Le document critiquent l'idée que le télétravail renforce l'attachement à l'entreprise chez la génération Y, suggérant plutôt que d'autres facteurs tels que le parcours professionnel ou le genre pourraient être déterminants. De plus, l'étude se concentre sur une unique structure organisationnelle, ce qui limite la généralisation des résultats. Enfin, il est noté que la fréquence du télétravail joue un rôle clé dans l'équilibre entre satisfaction des employés et besoin de contact social avec les collègues.

1. Critique
Dans la lignée d’un travail réflexif ayant accompagné l’analyse que nous venons de vous
présenter, il serait judicieux pour la cohérence de notre travail de procéder à une certaine
ouverture critique. L’une des première critique que nous pourrions formuler consiste à se
demander si le télétravail participe-t-il bien finalement au renforcement de l’attachement de la
génération Y, par le fait même des attentes et spécificités que l’on attribuent à cette
génération. Dans la lignée de ce que mentionnait Pichault et Pleyers, l’on pourrait se
demander dès lors si ce n’était pas plutôt une diversité des parcours professionnels, de profils
familiaux, d’un effet de genre,… qui puissent justifier que les télétravailleurs soient plus
attachés à leur entreprise, dans la mesure où celle-ci a su leur proposer une solution
correspondant à leur profil. Nous nous questionnons donc sur le potentiel « réducteur » et
dangereux d’assimiler l’effet de génération à l’influence du télétravail dans l’attachement à
l’entreprise. Tout ceci pouvant conduire à ce que l’on traite chaque personne sur la base
« d’aprioris » propres à la génération à laquelle elles appartiennent, et non pas sur leurs
parcours et leurs attentes personnelles qui puissent justifier finalement que le télétravail
concerne et favorise l’attachement de la génération X, Y ou encore celle des baby boomers.
Une deuxième ouverture critique que nous pourrions formuler renvoie d’une part au contexte
organisationnel. Car nous avons, en effet, décidé de concentrer notre travail sur une et même
structure organisationnelle, SD Worx, s’accompagnant donc d’un télétravail généralement
organisé de manière identique. D’autre part à la taille des services étudiés et à
« l’interdépendance » des employés entre eux dans leur travail. En effet, nous avons
interrogés des travailleurs d’un petit service à Bruxelles, dans lequel les personnes étaient plus
interdépendantes les unes des autres dans la réalisation de leurs tâches quotidiennes, ce qui
justifiait une fréquence faible de télétravail. Tandis qu’à Anvers nous avons interrogés une
personne qui ne savait pas dire exactement combien ils étaient dans le service, et dont le
projet était suffisamment individuel pour que cette dernière ne pense pas qu’un remplaçant lui
sera affecté lors de son départ en congé de maternité. La faible fréquence de télétravail à
Anvers se justifiant ainsi uniquement par le besoin de garder un contact « social », avec
l’entreprise, les collègues,…
Enfin, et ceci étant bien mis en évidence dans notre analyse, si le télétravail favorise
l’attachement à l’entreprise c’est aussi parce qu’il est à faible fréquence permettant ainsi
d’avoir un équilibre entre d’une part, le télétravail répondant à certaines attentes et d’autre
part, le contact à l’entreprise et les collègues.
Cette ouverture critique qui vient de vous être exposé participe donc, selon nous, à la
justification du fait que nous n’avons trouvé aucune réelle différence entre l’attachement des
télétravailleurs et des non-télétravailleurs à leur entreprise.