rémunération en gestion de ressource humaine Il s’agit essentiellement des usages. Les usages peuvent être définis comme étant la répétition d’un certain comportement formant une habitude acceptée par le milieu social comme étant conforme à la règle de droit . Les conventions collectives C’est le résultat d’un accord ayant pour but de régler les problèmes généraux du travail dans le cadre professionnel envisagé. Ces conventions constituent actuellement une source importante du droit de travail tunisien .

1. Thème: la rémunération en
gestion de ressources
humaines
RÉALISÉ ET PRÉSENTÉ PAR :
COMPAORE NOUFOU
DEFFOHE PARFAIT

2. Plan de l’exposé
I. Introduction
II. Les objectifs de la rémunération
III. Les Différents Composants de la Rémunération
IV. La gestion stratégique des rémunérations
V. Défis et Opportunités
VI. Conclusion

3. Introduction
La rémunération des salariés est l’une des préoccupations majeures de la fonction
ressources humaines, constituant à la fois un levier essentiel de motivation des
collaborateurs et un élément stratégique pour la pérennité des organisations.
En effet, la manière dont une entreprise rétribue ses employés influe directement sur
leur engagement, leur satisfaction au travail et ultimement sur les performances
globales de l’organisation.
Définition: la rémunération désigne l’ensemble des compensations financières et
avantages qu’une entreprise accorde à ses employés en échange de leur travail.

4. Objectifs de la Rémunération
 Attirer les Talents Locaux et Internationaux : La compétition pour les talents
qualifiés est féroce en Tunisie. Les entreprises doivent offrir des packages de
rémunération attractive pour attirer et retenir des professionnels qualifiés.
 Adaptation aux Normes du Marché Local : Les politiques de rémunération doivent
être en phase avec les normes du marché local pour garantir la compétitivité de
l'entreprise.
 Stimulation de la Productivité : Des incitatifs liés à la performance sont souvent
utilisés pour stimuler la productivité des employés.
 Équité Interne et Externe : La rémunération doit être perçue comme équitable à la
fois à l'intérieur de l'entreprise et par rapport au marché externe.

5. Les Différents Composants de la
Rémunération
composants avantages Inconvénients
Salaire de base : dépend du
secteur d'activité et de la région.
• Facilité de gestion pour
l'employeur.
• Peut ne pas être un puissant
motivateur.
Avantages Sociaux : peuvent être
les assurance santé, les congés
payés
• Améliore la qualité de vie des
employés.
• Peut être coûteux pour
l'employeur.
Incitatifs Financiers : Des primes,
des bonus ou des avantages liés
aux résultats peuvent constituer
une part significative de la
rémunération globale.
• Incite à l'excellence et à
l'atteinte des objectifs.
• Peut créer une compétition
interne malsaine au sein de
l’entreprise.

6. Les Différents Composants de la
Rémunération
Commission : c’est une rétribution
basée sur un pourcentage des
ventes réalisées par un employé.
• Incite à la vente et à la
performance.
• Les périodes de faibles ventes
peuvent affecter les revenus.
Rémunération Variable : elle
fluctue en fonction de critères
prédéfinis, tels que la performance
individuelle ou les résultats de
l'entreprise
• Stimule la performance et la
productivité
• La définition des critères peut
être subjective

7. La gestion stratégique des rémunérations
1) Les obligations légales
Afin de définir le dispositif de rémunération des salariés, la fonction RH doit respecter
un certain nombre d’obligations légales :
 Le respect des salaires minimaux ;
 L’obligation de négociations salariales ;
 L’interdiction de toute discrimination en matière de rémunération ;
 Le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes ;
 « à travail égal, salaire égal » ;

8. La gestion stratégique des rémunérations
2) L’équilibre du système de rémunération
En instituant un système de rémunération, l’organisation doit pouvoir répondre
simultanément à trois questions fondamentales :
 Équilibre financier de l’organisation : peut-on payer ?
 Équilibre interne : ce que je paie est-il cohérent ?
 Équilibre externe : ce que je paie est-il suffisant ?

9. La gestion stratégique des rémunérations

10. La gestion stratégique des rémunérations
3) L’équité et la transparence
Une politique de rémunération doit être transparente et perçue comme équitable pour
éviter le mécontentement des employés. Des écarts de salaire doivent être justifiés par
des critères objectifs.
 Équité Interne : En Tunisie, les entreprises veillent à maintenir une équité salariale
entre les différents postes et niveaux de responsabilité. Des grilles salariales
transparentes peuvent être mises en place pour assurer cette équité.
 Équité Externe : La comparaison avec les salaires du marché local est cruciale pour
assurer que la rémunération de l'entreprise est concurrentielle.

11. Défis et Opportunités
 Gestion des Coûts : Trouver l'équilibre entre des salaires compétitifs et la maîtrise
des coûts pour assurer la rentabilité de l'entreprise.
 Évolution du Marché : Les entreprises doivent constamment ajuster leur politique
de rémunération pour rester compétitives sur le marché.
 Défis Économiques : Les fluctuations économiques en Tunisie peuvent créer des
défis pour maintenir une rémunération compétitive tout en assurant la viabilité
financière de l'entreprise.
 Opportunités de Croissance : Des politiques de rémunération innovantes
peuvent constituer un avantage concurrentiel, attirant des talents et stimulant la
croissance de l'entreprise.

12. Conclusion
En conclusion, la rémunération est un aspect fondamental de la GRH. Une politique
bien pensée et équitable peut contribuer à attirer, motiver, et retenir les talents,
favorisant ainsi la croissance et le succès de l'entreprise.

13. Merci de votre attention