La notion de conflit relationnel : comment et pourquoi il se déclare, comment le réguler, quelle position adopter pour une démarche relationnelle basée sur la bienveillance et la recherche du compromis acceptable par les deux parties.
Le conflit est un phénomène naturel et humain. Nous ne pouvons pas vivre sans confrontation
puisque c’est grâce à cette dernière qu’on peut avancer et surtout comprendre nos lacunes et celles
de nos interlocuteurs.
Le mot conflit a une connotation historique. En effet, en l’absence des outils techniques, le conflit au
départ était synonyme d’un affrontement physique pour récupérer un territoire, obtenir une
reconnaissance, etc…
Réfléchissez à votre façon d'agir en situation de conflit, c'est à dire lorsqu'une ou plusieurs personnes vont à l'encontre de ce que vous désirez.
Pour chaque affirmation ci-dessous, inscrivez dans l'espace prévu le chiffre qui correspond le mieux à la probabilité que vous adoptiez la réaction mentionnée dans une situation de conflit.
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-KilmannAdama COULIBALY
Le conflit est un affrontement entre des intérêts, des valeurs, des actes ou des procédures. C’est un désaccord, une idée s’opposant à une autre. Il peut y avoir un désaccord sans qu’il y ait de conflit.
Chaque jour nous faisons face à des conflits, au travail, en famille et en communauté. Nous devons être outillés pour gérer ces conflits.
Cette présentation est basée sur la méthode Thomas-Kilmann en situation de conflits qui offre des tactiques et pratiques de traiter les conflits de façon efficace.
Je vous remercie.
La gestion de conflits interpersonnels Laura Woyaffe
Rédaction d'un rapport sur la gestion de conflits interpersonnels en entreprise, réalisé en 2016 dans le cadre d'un cours d'expression écrite section Relations Publiques.
Premier essai scientifique.
L’escalade des conflits de groupe, Solange Cormier, M.A., psychologueIMAQuebec
Le début précis d’un conflit de groupe est impossible à repérer, mais plusieurs indices laissent entrevoir son
émergence, souvent à l’insu des membres de l’équipe. Comment se construit le conflit dans le temps? Quel est le
rôle de l’incident critique? Quelle est la contribution particulière de chaque membre du groupe dans l’évolution du conflit? Comment en estimer l’intensité? La connaissance de ces divers éléments permet d’intervenir de manière efficace et au moment opportun pour mettre un frein à l’escalade et mobiliser le système dans le sens opposé.
La notion de conflit relationnel : comment et pourquoi il se déclare, comment le réguler, quelle position adopter pour une démarche relationnelle basée sur la bienveillance et la recherche du compromis acceptable par les deux parties.
Le conflit est un phénomène naturel et humain. Nous ne pouvons pas vivre sans confrontation
puisque c’est grâce à cette dernière qu’on peut avancer et surtout comprendre nos lacunes et celles
de nos interlocuteurs.
Le mot conflit a une connotation historique. En effet, en l’absence des outils techniques, le conflit au
départ était synonyme d’un affrontement physique pour récupérer un territoire, obtenir une
reconnaissance, etc…
Réfléchissez à votre façon d'agir en situation de conflit, c'est à dire lorsqu'une ou plusieurs personnes vont à l'encontre de ce que vous désirez.
Pour chaque affirmation ci-dessous, inscrivez dans l'espace prévu le chiffre qui correspond le mieux à la probabilité que vous adoptiez la réaction mentionnée dans une situation de conflit.
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-KilmannAdama COULIBALY
Le conflit est un affrontement entre des intérêts, des valeurs, des actes ou des procédures. C’est un désaccord, une idée s’opposant à une autre. Il peut y avoir un désaccord sans qu’il y ait de conflit.
Chaque jour nous faisons face à des conflits, au travail, en famille et en communauté. Nous devons être outillés pour gérer ces conflits.
Cette présentation est basée sur la méthode Thomas-Kilmann en situation de conflits qui offre des tactiques et pratiques de traiter les conflits de façon efficace.
Je vous remercie.
La gestion de conflits interpersonnels Laura Woyaffe
Rédaction d'un rapport sur la gestion de conflits interpersonnels en entreprise, réalisé en 2016 dans le cadre d'un cours d'expression écrite section Relations Publiques.
Premier essai scientifique.
L’escalade des conflits de groupe, Solange Cormier, M.A., psychologueIMAQuebec
Le début précis d’un conflit de groupe est impossible à repérer, mais plusieurs indices laissent entrevoir son
émergence, souvent à l’insu des membres de l’équipe. Comment se construit le conflit dans le temps? Quel est le
rôle de l’incident critique? Quelle est la contribution particulière de chaque membre du groupe dans l’évolution du conflit? Comment en estimer l’intensité? La connaissance de ces divers éléments permet d’intervenir de manière efficace et au moment opportun pour mettre un frein à l’escalade et mobiliser le système dans le sens opposé.
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Pour en savoir plus sur la non-violence et sur la résolution non-violente de conflits , sur les « chercheurs d’humanité » (non-violence, alternatives économiques, écologie, changement sociétal, spiritualité) : www.irnc.org, rubrique « Diaporamas »
Les ingrédients des conflits. Les relations et le cadre relationnel. Les 3 facettes de l’individu en relation. Les émotions : définition, classification, aptitudes et intelligence émotionnelles. Les stades d’évolution d’un conflit. Résoudre les conflits sans perdant. Gérer les crises émotionnelles, faire face à l’agressivité d’un autre
L’intelligence émotionnelle au service de la communication. Par Jean-Yves Girin.Sarah Thielens
Les erreurs de décision proviennent le plus souvent, au-delà de leurs strictes causes techniques, de conflits émotionnels ou culturels, de négligences des conséquences d’une décision à long terme ou d’excès d’arrogance » Pierre Drion – Ancien patron de Petercam. Dès lors, comment agir par rapport aux émotions? Comment évaluer et améliorer nos comportements sous pression? Comment construire et partager sa vision aux collaborateurs? Comment se positionner de façon constructive vis à vis de notre rapport à l’échec? Un coach en entreprise, comédien improvisateur, consultant et formateur en communication tentera de répondre à ces questions.
Pour en savoir plus sur la non-violence et sur la résolution non-violente de conflits , sur les « chercheurs d’humanité » (non-violence, alternatives économiques, écologie, changement sociétal, spiritualité) : www.irnc.org, rubrique « Diaporamas »
Qu'est-ce que la communication non-violente ? : vision, utilité, démarche, outils. De l'écoute active de l'autre à l'affirmation de soi. De l'expression des besoins à la négociation d'un accord. Qu'est-ce que la médiation ? Le rôle du tiers dans la résolution des conflits sans perdant.
Abandonner les automatismes de pensée et le dictat des pulsions, et joindre un regard lucide sur la réalité
Sortir des croyances conditionnées, et adopter des choix responsables
Quitter la souffrance, la lutte et la résistance, et suivre le courant dans l'acceptation sereine
Éveiller la conscience ,pour passer de la survie à la vie
Pdf présentation 1234-Hypnose Hippocrate et Andreux Guillaume Institut-AGINeurocoach
Support de présentation de la web-conférence 1234 Hypnose de Vie proposée par Andreux Guillaume Institut - AGI pour la formation en ligne 1234 Hypnose proposée par Hippocrate.
FFVoile « Un mental au top » & Gestion du stress, des émotions et points forts naturels« Retraitement des souvenirs, échecs et traumatismes » Expérimentation de la Neuroharmonisation
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1. LE PROGRAMME !
1, L’estime de soi
2, La communication efficace
3, La gestion des conflits
4, Développer la motivation de l’équipe
5, La préparation mentale :
5,A : Approche psychologique
5,B : L’imagerie mentale
3. De l’entente cordiale à l’agression physique !
1, La communication efficace
2, La confrontation
3, Le monologue
4, La prise de pouvoir
5, Le conflit
6, Le combat
7, L’exclusion, l’inexistence de l’autre.
4. Quels types de conflits ?
1, Conflit d’intérêt
2, Conflit de besoin
3, Conflit d’opinion
5. - La gestion par collaboration :
les 2 parties veulent trouver une solution (Participatif)
- La gestion par contestation :
la situation exige une décision rapide (Directif)
- La gestion par acceptation :
le problème est secondaire pour
l’éducateur (Directif)
- La gestion par évitement :
le problème est mineur & vous ne pouvez rien
changer (Directif)
- La gestion par compromis :
chaque parties fait un pas & intègre la réalité de l’autre
(participatif)
6. Les causes
Favorisant les conflits !
Niveau
émotionnel Émotions pensées comportement conséquences
Seuil de l ’embrayage cognitif
pensées Émotions comportement conséquences
temps
7. Les causes
favorisant les conflits !
Niveau
émotionnel Émotions pensées comportement conséquences
Zone favorisant le conflit
!!!
pensées Émotions comportement conséquences
temps
8. LES CAUSES FAVORISANT
LE CONFLIT
Le cadre de référence ( Passé, échecs, santé, mon jugement,
perception pessimiste de l’ avenir …)
Le manque de confiance en soi
Le manque d’assurance face à l’objectif
Le fonctionnement affectif dans nos relations
Les contentieux récurrents !
9. L’EMPATHIE ET LA
SYMPATHIE
Comment assumer un conflit
tout en se préservant ?
11. • Capacité à comprendre parfaitement l’autre en
faisant abstraction de soi et de ses sentiments.
• Capacité à observer / à comprendre / à reconnaître
/ à accepter les sentiments éprouvés par les autres,
sans les éprouver soi-même.
13. Soyez conscient des bienfaits de l’empathie
Anticipez l’échange
Quels sentiments sont probables ?
Observez et définissez les sentiments éprouvés par vos
interlocuteurs
Nommez les précisément en dialogue interne
« Il est exaspéré » « Elle est anxieuse » …
Osez les refléter si nécessaire
14. Rester stable et calme
Rechercher l’efficacité maximale sans
« absorber » l’état intérieur des autres
Etre professionnel / précis / exigeant
ET
Faire la différence entre l’état intérieur
de l’autre et le mien
15. Images mentales
Phrases ou mots clés
Je vais
C’est son rester
état, pas le calme !
mien !
Postures / gestes
Gestes pare-chocs / auto contacts
Postures rassurantes
16. Conclusion « Soyons Zen ! »
Choisir un comportement affirmé et une écoute
empathique permet de :
Accepter l’autre dans ce qu’il est pour l’instant !
Relativiser dans les situations de tension
relationnelle & garder l’objectif à l’esprit !
Garder la tête froide et rester efficace
Eviter de perdre son énergie, se renforcer
17. La maîtrise
de ses émotions !
La contagion émotionnelle :
Le constat de Jacobson :
La manoeuvre de Valsalva :
La respiration volontaire :
20. Exemple
3 cages contenant des rats :
Les rats de la 1ère ne bougent pas
Les rats de la 2ème cage bougent peu
Les rats de la 3ème cage peuvent bouger (roue)
Chocs électriques
Résultats
21. Constat de Jacobson
La tension émotionnelle est directement en relation
avec des contractions musculaires
En diminuant ces tensions musculaires, on peut
diminuer les émotions et le stress de l’individu
(anxiété, sentiment de vulnérabilité,…)
22. La manœuvre de Valsalva
Principe :
Activation réflexe de l’activation du
parasympathique
But :
Mettre en oeuvre un conditionnement de calme à la
place du signal d’angoisse ou de colère face à une
situation pénible
Indications de choix :
Déstabilisation, gestion des émotions
23. apaiser son mental : revenir à sa sensation
se poser, décompresser (sensation d’abandon)
diminue l’émotivité
inhiber notre système sympathique et activer le
parasympathique
revenir à soi : sensation de régénération
24. Comment la mettre en pratique au
quotidien
Respiration abdominale pour lutter contre les
conséquences du stress
25. Gestion de crise !
Deux types d’implication dans la crise:
1, Je suis impliqué dans la crise:
Je suis « responsable » de la crise
Je suis « victime » de la crise
2, Je suis témoin en tant que Hiérarchique !
L’écoute sans jugement ni partie
Les amener à « s’entendre » !
Prise de décisions par rapport à :
La « partie » la moins coopérante
L’équipe
La politique interne visant l’objectif
26. Gestion de crise !
Je suis impliqué dans la crise
1, Écoute active :
Se synchroniser, être le plus détendu possible !
L’autre est blessé, en souffrance & veux être compris!
Je suis capable de reformuler l’essence de ses propos.
Je lui transmets le sentiment que j’éprouve suite à cette recherche de
solution.
Je lui témoigne mon souhait de sortir de cette crise.
27. Gestion de crise !
2, Écoute de la réaction :
Récepteur: - Sentiment
- Explication
- Justification
Émetteur: - Écoute active
- Reformulation
- synchronisation
28. Gestion de crise !
3, Négociation & Solutions :
Chercher à comprendre & à être compris!
Oser faire des
PAUSES
Chacun trouve ses solutions & les soumet à l’autre !
Établir la confiance & sortir de la crise. (J F DEREC)
29. Gestion de crise !
2, Je suis témoin en tant que hiérarchique !
1, Écoute active :
Je suis médiateur, en aucun cas arbitre !
Prendre garde à ne pas blesser ses interlocuteurs
Établir des règles de prise de parole.
Je suis capable de reformuler l’essence des propos tenus par les 2
parties.
Je leur confie mon voeux d’en terminer avec cette crise.
30. Gestion de crise !
2, Plan d’action :
Qui fait quoi pour continuer à «développer du beau jeu » dans
de meilleures conditions?
Quand fait-on un point pour constater les améliorations?
J’établis en tant que Coach la démarche & les règles à suivre ?
31. Gestion de crise !
Conditions d’efficacité pour le hiérarchique:
Les convoquer, puis communiquez HORS STRESS & hors
situation
Choisir le BON MOMENT pour soi.
Toujours sans témoins !
Utilisez de préférence un paralangage CALME & linéaire (Vous
êtes au dessus de la mêlé!)
32. Gestion de crise !
Bénéfices pour l’équipe :
Le chef est à la hauteur du chalenge !
Osez affirmer les besoins de l’équipe pour progresser.
Développe une bonne image & une bonne ambiance pour tous.
Montrer qu’on a confiance en eux pour changer, donc les re-
motiver
Faire en sorte qu’ils s’expriment à bon escient, au lieu de
réprimer
33. Conclusion
1, Les causes favorisant le conflit:
Le cadre de référence ( Passé, échecs, santé, mon jugement, perception pessimiste de l’ avenir
…)
Le manque de confiance en soi & d’assurance face à l’objectif
La sympathie notamment la fusion entre les parties !
Le fonctionnement affectif & émotionnel dans nos relations
Les contentieux récurrents !
2, La maîtrise de ses émotions:
Jacobson, valsalva
La respiration volontaire
3, La gestion de crise :
L’écoute sans la culpabilité
La négociation
La conclusion constructive
34. « Le mérite, c’est d’essayer avec conviction.
Le succès,c’est d’être à sa place et d’avoir rempli son rôle .
Le talent est le résultat du travail accompli sur ses qualités
innées…»
Anonyme