LE ROLE DE LA CONNAISSANCE
DE SOI DANS LA PERFORMANCE
EN ENTREPRISE
Septembre 2012
Nelly Dubout
Coach certifié HEC
1
Table des matières
1
Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entreprise 2
Comment définir Connaissance ...
2
Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entreprise
Théorie, Démarche et Témoignages
Depuis les années 8...
3
Dans la connaissance de soi réside une forme de connaissance unique : le sujet connaissant et l’objet à
connaître sont c...
4
 Qu’est que la performance ?
Dans ses origines étymologiques, on constate que le terme français et le terme anglais son...
5
Voici une liste des principaux facteurs qui sont ressortis de mes entretiens :
• Manque de Sens pour les collaborateurs
...
6
 Le concept de soi
« Vous voulez avoir une influence positive sur le monde ?
Mettez d’abord votre vie en ordre. » Tao T...
7
La connaissance de soi ne peut qu’aboutir à une estime de soi positive. Nous possédons tous des talents,
des qualités, d...
8
Cette démarche doit prendre en compte un fondamental : Le respect de soi et de l’autre. Ces deux pôles
sont nécessaires....
9
d’autres hurlent sur leurs collaborateurs, … Un manager ayant acquis la maitrise de soi va ouvrir un espace
de parole su...
10
- Ouvrir le champ des possibles, donner le choix de poursuivre ou changer une situation en
toute conscience.
- Maîtrise...
11
 « La connaissance de soir permet de mieux comprendre ses freins à la performance : qu’elle est
ma responsabilité et e...
12
 Moi et ma façon d’agir : découvrir le sens de mes actions, relire ma trajectoire, découvrir
mes axes d’ « agir », cla...
13
des personnes que j’ai accompagnée et qui n’osait pas demander à ses collègues ou collaborateurs
externes comment elles...
14
 Dans quelle posture vous
sentez vous le plus à l’aise ?
 Quelles sont les situations
que vous n’appréciez pas ?
 Qu...
15
 La fenêtre de Johari : On peut s’en inspirer pour
élaborer par soi-même ou dans le cadre d’un
coaching un panorama av...
16
1. L’observation objective des faits, sans évaluation, ni jugement, ni interprétation.
2. L’expression des sentiments e...
17
 Les limites et les points de vigilances
 Il ne faut pas croire que la connaissance de soi est instantanée et ponctue...
18
autrui et faire preuve d'empathie, c'est fluidifier les relations d’équipe ou transversales qui font
fonctionner l’entr...
19
Bibliographie
 Les outils du développement personnel pour manager – Stéphanie Brouard, Fabrice Daverio
 L’intelligenc...
20
Remerciements
Mes remerciements vont à
ma famille,
Mes Intervenants HEC,
Pierre, Christine et Michel,
mon GEM,
Laura, F...
21
Impose ta chance,
serre ton bonheur,
et va vers ton risque,
à te regarder ils s’habitueront.
René Char
Prochain SlideShare
Chargement dans…5
×

Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entreprise

2 517 vues

Publié le

Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entreprise : Théorie, Démarche et Témoignages.
Dossier réalisé par Nelly Dubout, Coach Certifié HEC.

Publié dans : Recrutement & RH
0 commentaire
4 j’aime
Statistiques
Remarques
  • Soyez le premier à commenter

Aucun téléchargement
Vues
Nombre de vues
2 517
Sur SlideShare
0
Issues des intégrations
0
Intégrations
414
Actions
Partages
0
Téléchargements
0
Commentaires
0
J’aime
4
Intégrations 0
Aucune incorporation

Aucune remarque pour cette diapositive

Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entreprise

  1. 1. LE ROLE DE LA CONNAISSANCE DE SOI DANS LA PERFORMANCE EN ENTREPRISE Septembre 2012 Nelly Dubout Coach certifié HEC
  2. 2. 1 Table des matières 1 Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entreprise 2 Comment définir Connaissance de soi et Performance ?2  Qu’est que la connaissance de soi ?............2  Qu’est que la performance ? ......................4 Comment la connaissance de soi contribue à la performance ? 5  Le processus de connaissance de soi...........5  La contribution de la connaissance de soi à la performance 9 Comment développer la connaissance de soi en entreprise ?11  Le Parcours à la carte...............................11  Les Expérimentations...............................12  Les questions Clés ....................................13  Les Outils.................................................14  Les limites et les points de vigilances........17 Bibliographie ..............................................................19 Remerciements...........................................................20
  3. 3. 2 Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entreprise Théorie, Démarche et Témoignages Depuis les années 80, les relations professionnelles ont été bouleversées. Elles sont de plus en plus complexes, notamment du fait de la mondialisation et des nouvelles technologies. Les environnements de travail sont aujourd’hui constitués de collaboratif, de mobilité et de virtualité. Par cette évolution, les cadres ont dû s’adapter à ces nouveaux environnements. Ils ont dû mettre en avant d’autres qualités que leurs simples compétences « métier » et compléter leur savoir-faire par du savoir- être. La connaissance de soi est, alors, devenue un facteur déterminant et indispensable pour s’adapter à cette nouvelle donne. Une sorte de prérequis permettant d’accélérer « efficacité & efficience » dans l’entreprise tout en préservant « équilibre & bien-être personnel ». En d’autres mots, un « connecteur gagnant-gagnant » entre ce que j’attends et ce que l’entreprise attend de moi. J’ai expérimenté cette évolution durant mes 12 années dans l’entreprise. J’y ai découvert l’importance de la connaissance de soi et du soi positif dans le monde du travail. Les universités et les écoles supérieures m’ont enrichi de connaissances techniques, mais peu de connaissances personnelles et humaines (mode de fonctionnement personnel, gestion des générateurs de stress, efficacité interpersonnelle, jeu politique d’entreprise, gestion des conflits,…). Alors que, ces connaissances ont autant et sans doute encore plus d’importance que les compétences techniques. Mon travail personnel sur ce plan m’a donné l’opportunité d’avoir des avancées professionnelles significatives (atteindre mes objectifs, oser les postes, être épanouie professionnellement, …). J’ai aujourd’hui la conviction que la connaissance de soi est l’une des clés de la convergence entre l’humain et les résultats. Hélas, je fais le constat qu’elle peut paraître énigmatique et peu maîtrisable. Je souhaite dans cette analyse démontrer « Le rôle de la connaissance de soi dans la performance en entreprise ». Je me suis pour cela appuyée sur des apports théoriques mais aussi sur des interviews réalisées auprès d’experts (DRH, RH, Consultant, Coach). Je partagerai avec vous mon approche et son application en entreprise en répondant à 3 questions majeures :  Comment définir connaissance de soi et performance ?  Comment la connaissance de soi contribue à la performance ?  Comment développer sa connaissance de soi en entreprise ? Comment définir Connaissance de soi et Performance ?  Qu’est que la connaissance de soi ? La connaissance de soi est le savoir qu’une personne acquiert sur elle-même (intérieurement et extérieurement) au travers de ses expériences personnelles et professionnelles. La connaissance de soi permet chez l’individu la conscience de soi « moi, je », de son individualité et de son identité.
  4. 4. 3 Dans la connaissance de soi réside une forme de connaissance unique : le sujet connaissant et l’objet à connaître sont confondus, il est « juge et partie ». Cette donnée fait émerger une recherche exigeante de l’objectivité. Elle sollicite une réflexion rigoureuse, un esprit critique et une certaine considération pour le « regard » extérieur des autres. On distingue 3 piliers composant la connaissance de soi : le mental, l’émotionnel et le physique. La connaissance de soi ne peut se réduire à aucun domaine. Elle est régulièrement abordée dans les domaines philosophiques, psychologiques et spirituels. De ce fait, elle reste théorique et abstraite, particulièrement dans le monde professionnel. Pour devenir concrète, elle doit être alignée à un objectif, à des attentes professionnelles et s’expérimenter. Il ne faut pas seulement penser, il faut agir. C'est seulement au travers de que l'on fait que l'on peut reconnaître ce que l'on est. Fort de ce constat, j’ai établi un processus de connaissance de soi qui s’inspire à la fois de mes recherches et des témoignages recueillis lors des interviews que j’ai réalisées auprès de DRH ou Consultants RH. Il s’inscrit dans un cadre professionnel, tout en tenant compte du fait que nous sommes des êtres uniques et qu’il reste bien entendu difficile de nous compartimenter. La connaissance de soi a été intégrée à l’entreprise par ce qu’on appelle le « développement personnel »… Est-ce suffisant ? J’ai la conviction qu’on ne peut bénéficier des impacts de ce développement qu’en connaissant ses bases et ses piliers. Un postulat a émergé de mes échanges avec mon panel d’interlocuteurs. Nous sommes tous convaincus du lien entre connaissance de soi et performance. La connaissance de soi est un ingrédient primordial à la performance durable d’un individu, d’une équipe ou d’une entreprise. Elle est cruciale à l’équilibre et au bien-être de soi et des autres. Témoignages  « La connaissance de soi est la capacité à se connaitre, c’est une auto-évaluation.»  « La capacité à connaitre sa propre individualité : forces, faiblesses, savoir faire – savoir être, interactions. »  « La connaissance de soi, quand on l’a, on sait la décrypter chez les autres ! On comprend qu’on a une marge de manœuvre. On comprend qu’on a un champ de liberté en connaissance de ses limites. » Références  Connais-toi toi-même" (Socrate)  N’est-il pas évident, cher Xénophon, dit Socrate, que les hommes ne sont jamais plus heureux que lorsqu’ils se connaissent eux même, ni plus malheureux que lorsqu’ils se trompent sur leur compte (Socrate)  La connaissance de soi requiert autrui (Aristote)  La connaissance de soi est le commencement de la sagesse ; sans connaissance de soi, il n'y a pas de bonheur. (Krishnamurti) Mental PhysiqueEmotionnel Les 3 piliers de la connaissance de soi
  5. 5. 4  Qu’est que la performance ? Dans ses origines étymologiques, on constate que le terme français et le terme anglais sont proches et signifient l'accomplissement pour évoquer par la suite l'exploit et le succès. Le terme de performance est largement utilisé sans que sa définition fasse l'unanimité. Chaque entreprise a sa définition de la performance et ses propres indicateurs. Certaines n’en ont même pas mais cherchent à la mettre en place compte tenu du contexte économique. Chacun de mes interlocuteurs a évoqué des termes clés tels que : réalisation, résultats, objectifs, réussite, succès. Pour la plupart d’entre eux la performance s’oriente vers « la capacité à atteindre des objectifs individuels, collectifs, d’entreprise de manière durable». Un collaborateur performant serait donc un collaborateur qui « atteint durablement ses objectifs ». La performance est associée généralement à 2 composantes : l'efficacité (résultats obtenus vis-à-vis des objectifs fixés) et à l'efficience (résultats obtenus par rapport aux moyens mis en œuvre). La notion de performance s’inscrit donc dans une logique de résultats. Elle traduit avant tout la réflexion et la mise en place d’une stratégie de moyens faisant appel au savoir-faire et au savoir-être. Une personne, une équipe, une entreprise est dite performante si et seulement si elle est efficace et efficiente. Elle est efficace si elle atteint tous ses objectifs ; elle est dite efficiente si elle utilise les moyens adéquats à moindre coût. Témoignages  « On peut considérer que la performance est le résultat d’une bonne pratique sous toutes ses déclinaisons ».  « Les principaux indicateurs dans mon organisation sont l’atteinte des objectifs et la collaboration avec les autres. Etre visible et apprécié est important».  « La performance est la capacité à réussir dans un poste grâce à son savoir-faire et son savoir- être. » Il est intéressant de comprendre quels sont les freins à la performance. J’ai donc posé cette questions à mes interlocuteurs : Quels sont les facteurs en entreprise qui impactent la performance ? On se rend compte que peu de facteurs sont liés aux compétences techniques, appelés « Hard skills ». Lors du recrutement, les compétences techniques sont souvent vérifiées en profondeur. Les facteurs générant une perte d’efficacitéou d’efficiencesont en général liésà l’organisation elle-même ou aux compétences générales individuelles, appelé « Soft Skills ».
  6. 6. 5 Voici une liste des principaux facteurs qui sont ressortis de mes entretiens : • Manque de Sens pour les collaborateurs « Pour quoi/qui je travaille » • Gestion et Organisation de la charge de travail • Stress ressenti, • Manque de valorisation et reconnaissance • Mode de management et personnalité du Manager • Vision & Compréhension des rôles • Organisation complexe (matricielle et/ou interculturelle) • Equilibre vie privée & vie professionnelle • Mobilité et collaboration Virtuelle, • Procédure et administratif • Relations individuelles et collectives • Motivation • Collaboration • Communication Comment la connaissance de soi contribue à la performance ? Le lien entre la Connaissance de soi et la Performance n’a jamais vraiment été mesuré en entreprise. Lors de mes entretiens, j’ai pu constater que tous les DRH prenaient la même position sur le sujet : - Une Bonne connaissance de soi facilite une performance positive : un collaborateur qui se connaît est efficace, orienté résultats et progresse dans l’entreprise. - Une Mauvaise connaissance de soi entraîne une performance négative : un collaborateur qui ne se connaît pas bien va démontrer moins d’efficacité, semble être moins engagé sur un résultat, et reste sur des missions opérationnelles et d’exécution.  Le processus de connaissance de soi Mon processus de connaissance de soi en entreprise sur 4 facettes, 4 questions dont les réponses s’alimentent les unes les autres. Ce processus n’a pas de finalité, d’espace-temps et de réponses figées. Une personne prenant conscience de sa zone d’excellence à un instant T, se verra évoluer par rapport à celle-ci mais ne pourra se dire qu’elle sera suffisante et acquise à vie. Concept de Soi Comment nous nous définissons ? Estime de Soi Comment nous nous évaluons ? Valorisation de Soi Comment nous nous valorisons ? Le processus de connaissance de soi Intégration – Maitrise de Soi Capacité à passer de la prise de conscience à l’ajustement de nos comportements Comment je m’ajuste ?
  7. 7. 6  Le concept de soi « Vous voulez avoir une influence positive sur le monde ? Mettez d’abord votre vie en ordre. » Tao Te King Le concept de soi est un travail d’introspection. C'est ce que l'on est dans notre univers professionnel : ses qualités, ses zones d’excellences, ses difficultés, ses limites, ses besoins, ses réactions sous stress, ce que les autres pensent de nous, ce que l'on veut projeter aux autres, ce que nous voulons être. Il est important de noter qu’à la naissance nous n’avons aucun sens de nous-même. Notre "moi" se construit au contact d’environnements, d’expériences et de personnes. Tout au long de ce parcours nous intégrons des valeurs et des croyances. Par exemple : il faut travailler dur pour y arriver, la réussite appartient à ceux qui se lèvent tôt, un dirigeant perd de son autorité s’il est dans l’émotionnel, … Il me semble important d’identifier en complément :  Ses besoins : avec la typographie de Will Schutz dans l’élément humain. Ai-je besoin d’inclusion, de contrôle, d’ouverture ? Avec comme objectif, d’exprimer ses besoin aux autres de manière assertive. Lorsqu’on souhaite décrypter ses besoins en tant que collaborateur, on peut s’appuyer sur les besoins universels de Maslow (ci-contre).  Ses pilotes automatiques et comportements sous stress : avec l’adaptation de l’analyse transactionnelle au cadre professionnel. Pour Eric Berne, le fondateur de l’Analyse Transactionnelle, le sentiment que nous avons d’être libres dans nos choix de vie, est largement limité par ce que nous sommes, par notre scénario de vie. Là où nous avons le sentiment d’improviser, il apparaît que nous nous conformons pour l’essentiel à un scénario adopté, à nos modes de fonctionnement pour récupérer des signes de reconnaissance et à nos messages clés ancrés par nos figures d’autorité (parents, professeurs, idoles, …). Il est intéressant de prendre conscience de ces scénarios (« Un scénario est un plan de vie inconscient élaboré dans l’enfance, renforcé par les parents, justifié par les événements ultérieurs et culminant dans un choix privilégié ». Eric Berne) et de nos pilotes automatiques dit « drivers » en Analyse Transactionnelle dans la vie professionnelle.  L’estime de soi « Ce qui se trouve devant nous et ce qui se trouve derrière nous importent peu comparés à ce qui se trouve EN NOUS » – Ralph Waldo Emerson Réalisation Créativité, ... Estime Reconnaissance, … Appartenance Relation, équipe, … Sécurité Climat de confiance, rémunération, … Base Poste de travail, Salle de réunion, …
  8. 8. 7 La connaissance de soi ne peut qu’aboutir à une estime de soi positive. Nous possédons tous des talents, des qualités, des compétences et des aptitudes ! Ignorer qui nous sommes, ce que nous savons faire, ignorer nos besoins et nos ambitions relèvent à mon sens d’un auto-sabotage. L’estime de soi, c’est ce que nous estimons de notre valeur personnelle. Un jugement ou une évaluation de soi-même par soi-même. Elle est une valeur changeante. Elle peut augmenter ou diminuer selon le regard que l’on porte sur soi, ses actions et ses résultats. Lorsque j’accomplis une action que je pense valable, je ressens une « montée dans mon estime » et lorsque j’évalue mes actions comme étant en opposition à mes valeurs, je « baisse dans mon estime ». Notre valeur personnelle est en lien avec la confiance en soi. Si je m’estime, je me sens capable et j’ai confiance en moi pour réaliser une action. L’estime de soi fait appel à des fondamentaux :  Reconnaitre son individualité : L'estime de soi soit être une attitude intérieure qui consiste à se dire qu’on a de la valeur, qu'on est unique et important.  Être dans l’acceptation inconditionnelle : s’accepter à tous les niveaux constitue une base indispensable pour s’accomplir professionnellement. C’est s'apprécier et s'accepter comme nous sommes.  Être congruent : en accord avec soi, ses valeurs et ses motivations profondes : où nous allons et pourquoi nous voulons y aller.  Être responsable : dans l’action et assumer ses responsabilités. L’action permet d’expérimenter l’estime de soi. Si nous sommes dans l’acceptation inconditionnelle et la congruence, cette action ne peut être que majoritairement positive.  La valorisation de soi « Impose ta chance, serre ton bonheur et va vers ton risque, à te regarder ils s’habitueront » René Charles. Une prise de conscience de sa valeur ne peut qu’aboutir qu’à une valorisation positive. La seule personne compétente à pouvoir valider votre Valeur : c’est vous ! C’est une fois que vous l’aurez fait que les autres pourront en faire de même ! La question importante après la phase d’estime de soi est « Comment je m’y prends pour partager ma valeur ? » La valorisation de soi c’est savoir se mettre en valeur, savoir exprimer ses opinions, ses émotions, ses besoins. Il est donc important de maîtriser son intelligence émotionnelle, c’est-à-dire la capacité à gérer nos émotions et celles des autres. Nous en verrons par la suite les basiques avec l’approche de Daniel Goleman. Quelques exemples : Lorsque je donne mon point de vue lors d’une discussion avec mes collègues, je me valorise ; lorsque je dis non à une proposition qui ne va pas dans le sens de mes valeurs, je me valorise. Lorsque je me sens seule sur un projet et que j’invite des collègues à travailler dessus avec moi, je me valorise. On peut s’exprimer verbalement mais aussi en agissant. La communication non verbale est aussi importante que la communication verbale. Le personnel branding ou le self-marketing peuvent être des outils très concrets pour accompagne ce « savoir-être valorisant ». C’est aussi en lien avec l’affirmation de soi, apprendre à oser ! Si je me valorise, je suis en me mesure de m’affirmer et d’oser.
  9. 9. 8 Cette démarche doit prendre en compte un fondamental : Le respect de soi et de l’autre. Ces deux pôles sont nécessaires. Une valorisation saine est une expression, en parole ou en geste, qui me respecte tout en respectant l’autre : «La liberté des uns se termine où la liberté des autres commence !»  La Maitrise de Soi A la suite de la prise de conscience, de l’expérimentation de ce processus, le but ultime est qu’il soit intégré mentalement, émotionnellement et physiquement. Il donne l’accès à la Maitrise de Soi, c’est-à-dire à la capacité de passer de la prise de conscience à l’ajustement de nos comportements. D’être plus en adéquation avec ce que nous attendons, ce que nos collaborateurs attendent et ce que notre entreprise attend de nous. Une bonne perception de soi entraîne un processus positif d’actions. Il est important de savoir que nous pouvons aussi avoir installé, avant cette démarche, un processus négatif où la mauvaise perception de soi conduit à des comportements inadaptés qui renforcent la mauvaise image de soi (et les réactions confirment souvent ce que nous pensions initialement). Prenons un exemple : 1. Une personne qui se pense illégitime dans son domaine d’expertise a tendance à se refermer sur elle-même, 2. Les gens pensent qu'elle souhaite ou préfère la solitude, voir qu'elle trouve les autres ennuyeux, 3. Ils ne vont pas vers elle, 4. Le fait que les gens ne viennent pas à elle la confirme sa croyance qu'elle est inintéressante. Cette confirmation amplifiera son désir d'être isolée. Dans ce cas présent si la personne entame une démarche de connaissance de soi grâce à un coaching ou un inventaire de personnalité, elle lui permettra de désamorcer cette illégitimité (Qu’est que la légitimité pour toi ? Qu’est ce qui te permettrait d’être légitime ?, …). Cette démarche de connaissance de soi permet d’acquérir un « soi » positif et par conséquent de gagner en confiance. La confiance en soi est synonyme d’action et de réussite (de projet, de carrière, de bien-être au travail, …). Regardez les gens qui réussissent ou les leaders d’entreprises très performantes, vous trouverez en général ce trait commun. Le succès entraine le succès, un résultat positif permet de donner confiance pour surmonter ses peurs. Le Processus ci-contre met en évidence les 4 étapes qui permettent d’ancrer l’expérimentation de nos prises de conscience et d’en profiter pleinement en ajustant nos modes de fonctionnement. Pour démontrer la maitrise de soi, prenons un exemple courant, que j’ai régulièrement pu observer. Comment un manager émotionnellement affecté par la non-atteinte de ses objectifs réagit devant son équipe ? Certains baissent les bras et s’enferment, Connaissance de soi - Estime de soi Valorisation de soi Sentiment d’efficacité et de fierté Confiance en soi Engagement et Perseverance dans l’activité Maîtrise de soi - Motivation et engagement future
  10. 10. 9 d’autres hurlent sur leurs collaborateurs, … Un manager ayant acquis la maitrise de soi va ouvrir un espace de parole sur les ressentis et l’analyse des raisons de l’échec, puis les reformuler. Il va évoquer les options d’évolution tout en donnant une vision positive avec un plan d’actions correctives où chacun aura sa place.  La contribution de la connaissance de soi à la performance Mes recherches et les témoignages que j’ai recueillis m’ont permis d’associer mon processus à des avancées significatives et à des bénéfices pour l’individu et l’entreprise. J’évoquerai deux niveaux de performance (d’efficacité et/ou d’efficience) émergeants de ce processus.  La notion de bénéfice collatéral Il est important de noter que la performance en entreprise n’est qu’un bénéfice collatéral du processus de connaissance de soi individuel. Le bénéficie premier est ce que le collaborateur en retire : un bien-être, un alignement qui lui permet d’aller chercher les niveaux de performance notés ci-dessus. En connaissant ses motivations et ses besoins, il trouve son équilibre et son bien-être professionnels. Il se donne les moyens d’être heureux professionnellement. Partageons cette célèbre phrase de Socrate "N'est-il pas évident, cher Xénophon, dit Socrate, que les hommes ne sont jamais plus heureux que lorsqu'ils se connaissent eux- mêmes, ni plus malheureux que lorsqu'ils se trompent sur leur propre compte ?”. Voyons plus en détail les autres bénéfices premiers pour un collaborateur : - Prendre conscience de ses richesses, faire émerger ses qualités (peut-être même certaines laissées de côté) et sa zone d’excellence. - Connaitre ses valeurs profondes, ses besoins, ses générateurs de stress. - Se connecter au « pourquoi je travaille ? », au sens du travail. Le processus de connaissance de soi et ses contributions à la performance Concept de Soi Comment nous nous définissons ? Estime de Soi Comment nous nous évaluons ? Valorisation de Soi Comment nous nous valorisons ? Concept des autres Estime des autres Valorisation des autres Productivité Adaptabilité Ouverture d’esprit Assertivité Leadership PERFORMANCE INTERPERSONNELLE PERFORMANCE OPERATIONNELLE
  11. 11. 10 - Ouvrir le champ des possibles, donner le choix de poursuivre ou changer une situation en toute conscience. - Maîtriser sa communication et mieux travailler avec les autres.  Les niveaux et indicateurs de performance - Performance Interpersonnelle car nous savons que l’observateur influence le sujet observé. Se connaitre va donc permettre d’avoir une observation plus objective, plus ouverte et donc entrainer une meilleure collaboration avec les autres. - Performance opérationnelle car nous savons que l’individu influence son travail, son investissement professionnel. Se connaitre va donc permettre d’avoir un alignement plus cohérent, plus engagé, plus motivé et donc d’entrainer un meilleur engagement professionnel. A travers le tableau ci-dessous nous pouvons donner un angle de vue des scénarios et mesures possibles des indicateurs de performance : Indicateurs de performance Scénario de connaissance de soi positif Que se passe-t-il si je me connais mieux … Mesures possibles Interpersonnel J’apprécie de travailler avec les autres. Je n’ai pas d’appréhension ou de peur à travailler en groupe. Je suis dans une relation gagnant- gagnant et trouve facilement ma position suivant les situations (animateur, coach, manager, collaborateur, …) Type de relations. Type de conflits s’il y en a. Type de feedbacks Productivité Je suis en mesure d’identifier ce que je peux faire, dans les meilleurs délais. Je suis en mesure de visualiser l’objectif et le parcours pour l’atteindre. % d’atteinte de l’objectif Temps/Qualité Agilité, Ouverture d’esprit Je suis ouvert et je m’adapte aux situations et, aux autres. J’évite et j’assouplis mes jugements erronés. Je collabore et communique facilement avec les autres Type de réseaux professionnels. Optimisme face au changement Assertivité, Leadership Je dégage une image positive et affirmée de moi-même, de mes collaborateurs et de mon entreprise. Je suis engagé pour mener des projets d’envergure. Image dégagée. Type de Feedbacks. Type de projet mené Bien-être Je suis en alignement avec mes besoins et sais les satisfaire. Equilibre Pro/Perso, Gestion du Stress Témoignages  « Tu ne rends pas les collaborateurs performants vis-à-vis d’un objectif financier, tu les rends performant en leur donnant du sens dans leur travail. »
  12. 12. 11  « La connaissance de soir permet de mieux comprendre ses freins à la performance : qu’elle est ma responsabilité et en quoi je peux jouer ?»  « C’est la différence entre un bon collaborateur et un haut potentiel. »  « Je constate la pertinence de la connaissance de soi particulièrement lorsqu’elle manque à un collaborateur, ses limites apparaissent par l’appréhension des situations, de ses relations et présentations internes ou externes. »  « Il faut prendre conscience de soi pour passer de la culture de l’effort à la culture du résultat.»  « L’estime de soi est une clé dans l’entreprise, la clé de l’adaptabilité et de l’efficacité interpersonnelle » Références  “Success in the knowledge economy comes to those who know themselves – their strenghts, their values, and how the best perform” (Drucker)  Avec une conscience de soi, des équipes peuvent être plus productive et plus agréables dans leur relation » (Will Schutz)  Trop longtemps les managers ont relégué les émotions au rang du bruit parasite, encombrant inutilement le fonctionnement rationnel des entreprises. Le temps est révolu. (Daniel Goleman)  La performance en entreprise demande aujourd’hui de devenir son propre chef et d’acquérir une connaissance profonde de soi-même. (Drucker) Comment développer la connaissance de soi en entreprise ? Pour reprendre la définition de la connaissance de soi, il s’avère nécessaire d’entreprendre un processus à 4 facettes : concept de soi, estime de soi, valorisation de soi et maitrise de soi. Ce processus peut être initié par l’individu ou par l’entreprise. S’il est initié par l’entreprise, l’idée d’un parcours à la carte pour chaque collaborateur et suivant leur contexte (responsable de projet stratégique pour l’entreprise, prise de fonction, haut potentiel, …) me semble plus appropriée. Dans cette partie, je recommande certains outils que je conseille d’utiliser avec l’accompagnement d’un consultant coach de manière adaptée afin de maximiser les impacts de ces propositions.  Le Parcours à la carte Dans l’entreprise de soi de Bob Audrey, le parcours « L’entreprise de soi » mis en place chez Bull semble très concret. Je le partage ici de manière à ce qu’il puisse constituer une base de réflexion à adapter suivant le contexte de son entreprise. Le programme se déroule sur 6 à 12 mois par vagues successive de 15 à 20 collaborateurs. Il débute par un séminaire de présentation qui amène les collaborateurs à décider d’entrer ou non dans ce parcours d’entreprise de soi et à choisir trois modules parmi une douzaine de possibilités. Pour chacun une cession collective et un coaching individuel sont proposés. Le cadre et la déontologie sont définis de manière à respecter chacun. Il prend en compte les limites que j’évoquerai plus loin. Voici quelques exemples de module :  Moi et mes compétences : construire un auto-bilan de compétences (techniques et personnelles) et de scénarios de projection dans l’avenir.
  13. 13. 12  Moi et ma façon d’agir : découvrir le sens de mes actions, relire ma trajectoire, découvrir mes axes d’ « agir », clarifier le sens de mes actions.  Moi et mon scénario de succès : découvrir mon alchimie personnelle de succès, ma propre locomotive.  Moi et mon image personnelle : harmoniser l’image de « moi ».  Ma relation au changement : comprendre les moteurs de mes propres changements  Moi et les autres : travailler avec les autres, avec mes réseaux de relations.  Ma dynamique au temps : découvrir mon rapport au temps et à l’espace.  Perdre ou gagner ? : explorer mes valeurs et ma capacité au changement.  Les Expérimentations Je pense que l’expérimentation est essentielle. Les personnes ne retiennent que ce qui les concerne directement et ce qu’elles vivent. Une formation réalisée sans tentative d’expérimentation dans le quotidien professionnel a en général peu d’impact. Moins de 5% des messages seront retenus. Lorsqu’on parle de connaissance de soi, il est important d’avoir un état des lieux, que j’appelle panorama de soi. Cet état des lieux fait appel à la visualisation en coaching.  Visualisez-vous devant un miroir « miroir, mon beau miroir », prenez le temps de vous visualiser extérieurement et intérieurement !  Notez tout ce que vous savez ou pas de vous sur une feuille blanche, dans vos différentes dimensions (pour rappel, mental, émotionnel, physique). Alimentez avec les « feed-back des autres » que nous avons pu retenir de certaines situations. Cette démarche peut être aussi faite dans le cadre d’un coaching par mode de questionnement et visualisation. Vous pouvez utiliser comme cadre, la fenêtre de Johary ou les questions clés ci-dessous. Il est important d’être concret et cohérent en réalisant cette expérience. Il suffit d’être vrai. Ce que vous êtes parle si fort que je n'entends pas ce que vous dites. Ralph Waldo Emerson Chacun a une valeur unique et positive. En quelques mots, ce que nous sommes est plus fort que ce que nous pouvons dire ou vouloir paraître. Il est important dans un premier temps d’élaborer un panorama vrai de « qui nous sommes ». Vous pouvez aussi expérimenter cette approche en réduisant le champ à une situation professionnelle difficile :  Visualisez cette situation professionnelle que vous venez de vivre,  Interrogez-vous sur ce que vous ressentez face à cette situation,  Prenez conscience de vos besoins sous-jacents  Comment voudriez-vous exprimer ces besoins aux autres de façon assertive ? Dans un deuxième temps, il est intéressant d’élaborer son propre laboratoire d’expérience avec 3 actions à expérimenter dans l’entreprise sur une période d’une semaine à un mois. Je prends par exemple, une
  14. 14. 13 des personnes que j’ai accompagnée et qui n’osait pas demander à ses collègues ou collaborateurs externes comment elles allaient après leur avoir dit bonjour par respect de leur intimité. En expérimentant un autre comportement, il s’est rendu compte qu’il pouvait créer des affinités avec les autres et mieux travailler avec eux. Voici quelques exemples d’action que vous pouvez expérimenter :  Prendre le temps d’avoir un échange personnel avant tout échange professionnel.  Développer un langage clair pour décrire une expérience auprès de mes collègues.  Différencier les faits de mes perceptions, de mes ressentis lors de mon prochain RDV avec mon manager.  Percevoir les effets de mes comportements sur une journée de travail.  Accepter les émotions chez soi et chez les autres.  S’entraîner à développer de bonnes relations humaines.  Recevoir et donner des appréciations positives.  Les questions Clés Ces questions permettent d’utiliser des techniques de Coach pour développer et conscientiser sa connaissance de soi. Les questions ci-dessous font appel à des techniques telles que l’approche centrée sur la personne, l’approche centrée solution, la visualisation, le détour créatif. Je les apprécie particulièrement car elles permettent de révéler au collaborateur des ressources pour travailler avec plus de performance et sérénité. Questions de Concept de soi Questions d’Estime de Soi Questions de Valorisation de soi  Quelles sont vos qualités ? Adoptez l’analyse du feedback : Rappelez-vous des compliments, des qualités qu’on a pu vous faire. Prenez le temps de décrire vos qualités humaines et relationnelles, vos « soft skills ».  Comment décririez-vous votre sens de l'efficacité ?  Avez-vous des habitudes qui nuisent à l’efficacité de votre travail ? Tout ce qu’on fait ou qu’on ne fait pas qui paralyse notre efficacité et performance.  Comment préférez-vous travailler ? Dans quel type de relation à l’autre (ressource, leader, subordonné, …) ?  Quelles sont vos valeurs ? votre éthique personnelle, vos croyances, ce qui est important pour vous.  Pourquoi avez-vous choisi cette entreprise, ce poste ?  Qu’est-ce qui vous motive vraiment ? Qu’est-ce qui est important pour vous ?  De quoi avez-vous besoin professionnellement ?  Comment voyez-vous la suite ?  Quelles sont vos plus belles réalisations ? Faites un bilan de vos plus belles réalisations. Visualisez ces réalisations. Qu’avez- vous fait précisément ?  Comment vous y êtes-vous pris pour mener et réussir vos projets / initiatives?  Comment pourriez-vous partager votre valeur avec vos collègues ? Que peut-elle leur apporter ?  Comment visualisez-vous votre prochaine réussite ?  Comment imaginez-vous vos collaborations, dans l’idéal ?  Si vous aviez une baguette magique, que feriez- vous pour être plus performant ?  Comment pourriez-vous partager avec les autres vos talents ?  Quels sont les qualités que vous n’avez pas eu l’occasion de montrer dans votre poste actuel ? comment pourriez- vous les montrer ?
  15. 15. 14  Dans quelle posture vous sentez vous le plus à l’aise ?  Quelles sont les situations que vous n’appréciez pas ?  Quelles sont les situations qui vous stressent ? Comment vous comportez vous face au stress ?  Quels sont les talents que vous avez dû démontrer pour atteindre vos objectifs ?  Quels sont les points que vous avez en vous sur lesquels vous pouvez compter ?  Pensez-vous que vous êtes quelqu’un d’important ?  Comment s’y prennent les personnes qui savent se valoriser ?  Comment s’y prendre pour passer un message positif à des collègues ? ou votre direction ?  Visualisez le moment où vous avez l’occasion de démontrer tous vos talents ?  Les Outils Je ne peux pas recommander un outil ou quelques outils, il y a à mon sens une palette d’outils. Il y a l’outil le plus adapté à la personne, à la situation et à l’objectif exposé. D’où l’intérêt d’être accompagné par un Consultant Coach pour aligner son contexte aux moyens. J’évoquerai donc plus bas des outils que j’ai pu pratiquer et apprécier.  Le MBTI : L’inventaire de personnalité MBTI est l’outil d’inventaire le plus reconnu au niveau mondial (plus de 3 millions et demi de questionnaires chaque année). Le MBTI décrit une personnalité sous ses préférences et modes de fonctionnement en se basant sur 4 dimensions (ci-contre). J’apprécie sa vue globale, son double contrôle en fonction des préférences de la personne, la mise en évidence des comportements sous stress, ainsi que sa catégorisation non nommée à contrario d’autre outils qui nomme des types de personnalité (tels que « persévérant » ou « travaillomane). Je l’utilise régulièrement lors de mes premières séances de coaching pour proposer un effet miroir complet permettant d’ouvrir des d’échanges ciblés.
  16. 16. 15  La fenêtre de Johari : On peut s’en inspirer pour élaborer par soi-même ou dans le cadre d’un coaching un panorama avec une vision intérieure et extérieure du « moi » professionnel. Elle met en évidence les différentes dimensions du soi. La fenêtre de Johari, créée par Joseph Luft et Harry Ingham, articule deux dimensions qui se superposent rarement. On ne montre jamais tout ce qu’on est, ni ce qu’on connait de soi. On montre à la fois moins (chacun a son jardin secret) et plus (parfois, tout le monde sait quelque chose que nous ne savons pas nous-même – c’est la tâche aveugle). J’apprécie cette approche pour son exercice de visualisation et son détour créatif que la personne structurera par elle-même. Je l’ai utilisé dans le cadre de coaching, en proposant de dessiner sa propre fenêtre et élaborer un travail créatif sur « comment nous voyons ? ». Elle peut être ensuite partagée avec des amis ou collègues proches pour enrichir son travail.  L’analyse transactionnelle (aussi appelée AT) est une théorie de la personnalité et de la communication développée par Eric Berne. Elle postule des « états du Moi » (Parent, Adulte, Enfant), et des « transactions » relationnelles. J’apprécie particulièrement la posture « Adulte – Adulte » qui permet de positionner des relations saines et constructives dans l’entreprise. Ainsi que les « drivers » (ci-contre), c’est-à-dire notre pilote automatique qui se met en route dans nos zones de stress. J’utilise un questionnaire de 30 questions pour les identifier. Les personnes intègrent rapidement ce qu’elles retiennent de ces drivers et perçoivent des avancées significatives dans leur savoir-être et savoir-faire.  La Communication Non Violente (CNV) a été développée par Marshall B. Rosenberg en 4 étapes de manière à faciliter les feedbacks négatifs ou les échanges conflictuels. En utilisant ce modèle, l’interlocuteur répond la plupart du temps avec la même structure.
  17. 17. 16 1. L’observation objective des faits, sans évaluation, ni jugement, ni interprétation. 2. L’expression des sentiments en faisant bien attention de ne pas utiliser des mots qui sont des mots qui mêlent sentiments et jugements (« je me sens attaqué, floué, harcelé, méprisé, etc. »). 3. L’expression des besoins ou aspirations. 4. La formulation d’une demande précise, concrète, réaliste et négociable.  L’intelligence émotionnelle : C’est à D. Goleman que l’on doit l’expression d’intelligence émotionnelle dans un livre du même nom de 1995. Il propose de travailler sur 5 aptitudes différenciatrices en entreprise : - la conscience de soi : identifier ses propres émotions, - la maîtrise de soi : contrôler ses impulsions, - la motivation : concentrer son enthousiasme sur un objectif, - l’empathie : Mieux percevoir les émotions des autres, - la sociabilité : adapter ses sentiments à la situation. Ces aptitudes demandent de maitriser dans un premier temps la palette des émotions, en se posant la question «Et quels effets cela produit-il en moi ?», «Quel sentiment cela a-t-il procuré ?» de manière savoir petit à petit décoder ses émotions… (Ci-contre, les émotions basiques). Distinguer émotions et faits permet de prendre des décisions plus rationnelles et d’instaurer des relations positives.  Les besoins personnels dans un groupe : Il est intéressant d’identifier les besoins que nous avons dans l’entreprise et les peurs associées de manière à mieux les appréhender. Will Schutz dans son livre l’élément humain en propose 3 : - Besoin d’inclusion : Entrer en relation, appartenir, socialisation - La peur est d’être ignoré. - Besoin de contrôle : Pouvoir, Influence, Autorité - La peur est d’être humilié. - Besoin d’ouverture : Intimité, Proximité, Chaleur - La peur est d’être rejeté. Témoignages  « J’associe toujours un outil à un consultant ou à un coach. Les impacts sont bien plus visibles et simples à démontrer auprès de ma direction. Ces consultants ou coachs sont majoritairement des externes pour faciliter leur position et leur regard.»  « Le MBTI est complet, il place l’individu comme le responsable et l’expert de lui. C’est un excellent outil de prise de conscience, sans jugement. J’apprécie par la suite des exercices de démarrage d’un nouveau mode de fonctionnement avec une grande liberté d’action.»  «Depuis que nous formons nos managers à l’accompagnement en posture de soutien, au renvoi d’image et au feedback – c’est-à-dire des techniques de posture de manager coach - nous avons perçu de réelles changements positifs dans les relations et l’esprit d’équipe.»
  18. 18. 17  Les limites et les points de vigilances  Il ne faut pas croire que la connaissance de soi est instantanée et ponctuelle. Ce n’est pas en réalisant un inventaire de personnalité qu’on acquiert la connaissance de soi et ses effets positifs. La manière dont une personne prend conscience d’elle-même doit donc s'apparenter à un processus continu.  L’usage de chaque démarche pour chaque collaborateur doit être anticipé. La limite de ce type de démarche est de ne rien en faire, de ne pas mettre en action. Il est donc nécessaire d’accompagner à l’aide d’un consultant coach ou un référent RH, en planifiant des expérimentations et des actions concrètes. Tout en conservant sa spontanéité, l’objectif n’est pas de ne plus être soi-même. Un temps de transition est à prendre en considération pour évoluer vers des ajustements comportementaux.  Il est important de bien définir et exposer le cadre. Les informations doivent être considérées comme confidentielles. Il est nécessaire de demander au collaborateur s’il souhaite les partager avant de les partager avec un manager ou une équipe. Toute action doit être menée dans l’acceptation inconditionnelle, le respect et la bienveillance.  L’intention de l’entreprise lors d’initiatives de connaissance de soi doit être transparente et communiquée à chaque collaborateur. Tout en restant dans le champ d’intervention de l’entreprise. Si l’entreprise est un espace social, elle n’est pas un lieu thérapeutique, politique ou théologique.  Il faut être vigilant à la catégorisation de certaines approches, l’individualité doit être conservée. Témoignages  « Il n’y a pas beaucoup de limites au développement de la connaissance de soi. Il s’agit plus de la question du partage. Il n’y a pas de risques individuels, mais des risques collectifs. Qu’est-ce qu’on te force à partager ? Il doit y avoir un bénéfice collectif pour l’entreprise mais sans contraindre l’individu.  « Le risque avec la partie thérapeutique personnelle est très proche, particulièrement lorsqu’on parle d’estime de soi faible. Nous sommes des êtres uniques. La vigilance doit être énoncée en amont à chaque partie. L’entreprise doit se référer à la déontologie du coach pour s’assurer de ses propres limites »  «Le collaborateur non impliqué est une limite à la démarche. Le collaborateur doit être impliqué et moteur lorsqu’il entreprend une démarche de connaissance de soi approfondie afin d’être plus efficace.» Pour conclure, je dirai qu’une démarche de connaissance de soi ne peut être idéalisée. La connaissance de soi ne peut être totale. Telle que la performance ne peut être absolue. Les deux notions font appel à un processus l’un ayant pour objectif de mieux se connaitre et l’autre d’être plus performant. Les deux convergent, s’alimentent et reposent sur des ingrédients de réussite similaires : connaitre, estimer et ajuster. On ne devrait pas hésiter à s’intéresser à soi et aux « soi » des autres : c’est d’ailleurs parce que l’on ne le fait pas assez que des incompréhensions et difficultés professionnelles se créent. Se connaître, connaître
  19. 19. 18 autrui et faire preuve d'empathie, c'est fluidifier les relations d’équipe ou transversales qui font fonctionner l’entreprise. Ces alliés « étonnants » sont les composants nécessaires à la croissance durable des entreprises d’aujourd’hui. L’entreprise doit conserver un regard particulier sur ces aspects et sur le collaborateur individuel au global. Comme le dit si bien Xavier Huillard, PDG de Vinci, la réussite de l’entreprise repose sur l’individu, et donc tout ce qui constitue l’individu. « L'entreprise doit créer de la valeur pour les autres groupes sociaux et se trouve donc au cœur du projet collectif. Et, en même temps, sa réussite repose sur l'expression des individualités » Xavier Huillard L’univers du travail du XXIème siècle sera fondé sur les paradoxes de l’entreprise : Faut-il privilégier la croissance ou le développement durable ? Le court terme ou le long terme ? Un collaborateur qui va être performance dans l’entreprise va être de plus en plus sollicité, il va finir par être débordé et perdre en professionnalisme. Un manager qui va se focaliser sur l’atteinte mensuel des objectifs de son équipe va être reconnu pour sa performance, mais n’aura pas engagé son équipe dans la durée et perdra en performance durable. Un collaborateur qui traite quotidiennement une centaine d’email est reconnu pour sa réactivité de réponse mais sera à terme un collaborateur moins communiquant, moins dans la relation humaine. Certainement que la connaissance de soi permettra d’assouplir ces paradoxes. J’en suis convaincue !
  20. 20. 19 Bibliographie  Les outils du développement personnel pour manager – Stéphanie Brouard, Fabrice Daverio  L’intelligence émotionnelle au travail – Daniel Goleman, Richard Boyatzis, Annie MCKee  L’élément Humain – Will Schutz  Devenez Manager ! Les meilleurs textes de Peter Drucker – Peter Drucker  L’entreprise de soi – Bob Aubrey  50 bonnes façons de renforcer estime et confiance en soi – Josiane de Saint Paul, Christiane Larabi  La connaissance de soi - Marie-Magdeleine Davy  Fiche Pratique - La communication non verbale – Patrice Ras  Fiche Pratique - La connaissance de soi – Patrice Ras  Fiche Pratique – L’intelligence émotionnelle – Patrice Ras
  21. 21. 20 Remerciements Mes remerciements vont à ma famille, Mes Intervenants HEC, Pierre, Christine et Michel, mon GEM, Laura, Florence, Géraldine, Marie-Christine, Dominique, Lionel, Philippe, mes pairs de promo, les experts DRH qui ont bien voulu partager avec moi leur expérience : Yves Grandmontagne – Microsoft, Caroline Bloch – Microsoft, Géraldine Brossier – Aviva, Patrice Garnier – SalesForce, Anne Jancovici – EDF, Arnaud Capdupuy – Key Consulting, Emilie Dubout – CNP, Virginie Martins – Atiska, Jérôme Tilly – Filtre Auto, Anne-Claire Girault – Chanel, Karim Abdelatif –– Secteur des Biotechnologies, Alexandre Collinet – Leboncoin.fr.
  22. 22. 21 Impose ta chance, serre ton bonheur, et va vers ton risque, à te regarder ils s’habitueront. René Char

×