Gestion des conflits par la Méthode Thomas-KilmannAdama COULIBALY
Le conflit est un affrontement entre des intérêts, des valeurs, des actes ou des procédures. C’est un désaccord, une idée s’opposant à une autre. Il peut y avoir un désaccord sans qu’il y ait de conflit.
Chaque jour nous faisons face à des conflits, au travail, en famille et en communauté. Nous devons être outillés pour gérer ces conflits.
Cette présentation est basée sur la méthode Thomas-Kilmann en situation de conflits qui offre des tactiques et pratiques de traiter les conflits de façon efficace.
Je vous remercie.
La notion de conflit relationnel : comment et pourquoi il se déclare, comment le réguler, quelle position adopter pour une démarche relationnelle basée sur la bienveillance et la recherche du compromis acceptable par les deux parties.
Gestion des conflits par la Méthode Thomas-KilmannAdama COULIBALY
Le conflit est un affrontement entre des intérêts, des valeurs, des actes ou des procédures. C’est un désaccord, une idée s’opposant à une autre. Il peut y avoir un désaccord sans qu’il y ait de conflit.
Chaque jour nous faisons face à des conflits, au travail, en famille et en communauté. Nous devons être outillés pour gérer ces conflits.
Cette présentation est basée sur la méthode Thomas-Kilmann en situation de conflits qui offre des tactiques et pratiques de traiter les conflits de façon efficace.
Je vous remercie.
La notion de conflit relationnel : comment et pourquoi il se déclare, comment le réguler, quelle position adopter pour une démarche relationnelle basée sur la bienveillance et la recherche du compromis acceptable par les deux parties.
Power point Règlement de conflits en milieur de travailSelexionLapointe
Les conflits en milieu de travail sont inévitables et peuvent se présenter sous plusieurs formes. Il est primordial d’être capable de bien les identifier et de bien les gérer afin d’éviter des conséquences négatives sur les individus et l’organisation en cause. Il existe plusieurs méthodes de résolution de conflits en milieu de travail et chacune d’entre elles comporte des caractéristiques qui leur sont propres. La formation Règlement des différends en milieu de travail est une formation juridique portant sur les trois principales méthodes de règlement de différends en milieu de travail, à savoir le litige, l’arbitrage et la médiation. Dans le cadre d’une formule diner‐conférence, un panel d’avocats membres de la plateforme Selexion.ca vous instruira sur ces trois différentes méthodes de règlement de conflits afin de développer votre sens critique quant aux avantages et inconvénients de chacune d’entre elles et de savoir opter pour la méthode la plus appropriée en fonction des circonstances particulières d’un conflit donné.
La capacité de négocier convenablement est un atout critique pour bien mener vos activités quotidiennes, c’est parfois ce qui fait la différence entre le succès et l’échec: En fait, les études montrent que les personnes qui ne maîtrisent pas l’art de la négociation, sont 60% moins efficaces que celles qui savent le manier!
Pour en savoir plus sur la non-violence et sur la résolution non-violente de conflits , sur les « chercheurs d’humanité » (non-violence, alternatives économiques, écologie, changement sociétal, spiritualité) : www.irnc.org, rubrique « Diaporamas »
Les ingrédients des conflits. Les relations et le cadre relationnel. Les 3 facettes de l’individu en relation. Les émotions : définition, classification, aptitudes et intelligence émotionnelles. Les stades d’évolution d’un conflit. Résoudre les conflits sans perdant. Gérer les crises émotionnelles, faire face à l’agressivité d’un autre
Le conflit est un phénomène naturel et humain. Nous ne pouvons pas vivre sans confrontation
puisque c’est grâce à cette dernière qu’on peut avancer et surtout comprendre nos lacunes et celles
de nos interlocuteurs.
Le mot conflit a une connotation historique. En effet, en l’absence des outils techniques, le conflit au
départ était synonyme d’un affrontement physique pour récupérer un territoire, obtenir une
reconnaissance, etc…
Comprendre les conflits pour mieux reagirTeraformation
Avant de travailler la résolution de conflit, il est nécessaire de comprendre ce qui caractérise le conflit. Cette séquence va permettre de définir le conflit, ses avantages et inconvénients, et de comprendre son mécanisme pour mieux y faire face et apporter des solutions adaptées.
La gestion de conflits interpersonnels Laura Woyaffe
Rédaction d'un rapport sur la gestion de conflits interpersonnels en entreprise, réalisé en 2016 dans le cadre d'un cours d'expression écrite section Relations Publiques.
Premier essai scientifique.
Réfléchissez à votre façon d'agir en situation de conflit, c'est à dire lorsqu'une ou plusieurs personnes vont à l'encontre de ce que vous désirez.
Pour chaque affirmation ci-dessous, inscrivez dans l'espace prévu le chiffre qui correspond le mieux à la probabilité que vous adoptiez la réaction mentionnée dans une situation de conflit.
Comment aborder les émotions dans le monde de l'entreprise? Nous aborderons le thème de l'intelligence émotionnelle, nommerons et accueillerons les émotions de chacun.
Power point Règlement de conflits en milieur de travailSelexionLapointe
Les conflits en milieu de travail sont inévitables et peuvent se présenter sous plusieurs formes. Il est primordial d’être capable de bien les identifier et de bien les gérer afin d’éviter des conséquences négatives sur les individus et l’organisation en cause. Il existe plusieurs méthodes de résolution de conflits en milieu de travail et chacune d’entre elles comporte des caractéristiques qui leur sont propres. La formation Règlement des différends en milieu de travail est une formation juridique portant sur les trois principales méthodes de règlement de différends en milieu de travail, à savoir le litige, l’arbitrage et la médiation. Dans le cadre d’une formule diner‐conférence, un panel d’avocats membres de la plateforme Selexion.ca vous instruira sur ces trois différentes méthodes de règlement de conflits afin de développer votre sens critique quant aux avantages et inconvénients de chacune d’entre elles et de savoir opter pour la méthode la plus appropriée en fonction des circonstances particulières d’un conflit donné.
La capacité de négocier convenablement est un atout critique pour bien mener vos activités quotidiennes, c’est parfois ce qui fait la différence entre le succès et l’échec: En fait, les études montrent que les personnes qui ne maîtrisent pas l’art de la négociation, sont 60% moins efficaces que celles qui savent le manier!
Pour en savoir plus sur la non-violence et sur la résolution non-violente de conflits , sur les « chercheurs d’humanité » (non-violence, alternatives économiques, écologie, changement sociétal, spiritualité) : www.irnc.org, rubrique « Diaporamas »
Les ingrédients des conflits. Les relations et le cadre relationnel. Les 3 facettes de l’individu en relation. Les émotions : définition, classification, aptitudes et intelligence émotionnelles. Les stades d’évolution d’un conflit. Résoudre les conflits sans perdant. Gérer les crises émotionnelles, faire face à l’agressivité d’un autre
Le conflit est un phénomène naturel et humain. Nous ne pouvons pas vivre sans confrontation
puisque c’est grâce à cette dernière qu’on peut avancer et surtout comprendre nos lacunes et celles
de nos interlocuteurs.
Le mot conflit a une connotation historique. En effet, en l’absence des outils techniques, le conflit au
départ était synonyme d’un affrontement physique pour récupérer un territoire, obtenir une
reconnaissance, etc…
Comprendre les conflits pour mieux reagirTeraformation
Avant de travailler la résolution de conflit, il est nécessaire de comprendre ce qui caractérise le conflit. Cette séquence va permettre de définir le conflit, ses avantages et inconvénients, et de comprendre son mécanisme pour mieux y faire face et apporter des solutions adaptées.
La gestion de conflits interpersonnels Laura Woyaffe
Rédaction d'un rapport sur la gestion de conflits interpersonnels en entreprise, réalisé en 2016 dans le cadre d'un cours d'expression écrite section Relations Publiques.
Premier essai scientifique.
Réfléchissez à votre façon d'agir en situation de conflit, c'est à dire lorsqu'une ou plusieurs personnes vont à l'encontre de ce que vous désirez.
Pour chaque affirmation ci-dessous, inscrivez dans l'espace prévu le chiffre qui correspond le mieux à la probabilité que vous adoptiez la réaction mentionnée dans une situation de conflit.
Comment aborder les émotions dans le monde de l'entreprise? Nous aborderons le thème de l'intelligence émotionnelle, nommerons et accueillerons les émotions de chacun.
L'enfer, c'est les autres ! L'atelier Goood! - AgileGrenobleIsabelle Gauthier
Dans un monde d'interdépendance et de coopération accrue, la capacité à surmonter les conflits devient clé, et elle se joue autant au niveau individuel que collectif.
En cas de conflit, notre réflexe primaire sera de rejeter la faute sur l’autre, d’éviter la personne, voire de couper la relation.
Quelles clés pour se détacher d’une situation douloureuse et l’aborder de façon constructive ?
Nous partagerons des astuces pour adapter la gestion de conflit au profil de l’autre, et verrons avec la démarche « Radical Collaboration » de Jim Tamm comment développer une capacité collective de résolution de conflit à partir de votre prise de recul sur vous-même.
Bénéfices de la session :
Identifier mes limites face à une situation conflictuelle ainsi que mon style personnel naturel.
S’inspirer avec le philosophe Maxime Rovere « que faire des cons ? »
Trouver des clés pour adapter mes comportements et prendre de la hauteur pour mieux gérer ces situations délicates.
Découvrir la démarche « Radical Collaboration » pour évaluer la culture actuelle de mon département, de mon entreprise et identifier les axes de travail potentiels.
On ne compte plus le nombre d’ouvrages qui font le constat d’un environnement de travail difficile, parfois conflictuel, artificiel, orienté vers la recherche de la performance individuelle et nécessitant des trésors de diplomatie et de talents politiques pour survivre.
Mais plus rares sont les travaux qui proposent des clés de lecture de ce phénomène en identifiant les compétences que chacun pourra développer pour faire changer la donne. Radical collaboration de Jim Tamm et Ronald Luyet me parle car il associe analyse comportementale et capacité collective pour créer une culture de la coopération en entreprise fondamentalement différente.
HOLD PRESIDENT KAIS SAIED ACCOUNTABLE FOR RACIST ATTACKS ON FELLOW AFRICANS
Letter to the African Union demanding for more action to hold President Kais Saied of Tunisia accountable for his racist remarks that have led to attacks on black Africans
Delivered to the Chairperson of the African Union Commission.
+ 60 organisations/movements from more than 30 countries countries in Africa and the diaspora signed onto the letter.
Chronique sur la dégradation des terres : L'ONU lance
des avertissements stricts et propose des remèdes
pratiques dans ‘’Perspectives Territoriales Mondiales’’
(Global Land Outlook 2
Rapport final de débat multi-acteurs sur la redevabilité de la gouvernance de...Fatoumata Chérif
Rapport final de débat multi-acteurs sur la redevabilité de la gouvernance des infrastructures et PPP: Suivi et vulgarisation de l'étude d'impacts socio-économique et environnemental de l'exploitation de l'autoroute à péage Dakar-AIBD.
Lancement de la plateforme Gen U (Generation Unlimited)Fatoumata Chérif
Lancement de la plateforme Gen U (Generation Unlimited) à l'occasion de la Journée Africaine de la Jeunesse 2021.
L'initiative vise à connecter la jeunesse sahélienne aux opportunités et à favoriser les progrès vers les ODD.
Plus de détails dans le flyer en pj.
Lien du programme et des intervenants: https://lnkd.in/gFx7y2ds
Video d'engagement des jeunes: https://lnkd.in/gFx7y2ds
#engagement #Youth #SDGs
FemmeVision2030 celebre la journee de la femme ruraleFatoumata Chérif
Dans sa résolution 62/136 du 18 décembre 2007, l'Assemblée générale des Nations unies (ONU) fait du 15 octobre la journée internationale annuelle des femmes rurales, laquelle a eu lieu pour la première fois en 2008. Cette journée promeut et reconnaît les femmes rurales et leur rôle important dans le fait de renforcer le développement agricole et rural, ainsi que l'amélioration de la sécurité alimentaire et l'élimination de la pauvreté dans le milieu rural. Elle est également l'occasion de sensibiliser et informer la communauté internationale quant à leur situation et leurs rôles, ainsi que sur les difficultés qu'elles rencontrent.
En effet, une femme rurale est une personne qui vit et travaille dans les campagnes. La plupart de ces femmes dépendent des ressources naturelles et de l'agriculture pour vivre et gagner leur vie ; cela en étant souvent agricultrices, entrepreneures ou salariées agricoles de façon formelle ou informelle.
Leur travail consiste notamment en produire, transformer et vendre des produits agricoles, dont les produits alimentaires. Souvent, comparativement aux hommes, les femmes et les filles de zones rurales ont aussi un accès réduit à des services de base (eau, services de santé, instruction scolaire).
En plus de leur situation de vie en zone rurale, elles rencontrent aussi des problématiques d'autres femmes, telles que le fait d'être les principales personnes chargées des tâches domestiques et des soins à leur famille ou leur communauté, sans rémunération.
De plus, des normes sociales et des lois discriminatoires, ainsi que des obstacles structurels comme le moindre accès à des services bancaires peuvent amoindrir leurs possibilités de décision.
Dans le monde, elles représentent plus du quart de la population et 43% de la main-d'œuvre agricole dont environ 40 % de cette main-d’œuvre dans les pays en développement, avec plus de 50 % de celle-ci dans certains pays d'Afrique ou d'Asie, et moins de 20 % en Amérique latine.
Moins de 20 % des propriétaires terriens sont des femmes et elles rencontrent davantage que les hommes des difficultés d'accès à des services financiers, la protection sociale et aux syndicats.
Guinée appel à la protection des droits humains et de la démocratie après le...Fatoumata Chérif
Au fur et à mesure que les informations concernant le coup d’État militaire du 5 septembre en Guinée se précisent, ARTICLE 19 appelle toutes les autorités, y compris l’armée, les forces de sécurité et le nouveau gouvernement à venir à faire protéger la démocratie et à respecter normes internationales en matière de droits humains
Les forces de sécurité guinéennes ont renversé le Président Alpha Condé le 5 septembre et dissout le gouvernement, affirmant qu’elles ont agi ainsi pour lutter contre la corruption et la pauvreté.
« ARTICLE 19 suit de près la situation politique en Guinée, où un coup d’État a été perpétré le dimanche 5 septembre par le Colonel Mamady Doumbouya, chef du Groupement des forces spéciales (GPS), qui a annoncé l’arrestation du président de la République, Alpha Condé, la dissolution des institutions gouvernementales et la suspension de la Constitution », a déclaré Bulakali Alfred Nkuru, Directeur Régional Adjoint ARTICLE 19 Afrique de l’Ouest.
« Il s’agit d’un autre recul de la démocratie et d’un coup porté à l’état de droit, déjà malmenés par un troisième mandat très controversé du Président Condé et la répression récurrente par son régime sur des manifestants, des opposants et de toutes les voix discordantes « , a-t-il ajouté.
L'Ambassade d'Espagne recherche une Assistante de directionFatoumata Chérif
Veuillez trouver en pièce-jointe l’appel à candidature pour le poste d’assitant(e) à l’Ambassade d’Espagne à Conakry.
Les candidat(e)s intéressé(e)s et répondant au profil décrit sur l’appel peuvent déposer leur dossier de candidature au plus tard le 24/09/2021. Aucun dossier ne sera accepté passé ce délai. Les détails sur la forme et lieu de dépôt des dossiers de candidature peuvent être consultez sur l’appel ci-joint.
En tant qu’assistant(e) au sein de l’Ambassade d’Espagne à Conakry, la personne devra exécuter divers tâches comprenant, entre autres, attention au public, maintenance et emploi des systèmes de communication et informatiques de l’Ambassade, appui dans des questions de comptabilité et administratives ou traduction de documents.
La connaissance et maîtrise de l’espagnol, tant écrit que lu et parlé, est une condition indispensable.
L’avis de recrutement est aussi publié sur le site de l’Ambassade : www.exteriores.gob.es/Embajadas/CONAKRY/es/Embajada/Paginas/ofertasempleo.aspx
L’Ambassade remercie la diffusion de cet appel à candidature dans votre réseau.
Fatoumata Cherif, SelfieDechets dans Le populaire n°784 du lundi 16 août 202...Fatoumata Chérif
Retrouvez-moi cette semaine dans le Journal "Le Populaire" à la page 6.
En vente chez tous les marchands de journaux.
#Media #Kibaro #LePopulaire #Environnement #Activisme #Écologie #Leadership #OneYoungWorld #WorldDreamProject #WeHaveADream
A l'occasion de la journée mondiale de la Jeunesse, retrouvez des profils de jeunes du SAHEL dans le bulletin ''Le Griot'' édité par UNISS.
Extrait de l'avant propos du Coordonnateur de la Stratégie intégrée des Nations unies pour le Sahel (UNISS), Monsieur Abdoulaye Mar Dieye
''Le Sahel est littéralement une région jeune, les deux tiers de sa population étant des jeunes dynamiques, 46 à 50 % de la population de la région ayant moins de 15 ans, et plus de 230 millions de personnes, moins de 24 ans. C'est un atout et un grand espoir pour l'avenir de la région.
Conscients du pouvoir de la jeunesse africaine, les États membres de l'Union Africaine ont adopté en 2006 la Charte africaine de la jeunesse pour réaffirmer leur engagement en faveur du développement de la population du continent âgée de 14 à 35 ans, et pour garantir la participation et l'implication des jeunes dans l’agenda de développement de l'Afrique.
La Stratégie intégrée des Nations unies pour le Sahel (UNISS) souligne également l'importance de la jeunesse pour s'attaquer aux causes profondes des multiples défis auxquels le Sahel est confronté. Ainsi, l'autonomisation des jeunes constitue l'un des domaines d'intervention prioritaires du plan d'appui des Nations Unies (UNSP) qui accompagne la Stratégie.
Les jeunes femmes et hommes du Sahel ont fait preuve d'une résilience et d'une créativité incroyables dans divers domaines. Dans cette édition du bulletin d'information, nous présenterons quelques initiatives menées par des jeunes. Il s'agit de réponses innovantes, efficaces et inclusives de neuf (9) jeunes hommes et femmes qui sont de véritables acteurs du changement au Sahel, s'attaquant aux défis auxquels leurs pays sont confrontés et faisant la différence dans leurs communautés. Veuillez noter que d'où ils viennent, il y en a beaucoup plus.
Permettez-nous donc de vous emmener en voyage du Cameroun au Sénégal, en passant par la Guinée, la Mauritanie et le Niger, où nous mettrons en lumière les actions transformatrices des jeunes, en mettant l'accent sur l'agriculture résiliente au climat, la transformation et la technologie pour protéger l'environnement.
Retrouvez le bulletin en ligne
FR: https://unis-sahel.org/2021/08/10/read-in-french/
EN: https://unis-sahel.org/.../the-griot-e-newsletter-v-1-no-2/
This certificate recognizes Fatoumata Cherif for her meaningful contributions to Project Pakati's pan-African youth empowerment work from 2018 to 2021. The certificate is signed by Monique Atouguia as Project Pakati's project manager and Dr. Jackie Chimhanzi as CEO of the African Leadership Institute.
The document discusses the environmental degradation of Guinea over recent decades. As the author grew up, Guinea's natural beauty gradually disappeared as forests were destroyed by mining and cities lost control of waste management. This has negatively impacted women in particular. In response, the author launched two projects at age 27 - FemmeVision2030 to promote women's leadership and human rights, and #SelfieDéchets to raise awareness of sustainable waste management through social media. #SelfieDéchets has inspired global youth organizations and received widespread media coverage. The author believes greater citizen involvement in development policies can lead to more sustainable communities and better enforcement of environmental laws.
Compte tenu des défis permanents posés par l'évolution de la pandémie globale de
COVID19, la quinzième session de la Conférence des Parties (COP15) qui devait se tenir en
automne 2021 (décision 33/COP.14) est reportée et reprogrammée entre mai et octobre 2022.
Par ailleurs, le lieu qui accueillera la quinzième session de la Conférence des Parties (COP15)
sera défini ultérieurement.
1. Gestion des Conflits par la
Méthode Thomas-Kilmann
Par Adama Coulibaly
coulibaa@aol.com
Adapté du document “Faire face au Conflits” du Centre 1,2,3 GO: www.centre123go.ca
2. Contenu
But et objectifs
Le conflit
◦ Définition du conflit
◦ Catégorie de conflits
◦ Méthode de Thomas-Kilmann
◦ Les 5 styles de gestion des conflits
◦ Type de conflit / Situation & résolution
3. La négociation
◦ Définition de la négociation
◦ Les 6 étapes de la négociation
◦ Conditions facilitant la négociation
Contenu (suite)
4. But et objectifs
But
◦ Permettre de maîtriser les grands
principes de la gestion de conflits.
Objectifs
◦ Savoir reconnaître un conflit et faciliter
son règlement
◦ Savoir négocier efficacement en situation
de conflit
5. Définition du conflit
Le conflit est un affrontement entre
des intérêts, des valeurs, des actes ou
des procédures.
C’est un désaccord, une idée
s’opposant à une autre.
Il peut y avoir un désaccord sans qu’il
y ait de conflit.
6. Catégorie de conflits
Conflits liés à la tâche
Désaccord au niveau de la tâche
Différence de priorités
Planification insuffisante
Manque d’informations
Ambiguïté du mandat, des
consignes
Responsabilités mal définies
Incertitudes au sein du milieu
Conflits interpersonnels
Conflit de personnalité
Valeurs différentes
Lutte de pouvoir
Caractères différents
Style de communication
Besoin de reconnaissance
Culture différente
9. La Tortue: Je perds/Tu perds
Se retirent sous sa carapace pour éviter
les conflits
Renonce à leurs intérêts personnels et à
leurs rapports avec les autres
Évite autant les sujets de litiges que les
personnes avec lesquels elle est en
désaccord
N’a aucun espoir de résoudre les conflits
et se sent démunie
Croit qu’il est plus facile de de se retirer
(physiquement et psychologiquement)
d’un conflit que d’y faire face
10. Essaie de dominer son adversaire en le
forçant à accepter sa solution au conflit
Ses intérêts sont extrêmement importants
pour lui et ses rapports avec les autres le
sont peu
Cherche à atteindre ses objectifs à n’importe
quel prix
Ne s’intéresse pas aux besoins des autres
personnes et ne se soucie pas que les autres
les aime ou les accepte
Considère que les conflits se règlent par la
victoire d’une personne sur les autres
Veut être le vainqueur. Gagner leur donne un
sentiment de fierté et d’accomplissement
Essaie de gagner en attaquant les autres
personnes, en les dominant, en les écrasant
et en les intimidant.
Le Requin: Je gagne/Tu perds
11. Les rapports avec autrui ont beaucoup
d’importance, alors que leurs propres
intérêts en ont peu.
Désire qu’on l’accepte et qu’on l’aime.
Croit qu’il faut éviter les conflits pour
préserver l’harmonie et qu’il est
impossible d’en discuter sans porter
atteinte aux bonnes relations.
a peur que, si un conflit persiste,
quelqu’un se sente blessé et que les
rapports personnels soient compromis.
Abandonne ses intérêts pour protéger les
rapports.
Essaie d’aplanir les conflits de peur qu’ils
ne nuisent aux relations.
Le Nounours: Je perds/Tu gagnes
12. S’intéresse modérément à leurs propres
intérêts et à leurs rapports avec les autres
Cherche un compromis
Laisse tomber une partie de leurs intérêts
et persuadent l’autre personne avec qui il
est en conflit d’abandonner une partie des
siens.
Cherche une solution où chaque partie a
quelque chose à gagner
Veut un compromis qui se situe entre les
deux extrêmes
Cherche un accord en vue du bien des
deux, quitte à sacrifier une partie de ses
objectifs et de ses rapports personnels.
Le Renard: Je gagne un peu/Tu gagnes un peu
13. Les intérêts et les rapports ont beaucoup
de valeur.
Considère les conflits comme des
problèmes qu’il faut résoudre et
recherche une solution qui leur permette,
comme à l’autre personne d’en sortir
gagnant
Considère les conflits comme une
occasion d’améliorer les rapports en
réduisant les tensions entre deux
personnes.
Essaie d’entamer une discussion en
présentant le conflit comme un problème
En cherchant des solutions qui satisferont
les deux parties, elle conserve de bonnes
relations interpersonnelles
Elle ne sera satisfaite que lorsqu’elle aura
La chouette: Je gagne/Tu gagnes
14. La Tortue: Évitement
Quand une question a peu d’importance
ou qu’il en existe de plus urgentes.
Quand vous ne percevez aucune chance
de réussite.
Quand une rupture potentielle est plus
sérieuse que les bénéfices d’une solution
Pour laisser les gens se calmer et
retrouver un sens de la perspective.
Quand il est plus important de recueillir
de l’information que de prendre une
décision immédiate.
Quand un problème semble tangent à
d’autres ou en être le symptôme.
Type de conflit & résolution
15. Quand on a absolument besoin d’une
action rapide et décisive; par exemple en
cas d’urgence.
A propos de problèmes importants, quand il
faut prendre des mesures impopulaires
◦ Par exemple coupures dans les prix de
revient ; certaines mesures de discipline.
A propos de questions cruciales pour le
bien de l’organisation, quand vous savez
que vous avez raison.
Contre les gens qui tirent avantage d’un
comportement non compétitif.
Le Requin: Compétition/Affrontement
Type de conflit & résolution (suite)
16. Le Nounours: Concession
Quand vous constatez que vous avez tort
Quand les questions sont plus importantes
pour les autres que pour vous-même.
Pour produire et accumuler des crédits
d’ordre social en prévision du prochain
problème.
Pour minimiser l’échec lorsque vos
adversaires sont plus forts que vous et que
vous êtes entrain de perdre.
Quand l’harmonie et la stabilité ont une
importance particulière.
Pour permettre à vos subordonnés de
s’améliorer en apprenant à partir d’erreurs
Type de conflit & résolution (suite)
17. Le Renard: Compromis
Quand les buts sont importants, mais ne
valent pas l’effort nécessaire ou la rupture
possible si l’on s’affirmait davantage.
Quand des adversaires dotés d’un
pouvoir égal sont décidés à atteindre des
buts qui s’excluent mutuellement.
Pour résoudre de façon temporaire des
questions complexes.
Pour arriver à des solutions commodes
quand le temps presse.
Comme dernière ressource si la
collaboration ou la compétition ne réussit
pas.
Type de conflit & résolution (suite)
18. La chouette: Collaboration
Trouver une solution intégratrice quand les
deux ensembles de principes sont trop
importants pour se prêter à des compromis.
Quand l’objectif est d’apprendre.
Pour faire converger les idées de gens qui
ont des perspectives différentes.
Pour obtenir l’engagement des autres en
intégrant leurs problèmes dans un accord.
Pour travailler sur les sentiments qui ont
causé des problèmes dans une relation.
Type de conflit & résolution (suite)
19. Négociation: définition
Mode de résolution des conflits qui suppose que
les personnes impliquées discutent de leurs
besoins et de leurs intérêts en fonction d’atteindre
une solution mutuellement acceptable.
Consiste à traiter les litiges « sur le fond » plutôt
que sur l’argumentation.
Prend comme prémisse que la meilleure option de
la gestion d’un conflit est de déterminer l’intérêt
commun où chacun est gagnant.
Est une approche systématique, débouchant sur
des solutions «gagnant-gagnant», beaucoup plus
satisfaisantes.
20. Négociation: quand l’utiliser?
Dès que vous détectez un conflit qui ne se résout
pas spontanément.
Lorsque l’ambiance dans le groupe se détériore.
Lorsque la démobilisation commence à faire des
ravages au sein de votre unité/département.
Quand la tâche est de moins en moins claire et
devient source de discorde.
Lorsque les relations sont tendues entre quelques
membres du consortium
21. Étape 1 – Faire le zoom sur la
situation et se préparer
◦ Recueillir les informations pertinentes.
◦ Évaluer les aspects humains (hostilité,
antipathie, difficultés de communiquer).
◦ Évaluer les intérêts en jeu (les vôtres et ceux de
l’autre partie).
◦ Identifier les intérêts en jeu.
◦ Établir les critères de base de l’entente.
Les 6 étapes de la
négociation
22. Étape 2 – Aborder la négociation
◦ Établir un temps de rencontre avec l’autre partie.
◦ Établir des bases communes d’échange (le ton,
le rythme).
◦ Fixer le temps de la rencontre.
◦ Établir l’objectif de départ.
Les 6 étapes de la
négociation
23. Les 6 étapes de la négociation
Étape 3 – Partager ses points de vue
◦ Entamer la discussion avec l’autre partie.
◦ Tenter de comprendre les préoccupations de
l’autre.
◦ Utiliser des questions permettant de clarifier les
énoncés.
◦ Demeurer au présent, éviter d’aller trop dans le
passé.
◦ Inviter l’autre partie à verbaliser ses perceptions
de la situation.
◦ Tenter de voir comment l’autre partie se
positionne.
24. Étape 4 – Bâtir sur les intérêts
communs
◦ Partager les intérêts derrière les positionnements
de chacun.
◦ Poser des questions qui permettent de clarifier
les propos tenus.
◦ Partager vos sentiments.
◦ Tenir compte des intérêts respectifs et mettre
l’emphase sur les «communs»
Les 6 étapes de la
négociation
25. Étape 5 – Trouver des solutions
◦ Engager le dialogue en vue d’obtenir un accord.
◦ Garder les intérêts partagés et les motivations de
l’autre en tête.
◦ Une fois une solution retenue, vérifier son
application dans la vie courante.
◦ Identifier la meilleure solution.
◦ Réaliser votre plan commun.
Les 6 étapes de la
négociation
26. Étape 6 – Fixer une rencontre de suivi
◦ Prévoir une rencontre ultérieure afin de vérifier si
le plan commun est réaliste et se réalise tel que
prévu.
Les 6 étapes de la
négociation
27. Conditions facilitant la négociation
Garder les oreilles bien ouvertes.
Ne pas attaquer l’autre partie.
Ventiler vos émotions d’abord.
Clarifier les petits détails.
Penser à l’après-négociation.
Communiquer efficacement.
Faire attention à ses perceptions.