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Sécurisation des parcours
        professionnels
        Enjeux et pratiques




www.dfc.ccip.fr |IPage 1 7 décembre 2010
www.dfc.ccip.fr Mardi
Rappel du cadre juridique


                           Hélène Clédat
                           Juriste à la CCIP-Délégation
                           formation & compétences



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Consensus dans les ANI de 2003 et 2009 ainsi que
               dans les exposés des motifs des lois de 2004 et
                                 2009 sur :

              La nécessité de concilier les besoins de flexibilité
                                des entreprises

                                       et

             La demande de « protection » du salarié (sécuriser
                       les parcours professionnels)

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Dans la loi du 24 novembre 2009….

         Notre système de formation ne répond plus aux attentes de l’économie et des
         personnes…

         Une personne qui s’engage dans la vie active a toutes les chances au cours de
         sa vie professionnelle d’avoir à exercer deux ou trois métiers différents,
         métiers qui répondront aux besoins de l’économie réelle.


  C’est pourquoi, il convient de favoriser par la formation professionnelle :
  • la mobilité,
  • la sécurisation des trajectoires professionnelles dans un contexte de
     fortes mutations économiques.



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Outils au « service » de l’entreprise

                pour l’anticipation des évolutions (économiques,
                   sectorielles micro et macro-économiques)

          - Négociations dans les branches (convention collective,
                 CPNE, OPCA, CQP)

          - Observatoires prospectifs des métiers et des
            qualifications dans toutes les branches
          - GPEC dans l’entreprise


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Outils au « service »
                            de l’entreprise et de l’individu

         -     Les dispositifs d’orientation (orientation tout au long de la vie, entretiens
               professionnels, entretien de milieu de carrière, bilan de compétences)
         -     Le plan de formation de l’entreprise
         -     La VAE
         -     La période de professionnalisation
         -     Les contrats d’insertion en alternance (apprentissage et
               professionnalisation)
         -     Les parcours de formation
         -     Le DIF (naissance en 2004 et portabilité en 2009)
         -     Le FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels)
         -     La préparation opérationnelle à l’emploi (POE)


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Outils au « service » de l’individu

          -      Les congés (CIF, CBC, CVAE)
          -      Le passeport orientation/formation



          La réforme du Service Public de l’Emploi (Pôle Emploi et l’AFPA)

           … et également dans le cadre des politiques publiques depuis
                                1982 (1ere loi de décentralisation)
             Délégation de responsabilité du « centre » vers le local
             avec des outils de coordination que sont les contrats
             d’objectifs et de moyens.

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Panorama
             De la genèse aux
             pratiques actuelles

                      Franck Rouault
                      Co-auteur de « Employabilité et flexsécurité »
                      Afnor Editions


www.dfc.ccip.fr | Page 8
Aux USA en 1995
 Derwin Fox (Ingénieur de formation, ex VP R&D XLS Learning
 International /Nasa) , a créé « Building Achievements™»
 Doing your best to be your best!
 Employabilité et assurance de carrière

 Qu’est ce que l’on devrait apprendre si l’on n’avait qu’un jour à
 consacrer à son développement professionnel pour se réaliser au mieux
 de ses compétences, parcours et aspirations et contribuer aussi à son
 environnement?

 En France depuis 1998
 Utilisée exclusivement par des patrons opérationnels (PME/ETI/BU) pour
 formaliser – aligner – exécuter et communiquer la stratégie… et
 s’assurer que chacun se développe au mieux de son potentiel.


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                                                                  9
Définitions



                    Flexsécurité

                    Employabilité

                    L’assurance de carrière




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                                              10
Principe de travail

                            Double responsabilité pour faire face à
                                    une exigence absolue



                               besoins
                              personnels
                                             +     C          A
                            professionnels

                                             -     D          B



                                                   -              +
                                                 besoins d’entreprise

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                                                                        11
Défis




                                Restructure    Etre plus innovant



                            Réduit les coûts   Prendre plus de risques



                                Réorganise     Apporter plus de valeur



                                 Soustraite    Plus d’engagement



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                                                                         12
Constats
                Aucune entreprise                     Aucune personne
     •     N’a écrit dans ses statuts que   •   Ne se lève le matin en se
           sa vocation est d’employer le        disant : « aujourd’hui, je vais
           plus de personnes le plus            être nul(le) »
           longtemps possible               •   Ne se dit : « chouette,
     •     Ne peut garantir un emploi à         aujourd’hui, je vais me
           vie                                  défoncer pour l’actionnaire »
     •     Ne peut garantir son avenir      •   Ne travaille sans contrainte
     •     N’a des moyens illimités         •   Ne peut apprendre à la place
     •     Ne peut dépenser à long terme        de quelqu’un d’autre
           plus que ce qu’elle gagne        •   D’autre que soi ne sait mieux,
     •     Ne survit sans se remettre en        que soi, ce qui est important
           question                             pour soi
     •     N’opère sans concurrence…        •   Ne peut développer une
                                                activité professionnelle
                                                pérenne en se reposant sur ses
                                                acquis…
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Evolution
                                HIER                             AUJOURD’HUI
•       Suivait un plan de carrière               •   Conduit son développement individuel

•       Se mesurait à l’intérieur de              •   Se mesure à l’extérieur de l’entreprise
        l’entreprise
                                                  •   Suit ses réalisations et ses contributions
•       Suivait ses progrès à travers le temps
                                                  •   Recherche sa motivation dans la
•       Recherchait sa motivation à l’intérieur       satisfaction de ses besoins personnels et
        de l’entreprise                               de ses aspirations

•       S’identifiait par son entreprise          •   S’identifie par son expertise

•       Attendait récompense et                   •   N’attend aucune garantie
        reconnaissance
                                                  •   Considère sa sécurité d’emploi
•       Considérait sa sécurité d’emploi              et sa reconnaissance comme
        comme une conséquence de sa                   conséquence de sa performance
        loyauté
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                                                                                           14
Contrat

                                         Ancien
                             Etre loyal pour un emploi sûr

                                        Nouveau
                            Construire ses réalisations pour
                                  son employabilité
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Observations

      • Un plan de carrière ne veut plus rien dire
      • Se concentrer sur le travail, pas la description du job
      • Le meilleur moyen de développer sa valeur, c’est
        d’apporter de la valeur à l’entreprise
      • Tout développement est un développement personnel




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                                                                  16
www.buildingachievements.com

        Voici le résultat de près de 2 000 réponses       • Si c’était une équipe de foot…
        d’internautes à un questionnaire gratuit que      • l’ensemble de l’équipe ne
        nous avons développé sur ce site :                  fonctionne qu’aux 2/3 de son
                                                            potentiel,
•       86 % se disent prêts à prendre plus de
        responsabilités.                                  • 6 joueurs sur 11 comprennent
•       À la question : « comment mesurez vous
                                                            les objectifs de leur club,
        l’utilisation faite de votre potentiel ? », on    • la moitié comprend son rôle sur
        obtient une moyenne de 65 %.                        le terrain.
•       59% comprennent les objectifs de leur             • moins d’un joueur sur trois
        entreprise.                                         reçoit le soutien du club et/ou
•       57 % considèrent utiliser la majorité de            du coach…
        leurs compétences dans leur activité.
•       51 % comprennent clairement ce que

•
        l’on attend d’eux.
        46 % reçoivent le soutien nécessaire de
                                                         Et si l’employabilité était
•
        leur manager pour réaliser leurs objectifs.
        29 % ont un feed-back sur leur
                                                                une source de
        performance qui les aide à progresser.                   productivité?
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                                                                                       17
Conclusion




      • Apprendre est une priorité
      • Chacun est auteur & acteur
      • Toutes les initiatives où la personne se
        développe et l’entreprise se développe
        sont +++


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                                                   18
Pourquoi la sécurisation
         des parcours ?

www.dfc.ccip.fr | Page 19
Entreprise

             CHEP
             Albéric BOITREL
             Directeur des Ressources Humaines




www.dfc.ccip.fr | Page 20
Entreprise

              Mc Donald’s France
              Christel Hartmann
              Responsable Ressources Humaines




www.dfc.ccip.fr | Page 21
Intervenant

              BIOP de la CCIP
              Anne Brochec
              Responsable du département
              Développement carrières


www.dfc.ccip.fr | Page 22
Pourquoi la sécurisation
         des parcours ?

www.dfc.ccip.fr | Page 23
Parcours et outils


www.dfc.ccip.fr | Page 24
Publics concernés


www.dfc.ccip.fr | Page 25
Effets et impacts


www.dfc.ccip.fr | Page 26
Conclusion


   Claire-Marie Chaffin
   Responsable du Département Emploi et Compétences
   CCIP - Délégation formation & compétences


www.dfc.ccip.fr | Page 27
Contacts CCIP

                  Service juridique
                  Hélène Clédat : 01 55 65 66 30
                  hcledat@ccip.fr


                  Département Emploi Compétences
                  Félicité Ngwa Elong : 01 55 65 66 39
                  fngwa@ccip.fr


                  BIOP de la CCIP
                  Anne Brochec : 01 55 65 64 11
                  abrochec@ccip.fr

www.dfc.ccip.fr | Page 28
Agenda

      Prochain Rendez-vous formation & compétences 2011

      25 janvier - Taxe d’apprentissage 2011

      22 mars - Tout savoir sur l’alternance

      21 juin - Comment manager la génération Y ?

      4 octobre - Marketing RH : enjeux et outils

                                               Plus d’information sur
                                                      www.dfc.ccip.fr


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Sécurisation des parcours - CCIP Délégation formation & compétences - 2010

  • 1. Sécurisation des parcours professionnels Enjeux et pratiques www.dfc.ccip.fr |IPage 1 7 décembre 2010 www.dfc.ccip.fr Mardi
  • 2. Rappel du cadre juridique Hélène Clédat Juriste à la CCIP-Délégation formation & compétences www.dfc.ccip.fr | Page 2
  • 3. Consensus dans les ANI de 2003 et 2009 ainsi que dans les exposés des motifs des lois de 2004 et 2009 sur : La nécessité de concilier les besoins de flexibilité des entreprises et La demande de « protection » du salarié (sécuriser les parcours professionnels) www.dfc.ccip.fr | Page 3
  • 4. Dans la loi du 24 novembre 2009…. Notre système de formation ne répond plus aux attentes de l’économie et des personnes… Une personne qui s’engage dans la vie active a toutes les chances au cours de sa vie professionnelle d’avoir à exercer deux ou trois métiers différents, métiers qui répondront aux besoins de l’économie réelle. C’est pourquoi, il convient de favoriser par la formation professionnelle : • la mobilité, • la sécurisation des trajectoires professionnelles dans un contexte de fortes mutations économiques. www.dfc.ccip.fr | Page 4
  • 5. Outils au « service » de l’entreprise pour l’anticipation des évolutions (économiques, sectorielles micro et macro-économiques) - Négociations dans les branches (convention collective, CPNE, OPCA, CQP) - Observatoires prospectifs des métiers et des qualifications dans toutes les branches - GPEC dans l’entreprise www.dfc.ccip.fr | Page 5
  • 6. Outils au « service » de l’entreprise et de l’individu - Les dispositifs d’orientation (orientation tout au long de la vie, entretiens professionnels, entretien de milieu de carrière, bilan de compétences) - Le plan de formation de l’entreprise - La VAE - La période de professionnalisation - Les contrats d’insertion en alternance (apprentissage et professionnalisation) - Les parcours de formation - Le DIF (naissance en 2004 et portabilité en 2009) - Le FPSPP (fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels) - La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) www.dfc.ccip.fr | Page 6
  • 7. Outils au « service » de l’individu - Les congés (CIF, CBC, CVAE) - Le passeport orientation/formation La réforme du Service Public de l’Emploi (Pôle Emploi et l’AFPA) … et également dans le cadre des politiques publiques depuis 1982 (1ere loi de décentralisation) Délégation de responsabilité du « centre » vers le local avec des outils de coordination que sont les contrats d’objectifs et de moyens. www.dfc.ccip.fr | Page 7
  • 8. Panorama De la genèse aux pratiques actuelles Franck Rouault Co-auteur de « Employabilité et flexsécurité » Afnor Editions www.dfc.ccip.fr | Page 8
  • 9. Aux USA en 1995 Derwin Fox (Ingénieur de formation, ex VP R&D XLS Learning International /Nasa) , a créé « Building Achievements™» Doing your best to be your best! Employabilité et assurance de carrière Qu’est ce que l’on devrait apprendre si l’on n’avait qu’un jour à consacrer à son développement professionnel pour se réaliser au mieux de ses compétences, parcours et aspirations et contribuer aussi à son environnement? En France depuis 1998 Utilisée exclusivement par des patrons opérationnels (PME/ETI/BU) pour formaliser – aligner – exécuter et communiquer la stratégie… et s’assurer que chacun se développe au mieux de son potentiel. www.dfc.ccip.fr | Page 9 9
  • 10. Définitions Flexsécurité Employabilité L’assurance de carrière www.dfc.ccip.fr | Page 10 10
  • 11. Principe de travail Double responsabilité pour faire face à une exigence absolue besoins personnels + C A professionnels - D B - + besoins d’entreprise www.dfc.ccip.fr | Page 11 11
  • 12. Défis Restructure Etre plus innovant Réduit les coûts Prendre plus de risques Réorganise Apporter plus de valeur Soustraite Plus d’engagement www.dfc.ccip.fr | Page 12 12
  • 13. Constats Aucune entreprise Aucune personne • N’a écrit dans ses statuts que • Ne se lève le matin en se sa vocation est d’employer le disant : « aujourd’hui, je vais plus de personnes le plus être nul(le) » longtemps possible • Ne se dit : « chouette, • Ne peut garantir un emploi à aujourd’hui, je vais me vie défoncer pour l’actionnaire » • Ne peut garantir son avenir • Ne travaille sans contrainte • N’a des moyens illimités • Ne peut apprendre à la place • Ne peut dépenser à long terme de quelqu’un d’autre plus que ce qu’elle gagne • D’autre que soi ne sait mieux, • Ne survit sans se remettre en que soi, ce qui est important question pour soi • N’opère sans concurrence… • Ne peut développer une activité professionnelle pérenne en se reposant sur ses acquis… www.dfc.ccip.fr | Page 13 13
  • 14. Evolution HIER AUJOURD’HUI • Suivait un plan de carrière • Conduit son développement individuel • Se mesurait à l’intérieur de • Se mesure à l’extérieur de l’entreprise l’entreprise • Suit ses réalisations et ses contributions • Suivait ses progrès à travers le temps • Recherche sa motivation dans la • Recherchait sa motivation à l’intérieur satisfaction de ses besoins personnels et de l’entreprise de ses aspirations • S’identifiait par son entreprise • S’identifie par son expertise • Attendait récompense et • N’attend aucune garantie reconnaissance • Considère sa sécurité d’emploi • Considérait sa sécurité d’emploi et sa reconnaissance comme comme une conséquence de sa conséquence de sa performance loyauté www.dfc.ccip.fr | Page 14 14
  • 15. Contrat Ancien Etre loyal pour un emploi sûr Nouveau Construire ses réalisations pour son employabilité www.dfc.ccip.fr | Page 15 15
  • 16. Observations • Un plan de carrière ne veut plus rien dire • Se concentrer sur le travail, pas la description du job • Le meilleur moyen de développer sa valeur, c’est d’apporter de la valeur à l’entreprise • Tout développement est un développement personnel www.dfc.ccip.fr | Page 16 16
  • 17. www.buildingachievements.com Voici le résultat de près de 2 000 réponses • Si c’était une équipe de foot… d’internautes à un questionnaire gratuit que • l’ensemble de l’équipe ne nous avons développé sur ce site : fonctionne qu’aux 2/3 de son potentiel, • 86 % se disent prêts à prendre plus de responsabilités. • 6 joueurs sur 11 comprennent • À la question : « comment mesurez vous les objectifs de leur club, l’utilisation faite de votre potentiel ? », on • la moitié comprend son rôle sur obtient une moyenne de 65 %. le terrain. • 59% comprennent les objectifs de leur • moins d’un joueur sur trois entreprise. reçoit le soutien du club et/ou • 57 % considèrent utiliser la majorité de du coach… leurs compétences dans leur activité. • 51 % comprennent clairement ce que • l’on attend d’eux. 46 % reçoivent le soutien nécessaire de Et si l’employabilité était • leur manager pour réaliser leurs objectifs. 29 % ont un feed-back sur leur une source de performance qui les aide à progresser. productivité? www.dfc.ccip.fr | Page 17 17
  • 18. Conclusion • Apprendre est une priorité • Chacun est auteur & acteur • Toutes les initiatives où la personne se développe et l’entreprise se développe sont +++ www.dfc.ccip.fr | Page 18 18
  • 19. Pourquoi la sécurisation des parcours ? www.dfc.ccip.fr | Page 19
  • 20. Entreprise CHEP Albéric BOITREL Directeur des Ressources Humaines www.dfc.ccip.fr | Page 20
  • 21. Entreprise Mc Donald’s France Christel Hartmann Responsable Ressources Humaines www.dfc.ccip.fr | Page 21
  • 22. Intervenant BIOP de la CCIP Anne Brochec Responsable du département Développement carrières www.dfc.ccip.fr | Page 22
  • 23. Pourquoi la sécurisation des parcours ? www.dfc.ccip.fr | Page 23
  • 27. Conclusion Claire-Marie Chaffin Responsable du Département Emploi et Compétences CCIP - Délégation formation & compétences www.dfc.ccip.fr | Page 27
  • 28. Contacts CCIP Service juridique Hélène Clédat : 01 55 65 66 30 hcledat@ccip.fr Département Emploi Compétences Félicité Ngwa Elong : 01 55 65 66 39 fngwa@ccip.fr BIOP de la CCIP Anne Brochec : 01 55 65 64 11 abrochec@ccip.fr www.dfc.ccip.fr | Page 28
  • 29. Agenda Prochain Rendez-vous formation & compétences 2011 25 janvier - Taxe d’apprentissage 2011 22 mars - Tout savoir sur l’alternance 21 juin - Comment manager la génération Y ? 4 octobre - Marketing RH : enjeux et outils Plus d’information sur www.dfc.ccip.fr www.dfc.ccip.fr | Page 29