Slides licenciement collectif 10032016-fr

Emmanuel Wauters
Le10 mars 2016
“Licenciement collectif et fermeture
d’entreprise – procédure et aspects
pratiques”

2
Licenciement collectif – procédure et aspects
pratiques
• Matière de plus en plus complèxe.
• Aperçu de la règlementation applicable.
• Aperçu des procédures: la théorie.
• Aperçu des procédures: la pratique.
A. Introduction

3
B.1 En général
B.1.1 Licenciement collectif
• Convention collective de travail n°10 du 8 mai 1973 relative aux
licenciements collectifs.
• Convention collective de travail n°24 du 2 octobre 1975
concernant la procédure d'information et de consultation des
représentants des travailleurs en matière de licenciements collectifs.
• Arrêté royal du 24 mai 1976 sur les licenciements collectifs.
• Loi du 13 février 1998 portant des dispositions en faveur de l'emploi
(“Loi Renault”).
• Loi du 23 décembre 2005 relative au pacte de solidarité entre les
générations.
B. Cadre règlementaire
pratiques

4
• Arrêté royal du 9 mars 2006 relatif à la gestion active des
restructurations.
• Arrêté royal du 3 mai 2007 fixant le régime de chômage avec
complément d'entreprise.
• Loi de redressement économique du 27 mars 2009.
• Arrêté royal du 22 avril 2009 modifiant divers arrêtés royaux pris
dans le cadre de la restructuration d’entreprises.
B.1.2 Fermetures d’entreprises
• Loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d'entreprises.
pratiques

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B.2 Phase 1: cct n°10, cct n°24 et Loi Renault
• 1973-1998
• Information et consultation des représentants des travailleurs
• Notifications aux administrations
• Sanctions en cas de non-respect des procédures
• Indemnités pour licenciement collectif
pratiques

6
B.3 Phase 2: Pacte des générations et AR gestion actives des
restructurations
• 2005-2007.
• But: reclassement des travailleurs.
• Mise en place d’une cellule pour l’emploi lors d’un licenciement
collectif – lorsqu’il y avait des travailleurs bénéficiant de la
prépension.
• Obligation pour les travailleurs de plus de 45 ans de participer à
la cellule pour l’emploi – avec paiement d’une indemnité de
reclassement.
• Si réduction de l’âge de la prépension: établissement d’un plan
de restructuration à soumettre au ministre de l’emploi.
Licenciement collectif – procédure et aspects pratiques

7
B.4 Phase 3: Loi de redressement économique
• 2009.
• Elargissement des mesures relatives au pacte des générations.
• Obligation généralisée de créér une cellule pour l’emploi.
• Obligation généralisée de proposer un outplacement.
• Outplacement doit toujours être approuvé par le ministre de
l’emploi.
pratiques

8
C.1Notion de licenciement collectif
La notion de licenciement collectif se retrouve dans trois matières:
• Information et consultation
• Gestion active des restructurations
• Indemnités de licenciement collectif
C. Procédures

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C.1 Notion de licenciement collectif
• L’applicabilité de ces règlementations dépend :
1. Du nombre de travailleurs occupés.
Tenir compte du nombre moyen de travailleurs occupés pendant
l’année calendrier préalable au licenciement.
Cette moyenne est calculée sur base des déclarations trimestrielles
à l’ONSS.
2. Du nombre de licenciements sur une période de 60 jours.
Uniquement tenir compte des licenciements qui n’ont aucun lien
avec la personne du travailleur.
C. Procédures
pratiques

10
• Attention:
Pour déterminer si ces seuils sont atteints, il y a lieu de tenir compte de
l’unité technique d’exploitation (Loi du 20 septembre 1948).
Pour l’application de la règlementation, il n’y a donc pas lieu de tenir
compte de l’entité juridique en tant que telle, mais bien de la division
de l’entreprise caractérisée par une autonomie et indépendance sur
base de critères économiques et sociaux. En cas de doute, les critères
sociaux priment.
C. Procédures
pratiques

11
C. Procédures
pratiques
Nombre de travailleurs occupés Nombre minimum de licenciements pendant
une période de 60 jours
Maximum 20 /
Plus de 20 à moins de 100 10 travailleurs
Au moins 100 à moins de 300 10%
Au moins 300 30 travailleurs
• Définition de licenciement collectif varie selon la règlementation
1. Information et consultation

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C.1Notion de licenciement collectif
C. Procédures
pratiques
2. Gestion active des restructurations
Moins de 12 50%
Au moins 100 10%

13
C. Procédures
3. Indemnité pour licenciement collectif
Maximum 19 /
Au moins 20 à moins de 60 travailleurs 6 travailleurs
Au moins 60 travailleurs 10%

14
C. Procédures
pratiques
4. Tableau comparatif
Nombre de travailleurs occupés Information et consultation Gestion active des restructurations Indemnité
licenciement
collectif
Moins de 12 / 50% /
Plus de 11 à moins de 20 / 6 /
20 / 6 6
Plus de 20 à moins de 21 10 6 6
21 à 59 10 10 6
60 à moins de 100 10 10 10%
100 à moins de 300 10% 10% 10%
300 et plus 30 10% 10%

15
C. Procédures
pratiques
5. Exemples
Situation Information et
consultation
Gestion active des
restructurations
Indemnité de
licenciement collectif
Entreprise occupe 51 travailleurs et en
licencie 11 sur une période de 60 jours
Oui Oui Oui
Entreprise occupe 3000 travailleurs et
en licencie 400 sur une période de 60
jours
Oui Oui Oui
Entreprise occupe 130 travailleurs et
en licencie 12 sur une période de 60
jours
Non Non Non
Entreprise occupe 15 travailleurs et en
licencie 7 sur une période de 60 jours
Non Oui Non

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C.2.1Annonce de l'intention de procéder à un licenciement collectif
• D’application dès que l’employeur à l’intention de procéder à
un licenciement collectif.
• Communiquer cette intention aux représentants des travailleurs:
o Le conseil d’entreprise ou, à défaut;
o La délégation syndicale ou, à défaut;
o Le comité pour la prévention et la protection au travail ou, à
défaut;
o Les travailleurs.
C.2 Partie I: Information et consultation
pratiques

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• Comment?
Sur base d’une note écrite qui doit reprendre toutes les informations
utiles, à savoir:
o Les motifs des licenciements envisagés.
o Le nombre et les catégories des travailleurs concernés.
o Le nombre et les catégories que l’employeur occupe habituellement.
o La période pendant laquelle les licenciements seront effectués.
o Les critères qui seront pris en compte pour déterminer les travailleurs à
licencier.
o La méthode de calcul des éventuelles indemnités de départ qui ne
sont pas dues en vertu de la loi ou d’une convention collective de travail.
licenciement collectif – procédure et aspects pratiques

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• Une copie de cette communication écrite doit être envoyée au:
o Directeur du service subrégional de l’emploi
(FOREM, ACTIRIS ou VDAB).
o Le président du comité de direction du SPF Emploi.
o Le président de la CP (facultatif).
pratiques

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C.2.2 Information et consultation
• Après la remise de cette note écrite:
Communication verbale à l’occasion de laquelle le contenu
de la note écrite doit être précisé.
But:
Permettre aux représentants des travailleurs de poser leurs questions et de
formuler leurs observations et suggestions.
• Consultation des représentants des travailleurs concernant:
o Les possiblités d’éviter ou de limiter le licenciement collectif.
o La possibilité d’adoucir les conséquences des licenciements.
pratiques

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C.2.2 Information et consultation
• Possibilité pour les travailleurs de poser leurs questions.
L’employeur étudie les questions, propositions et observations et il y
donne une réponse.
• Conseils:
o Etablir un PV détaillé après chaque réunion et le faire signer lors
de la prochaine réunion.
o Obtenir l’accord des représentants des travailleurs sur la clôture
de la phase d’information et de consultation – formaliser dans un PV.

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C.2.3 Annonce de la décision de procéder à un licenciement collectif
• Après la clôture de la procédure d’information et de consultation: décision
formelle de procéder à un licenciement collectif.
• La décision doit être notifiée au directeur du service subrégional de l’emploi
(FOREM, ACTIRIS ou VDAB).
• Copie:
o Au président du comité de direction du SPF Emploi (fixera la période de
restructuration – max. 2 ans).
o Aux travailleurs (par affichage).
o Aux représentants des travailleurs.
o Président CP (facultatif).
• Nombre de mentions obligatoires – y joindre la preuve que les obligations en
matière d’information et de consultation ont été respectées – conseil: joindre
copie des PV.

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C.2.4 Période de cooling-off
• Décision du directeur du service subrégional du service de
l’emploi.
• Si le dossier est complet:
Délai d’attente de 30 jours à compter de la notification de la
décision au directeur du service subrégional du service de
l’emploi.
Peut être racourci/prolongé à 60 jours.
pratiques

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C.2.4 Période de cooling-off
• Pendant ce délai:
o Interdiction de procéder aux licenciements.
o Négociation plan social.
o Les représentants des travailleurs peuvent faire valoir à
l’employeur leurs contestations concernant le respect de la
procédure d’information et de consultation.
• Après ce délai: l’employeur peut procéder aux licenciements, sauf si
contestations de la part des représentants des travailleurs (cf. infra).
pratiques

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C.2.5 Contestations
• Contestation collective
Pendant la période de cooling-off:
Les représentants des travailleurs peuvent émettre auprès de
l’employeur d’éventuelles contestations concernant le respect de la
procédure d’information et de consultation.
Le cas échéant, l’employeur doit se mettre en ordre et procéder à une
nouvelle notification (avec un nouveau délai de 30 jours).
pratiques

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C.2.5 Contestations
• Contestation individuelle
Pendant une période de 30 jours à compter de l’annonce du
licenciement collectif/de la date à laquelle le licenciement
devient un licenciement collectif:
Le travailleur licencié peut contester le respect de la
procédure d’information et de consultation (par courrier
recommandé adressé à l’employeur).
Condition:
Il doit d’abord y avoir eu une contestation collective.

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C.2.5 Contestations
• Sanctions si contestation est fondée:
o Si licenciement avec préavis à prester
Suspension du préavis jusqu’à ce que les obligations en matière d’information et de
consultation soient respectées.
o Si licenciement avec indemnité de préavis
- Soit réintégration du travailleur et paiement de la rémunération perdue.
- Soit pas de réintégration et paiement d’une indemnité particulière
(égale à la rémunération pour la période à compter du licenciement et
ce jusqu’à 60 jours après la notification au directeur du service
subrégional de l’emploi de la décision de procéder à une licenciement
collectif).
pratiques

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C.3.1 Création d'une cellule pour l'emploi
• Obligatoire si licenciement collectif dans le sens de la règlementation relative à la gestion
active des restucturations.
• Principe:
- L’employeur est obligé de créér une cellule pour l’emploi pour les travailleurs licenciés
dans le cadre du licenciement collectif.
- Structure de coopération constituée sous forme d’une association de fait ou d’une
personne juridique autonome. Font au moins partie de cette structure:
o l’employeur en restructuration,
o une des organisations syndicales représentatives
o Le fonds sectoriel de formation
o Services subrégionaux pour l’emploi
- La cellule pour l’emploi doit être créée au plus tard au moment du premier licenciement.
C.3 Partie II : Gestion active des restructurations
pratiques

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C.3.1 Création d'une cellule pour l'emploi
• But:
Suivre l’exécution concrète des mesures d’accompagnement pour les
travailleurs licenciés dans le cadre de la restructuration.
• Exception pour les entreprises qui occupent moins de 21 travailleurs :
- Création d’une cellule pour l’emploi est une possibilité, pas une
obligation.
- Seulement obligatoire si réduction âge RCC.
- Si création cellule pour l’emploi: obligation de suivre la procédure
d’information et de consultation.
pratiques

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C.3.1Création d'une cellule pour l'emploi
• Quels travailleurs?
- Tous les travailleurs dont le contrat de travail a pris fin pendant la période de
restructuration.
- Aussi les travailleurs de plus de 58 ans.
- Possibilité de participer pour:
1. Les travailleurs dont le contrat de travail à durée déterminée n’a pas été
prolongé suite à la restructuration.
2. Les travailleurs intérimaires dont le contrat de n’a pas été prolongé suite à la
restructuration.
Condition: minimum 1 an d’ancienneté ininterrompue à la date de l’annonce de
l’intention de procéder à un licenciement collectif.

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C.3.1Création d'une cellule pour l'emploi
• Sanction en cas de non-inscription: suspension du droit aux allocations
de chômage.
• Période d’inscription à la cellule pour l’emploi
- travailleurs < 45 ans: 3 mois
- travailleurs > 45 ans: 6 mois

31
C.3.2 Procédure de licenciement - influence sur le paiement de l'indemnité de préavis
A. En général
• Procédure de licenciement spécifique
• Avant le licenciement: inviter le travailleur à un entretien préalable individuel (délai
de 7 jours calendrier)
• Entretien: informer le travailleurs des services proposés par la cellule pour l’emploi,
inscription, droit à l’indemnité de reclassement, etc.
• Entretien individuel peut être remplacé par une cession d’information collective.
• Inscription à la cellule pour l’emploi; dans les 7 jours calendrier à compter de
l’entretien individuel.

32
C.3.2 Procédure de licenciement - influence sur le paiement de l'indemnité
de préavis
A. En général
• Le contrat de travail ne peut être rompu qu’après la réception de la décision du travailleur (ou à
la fin du délaide 7 jours calendrier).
• Licenciement avec effet immédiat ou moyennant préavis.
Si licenciement avec préavis: les derniers 3 ou 6 mois ne devront pas être prestés – donc
rupture anticipée du contrat de travail pendant le préavis.
Raison:
Donner au travailleur la possibilité de participer à l’outplacement.
• Après le licenciement: le travailleur s’inscrit à la cellule pour l’emploi et comme demandeur
d’emploi.
• Durée de l’inscription à la cellule pour l’emploi;
- travailleurs < 45 ans: 3 mois
- travailleurs > 45 ans: 6 mois

33
C.3.2 Procédure de licenciement - influence sur le paiement de l'indemnité de
préavis
B. Outplacement
• Tâche principale de la cellule pour l’emploi: formuler une offre
d’outplacement à chaque travailleur licencié.
• L’outplacement devra être approuvé par le Ministre de l’Emploi après
avis du Ministre Régional de l’Emploi.
• 14 jours après la création de la cellule pour l’emploi: envoyer l’offre
d’outplacement au Ministre Régional de l’Emploi.
Doit rendre un avis dans les14 jours après l’envoi de l’offre
d’outplacement.
pratiques

34
préavis
B. Outplacement
• Après la réception de l’avis: transmettre l’offre d’outplacement au Ministre Fédéral
de l’Emploi.
Prend position dans les 14 jours à compter de l’envoi de l’avis.
• Contenu de l’offre d’outplacement: dépend de l’âge de chaque travailleur à la date
de l’annonce de l’intention de procéder à un licenciement collectif - doit répondre
aux conditions de la CCT 82.
- travailleurs < 45 ans: min 3 mois et 30 h d’outplacement
- travailleurs > 45 ans: min 6 mois et 60 h d’outplacement
pratiques

35
C.3.2 Procédure de licenciement - influence sur le paiement de l'indemnité de préavis
C. Indemnité de reclassement
• Due à tous les travailleurs inscrits dans la cellule pour l’emploi et disposant d’une ancienneté
de min. 1 an auprès de l’employeur.
• Calculée comme une indemnité de préavis mais payée sur base mensuelle.
• Payée pendant 3 mois pour les travailleurs ayant moins de 45 ans et pendant 6 mois pour les
travailleurs de 45 ans ou plus.
• Le solde éventuel de l’indemnité de préavis est payé après la fin de la période couverte par
l’indemnité de reclassement.
Exemple:
Travailleur > 45 ans. Indemnité de préavis de 10 mois et 12 semaines. Reçoit l’indemnité de
reclassement pendant 6 mois. Le solde de 4 mois et 12 semaines sera payé après la période de 6
mois.

36
préavis
C. Indemnité de reclassement
• Si le coût de l’indemnité de reclassement est plus élevé que le coût de
l’indemnité de préavis due en vertu de la loi du 3 juillet 1978 relative aux
contrats de travail, l’employeur peut obtenir le remboursement de la
différence à charge de l’ONEM.
Vaut pour tous les travailleurs (ouvriers et employés)
Exemple:
Travailleur > 45 ans. Indemnité de préavis égale à 12 semaines. Reçoit
l’indemnité de reclassement pendant 6 mois. L’employeur peut demander le
remboursement de la différence entre les deux montants à charge de l’ONEM.
pratiques

37
• Possibilité d’être reconnu par le Ministre Fédéral de l’Emploi comme entreprise en
restructuration ou en difficultés.
• Avantages concernant le RCC;
- Dispense de l’obligation de remplacement
- Préavis plus courts (min. 26 semaines)
- Réduction âge RCC
- Conditions de carrière moins élevées
• Entreprise en restructuration : Entreprise qui procède à un licenciement collectif au sens de
l’AR RCC du 3 mai 2007
• Entreprise en difficultés : l'entreprise qui enregistre dans les comptes annuels des deux
exercices précédant la période pour laquelle la reconnaissance est demandée une perte
courante avant impôts, lorsque pour le dernier exercice, cette perte excède le montant des
amortissements et réduction de valeur sur frais d'établissement, sur immobilisations
incorporelles et corporelles.
C.4 Partie III: aspects relatifs au RCC (prépension)
pratiques

38
• Conditions:
- cct prévoyant l’abaissement de l’âge du RCC (jusqu’à min. 56 ans en 2016 –
augmente annuellement jusqu’à 60 ans en 2020).
- L’âge doit être atteint à la date de l’annonce de l’intention de procéder à un
licenciement collectif.
- Le licenciement doit intervenir pendant la période de reconnaissance (max. 2
ans).
- Le préavis (ou la période couverte par l’indemnité de préavis) doit prendre fin
pendant la période de validité de la CCT).
- Le travailleur doit s’inscrire pendant 6 mois dans la cellule pour l’emploi.

39
• Conditions de carrière :
- soit au moment de la fin du contrat de travail 10 ans de carrière
professionnelle en tant que travailleur salarié, dans le secteur dans les 15
années précédant la fin du contrat de travail;
- soit au moment de la fin du contrat de travail 20 ans de carrière
professionnelle en tant que travailleur salarié.

40
• Etablissement d’un plan de restructuration qui devra être soumis pour avis aux
représentants des travailleurs.
Contenu:
- Plan d’actions positives pour les travailleuses.
- Preuve de l’octroi d’une garantie en faveur du FFE concernant le paiement du RCC
en cas de faillite.
- Aperçu des pistes en matière de redistribution du travail.
- Aperçu des primes de départ convenues en cas de départs volontaires.
- Aperçu des mesures d’accompagnement (cellule pour l’emploi-outplacement)
- Liste nominative des candidats au RCC avec mention séparée des travailleurs
protégés.
- Attestion Ministre Régional de l’Emploi concernant l’approbation des mesures
d’accompagnement.

41
• Le plan de restructuration doit être soumis pour avis au Ministre Régional de l’Emploi –
rend son avis dans les 14 jours
• Après la réception de l‘avis:
Dépôt du dossier en vue d’obtenir la reconnaissance comme entreprise en
restrucutration/en difficulté auprès du Ministre Fédéral de l’Emploi.
Ce dossier contient:
- cct RCC
- Plan de restructuration
- Avis du Ministre Régional de l’Emploi
- Informations complémentaires

42
C.5.1 Notion
• Il y a fermeture d’entreprise lorsque les deux conditions suivantes sont satisfaites de
façon cumulative:
1. Cessation définitive de l’activité principale de l’entreprise ou d’une division de
celle-ci.
1. Le nombre de travailleurs est réduit en deçà du quart du nombre de travailleurs
qui étaient occupés en moyenne dans l'entreprise au cours des quatre trimestres
précédant le trimestre au cours duquel la cessation définitive de l'activité
principale de l'entreprise a eu lieu.
• S’évalue au niveau de l’unité technique d’exploitation. Les divisions d’entreprises y
sont assimilées.
• La fermeture a lieu le premier jour du mois suivant celui pendant lequel les deux
conditions auront été accomplies.
C.5 Fermeture van Entreprise: procédure

43
C.5.2 Procédure
• Procédure d’information préalable.
• Doit être suivie par les entreprises qui occupent en moyenne 20 travailleurs au
cours des 4 trimestres précédant le trimestre de la cessation des activités.
• En principe: la procédure doit être déterminée au niveau des commissons
paritaires.
• Si pas de CCT sectorielle, l’employeur doit informer:
- Les travailleurs, par voie d’affichage
- Les représentants des travailleurs
(conseil d’entreprise ou délégation syndicale).

44
C.5.2 Procédure
- Les autorités suivantes:
1. Le Président du Comité de Direction du SPF Emploi
2. Le Ministre Régional de l’Emploi
3. Le Ministre Régional de l’Economie
• Souvent, la fermeture d’entreprise s’accompagne d’un licenciement collectif
- L’employeur devra alors suivre les deux procédures en paralèle, soit:
1. Simultanément (si la fermeture intervient à bref délai)
2. Consécutivement (p.e. si d’abord décision d’un licenciement collectif suivie
d’une décision de mettre un terme aux activités)
pratiques

45
D.1 Ligne du temps
D. Aspects pratiques
pratiques
Etape Moment - durée Démarches à effectuer
1  Préparer procédure
 Garantir la confidentialité
 Constituer équipe (direction-RH-conseiller juridique) avec tâches précises
pour chacun
 Rassembler toutes les informations nécessaires et les tenir disponibles
pour un groupe limité
 Prendre en considération tous les scénarios envisageables (grève, etc.)
 Préparer la communication vers le monde extérieur
 Important de garder le contrôle sur la communication.
2 Jour X  Décision CA concernant le démarrage de la procédure d’information et de
consultation
 Evt. prévenir les services d’ordre
 Convoquer CE extraordinaire
 Communiquer l’intention de procédure à un licenciement collectif –
remettre note écrite
 Fixer agenda CE
 Informer les travailleurs
 Notifications autorités compétentes
 Envoi communiqué de presse
 Prévenir clients, banques, fournisseurs.

46
D.1Ligne du temps
3 2-4 mois  Procédure d’information et de consultation
 Questions et réponses
 Etablir systématiquement des PV et les faire approuver
 Clôture procédure d’information et de consultation (si possible: avec accord
exprès des membres du CE)
4 Jour Y  Décision CA de procéder à un licenciement collectif (et evt. une fermeture)
 Notifications autorités compétentes et représentants des travailleurs
 Affichage décision
5 Jour Y + 7 à 14
jours
 Réponse service subrégional de l’emploi
 Dossier complet ou pas
 Fixation délai d’attente
6 Jour Y + 30-60
jours
 Délai d’attente
 Pas de licenciements
 Négociation plan social
 Préparations dossier en reconnaissance comme entreprise en
restructuration/en difficulté: plan de restructuration à soumettre pour avis
au CE
 Signature CCT plan social
 Création d'une cellule pour l'emploi.

47
D.1Ligne du temps
7 Max 14 après la
création de la
cellule pour
l’emploi
 Introduction demande auprès du Ministre Régional de l’Emploi concernant:
- Approbation plan de restructuration (si RCC)
- Approbation outplacement (si pas de RCC)
Réponse dans les 14 jours max.
8 Après réception
avis Ministre
Régional de
l’Emploi
 Introduction demande auprès du Ministre Fédéral de l’Emploi:
- Reconnaissance comme entreprise en restructuration/en difficulté (si RCC)
- Attention:
La commission de reconnaissance ne se réunion qu’une fois par mois
La demande peut également être envoyée immédiatement au même moment
que la demande adressée au Ministre Régional de l’Emploi. Elle sera
complétée ensuite par l’avis de ce dernier (gain de temps).
- Approbation outplacement (si pas de RCC)
9 Au plus tôt apd
jour Y + 30 jours
(mais de toute
façon après la
conclusion d’un
éventuel plan
social)
 Convocation par recommandé des travailleurs concernés
 Entretien individuel ou cession d’information collective – délai de 7 jours
ouvrables
 Au plus tard 7 jours ouvrables après l’entretien: le travailleur doit
communiquer sa décision concernant son inscription à la cellule pour l’emploi
 Après cette décision (ou au plus tard 7 jours ouvrables après l’entretien
individuel): licenciement

48
D.1 Ligne du temps
pratiques
9 Au plus tôt àpd
jour Y + 30 jours
(mais de toute
façon après la
conclusion d’un
éventuel plan
social)
 Attention:
- Travailleurs protégés: d’abord suivre la procédure en reconnaissance d’un
motif économique ou technique devant le CP – démarrer la procédure de
licenciement après que la CP ait rendu sa décision.
- Travailleurs RCC: démarrer procédure de licenciement après
reconnaissance par Ministre Fédéral de l’Emploi
10 Après les
licenciements
 Paiement indemnités (prime de fin d’année, pécules de vacances,
rémunération variable, etc.)
 Travailleurs non-inscrits à la cellule pour l’emploi: paiement de l’indemnité
de préavis
 Travailleurs inscrits à la cellule pour l’emploi: paiment de l’indemnité de
reclassement
 Après période d’inscription à la cellule pour l’emploi: paiement du solde
éventuellement dû
11 Jusqu’à la fin de
la période de
restructuration
 Suivi des travailleurs licenciés par la cellule pour l’emploi
 Demander le remboursement du surcoût des indemnités de reclassement

49
D.2 Plan social
A. En général
• Ensemble de mesures ayant pour but d’accompagner les travailleurs licenciés.
• Pas d’obligation légale!
• Mais, en pratique, il est souvent difficile d’y échapper. La collaboration des
syndicats est nécessaire concernant un certain nombre d’aspects à savoir:
- Eviter les contestations concernant le respect de la procédure d’information et de consultation.
- Abaissement de l’âge du RCC (cct est nécessaire en vertu de la règlementation)
- Licenciement des travailleurs protégés
- Création d’une cellule pour l’emploi.
- Maintien de la paix sociale.
pratiques

50
D.2Plan social
B. Points d’attention
• Sous quelle forme?
Mesures unilatérales ou CCT?
• Clauses spécifiques dans la CCT:
- Bien définir le champ d’application de la CCT
- Déterminer la façon dont les licenciements auront lieu (effet immédiat ou avec
préavis)
- Confirmer que les procédures en matière d’information et de consultation ont bien
été respectées.
- Conditions suspensives:
1. Reconnaissance d’un motif économique ou technique concernant les travailleurs
protégés
2. Conclusion d’une convention transactionnelle individuelle
3. Reconnaissance comme entreprise en restructuration/en difficulté
pratiques

51www.dewolf-law.com
D.2Plan social
C. Mesures pouvant être envisgées
• Préavis amélioré
• Primes forfaitaires – attention aux discriminations
• Primes d’ancienneté
• Complément aux allocations de chômage
• Abaissement âge RCC – indemnités RCC améliorées
• Outplacement – budget de formation
• Tendance générale: coût plan social: coût légal x 1,5 à x 2
pratiques

52
pratiques
Merci pour votre attention
Questions?
e.wauters@crosslaw.be

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