,
etc.
• Signes de frustration : plaintes, jérémiades, haussement du ton de la voix,
expression ou actions agressives (lèvres serrées
sur les dents, menace du poing, etc.)
38. Comment agir face à la crise
?
PHASE 2 : faire passer la crise en mots
et tenter de désamorcer la situation
• écouter, refléter l’émotion
de la personne, émettre une directive pour
préciser ce qu’on attend
• pas d’impatience, ne pas monter le ton
39. Comment agir face à la crise
?
PHASE 2 signes comportementaux :
• L’agitation augmente.
• Pose des questions non productives, argumente,
s’agite, tout en refusant de se calmer.
• N’a plus ses retenues ou ses inhibitions sociales.
• Communique de façon agressive.
40. Comment agir face à la crise ?
PHASE 3 : établir des limites
• préciser le comportement à arrêter
et dire pourquoi, nommer les conséquences positives
en cas d’arrêt, les conséquences négatives s’il n’y a
pas arrêt (la personne a un choix)
•pas de menace, ne pas faire la morale, ne pas monter
le ton
41. PHASE 3 signes comportementaux :
• Adopte des comportements défensifs : offre des
excuses, se plaint, se contredit, accuse les autres,
insulte, pleure, tout en refusant de se calmer.
• Commence à perdre le contrôle.
• Ses propos peuvent apparaître incohérents et non
liés à la situation ou à vos propos ; le ton monte.
42. Comment agir face à la crise
?
PHASE 4 : sommet de la crise
•se protéger et éventuellement se retirer
•assurer la sécurité, demander
à la personne de se retirer
dans un endroit calme
43. Comment agir face à la crise
?
PHASE 4 signes comportementaux :
• Perd totalement le contrôle d’elle-même
et fait une crise de colère en adoptant
des comportements agressifs verbaux
(cris, insultes, sacres, etc.) ou physiques
(coups, lancement d’objets, bris de matériel, etc.).
• Peut agresser les autres personnes de son entourage ou
l’environnement physique.
• Peut également s’en prendre à elle-même.
44. Comment agir face à la crise ?
PHASE 5 / 6 : décompression
et récupération
• fin de la crise : laisser l’agresseur reprendre ses
esprits, puis rétablir
le contact
• laisser la personne se reposer, ne pas engager la
discussion tout de suite
46. Quelques outils et réflexions pour
(bien) débuter dans
l’enseignement
Hors série Numérique
Téléchargeable au format PDF -
5 € pour les individuels
http://www.cahiers-pedagogiques.
com