Synthèse de l'étude de l'Apec réalisée en partenariat avec l'Irgo.
La notion de carrière repose traditionnellement sur le principe de la mobilité professionnelle ascendante, notamment chez les cadres. Cependant, compte tenu des changements intervenus dans le contexte économique et social contemporain, les carrières sont devenues plus incertaines et multidimensionnelles, impliquant des mouvements aussi bien horizontaux que verticaux. Si le succès de carrière reste un attendu logique et répandu chez les cadres, la perception de ce qu’est une carrière réussie a donc également évolué. Pour comprendre ce qui permet aux cadres de considérer qu’ils ont réussi leur carrière, les chercheurs de l’Institut de Recherche en Gestion des Organisations (IRGO) ont mené une étude en partenariat avec l’Apec. Cette étude a cherché à mesurer deux dimensions du succès de carrière et à comprendre leur articulation :
- Le succès de carrière dans sa dimension objective : niveau du poste occupé, nombre de promotions obtenues, salaire, progression de salaire ;
- Le succès de carrière dans sa dimension subjective : satisfaction du cadre à l’égard de sa carrière, exprimée sur différents aspects.
Etude Apec - Rapport au travail et mobilité professionnelleApec
La typologie du rapport des cadres au travail, qui va schématiquement de la passion à la souffrance, est fondée sur deux principaux déterminants :
- La satisfaction au travail.
- La propension à la mobilité.
Si le désir de changement est clairement lié au déficit de satisfaction au travail, l’appréhension au changement est moins facile à définir :
- Elle est liée à la fois au vécu professionnel, à l’expérience de la mobilité, mais aussi à la situation personnelle des cadres (âge, diplômes, situation familiale, besoin de sécurité...).
Être confronté aux difficultés au cours de son parcours professionnel n’est pas nécessairement gage de découragement ou de renoncement :
- Cela peut aussi renforcer les capacités à rebondir.
Selon les profils, certains cadres font preuve de davantage de ressources et de résilience que d’autres.
Pour les cadres interrogés, trois grandes compétences transversales sont à développer en priorité : capacité de négociation, techniques de communication et gestion du stress :
- Le sentiment de devoir développer ses compétences soft skills est plus fort chez ceux qui vivent mal leur travail. Cela laisse à penser que les compétences comportementales et leur essor peuvent jouer un rôle dans l’amélioration de la relation au travail des cadres.
Ce cours de Gestion des ressources humaines vise l’apprentissage d’un ensemble de connaissances de base permettant de développer une vision élargie de l’apprentissage.
Cette vision est d’autant plus importante pour un cours de management des ressources humaines, que le rôle de gestionnaire requiert des connaissances techniques mais aussi des habiletés et des qualités personnelles que l’étudiant et l’étudiante devront développer durant leur parcours de formation. Le cours «Gestion des ressources humaines» se propose d’initier l’étudiant et l’étudiante à ces connaissances, habiletés et qualités qu’ils seront appelés à approfondir pendant leur cheminement dans le parcours de gestion.
L’IRGO, en partenariat avec l’Apec, a mené une enquête sur la
satisfaction des cadres à l’égard de leur carrière.
- Quels éléments subjectifs sont les plus importants pour considérer sa carrière comme réussie ?
- Quels liens entre succès de carrière objectif (salaire, position hiérarchique) et le succès de carrière ressenti ?
- Quel impact des déterminismes sociaux sur le succès de carrière subjectif ?
Etude Apec - Rapport au travail et mobilité professionnelleApec
La typologie du rapport des cadres au travail, qui va schématiquement de la passion à la souffrance, est fondée sur deux principaux déterminants :
- La satisfaction au travail.
- La propension à la mobilité.
Si le désir de changement est clairement lié au déficit de satisfaction au travail, l’appréhension au changement est moins facile à définir :
- Elle est liée à la fois au vécu professionnel, à l’expérience de la mobilité, mais aussi à la situation personnelle des cadres (âge, diplômes, situation familiale, besoin de sécurité...).
Être confronté aux difficultés au cours de son parcours professionnel n’est pas nécessairement gage de découragement ou de renoncement :
- Cela peut aussi renforcer les capacités à rebondir.
Selon les profils, certains cadres font preuve de davantage de ressources et de résilience que d’autres.
Pour les cadres interrogés, trois grandes compétences transversales sont à développer en priorité : capacité de négociation, techniques de communication et gestion du stress :
- Le sentiment de devoir développer ses compétences soft skills est plus fort chez ceux qui vivent mal leur travail. Cela laisse à penser que les compétences comportementales et leur essor peuvent jouer un rôle dans l’amélioration de la relation au travail des cadres.
Ce cours de Gestion des ressources humaines vise l’apprentissage d’un ensemble de connaissances de base permettant de développer une vision élargie de l’apprentissage.
Cette vision est d’autant plus importante pour un cours de management des ressources humaines, que le rôle de gestionnaire requiert des connaissances techniques mais aussi des habiletés et des qualités personnelles que l’étudiant et l’étudiante devront développer durant leur parcours de formation. Le cours «Gestion des ressources humaines» se propose d’initier l’étudiant et l’étudiante à ces connaissances, habiletés et qualités qu’ils seront appelés à approfondir pendant leur cheminement dans le parcours de gestion.
L’IRGO, en partenariat avec l’Apec, a mené une enquête sur la
satisfaction des cadres à l’égard de leur carrière.
- Quels éléments subjectifs sont les plus importants pour considérer sa carrière comme réussie ?
- Quels liens entre succès de carrière objectif (salaire, position hiérarchique) et le succès de carrière ressenti ?
- Quel impact des déterminismes sociaux sur le succès de carrière subjectif ?
Apec / Université de Grenoble Alpes - Guide pratique d'une démarche compétenceApec
Mieux communiquer sur les diplômes pour faciliter l’insertion professionnelle.
Soucieuses d’améliorer la lisibilité des cursus, qui nécessitent d’être valorisés, l’Apec et l’Université Grenoble Alpes ont co-écrit Le Guide pratique d’une démarche compétence.
Réalisée à partir d’échanges et d’expérimentations des acteurs de l’enseignement supérieur, cette publication détaille les étapes pour concevoir un document qui fasse le rapprochement entre diplômes et compétences. Via la reconnaissance des compétences, c’est un véritable outil qui permet ainsi de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes.
Compiere, l'ERP open source qui s'adapte à votre métierAudaxis
Multi-canal, Mobilité, International, Innovation…
Compiere est l'ERP open source le plus mature avec 12 ans d'existence et des projets multi-sites de toute taille depuis les PME jusqu'aux grands comptes.
Spécialiste des ERP open source, Audaxis vous accompagne dans le choix et la mise en place de logiciels de gestion open source.
Redefining talent - the CHRO perspectivePauline Mura
Technological advances are disrupting the status quo and bringing huge turmoil in their wake. Industries are converging, and new competitors emerging, as never before. The nature of work is changing and demand for digital expertise is soaring, while other skills are becoming defunct. So how can CHROs chart a path through the turbulence and help their fellow executives understand the impact on the workforce?
Guide pratique
Démarches et processus de mobilité
1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH)
2. La mobilité, une démarche de recrutement : le rôle du conseiller mobilité-carrière
3. Le processus d’accompagnement de la mobilité
Une étude sur la mise en oeuvre des ERP (progiciels de gestion de type SAP).
Elle montre, en particulier, que si cette mise en oeuvre conduit la plupart du temps à des échecs, c'est du fait d'un petit nombre d'erreurs.
This document outlines Netflix's culture of freedom and responsibility. Some key points:
- Netflix focuses on attracting and retaining "stunning colleagues" through a high-performance culture rather than perks. Managers use a "Keeper Test" to determine which employees they would fight to keep.
- The culture emphasizes values over rules. Netflix aims to minimize complexity as it grows by increasing talent density rather than imposing processes. This allows the company to maintain flexibility.
- Employees are given significant responsibility and freedom in their roles, such as having no vacation tracking or expense policies beyond acting in the company's best interests. The goal is to avoid chaos through self-discipline rather than controls.
- Providing
Etude Apec/CNAM - Travailler dans l'ESS en venant d'autres secteurs d'activit...Apec
Synthèse de l'étude qualitative menée auprès de cadres du privé reconvertis dans l'économie sociale et solidaire.
Dans le cadre d’un partenariat de recherche avec l’Apec, l’équipe de chercheurs du Cnam a proposé de réaliser une recherche visant à cerner les processus de mobilités
professionnelles des cadres dans le secteur de l’Économie Sociale et Solidaire (ESS).
Les deux premiers volets portaient sur les attitudes et représentations des cadres en transition professionnelle vers l’ESS (publié en 2015) et sur l’analyse de la situation des jeunes diplômés qui souhaitent intégrer l’ESS (publié en 2016).
Ce troisième volet concerne des cadres qui se sont réorientés vers l’ESS après avoir travaillé dans le secteur de « l’économie classique ». Il s’agit d’identifier les processus identitaires mobilisés lors des réorientations professionnelles de cadres qui ont, pour certains, travaillé dans le secteur privé pendant plusieurs années, et qui ont trouvé des situations professionnelles dans l’ESS.
Apec / Université de Grenoble Alpes - Guide pratique d'une démarche compétenceApec
Mieux communiquer sur les diplômes pour faciliter l’insertion professionnelle.
Soucieuses d’améliorer la lisibilité des cursus, qui nécessitent d’être valorisés, l’Apec et l’Université Grenoble Alpes ont co-écrit Le Guide pratique d’une démarche compétence.
Réalisée à partir d’échanges et d’expérimentations des acteurs de l’enseignement supérieur, cette publication détaille les étapes pour concevoir un document qui fasse le rapprochement entre diplômes et compétences. Via la reconnaissance des compétences, c’est un véritable outil qui permet ainsi de favoriser l’insertion professionnelle des jeunes.
Compiere, l'ERP open source qui s'adapte à votre métierAudaxis
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Redefining talent - the CHRO perspectivePauline Mura
Technological advances are disrupting the status quo and bringing huge turmoil in their wake. Industries are converging, and new competitors emerging, as never before. The nature of work is changing and demand for digital expertise is soaring, while other skills are becoming defunct. So how can CHROs chart a path through the turbulence and help their fellow executives understand the impact on the workforce?
Guide pratique
Démarches et processus de mobilité
1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH)
2. La mobilité, une démarche de recrutement : le rôle du conseiller mobilité-carrière
3. Le processus d’accompagnement de la mobilité
Une étude sur la mise en oeuvre des ERP (progiciels de gestion de type SAP).
Elle montre, en particulier, que si cette mise en oeuvre conduit la plupart du temps à des échecs, c'est du fait d'un petit nombre d'erreurs.
This document outlines Netflix's culture of freedom and responsibility. Some key points:
- Netflix focuses on attracting and retaining "stunning colleagues" through a high-performance culture rather than perks. Managers use a "Keeper Test" to determine which employees they would fight to keep.
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- Employees are given significant responsibility and freedom in their roles, such as having no vacation tracking or expense policies beyond acting in the company's best interests. The goal is to avoid chaos through self-discipline rather than controls.
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Etude Apec/CNAM - Travailler dans l'ESS en venant d'autres secteurs d'activit...Apec
Synthèse de l'étude qualitative menée auprès de cadres du privé reconvertis dans l'économie sociale et solidaire.
Dans le cadre d’un partenariat de recherche avec l’Apec, l’équipe de chercheurs du Cnam a proposé de réaliser une recherche visant à cerner les processus de mobilités
professionnelles des cadres dans le secteur de l’Économie Sociale et Solidaire (ESS).
Les deux premiers volets portaient sur les attitudes et représentations des cadres en transition professionnelle vers l’ESS (publié en 2015) et sur l’analyse de la situation des jeunes diplômés qui souhaitent intégrer l’ESS (publié en 2016).
Ce troisième volet concerne des cadres qui se sont réorientés vers l’ESS après avoir travaillé dans le secteur de « l’économie classique ». Il s’agit d’identifier les processus identitaires mobilisés lors des réorientations professionnelles de cadres qui ont, pour certains, travaillé dans le secteur privé pendant plusieurs années, et qui ont trouvé des situations professionnelles dans l’ESS.
Etude Apec- La relation des cadres à leur entreprise, novembre 2022Apec
- Les cadres sont globalement investis et attachés à leur entreprise et se sentent considérés en retour
- Les cadres s’interrogent toutefois sur leur degré d’investissement et aspirent à un meilleur équilibre
- Dans une optique de fidélisation, la relation gagne à être nourrie par des actions fortes en matière d’évolution professionnelle et des pratiques favorisant la qualité de vie au travail
Etude Apec - Les cadres séniors : recrutement et intégration en entrepriseApec
Une étude de l'Apec sur les motifs de mobilité des cadres séniors, les conditions de leur recrutement et de leur intégration en entreprise.
Si l’emploi des cadres séniors est bien documenté sous l’angle du maintien dans l’emploi, de l’accompagnement de la fin de carrière ou du chômage, leur recrutement et leur intégration en entreprise sont moins souvent abordés. Cette étude qualitative auprès de recruteurs ayant embauché récemment des cadres séniors et auprès de cadres séniors récemment recrutés permet d’approfondir la connaissance de la mobilité et du recrutement de ces derniers.
Un regard approfondi sur l'engagement des collaborateurs et le rôle des RH pour le développer
Qu’est-ce qui vous pousse, vous comme vos collaborateurs, à vous lever chaque matin ? Est-ce la perspective de passer la journée avec des gens que vous aimez ou appréciez ? Est-ce la perspective d’évoluer dans votre carrière et de vous perfectionner professionnellement ? Peut- être s’agit-il simplement pour vous d’obtenir le salaire dont vous avez besoin pour mener la vie que vous avez choisie.
Nous avons tous des motivations différentes. C’est d’ailleurs ce qui contribue à rendre nos environnements de travail si diversifiés et intéressants. En revanche, pour les services paie, les RH et pour ceux chargés du suivi et de la gestion de l’engagement des salariés, cela peut être un cauchemar.
Votre entreprise réussit uniquement lorsque vos salariés sont impliqués. Or, pour maintenir en permanence un niveau d’engagement élevé parmi vos collaborateurs, il est essentiel que vous sachiez ce qui les motive, ce qui les freine et ce qu’ils attendent réellement de leur employeur.
Le cabinet Deloitte en partenariat avec Cadremploi a mené une étude auprès de 1800 salariés (tous secteurs d’activités confondus) pour dresser un panorama de la qualité de vie au travail des salariés français.
Résultat d'une étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015Joël JAFFUEL
Une étude sur le bonheur au travail, réalisée par le cabinet Deloitte et cadremploi en Avril 2015. Les sources de stress, l'équilibre de vie,la reconnaissance,... sont passés au peigne fin!
Résultats d'étude sur la qualité de vie au travail en France - 2015Joël JAFFUEL
Une étude sur le bonheur au travail, réalisée par le cabient Deloitte et cadremploi en Avril 2015 en France.
Source de stress, équilibre de vie, reconnaissance,....
Etude Apec - Perception des pratiques RH en entrepriseApec
L'Apec a voulu comparer les points de vue de trois profils différenciés de cadres sur les politiques de gestion des ressources humaines en entreprise :
- les cadres responsables ou en charge de la gestion des ressources humaines,
- les cadres managers
- les cadres non managers.
Si les cadres sont assez satisfaits de leurs conditions de travail et, dans une moindre mesure, de leur situation personnelle, nombreux sont ceux qui se déclarent insatisfaits des politiques RH de leur entreprise. Les différents sujets des politiques RH donnent lieu à des opinions variées, mais deux sujets ressortent nettement parmi les évolutions souhaitées en priorité :
- la gestion des compétences, priorité désignée à la fois par les cadres RH et non RH,
- les politiques de rémunération, pour lesquelles, au contraire, cadres RH et cadres non RH marquent fortement leurs différences d’appréciation de leur enjeu.
Les politiques d’emploi sont perçues comme plutôt atones par les cadres interrogés, alors que le fait d’être en mesure de recruter est perçu comme un signe de bonne santé et donc un des indices d’un bon climat social.
Enfin, les cadres managers disposent le plus souvent d’une autonomie partielle pour la grande majorité des dossiers de gestion RH qui leur reviennent. Leur souhait d’une autonomie plus grande porte principalement sur les dimensions susceptibles de leur donner plus de pouvoir en termes de gestion de leurs équipes.
Etude Apec - Regards croisés sur les cadres en emploi, octobre 2021Apec
Attachés à leur travail et à leur entreprise, les cadres séniors s’interrogent sur leur avenir
Leurs managers, leurs collègues et les responsables RH saluent l’apport des cadres séniors dans l’entreprise
Les organisations patronales et syndicales sont partagées quant à l’impact de la crise de 2020 sur l’emploi des séniors
Les cadres séniors expriment des besoins spécifiques qui nécessitent un accompagnement adapté
Etude Apec - Pratiques managériales 2022, octobre 2022Apec
Les managers ont commencé à faire évoluer leurs pratiques pour répondre à de nouvelles attentes
Ces transformations peuvent mettre les managers face à des dilemmes et accentuer leur sentiment d’être débordés
Les managers souhaitent le rester et la fonction de manager reste une aspiration pour une majorité des jeunes cadres non-managers
Etude Apec - L'attractivité de l'emploi dans les PME vue par les jeunes diplômésApec
Quelle perception des PME les jeunes diplômés ont-ils ? Quelle place cette catégorie d’entreprises tient-elle dans leurs projets professionnels ? Quels en sont, selon eux, les avantages et les inconvénients ? Et comment les responsables des PME les voient-ils ?
Cette étude aborde la question de l’attractivité spécifique des PME pour les jeunes diplômés par le biais d’entretiens approfondis enrichis par des éléments quantitatifs. Par le biais de la vision des PME qu’ont les jeunes diplômés, et de leurs représentations relatives au premier emploi, elle indique les leviers sur lesquels les responsables des PME pourraient agir pour rendre leurs entreprises plus attractives auprès de ce public, en tant qu’employeurs potentiels.
Etude Apec - Compétences attendues chez les cadresApec
Être cadre renvoie avant tout à l’idée d’occuper un poste à responsabilités
Des responsabilités qui nécessitent de trouver un juste équilibre entre polyvalence et expertise
Un défi qui suppose de combiner des compétences multiples : métiers, transverses et interpersonnelles
Etude Apec - Perception du télétravail par les cadres, décembre 2022Apec
Sous l’effet des confinements successifs liés au Covid-19, le télétravail des cadres s’est durablement imposé.
Aujourd’hui, deux tiers des cadres télétravaillent de manière régulière, au moins un jour par semaine.
Si les cadres sont très majoritairement satisfaits de pouvoir télétravailler, de nouveaux questionnements se font jour en matière de qualité de vie au travail. En effet, en dépit de ses nombreux impacts positifs, le télétravail ne répond pas à lui seul aux fortes aspirations des cadres sur ce sujet.
Etude Apec - Reconversion professionnelle des cadres, décembre 2022Apec
Des projets rarement radicaux
Des projets qui répondent à 6 grands moteurs :
- La reconnexion à une passion ;
- La quête de sens ;
- La nécessité de rebondir ;
- Le désir de promotion sociale ;
- La recherche de meilleures conditions de travail ou de vie ;
- L’envie d’un second souffle.
Des projets qui nécessitent un accompagnement spécifique
Etude Apec - Le rôle des managers dans les recrutements, décembre 2022Apec
Les difficultés de recrutement, de cadres comme de non-cadres, ont atteint en 2022 des niveaux d’intensité très élevés. Dans ce contexte, mieux comprendre comment les recrutements s’organisent concrètement dans les entreprises revêt un enjeu important.
À ce titre, le rôle des cadres managers est crucial : ils définissent leurs besoins de recrutement dans leur équipe, rencontrent les candidats et sont au coeur de la décision finale. Comprendre plus finement le rôle des managers dans les processus d’embauche et les interactions avec les RH peut ainsi permettre de définir des leviers afin d’optimiser les processus de recrutement.
Etude Apec - Bac + 6 et plus : quelles opportunités d'emploi cadre dans les e...Apec
Cette étude repose sur les offres d’emploi cadre publiées sur apec.fr par des entreprises du secteur privé entre le premier semestre 2019 et le premier semestre 2022. L’analyse de la répartition des offres par secteur, par région, par type de contrat, par fonction, par famille de métiers tient compte de celles publiées au 1e semestre 2022 uniquement.
Etude Apec - Les salaires des cadres dans 111 familles de métiers - édition 2...Apec
Le salaire médian des cadres en poste (salaire fixe + part variable) s’établit à 51 k€ : la moitié des cadres perçoit un salaire annuel brut inférieur à ce montant et l’autre moitié un salaire supérieur
Les salaires des cadres varient fortement selon la famille de métiers
Le document propose pour 111 familles de métiers une fiche détaillée sur la rémunération
Etude Apec - Difficultés de recrutement de cadres par région et par fonction,...Apec
La dynamique du marché de l’emploi cadre devrait se poursuivre en 2022
Pour satisfaire leurs besoins en compétences cadres, les entreprises font face à des tensions très élevées
De leur côté, les cadres ont conscience que la dynamique du marché de l’emploi leur est particulièrement favorable et affichent leur confiance
Etude Apec - Démissions précoces de cadres, octobre 2022Apec
La majorité des cadres considèrent qu’une démission précoce peut être pénalisante
Pour autant, près d’un quart des cadres a déjà démissionné de façon précoce
Les cadres avancent deux motifs principaux aux démissions précoces : une opportunité dans une autre entreprise et un hiatus entre promesse employeur et réalité vécue du poste
Alimenter la promesse employeur au-delà de l’embauche : un enjeu clé pour la durabilité des recrutements
Etude Apec - Marché de l'emploi cadre dans l'informatique, septembre 2022Apec
En 2021, le marché de l’emploi cadre a retrouvé sa vitalité, ce qui a particulièrement profité aux cadres informaticiens
Les recrutements de cadres informaticiens sont fortement concentrés en Île-de-France et dans les activités informatiques
Pour 2022, la dynamique de fond devrait se poursuivre, notamment pour les métiers du développement informatique
- Selon les définitions de l’Observatoire national des emplois et métiers de l’économie verte, ce sont aujourd’hui 4,4 millions de personnes qui occupent des métiers dits « verts » ou « verdissants », dont près de 800 000 cadres du privé
- Sous l’effet de la transition écologique, le verdissement des emplois va s’amplifier dans de nombreuses activités et entreprises, notamment pour intégrer des modes de production et de consommation moins énergivores et plus durables
- Le développement de l’économie verte nécessite la maîtrise de compétences pointues dans les métiers « verts » et aussi la montée en compétences liée au verdissement
Etude Apec - Baromètre Apec 3e trimestre 2022.pdfApec
Au 2e trimestre 2022, les offres d’emploi sont restées dynamiques et les difficultés à recruter se sont encore intensifiées
Pour le 3e trimestre 2022, les entreprises tempèrent leurs intentions de recrutement de cadres face à l’incertitude économique
Côté cadres, les projets professionnels ne sont pas affectés à ce stade par les inquiétudes vis-à-vis de la situation économique
Etude Apec - Focus sur la rémunération des jeunes cadres, juin 2022Apec
En 2021, les jeunes cadres ont renoué avec des augmentations fréquentes
Ces augmentations font la part belle à la mobilité interne…
… mais n’ont pas permis de réduire les disparités en matière de salaire chez les jeunes cadres entre femmes et hommes
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, les perspectives 2022 pour la rémunération des jeunes cadres restent favorables, mais nourrissent une insatisfaction grandissante
Etude Apec - Baromètre 2022 de la rémunération des cadres, juin 2022Apec
La part des cadres ayant bénéficié d’une augmentation en 2021 retrouve presque le niveau d’avant-crise
Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes cadres persistent
Dans un contexte de fortes tensions géopolitiques et inflationnistes, la part des cadres augmentés devrait croître en 2022, ainsi que celle des cadres insatisfaits en matière de salaire
En 2021, 7 000 offres d’emploi cadre ont été publiées sur apec.fr dans le champ de la cybersécurité
La cybersécurité en Bretagne : un écosystème riche et dynamique
Une grande diversité de profils sont recherchés par les entreprises
Ces profils sont difficiles à recruter
Etude Apec - Pratiques de recrutements des cadres 2022, juin 2022Apec
Avec le rebond en 2021 des volumes d’embauches de cadres, les difficultés de recrutement se sont intensifiées
Dans ce contexte de concurrence plus vive, les entreprises déploient des stratégies de sourcing plus proactives
Pour concrétiser leurs recrutements, les entreprises commencent à assouplir leurs critères de sélection et renforcent leur promesse employeur
Etude Apec - Recrutements de cadres en 2022 - prévisions Apec révisées, avril...Apec
Les prévisions de recrutements de cadres pour 2022, bien que légèrement minorées du fait des répercussions liées à la guerre en Ukraine, resteraient bien orientées.
Les prévisions 2022 des recrutements de cadres sont basées sur le déclaratif des 8000 entreprises interrogées dans le « panel » Apec, une enquête annuelle, et révisées par des éléments prenant en compte notamment les premiers impacts liés à la guerre en Ukraine.
Etude Apec - Baromètre Apec du 2e trimestre 2022, avril 2022Apec
Au 1er trimestre 2022, les entreprises ont été plus nombreuses à recruter des cadres malgré des difficultés de production (absences liées au Covid-19, difficultés d’approvisionnent) et de recrutement.
L’incertitude liée à la guerre en Ukraine et ses impacts affecte la confiance des entreprises et entraîne un fléchissement relatif des intentions de recrutement dans les PME et les grandes entreprises.
Côté cadres, le marché jugé plus favorable incite à être davantage à l’écoute des opportunités.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Guadeloupe, no...Apec
Ce document revient sur les spécificités économiques en Guadeloupe. Il aborde les difficultés et les enjeux du recrutement de cadres sur ce territoire et propose des pistes d'action pour les entreprises.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres en Martinique, no...Apec
Ce document revient sur les spécificités économiques en Martinique. Il aborde les difficultés et les enjeux du recrutement de cadres dans ce territoire et propose des pistes d'action pour les entreprises.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres à la Réunion, no...Apec
Ce document revient sur les spécificités économiques à la Réunion. Il aborde les difficultés et les enjeux du recrutement de cadres sur l'Île et propose des pistes d'action pour les entreprises.
Etude Apec - Attractivité des entreprises et emplois cadres à la Réunion, no...
Etude Apec - Le succès de carrière des cadres - synthèse
1. –LE SUCCÈS DE
CARRIÈRE DES
CADRES–
LESÉTUDESDEL’EMPLOICADRE
SYNTHÈSE
DÉCEMBRE 2016 La notion de carrière repose
traditionnellement sur le principe de la
mobilité professionnelle ascendante,
notamment chez les cadres. Cependant,
compte tenu des changements intervenus
dans le contexte économique et social
contemporain, les carrières sont devenues
plus incertaines et multidimensionnelles,
impliquant des mouvements aussi bien
horizontaux que verticaux. Si le succès de
carrière reste un attendu logique et répandu
chez les cadres, la perception de ce qu’est
une carrière réussie a donc également
évolué. Pour comprendre ce qui permet aux
cadres de considérer qu’ils ont réussi leur
carrière, les chercheurs de l’Institut de
Recherche en Gestion des Organisations
(IRGO) ont mené une étude en partenariat
avec l’Apec. Cette étude a cherché à mesurer
deux dimensions du succès de carrière et à
comprendre leur articulation :
- Le succès de carrière dans sa dimension
objective : niveau du poste occupé, nombre
de promotions obtenues, salaire,
progression de salaire ;
- Le succès de carrière dans sa dimension
subjective : satisfaction du cadre à l’égard
de sa carrière, exprimée sur différents
aspects.
N°2016-50
2. APEC – LE SUCCÈS DE CARRIÈRE DES CADRES2
36 %
Ancres de carrière
Auto-efficacité
professionnelle
Modèle de rôle
Variables socio-
démographiques
Rémunération
Variation de
rémunération
Statut
Promotions
Satisfaction
de carrière
Satisfaction
de vie
Succès
de carrière
relatif
Intentions
de mobilité
Variables expliquéesVariables explicatives
Succès
objectif
Succès
subjectif
Variables centrales
–Figure 1–
Typologie des cadres selon leur succès de carrière
Le modèle utilisé dans l’étude (Figure 1) vise à
mesurer le succès de carrière (objectif et subjectif) et
à le rapprocher de ses déterminants (variables expli-
catives) et conséquences possibles (variables expli-
quées).
–
QUELLES MOTIVATIONS POUR LES
CADRES ?
–
Les ancres de carrière permettent d’évaluer les
« motivations dominantes qui sont à la base d’une
orientation de carrière »1
. L’étude en retient quatre,
particulièrement adaptées aux cadres.
L’ancre technique : les personnes concernées par
cette ancre sont motivées par le fait d’atteindre un
niveau d’expertise élevé dans leur domaine profes-
sionnel. La reconnaissance par les pairs constitue une
source importante de valorisation pour elles.
L’ancre management concerne les personnes qui
trouvent essentiel d’occuper des postes élevés dans
la hiérarchie de l’entreprise, en particulier des postes
qui combinent la gestion d’une équipe, des tâches à
responsabilités et la participation aux décisions stra-
tégiques.
1. Schein E. H. (1978). Career
Dynamics: Matching Individual and
Organizational Needs. Reading,
Addison Wesley.
–CONSTRUIRE UNE TYPOLOGIE
DES CADRES–
Source : IRGO, 2015
3. APEC – LE SUCCÈS DE CARRIÈRE DES CADRES 3
L’ancre qualité de vie s’exprime chez les personnes
qui ont de fortes attentes par rapport à leur vie privée
et à l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle.
L’ancre service se manifeste chez les personnes
attirées par le sentiment que leur activité contribue
à une mission ou à une cause partagée. Cette ancre
concerne souvent des individus cherchant à aligner
leur travail et leurs valeurs personnelles.
Chez les cadres interrogés, l’ancre service est celle qui
obtient le score moyen le plus important (4,0/5) et
l’ancre management le plus faible (3,6/5). Les
ancres service et technique obtiennent un score plus
élevé chez les femmes, l’ancre qualité de vie chez les
jeunes. D’autre part, nous avons constaté l’existence
d’une ancre dominante, significativement plus forte
que les autres, chez la plupart des cadres (Tableau
1).
Proportion
de répondants
Technique 18,0 %
Management 14,6 %
Qualité de vie 14,4 %
Service 16,6 %
Pas d’ancre dominante 36,4 %
Ensemble 100 %
–Tableau 1–
Ancres de carrière dominantes
Source : IRGO, 2015
–
DES CADRES PLUTÔT SATISFAITS À
L’ÉGARD DE LEUR CARRIÈRE…
–
Dans l’ensemble, les cadres interrogés ont un fort
sentiment d’auto-efficacité professionnelle
(moyenne de 4,1/5 pour les items mesurant si le
cadre se sent à même de réaliser les tâches qui lui
sont confiées). Ils se sont peu fréquemment efforcés
de ressembler à un modèle de rôle (personne dont
la carrière a été un exemple à suivre), contrairement
aux résultats d’autres études menées sur les cadres
anglo-saxons.
4. APEC – LE SUCCÈS DE CARRIÈRE DES CADRES4
Les cadres interrogés ressentent généralement une
assez bonne satisfaction à l’égard de la réali-
sation de leurs objectifs de carrière (moyenne
de 3,6/5), avec un bémol en ce qui concerne la ré-
munération, pour laquelle une partie significative des
répondants estiment que leurs objectifs n’ont pas été
atteints. Ils considèrent en moyenne leur carrière
comme étant plutôt réussie et la jugent, pour la plu-
part d’entre eux, « conforme » à ce qu’ils envisagent
comme une progression normale. Enfin, ils sont éga-
lement satisfaits de leur vie personnelle
(3,6/5).
Si le succès objectif est plus élevé chez les hommes
que chez les femmes, ce n’est pas le cas de la satis-
faction de carrière pour laquelle la moyenne est iden-
tique entre hommes et femmes. La satisfaction de
carrière, le succès objectif, le succès relatif et le sen-
timent d’auto-efficacité professionnelle augmentent
avec le niveau hiérarchique du cadre concerné.
–
… ET ENCLINS À LA MOBILITÉ
–
Dans l’ensemble, les cadres interrogés sont conformes
à ce qui est attendu d’eux, c’est-à-dire bien disposés
envers la mobilité. Ils expriment cependant une pré-
férence pour la mobilité externe par rapport à la
mobilité interne (la tendance s’inversant pour les
cadres travaillant dans des entreprises de plus de
2 000 salariés). Par ailleurs, l’écart-type important
sur ces questions révèle la forte disparité des situa-
tions.
–
TROIS GROUPES BIEN DISTINCTS
–
La comparaison du succès de carrière objectif et du
succès de carrière subjectif permet de distinguer trois
groupes de cadres (Figure 2). Le groupe 3 se dis-
tingue par un niveau de succès de carrière relatif
(sentiment que sa carrière suit un cours « normal » ou
meilleur que la moyenne) plus faible que les deux
autres groupes.
5. APEC – LE SUCCÈS DE CARRIÈRE DES CADRES 5
Groupe 3 – 24,3 %
Malheureux perdants
Groupe 1 – 26,2 %
Heureux gagnants
Groupe 2 – 49,5%
Heureux perdants
Succès Objectif +
Succès Objectif -
Succès
Subjectif -
Succès
Subjectif +
–Figure 2–
Typologie des répondants selon leur succès de carrière
Les « heureux gagnants »
Ces cadres représentent à peu près un quart des ré-
pondants (26,2 %). Ils sont les plus satisfaits de leur
carrière, ont objectivement réussi et se considèrent
comme les plus auto-efficaces. Leurs carrières sont les
plus ancrées « service» et, surtout, « management ».
Les femmes sont moins représentées que les hommes
dans ce groupe. Il s’agit plus souvent de cadres de
moins de 45 ans. Par ailleurs, les parents de ces
cadres ont plus souvent un niveau d’études élevé.
Les « heureux perdants »
Ces cadres apparaissent comme ayant un bon niveau
de satisfaction de carrière, malgré un niveau de suc-
cès objectif plus faible que le premier groupe. Repré-
sentant quasiment la moitié (49,5 %) des répon-
dants, ces cadres sont ceux qui ont plus fréquemment
que les autres l’intention de ne pas changer de poste.
Leurs carrières sont essentiellement ancrées « tech-
nique ». Les femmes sont plus représentées que les
hommes dans ce groupe, ainsi que les cadres non
diplômés.
Source : IRGO, 2015
6. APEC – LE SUCCÈS DE CARRIÈRE DES CADRES6
Les « malheureux perdants »
Ces cadres représentent 24,3 % des répondants. Ce
sont les cadres insatisfaits de leur carrière et dont la
vie personnelle est également la moins satisfaisante,
bien que la moyenne reste supérieure au point mé-
dian. Ils sont les moins disposés envers la mobilité
interne et, bien qu’autant disposés que les autres
groupes à la mobilité externe, ils sont ceux dont
l’intention de départ est la plus élevée. Les cadres
non diplômés sont moins fortement représentés dans
ce groupe.
La 4e
catégorie des « malheureux gagnants »,
théoriquement possible dans le modèle, n’est pas
apparue empiriquement, peut-être par l’effet d’ajus-
tements a posteriori des objectifs de carrière.
–
UN LIEN AVEC LA TAILLE DE L’ENTREPRISE
–
Les cadres interrogés issus de petites entreprises
(moins de 99 salariés) sont davantage présents par-
mi les « heureux perdants », tandis que les « heureux
gagnants » sont plus souvent issus d’entreprises
moyennes (100 à 249 salariés) ou très grandes (plus
de 2 000 salariés).
7. APEC – LE SUCCÈS DE CARRIÈRE DES CADRES 7
–MÉTHODOLOGIE–
L’étude présentée est issue d’une recherche en parte-
nariat entre l’Apec et l’IRGO (Université de Bordeaux).
L’objectif des partenariats de recherche de l’Apec est
de développer une logique de complémentarité des
expertises : celle des chercheurs, d’une part, et celle
du département études et recherche de l’Apec,
d’autre part. La présente étude a été réalisée par
Olivier Herrbach, Laïla Benraïss-Noailles et Khalil Aït
Saïd de l’IRGO.
L’étude s’est appuyée sur une enquête en ligne par
questionnaire ayant reçu 362 réponses complètes de
cadres en poste, âgés de plus de 35 ans. Les cadres
devaient évaluer leur situation personnelle sur une
échelle de 1 à 5 par rapport à différents items (par
exemple, « Je suis satisfait(e) des progrès que j’ai
accomplis par rapport à mes objectifs généraux de
carrière » où 1 représente la réponse « Pas du tout
d’accord » et 5 « Tout à fait d’accord »). Les différents
items ont ensuite été agrégés en variables correspon-
dant aux différentes perceptions des cadres intégrées
dans le modèle de recherche.
8. ASSOCIATION POUR L’EMPLOI
DES CADRES
51 BOULEVARD BRUNE
75689 PARIS CEDEX 14
POUR CONTACTER L’APEC
DU LUNDI AU VENDREDI
DE 9H À 19H
Étude réalisée dans le cadre d’un
partenariat de recherche avec l’IRGO,
Université de Bordeaux
Responsables du projet : Olivier
Herrbach, Laïla Benraïss-Noailles et
Khalil Aït Saïd
Équipe projet du Département
études et recherche de l’Apec : Claire
Margaria, Raymond Pronier
Directeur du Département : Pierre
Lamblin
www.apec.fr
Observatoire du marché de l’emploi cadre, l’Apec
analyse et anticipe les évolutions dans un
programme annuel d’études et de veille : grandes
enquêtes annuelles (recrutements, salaires,
métiers et mobilité professionnelle des cadres,
insertion professionnelle des jeunes diplômés…) et
études spécifiques sur des thématiques clés
auprès des jeunes diplômés, des cadres et des
entreprises.
Le département études et recherche de l’Apec et
sa quarantaine de collaborateurs animent cet
observatoire.
Toutes les études de l’Apec sont disponibles
gratuitement sur le site www.cadres.apec.fr >
rubrique Observatoire de l’emploi
EDOBSA0228-S–12.16
ISBN 978-2-7336-0968-2
DÉCEMBRE 2016
–LES ÉTUDES
DE L’EMPLOI CADRE
DE L’APEC–
0 809 361 212