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Les attitudes doxiques dans les équipes et le syndrome du Titanic!

  • 1. Les  a&tudes  doxiques   dans  les  équipes  et  le   syndrome  du  Titanic   Webinaire   présenté  par   Richard  Mar<n  
  • 2. Énergie  et   implica<ons   individuelles   Cohésion   et  complémentarité   des  ac<ons  collec<ves   L’équipe  performante!    
  • 3. Saisir   Intégrer   Innover   Rallier   Convaincre   Cinq  points  d’inflexion  cri<ques  et  perpétuels  en  rela<on   Idéa<ons   Ini<a<ves   Cohésion   Nouvelle  maîtrise   (efficience)  
  • 4. Idéa<ons   Ini<a<ves   Agita<on   d’adaptabilité   Adapta<on   (organisa<on)   Adapté   (organisé)   Mésadapta<on   Dynamique  d’équipes  spor6ves!   Re-­‐saisir  Saisir   Intégrer   Innover   Rallier   Convaincre   Cohésion   Nouvelle  maîtrise   (efficience)  
  • 5. Idéa<ons   Ini<a<ves   Mésadapta<on   Votre  doxa  d’équipe  est-­‐elle  souple?   Êtes-­‐vous  neuro-­‐cool?       Saisir   Intégrer   Innover   Rallier   Convaincre   Cohésion   Nouvelle  maîtrise   (efficience)  
  • 6. La  doxa  est  un  univers  mental  de   présupposi<ons  qui  s’enracinent  de   plus  en  plus  dans  l’esprit.     Il  s’agit  de  modèles  inconscients   et  automa<ques  sur  comment  voir  et     faire  les  choses,  comment  réagir…  
  • 7. Idéa<ons   Ini<a<ves   Cohésion   Nouvelle  maîtrise   (efficience)   Saisir   Intégrer   Innover   Rallier   Convaincre   80%   Environnements  hautement  doxiques   (Dans  son  livre  Management,  Henri  Mintzberg  constate  que  80  %  de  nos  efforts    sont  voués  à  lever  les  ancres  de  nos  rigidités,  à  constamment  s’entendre  et  s’adapter.)    
  • 8. Tout  message  reçu  hors  de  notre  doxa   provoque  un  inconfort  énergivore.   Par  conséquent,  nous  le   rejetons.    
  • 9. Notre  doxa  nous  ancre  dans  nos  vérités,     notre  1  %  du  monde.       Prise  de   conscience   (révolu<ons)   Banque  de  réflexes  acquis   (99  %)   Saisir   Intégrer   Innover   Rallier   Convaincre  
  • 11. Sur  l’image  de  la  page     suivante,  parcourez  les     colonnes  en  nommant     rapidement  les  couleurs     des  éléments     que  vous  voyez...  J      
  • 13. Idéa<ons   Ini<a<ves   Mésadapta<on   Votre  doxa  d’équipe  est-­‐elle  rigide?   Êtes-­‐vous  dans  une  cycle  souple   d’adapta6on  construc6ve?       Saisir   Intégrer   Innover   Rallier   Convaincre   Banque  de  réflexes  acquis  
  • 14.   Aisance  pour  s’entendre  et  agir  de  concert,  avec  per6nence,     changer  de  direc6on,  se  compléter  avec  énergie  et  talent                   Ce  qui  permet  de  répondre  ensemble  rapidement   de  façon  cohérente!     Une  équipe  dans  un  flux  construc<f  procure  un   avantage  dominant  plutôt  rare!  
  • 15. Mais  vrtoe  unvires  menatl  déforme  la  réalité  dans     vos  retalions  –  Pourquoi?  Que  recherche-­‐t-­‐il?  
  • 16. Le  cerveau  humain  est  le  modèle  le  plus  évolué.  Il  peut  trouver,   dans  toutes  circonstances,  une  réponse  rapide  et  cohérente…   deux  capacités  étonnantes!   En  1972,  Richard  Bandler,  un   cyberné6cien  de  l’université  de  Santa   Cruz  aussi  docteur  en  psychologie,   s’est  intéressé  à  la  façon  dont  le   cerveau  apprend  et  fait  face  aux   situa<ons  complexes.  
  • 17. Réflexes  ordonnés   Cerveau  chao-que   Inteligencia       Ini6a6ve     Patrons  cumulés     Inconscients-­‐efficients   Adaptabilité   Adapta<on   Adapté   Système  nerveux  volontaire  cérébro-­‐spinal   Système  nerveux  autonome     Vigilance     neuroceptrice   Le  cerveau  humain  est  le  modèle  le  plus  évolué.  Il  peut  trouver,   dans  toutes  circonstances,  une  réponse  rapide  et  cohérente…   deux  capacités  étonnantes!  
  • 18. Les  yeux  et  l’obstruc<on  de  mon  cerveau  face  à  chaque  situa<on   Ce  que  je   veux  devenir   Égard   Cerveau   limbique  de   rela6ons   Ma  place   Cerveau   rep6lien  de   survie  
  • 19. Les  yeux  et  l’obstruc<on  de  mon  cerveau  face  à  chaque  situa<on   Ce  que  je   veux  devenir   Égard   Cerveau   limbique  de   rela6ons   Ma  place   Cerveau   rep6lien  de   survie   •  Mon  état  d’esprit  du  moment   •  Mes  croyances  et  réflexes   •  Mes  peurs  et  inconforts   •  Mon  STYLE  coloré  
  • 20. Idéa<ons   Ini<a<ves   Quels  types  de  personnes    pour  aider  où?   Saisir   Intégrer   Innover   Rallier   Cohésion   Nouvelle  maîtrise   (efficience)  
  • 21. Typologie  des  caractères   1.  Évasif  (peu  coopéra6f  et  non  affirma6f)     Ce  type  de  comportement  nous  vic<mise  et  fait  qu’il  est   plus  difficile  pour  les  autres  de  réaliser  qu’il  y  a     un  problème.   2.  Conciliant  (coopéra6f  et  non  affirma6f)     On  essaie  de  tenir  compte  des  préoccupa<ons  des  autres,   aux  dépens  des  nôtres.   3.  Compé66f  (peu  coopéra6f  et  affirma6f)     On  veut  megre  l’autre  dans  le  droit  chemin.  On  <ent  à   établir  qui  a  raison  et  l’on  est  prêt  à  défendre  ses  idées   avec  vigueur.   4.  Collaborateur  (coopéra6f  et  affirma6f)     On  fait  appel  à  ses  ap<tudes  verbales  pour  faire  avancer   le  débat.  On  travaille  avec  l’autre  pour  trouver  une   solu<on.  On  est  prêt  à  défendre  une  posi<on     sans  être  trop  agressif.     5.  Par6san  du  compromis     On  cherche  le  terrain  d’entente,  la  sa<sfac<on  par<elle   des  deux  par<es.  À  cause  du  temps  limité  et  de  l’absence   d’engagement  pour  mieux  faire,  ça  fera  l’affaire.         De  meilleures  idées  ou  avenues    —  gens  de  défi,   d’aventure,  d’explora<on,  de  déconvenue.  Ils  veulent   réinventer  et  s’illustrer.  Intenses.  Quêtes.         Ce  que  les  gens  en  penseront  —  gens  d’alliance,   d’appui,  de  sécurité  émo<ve.  Ils  veulent  le  bonheur  et   le  ralliement.  Connectés.  Agen<fs.       Il  faut  comprendre  davantage  —  gens  réfléchis,   d’inves<ga<on.  Ils  n’aiment  pas  les  posi<ons  hâ<ves.   Ils  gèrent  les  risques  et  op<ons.  Intellects.       Il  faut  intégrer,  tenir  compte  —  constructeurs  et   protecteurs  de  l’ordre  en  place.  Ils  craignent  le  chaos   et  l’ambiguïté.  Ils  veulent  réussir.  Cohérents.           Il  faut  bouger  —  souvent  kinesthésiques.  Ils  trouvent   leur  énergie  dans  l’ac<on  et  la  sensa<on  de  réaliser   des  choses  importantes  et  urgentes.              
  • 22. Les  yeux  et  l’obstruc<on  de  mon  cerveau  face  à  chaque  situa<on   Ce  que  je   veux  devenir   Égard   Cerveau   limbique  de   rela6ons   Ma  place   Cerveau   rep6lien  de   survie   •  Mon  état  d’esprit  du  moment   •  Mes  croyances  &  réflexes   •  Mes  peurs  et  inconforts   •  Mon  STYLE  coloré   •  Ma  fréquence!   17   22   17   12   États  défensifs  pour  obtenir  place-­‐égard-­‐égo  
  • 23. Les  défenses  minent  l’énergie  de  l’équipe...     Elles  sont  déclenchées  par  un  sen6ment  souvent  inconscient  de  manque   d’égard  et  de  place       •   vs  l’apprécia<on  de  mes  vues  et  talents   •   vs  l’espace,  l’importance  ou  la  confiance  qu’on  m’accorde   •   vs  l’entraide  agendue     Ce  qui  mène  à  des  sen<ments  de  rejet,  de  désengagement,  de   dévalorisa<on,  de  crainte,  à  des  répliques  haineuses  ou  à  l’abdica<on,   à  l’empiètement…         La  confiance  et  l’enthousiasme  se  gagnent  par  de  l’égard,  de  la   place  et  des  gestes  conséquents  et  crédibles.  
  • 24. Votre  neuro-­‐a&tude  de  base   Habilités  conversa<onnelles…  à  17  Hz   Place   Égard  
  • 25. C’est  rarement  le  temps  de  paniquer  ou  de  faire  de  l’a`tude.                       Sachez  u6liser  tout  votre  QI  et  vos   espaces  hors  patrons…     et  intégrez  le  point  de  vue  des  autres       Habilités  conversa<onnelles…  à  17  Hz   Confiance  :  Égard  +  Place   (sans  jugement  ou  rejet)   Expression  récep6ve  à  17  Hz   (présence  supérieure)     Conflits  de  doxa     construc6fs