Présentation du Groupe Alter&Go

Alter&Go Groupe

Groupe de conseil
en organisation et en management

multi spécialiste du changement

Le : 2 Novembre 2009
De : Xavier Sabouraud

Alter&Go Groupe : multi spécialiste du
s’il le faut ALTER&GO GROUPE
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changement

1. Présentation du Groupe Alter&Go
1.1. Préambule :

Pour prendre des décisions vitales, il y a forcément des personnes à qui l'on fait plus
confiance qu’à d'autres, des amis, des proches sur qui l'on peut se reposer parce que
l'on sait : un, qu'ils savent écouter ; deux, qu'ils ont le recul et la pertinence nécessaires
pour aider à rebondir. En créant Alter&Go, nous avons souhaité mettre en place un
accompagnement qui soit aussi proche et fiable dans un contexte professionnel.

1.2. Historique :

Le Groupe Alter&Go a été créé en 2004 par 4 associés :

• Xavier SABOURAUD, Président et fondateur du Groupe, 47 ans,
Executive MBA-CPA du groupe HEC. 20 ans de conseil en management.
• Jean-Marc CHARLET, Directeur Associé et Co-fondateur du Groupe, 42
ans Maîtrise de droit privé, IEJ Panthéon. 10 ans de conseil en
management.
• Vincent SAULE, Directeur Associé et co-fondateur du Groupe, 42 ans
Maîtrise et DEA en sciences politiques. 5 ans de conseil en
communication et 11 ans de conseil en management.
• Philippe SCHLEITER, Directeur Associé et co-fondateur du Groupe, 36
ans INSEEC Paris, DESS Sorbonne. 12 ans de conseil en management.

Depuis sa création, le Groupe Alter&Go a pour vocation d’être :
• Le spécialiste de la mise en œuvre du changement.
• Centré sur l’efficacité au profit de la réussite des enjeux de nos clients.
• Indépendant financièrement et techniquement.

1.3. Les compétences du groupe :

Alter&Go Groupe est un cabinet de conseil en management et en organisation
spécialiste de l’évolution et de la transformation des organisations. Nous avons fait
de la mise en œuvre du Changement notre seul et unique terrain d’action. Pour nous,
• Ce n’est pas parce que la stratégie de l’entreprise est définie, claire et
connue que sa mise en œuvre, sur le terrain, est effectivement une réalité.
• Ce n’est pas parce que le projet de changement, organisationnel et/ou
fonctionnel et/ou technique, … est tout simplement bon, utile, pertinent, …
que celui-ci est véritablement mis en œuvre par les acteurs de l’entreprise.
• Les changements s’implémentent plus facilement et plus rapidement au
sein de son organisation lorsque le niveau de motivation, d’engagement et
d’adhésion des acteurs est important. Il est donc primordial de créer ces
mêmes conditions, favorables aux changements.

03/11/2009 – Présentation Alter&Go Groupe Confidentiel 2

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En tant que multi spécialiste du changement, le Groupe Alter&Go accompagne la ligne
managériale, du dirigeant aux managers de proximité, au travers de 3 compétences
clés :
• Le conseil en orchestration et en accompagnement de la mise en
œuvre du changement (Alter&Go Conseil).
• Le conseil en conception et en mise en œuvre de dispositifs de
formation visant à développer les compétences et les comportements
managériaux (Alter&Go Formation).
• Le conseil en conception et en mise en œuvre de dispositifs de
communication opérationnelle et militante en faveur des changements
attendus (Alter&Go Communication).

1.4. Notre organisation

Afin de répondre au mieux à la double exigence de la connaissance des spécificités des
différents secteurs d’activité et des expertises nécessaires à la réussite de la mise en
œuvre du changement, nous nous sommes organisés selon la matrice suivante :

Secteurs d’activité

Alter&Go Grand projet
Industrie Transport Distribution Secteur Energie
Groupe d’infrastructure public

Alter&Go
Conseil
Spécialités

Alter&Go
Formation

Alter&Go
Communication

Grâce à cette organisation, nous apportons une réponse de multi spécialiste, crédible,
puissante, exigeante et parfaitement adaptée à toutes les situations de changement,
qu’il s’agisse de changement de type évolution ou de type transformation.


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1.5. Les chiffres clés :

• 4,5 M€ de Chiffre d‘Affaires
• 3 M€ de Capital social
• 35 collaborateurs
• 5% de la Masse Salariale est consacrée à la formation des consultants

1.6. Nos principales références :

Nous comptons parmi nos clients de nombreuses grandes entreprises françaises et
internationales. Parmi celles-ci nous pouvons citer :

Pour le secteur industriel Pour le secteur des énergies
PSA GDF Suez
Alstom Transport Total
Eramet Direct Energie
L’Oréal Areva
… ...

Pour le secteur du transport Autres secteurs d’activité
Keolis Conforama
Air France Disneyland Paris
SNCF Sanofi-Aventis
RATP Eau de Paris
STIB (Transport en commun de Bruxelles) Brenntag
… …

Pour le secteur agro-alimentaire Pour le secteur banque-assurances
Blédina (groupe Danone) Crédit Agricole
Pepsico France MMA
Téréos Malakoff Médéric
… …


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1.7. Nos convictions :

1. Il n’existe pas a priori de résistance au changement. Elles naissent de
notre incapacité à donner du sens aux changements que nous voulons
obtenir.

2. Il faut avant tout du courage pour réussir un projet de changement.
Conduire le changement consiste à créer les conditions pour que le
potentiel courage de chacun s’exprime.

3. Il ne suffit pas d’avoir une solution technique parfaite pour réussir. Il
faut surtout que les changements attendus soient portés par les acteurs
eux-mêmes.

4. Il ne suffit pas de convaincre les acteurs pour être sûr qu’ils agiront.
C’est dans l’action qu’ils s’engagent durablement au service des objectifs
attendus.

5. Il faut faire vivre le changement comme un moment extraordinaire car
c’est à cette condition que les acteurs y trouvent envie, enthousiasme, et le
courage de réussir le changement.

1.8. Nos atouts :

1. Notre capacité à concevoir, mettre en œuvre et piloter une solution
intégrée recouvrant les 3 spécialités indispensables pour réussir un
projet de changement : Le Conseil, la Formation et la Communication.

2. Nos consultants, qui maîtrisent parfaitement les méthodes, outils et
processus nécessaires pour réussir les changements et qui s’engagent
véritablement au service de la ligne managériale.

3. Nos résultats, qui s’expriment systématiquement selon une grille
d’objectifs cibles co-construite avec vous :

Exemple


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1.9. Nos partis pris :

1. Etre Alter&Go : C’est être celui en qui on a confiance et sur qui on peut se
reposer pour agir.

2. Etre focalisé sur les résultats : C’est être attentif, à tout moment, à
l’efficacité de l’action entreprise.

3. Etre engagé auprès du management de proximité : C’est rendre visible
et lisible la stratégie et la tactique de mise en œuvre sur le terrain.

4. Etre focalisé sur l’action : C’est accepter qu’il ne suffit pas de convaincre
les acteurs pour être sûr qu’ils agiront mais que c’est dans l’action qu’ils
s’engagent durablement.

1.10. Nos consultants :

Tous issus des grandes écoles, Ingénieurs ou MBA, les consultants et les dirigeants du
cabinet Alter&Go Groupe ont tous en commun 3 caractéristiques :

1. Ils sont agiles tant dans la relation interpersonnelle que dans l’animation
de collectif.

2. Ils sont mobiles tant sur le plan géographique que sur le plan des métiers
ou des secteurs d’activité.

3. Ils sont spécialistes de la mise en œuvre du changement au travers
d’action de Conseil et/ou de Formation et/ou de Communication.

1.11. Exemples d’interventions :

Elles sont bien évidemment toujours construites avec nos interlocuteurs et de façon
parfaitement ajustées au contexte et aux changements attendus. Quelques
exemples d’intervention ayant fait appel aux 3 compétences du Groupe, le Conseil, la
Formation et la Communication :

• Dans l’industrie : Mettre en place un nouveau système d’excellence
opérationnelle avec comme enjeu une reprise en main, par le
management de proximité, du sens de l’ambition industrielle de chaque
site et des objectifs business correspondants.

• Dans le transport de personnes : Développer les compétences et les
comportements de l’ensemble de la ligne managériale au service d’un
accroissement historique du service client.

• Dans l’énergie : Co-construire avec les acteurs du territoire concerné de
grands projets d’infrastructure dans une logique de concertation positive.


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• Dans plusieurs secteurs d’activité différents : Réengager le
management de proximité dans son rôle d’encadrant et d’acteur du
changement y compris lorsque le climat social est tendu.

• Sur un site industriel : Conception, organisation et mise en œuvre d’un
événement collectif regroupant 600 personnes ayant comme enjeu
d’obtenir de chacune d’entre elle des engagements concrets sur les
changements co-construits par la ligne managériale.

• …


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2. Présentation Alter&Go Conseil

2.1. Nos compétences :

Alter&Go Conseil est le spécialiste de l’orchestration et de l’accompagnement de la
mise en œuvre du changement.
Alter&Go Conseil accompagne la ligne managériale, du dirigeant aux managers de
proximité au travers de 3 compétences clés :

1. La conception de la meilleure stratégie d’action possible pour réussir les
changements à obtenir.

2. La conception et le pilotage de la meilleure démarche d’intervention
possible auprès des acteurs, parties prenantes des changements
attendus.

3. La mise en œuvre auprès et avec la ligne managériale en charge de
réussir à obtenir les bénéfices attendus des changements décidés.

Ces 3 compétences sont mobilisées au service de l’obtention d’un retour sur
investissement rapide :

Nous avons la conviction qu’un projet de changement ne résiste pas à l’engagement et
à l’action. Dès lors, en créant les conditions favorables à l’accroissement de la capacité
d’engagement des acteurs alliés des changements décidés nous avançons plus vite
dans la mise en œuvre.

En orchestrant le projet de changement grâce à un ensemble de méthodes, d’outils et
de processus nous accompagnons avec efficacité les acteurs dans l’appropriation des
changements décidés.


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2.2. Notre approche de la conduite du changement :

Construite à partir des sciences sociales et humaines, notre méthodologie d’intervention
s’appuie sur 3 principes d’action :

1. C’est le rôle de la ligne managériale que de conduire le changement au
sein de son organisation. Celui du conseil est de lui fournir les moyens
méthodologiques, l’impulsion initiale et le suivi nécessaire pour y
parvenir.

2. Le changement peut se comprendre comme le fait de passer d’un état A à
un état B. Même si intellectuellement cela est compréhensible, c’est
seulement lorsque les acteurs agissent pour le mettre œuvre que cela
prend concrètement tout son sens. En tant que conseil, notre rôle est
d’aider le management à agir.

3. Changer demande courage, générosité et engagement de la part des
acteurs. Le rôle du conseil est d’orchestrer les conditions permettant la
révélation et l’expression par le plus grand nombre de ces 3
caractéristiques clés.

Pou réussir la mise en œuvre des changements décidés, nous mobilisons plus ou moins
ces 7 champs d’action complémentaires* :

* dont Alter&Go Formation et Alter&Go Communication


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2.3. Quelques éléments de méthode :

Le métier d’Alter&Go Conseil est d’orchestrer et d’accompagner la mise en œuvre
du changement.

Pour cela nous avons identifié, expérimenté et formalisé différentes stratégies d’action,
différents principes d’action et différents processus de mise en œuvre.

2.3.1. Nos 2 principales stratégies d’action :

1. Development Conquest Model ou stratégie de l’aventure :

Ce modèle d’action a pour but de mobiliser les acteurs d’une
communauté donnée autour d’un projet de conquête (de
changements) qui va transformer son organisation et/ou ses modes de
fonctionnement.

Il fait de la contrainte apparente de la transformation une opportunité
pour bâtir un projet enthousiasmant qui se diffuse rapidement à tous
les acteurs et les fédère autour d’un dessein commun. Les résultats
obtenus sont en cela un élément de fierté pour les acteurs.

C’est un modèle qui repose sur des principes simples et universels,
compréhensibles par le plus grand nombre, il ne dépend pas de
contingences culturelles.

Ce modèle est facilement transférable : il permet de développer des
repères et des références communes au sein d’un grand nombre d’entités.

C’est enfin un modèle qui permet une mise en œuvre opérationnelle des
changements rapide et efficace : Il valorise l’action avant tout, partant du
principe que le changement ne se produit que par la mise en mouvement
des acteurs concernés. C’est pour cela qu’il cible prioritairement les
acteurs opérationnels.

Enfin, ce modèle peut être utilisé pour orchestrer tous types de projets
de changement, changements techniques ou comportementaux qui
impactent un grand nombre d’acteurs, ce dans un contexte de
décroissance comme de croissance.

2. Lateral Approach ou stratégie latérale :

Ce modèle d’action a pour but d’organiser l’action des acteurs
synergiques au projet de changement, en les mettant en situation de


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contribuer activement d’une part à sa latéralisation (modification du projet
pour favoriser son acceptation) et d’autre part à sa mise en œuvre.

Ce modèle est nécessaire, voir indispensable, lorsque le projet de
changement génère, ou va générer, un antagonisme fort de la part des
acteurs impactés par les changements décidés.

Ce modèle nécessite de la part du leader l’acceptation initiale de devoir
modifier (latéraliser) son projet de changement pour tenir compte des
conditions d’adhésion des alliés du projet. Il nécessite également de
devoir progresser dans la mise en œuvre des changements au rythme de
la capacité d’engagement des alliés et des hésitants.

Pour mettre en œuvre ce modèle il est nécessaire de suivre un protocole
d’action très strict. De fait il doit être réservé aux situations
particulièrement difficiles.

Enfin ce modèle peut être utilisé pour solutionner une partie spécifique au
sein d’un projet plus vaste lui-même orchestré grâce au Development
Conquest Model. Il est en effet courant d’avoir des points durs
(initialisation du projet de changement par exemple) qui nécessite pour
être résolus d’une latéralisation du projet initial.

2.3.2. Nos 4 principes d’action :

• Le jeu de Go : principes issus du jeu de Go chinois, dans lequel la
coexistence est préférable à l’affrontement. Appliqués à des situations de
transformation en entreprise, ces principes encouragent les Managers à
toujours développer leurs projets en extension (développement des
initiatives) plus qu’en contention (prévention des obstacles).
• La sociodynamique : le manque d’alliés est le principal obstacle à la
réussite d’un projet. L’existence d’opposants devient alors un frein qui peut
être facilement levé par le développement et l’organisation d’un groupe
d’alliés moteurs pour le projet.
• L’engagement : principe du crédit d’intention prêté à tout acteur de
l’entreprise. Tout acteur étant capable de s’engager, l’enjeu du porteur du
projet est donc de créer les conditions qui favorisent cet engagement.
• L’action : plus qu’un principe, c’est un parti pris Alter&Go. Sur tout projet
de transformation, seul le passage à l’acte d’un groupe d’acteurs
permettra de remporter l’adhésion de l’ensemble du collectif. L’action
prime sur l’adhésion seule.

2.3.3. Quelques processus clés :
• Traduction : processus de travail permettant de traduire un projet
technique complexe en feuilles de route opérationnelles pour les
Managers.


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• Médiation Révélation : processus de travail qui a pour but d’engager un
premier cercle de top Managers (un comité de direction le plus souvent)
dans le projet d’entreprise. Il permet de révéler, puis de traiter les
conditions d’adhésion de chacun et de matérialiser la convergence des
intérêts.
• Appropriation : processus de travail qui permet de traduire un projet
d’entreprise en autant de projets locaux que d’entités. Ces projets locaux
sont portés par les Managers de chaque entité.
• Mise à plat de process : processus de travail qui consiste à faire
construire un nouveau mode de fonctionnement par les acteurs de terrain.
• Gestion des Evénements : processus de travail qui permet d’organiser et
d’animer une succession d’événements en les dirigeant au service d’un
projet donné.
• Plan de Contact : processus de travail qui consiste à organiser la tenue
du terrain social par les Managers de proximité.
• Forum d’information : processus de travail qui, au travers de la
préparation et de l’animation d’un événement spécifique, permet de faire
du projet de départ un enjeu collectif partagé par le plus grand nombre.
• …

Au-delà de nos principes de référence et des processus normés que nous avons mis au
point au fil de nos expériences, nous avons un ensemble d’outils et de techniques que
notre équipe de consultants maîtrise parfaitement.

2.4. Exemples d’intervention :

parfaitement ajustées au contexte et aux changements attendus. Quelques exemples :

• Dans l’industrie automobile : Au sein d’une usine terminale de 8 000
salariés, accompagner le déploiement du Lean Manufacturing
« maison » sur le terrain et engager les managers sur les efforts de
productivité nécessaires pour les changements organisationnels à venir.
Résultats : Gain de 4 M€ par rapport au prévisionnel, le site devient
bénéficiaire de (+1M€), l’action entreprise devient benchmark groupe et
est reproduite au sein d‘autres unités de production.

• Dans le transport de personnes : A l’interface entre deux opérateurs de
transport en commun en Ile de France, accompagner l’équipe projet dans
la co-conception et la mise en œuvre commune d’un poste de
commandement unique.
Résultats : Un poste de commandement mis en œuvre dans les délais
prévus grâce à l’engagement sur un objectif commun d’une équipe mixte
en conflit récurrent depuis plus de 10 ans.


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• Dans l’industrie manufacturière : Sur un site de production de service de
type SAV de 600 personnes, accompagner le comité de direction et
l’ensemble de la ligne de management sur la formulation de l’ambition
du site dans un contexte économique très difficile mettant en danger
l’existence même du site au sein du groupe.
• Résultats : Le site est aujourd’hui confirmé comme centre d’excellence au
niveau Européen et renoue avec les exigences de contributions
économiques attendus du groupe.
• …


Tous issus des grandes écoles, Ingénieurs ou MBA, les consultants d’Alter&Go Conseil
ont tous en commun 3 caractéristiques :

1. L’aisance relationnelle.
2. La capacité à s’adapter et à s’imposer quel que soit le contexte
rencontré.
3. La capacité à assimiler et à s’approprier rapidement différents modes et
méthodes de fonctionnement.

Tous les consultants d’Alter&Go Conseil suivent un parcours de formation sur 3 cycles
successifs de 2 ans, ce qui représente un investissement de 10 jours de formation par
an pour chacun :

• 1er cycle : Maîtriser tous les fondamentaux méthodologiques de
l’entreprise.
• 2ème cycle : Perfectionner ses compétences de consultant et développer
des compétences managériales et commerciales.
• 3ème cycle : Devenir un expert sur des pans de la méthodologie, assurer
des responsabilités managériales et développer un portefeuille clients.

L’activité d’Alter&Go Conseil est aujourd’hui animée par Xavier SABOURAUD, Jean-
Marc CHARLET, Vincent SAULE, Philippe SCHLEITER, (tous les 4 co-fondateurs et
associés).

Et Pierre CANTET, 28 ans ESCP-EAP, David HEINRY, 31 ans Mastère Spécialisé en
Management de la Relation Client (MS CRM) & ESC de Rennes, spécialité NTIC et
Patrick BOIS, ESCEM Tours-Poitiers.

2.6. L’organisation de nos missions

L’organisation d’une mission s’articule autour de 4 niveaux d’expérience :

• Consultant (moins de 2 ans d’expérience) : Il assure la production en
effectuant la mission sur le terrain, auprès des acteurs concernés. Il n’est


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autonome sur la mission que lorsqu’il a précédemment rencontré un
succès prouvé sur l’application de la méthodologie utilisée.

• Consultant confirmé, référent (2 à 4 ans d’expérience reconnue) : Il
assure la production en effectuant la mission sur le terrain, auprès des
acteurs concernés. Il a également un rôle d’accompagnement des
consultants et de référent sur les gestes métiers sur lesquels il a
précédemment fait ses preuves.

• Senior, chef de projet (4 à 6 ans d’expérience reconnue) : Il pilote le
contrat en étant en relation directe avec les personnes décisionnaires pour
le client. Il pilote le dossier en interne, en encadrant les consultants.

• Manager / Directeur (+ de 6 ans d’expérience reconnue) : Il pilote le
contrat en étant en relation directe avec la principale personne
décisionnaire pour le client. Il est le garant des livrables sur lesquels
Alter&Go s’est engagé, et effectue en cela des contrôles qualité réguliers.

En fin de mission, un Bilan Qualité Contrat est systématiquement réalisé avec le client.

2.7. Nos périmètres d’intervention :
Nous intervenons à la croisée entre un secteur d’activité et la nature du projet de
changement défini :

Exemples :

Nature de Projets Industrie Transport Distribution Energie Secteur public Autres secteurs

PSA – Eramet
Réorganisation – fusion Disneyland - Areva - Direct Eau de Paris MMA – CRCA
– Johnson&
- restructuration Tubesca Energie Agefos Malakoff
Johnson

Performance - PSA - Eramet - Keolis – Veolia Conforama -
dynamisation L’Oréal Transport Disneyland

Déploiement de Air France –
PSA – Alstom - Disneyland -
nouveau SNCF – RATP Total Agefos
Sony DHL
fonctionnement - STIB
Reconquête
Conforama -
managériale et/ou PSA - L’Oréal Keolis Total
DHL
sociale

Co-Conception de Alstom – Air France – Conforama –
Total – Direct Port Autonome
nouveau mode de Arcelor - SNCF – RATP Disneyland –
Energie de Marseille
fonctionnement Snecma - STIB N&D
Déploiement de
nouveaux outils ou PSA - Blédina SNCF - RATP Conforama Total - EDF Agefos Brenntag
systèmes

Grand projet GDF Suez –
d’infrastructure Direct Energie


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3. Présentation Alter&Go Formation
3.1. Nos compétences

Alter&Go Formation est le spécialiste de la conception et de la mise en œuvre de
dispositifs de formation visant à développer les compétences et les comportements
managériaux.

Alter&Go Formation accompagne la ligne managériale, du dirigeant aux managers de
proximité, au travers de dispositifs intra-entreprise sur-mesure :

• Conception, pilotage et animation de parcours de formation.
• Coaching individuel.
• Coaching d’équipe.
• Formation de formateurs.

Au fil de nos interventions dans le cadre de projet de changement, nous avons acquis la
conviction que le développement des compétences et des comportements est un
formidable levier d’action permettant :

• d’accroître significativement le niveau d’engagement des acteurs au
service des changements attendus.
• d’assurer la pérennisation des changements mis en œuvre.

3.2. Notre approche de la formation :

L’ingénierie pédagogique est pour nous « le cœur du réacteur » de l’ensemble des
actions que nous menons auprès et avec les managers.

L’ingénierie Pédagogique comprend 7 éléments :

1. Des entretiens préalables avec les participants et leur n+1.

2. Un plan d’action individuel via une « road map » des compétences.

3. Des temps de formation en collectif.

4. Une ou plusieurs phases d’expérimentation intersession.

5. Un suivi individuel du développement des compétences et des
comportements durant l’expérimentation.

6. Un ou plusieurs temps de retour sur expérience.

7. Un coaching individuel optionnel en fonction des besoins après le retour
sur expérience.


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Autour de cette base, qui est pour nous un fil conducteur de la conception de tous nos
dispositifs de formation, nous orchestrons, dans le cadre du projet de changement
décidé et au service des bénéfices attendus, les 3 éléments suivants :

3.2.1. Les contenus et les outils :

Ils sont puisés dans le champ des sciences humaines et sociales
(sociodynamique, sociologie des organisations, psychologie sociale, Ecole de
Palo Alto, anthropologie, …).

Ils sont choisis en fonction des besoins de développement de compétences et
de comportements de la cible à former. Pour cela nous prenons en compte :

• Le « niveau d’éducation » des participants.
• Leur champ de préoccupation.
• Leur type de motivation.
• Le « message » à faire passer.

3.2.2. La dodécagrille :

La dodécagrille est un outil original d’aide à la décision permettant de définir le
champ de la formation à mettre en œuvre en prenant en compte d’une part les
champs de compétences managériales clés et les dimensions clés du
management :


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Pour chacun des 12 champs de compétences managériales de la dodécagrille il existe :

• Un référentiel de compétences managériales.
• Des contenus, des grilles de lecture, méthodes et outils de formation au
management.
• Des compétences managériales pouvant être évaluées.
• Les « ponts » pédagogiques facilitant le passage des compétences
managériales actuelles aux compétences managériales requises.

3.2.3. Le référentiel de compétences managériales :

Nous avons un référentiel de compétences managériales « type » adaptable
aux secteurs, métiers, enjeux… de chaque entreprise.

Cela dit, l’entreprise peut également avoir son propre référentiel et dans ce
cas c’est celui-ci qui est utilisé.

Dans tous les cas il s’agit d’identifier les compétences à développer et les
actions managériales au quotidien auxquelles elles correspondent afin :

• De choisir les situations et exercices pratiques à privilégier durant la
formation.
• De pouvoir évaluer le développement de compétences enclenché et/ou
acquis durant la formation.


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changement


Tous issus des grandes écoles ou du monde universitaire, les consultants d’Alter&Go
Formation sont avant tout des spécialistes des sciences sociales et/ou du coaching
et/ou de l’ingénierie pédagogique.

Pour assurer le plus haut niveau de qualité et de pertinence de nos actions, nous avons
fait le choix d’une équipe de consultants internes.

Pour des missions spécifiques, nécessitant des compétences très pointues, nous
pouvons faire appel à notre réseau de partenaires externes. Ce réseau comprend des
consultants spécialistes qui ont signé avec nous une charte de qualité et qui participent
au système de formation continue interne à Alter&Go Formation.

L’activité d’Alter&Go Formation est aujourd’hui animée par Marie REBEYROLLE, 48
ans. Docteur en anthropologie sociale et ethnologie. Titulaire d’un DEA de philosophie et
d’un DEA de psychanalyse.

3.4. Nos périmètres d’intervention :

Nous intervenons à la croisée entre un secteur d’activité et des projets pédagogiques :

Projets Industrie Transport Distribution Energie Secteur public Autres secteurs

Coaching d’équipe Brenntag

Conception, pilotage et
Aubert&Duval – Sanofi Aventis -
animation de formations Disney
Lifescan - Sony Malakoff
collectives

Naphtachimie -
Coaching individuel Direct Energie Brenntag
Tereos

Air France –
Formation formateurs
STIB

Audit de mise en
cohérence des
PSA STIB
compétences et actions
managériales


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4. Présentation Alter&Go Communication

4.1. Nos compétences

Alter&Go Communication est le spécialiste de la conception et de la mise en œuvre
de dispositifs de communication opérationnelle et militante en faveur des
changements attendus.

Alter&Go Communication accompagne la ligne managériale, du dirigeant aux managers
de proximité au travers de 3 typologies d’action de communication :

1. La conception et la rédaction de tout support de communication écrit
visant à faire exister le sens, les enjeux et la nature des changements
attendus.

2. La conception, la mise en œuvre et l’animation de tout dispositif de
communication multi-canal visant à faire exister de façon positive,
honnête, transparente et engagée le projet de changement porté par la
ligne managériale.

3. La conception, l’organisation et l’animation de tout événement collectif
visant à accroître le niveau d‘adhésion et d’engagement des acteurs au
service du projet de changement décidé.

4.2. Notre approche de la communication :

Pour réussir la conception de supports et/ou de dispositifs et/ou d’événements ayant
comme enjeu de faire exister les changements attendus nous avons construit une grille
spécifique comprenant 5 items :

1. L’Intention : c'est-à-dire la raison d’être, compte tenu du contexte, des
enjeux et des objectifs, de l’action de communication à concevoir.

2. Le Message : c'est-à-dire l’opinion que l’on veut que les acteurs,
destinataires de l’action de communication, retiennent in fine.

3. La Preuve : c'est-à-dire l’élément explicatif, factuel, vérifiable qui soutient
le message.

4. L’Exemple : c'est-à-dire la traduction du message dans le concret des
acteurs ciblés.

5. La Commande : c'est-à-dire la demande faite, explicitement exprimée par
l’émetteur dont l’objectif est d’inciter les acteurs cibles à agir en faveur des
changements attendus.


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Nous avons pu constater que lorsque nous respectons systématiquement ces 5 items
nous obtenons un très fort niveau d’engagement des acteurs et ce alors même que nous
avons une action par nature indirecte sur eux.

4.3. Exemples d’intervention :

parfaitement ajustées au contexte et aux changements attendus. Quelques exemples :

• Dans la distribution : Au sein d’une enseigne de plus de 160 magasins,
conception et mise en place d’un dispositif d’actionnement des Directeurs
de Magasin sur 3 items clés : la reconquête managériale, les enjeux
Business et le pilotage des projets de changement impactant diversement
chaque magasin.

Résultats : Un climat social plus serein dans un contexte économique très
difficile (budget CA à -10% et Plan de départs volontaires en cours), un
plan de déploiement en avance sur le planning initial et plus de 90% des
magasins qui donnent un avis favorable aux projets de changement de
l’entreprise.

• Dans différents secteurs d’activité: Conception de documents écrits
(affiches, Q/R, discours fondateur, tracts...) ou de supports multimédia
(vidéo, Lip-Dub…) ayant tous pour caractéristiques communes de donner
du sens aux changements attendus et de mettre en avant le courage des
managers et plus largement des acteurs agissant en faveur du projet.

• …


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