1. DROIT SOCIAL
Attention : DS à la 4ème et 8ème Séances !!
INTRODUCTION
Le droit du W s’applique uniquement aux salariés titulaires d’un contrat de W. Ne s’applique
pas aux artisans, fonctionnaires et autres professions libérales. Il régit les relations
individuelles et collectives. Il s’applique au secteur privé.
Définition : Le droit du W c’est l’ensemble des règles juridiques applicables aux relations
individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs privé et les salariés qui W sous
leur autorité, moyennant une rémunération appelé salaire.
Droit du W  autonome : il y a un droit du W , jeune : existe depuis 150 ans.
Droit conquis par des luttes syndicales, des manifestations.
Un droit de pouvoir et aussi un droit de protection : protège le salarié dans son intégrité
physique, dans l’emploi (licenciement), dans sa vie privé (pas de question relative à la vie
privé).
Un droit concret qui organise la vie du salarié.
HISTOIRE
L’ancien régime ou le règne des corporations, pas de syndicats.
Révolution de 1789-> 1er lois décret ALLARBE en mai 1791 pose le principe de la liberté de
W. Le Weur est libre de Wer ou il veut et l’employeur d’employer qui il veut.
2ème lois du 17 juin 1791 le CHAPELIER va créer le délit de coalition : l’interdiction de
groupement professionnel, interdiction de grève , pétition. Renforcement du pouvoir de
l’employeur avec le livret de l’ouvrier remplis par l’employeur. L’employeur était cru sur
parole sans preuve.
Milieu 19ème. Industrialisation. Le W des enfants est une réalité très importante.
22 Mars 1841, 1er lois interdisant l’embauche des enfants de moins de 8 ans + interdit
d’infecter les enfants qui ont plus de 8 ans à des travaux de nuit ou réputé dangereux. Les
enfants qui ont entre 8 et 12 ans peuvent Wer 8H. Les enfants entre 12 et 16 ans peuvent
Wer 12H par J.
21 Mars 1884 : possibilité de créer des syndicats, liberté d’association professionnelle.

2. 1898 : 1ère réglementation sur les accidents du W
1906 : durée du W 48H par semaine
1910 : 1er code du W
1936 : 1er congé payé + limitation du W à 40H par semaine
L’aire des acquis sociaux.
1945 : Lois sur les comités d’Ent
1950 : Loi sur le SMIG
Mai 68 : bcp de grèves, lois sociales sur droit syndicaux, augmentation du SMIG de 33%
Années 70 : premiers chocs pétroliers, premiers chômages.
1973 et 1975 : création des motifs de licenciements
Années 80, années des socialistes : création de la 5ème semaine de congé payé, diminution du
temps de W 39H puis 35H. Lois syndicales avec les syndicats.
Aujourd’hui : Sarko aménagement de lois pour revenir sur les 35H. Nvx mode de rupture :
rupture conventionnelle d’un commun accord : + de souplesse pour l’employeur et
indemnités de rupture, + allocation chômage pendant 2 ans pour le salarié depuis 2008.
Flexisécurité : contraction de flexibilité et de sécurité.
LES SOURCES DU DROIT DU W
1. Sources institutionnelles
2. Sources professionnelles
1. Les traités internationaux : accords conclu entre un et plusieurs états. Ex :libre circulation des
travailleurs.
Les conventions internationales : signé par des organismes internationaux. Ex : L’OIT
Organisation Internationale du travail. 1919. Rattaché à l’ONU, siège à Genève.
Représentant des salariés et des employeurs des 178 pays membres. Signe des conventions
et les ratifient.
Droit communautaire : L’UE fait des traités, des lois.
Constitution de 1958 régit la 5ème république.
La loi et le règlement (donne des précisions sur la loi): source essentielle du droit du W
2. Les sources d’origines professionnelles

3. Les conventions ou accord collectif.
Définition : La convention ou l’accord collectif de W est un acte normatif et négocié entre un
employeur ou un groupement d’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales
représentatives des salariés ( CGT, FO, CFDT, CGC..)
La convention a vocation à régler toutes les conditions de W. Accord sur un sujet déterminé.
Il y a 5 niveaux de négociations :
- Interprofessionnelle, plusieurs professions
- Niveau de la branche (chimie, pharmacie..)
- Le groupe (Bouygues)
- L’entreprise (Bouygues Telecom)
- L’établissement
Les usages : pratique constante et répété qui octroie un avantage aux salariés. 3 conditions :
Il faut une pratique constante, générale et fixe. Pour supprimer un usage il faut le dénoncer pour cela
il faut une procédure : l’employeur doit informer les institutions représentatives du personnel (
comité d’entreprise…) mais elles n’ont pas le droit de veto.
Il doit informer individuellement chaque salarié de la suppression de l’usage.
Respect d’un délais de prévenance suffisant.
Le contrat de W
3. La jurisprudence, décisions des tribunaux, prud’homme, cours d’appel, cours de cassation,
chambre sociale (important en droit du W)
Hiérarchie des sources du droit : + descend dans les sources + les avantages montent pour les
salariés.
1. Traités internationaux
2. Constitutions
3. Lois
4. Règlements
5. Conventions collectives
6. Usages
7. Contrat de W

4. 3 Ordres public :
-Ordre public absolu
-Ordre public social et principe de faveur : Lorsqu’il y a un conflit entre plusieurs règles de droit on
applique tjrs la règle la + favorable au salarié.
-Ordre public dérogatoire : Aménagement du tps du W, tps de repos et récupération des H de W
peuvent déroger à la loi.
LES INSTANCES DE CONTROLE EN DROIT DU W
Le conseil des prud’hommes : bureau de conciliation + bureau de jugement. Il s’occupe des
litiges aux contrats de W.
Le tribunal d’instance : Litiges élection professionnelle
Tribunal de grande Instance : litiges relation collectives.
Tribunal de commerce
Juridiction répressive tribunal de police.
L’autorité administrative
Le ministère du W
L’inspection du W
LE CONTRAT DE W
Rémunération
Définition : c’est un contrat par lequel une personne appelé le salarié effectue une
prestation de W pour l’employeur moyennant une rémunération et sous la subordination de
cet employeur
3 critères :
-une prestation de W
C’est une prestation personnelle, volontaire
Concerne tout type de W (passif, actif/ manuel, intellectuel)

5. -Une rémunération
Le versement d’un salaire est une condition indispensable du contrat de W, car c’est un
contrat à titre onéreux.
Salaire au moins égal au SMIC et égalité de traitement ( w=, salaire= )
-Un lien de subordination juridique
Salarié placé sous la direction, la surveillance et l’autorité de l’employeur.
Qualification et Conséquences
Le contrat de W est la porte d’entrée dans le droit du W.
La requalification en contrat de W par les juges est possible : recherche du lien de
subordination par la méthode du faisceau d’indices
• Arrêt ile de la tentation 3 juin 2009 : l’existence d’une relation de W ne dépend ni de
la volonté exprimé par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur
convention mais des conditions de faits dans lesquels est exercé l’activité des
travailleurs.
• Arrêt société générale 13 Novembre 1996 : Le lien de subordination est caractérisé
par l’exécution d’un W sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des
ordres et des directives d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les
manquements de son subordonné.
Méthode du faisceau d’indice : respect des ordres et des directives ? Contraintes d’heures et
de lieu de W ? fourniture du matériel pour travailler ? intégration du travailleur dans un
service organisé ?
Caractéristiques du contrat de W
-C’est un contrat Synallagmatique qui fait naitre des obligations réciproques et
indépendantes.
-C’est un contrat conclu intuitu personae, cad en considération de la personne du salarié.
-C’est un contrat à exécution successive dont l’exécution s’échelonne dans le temps.
Le contrat à durée indéterminée
CDI= norme juridique
CDI à temps complet ou à temps partiel (inférieur à 35H,l’écrit est nécessaire) , l’écrit est
recommandé mais pas obligatoire à part pour le temps partiel.

6. Le CDI est soumis aux conditions de validité du contrat :
-Consentement, libre, éclairé et vicié
-Capacité des parties (mineur, majeur sous tutelle)
-Objet et cause du contrat licite
Conclusion du CDI : un recrutement encadré
*Questions interdites : question d’ordre privé au cours de l’entretien d’embauche, pratiques
discriminatoires à l’embauche, Embauche d’une personne de moins de 16 ans, Embauche
d’une personne en situation irrégulière.
*Recommandé : recueil d’info en lien direct avec l’emploi, info préalable des méthodes et
techniques de recrutement, priorité d’embauche pour certains salariés (quota de salarié
handicapé de 6%, salarié licencié pour motif économique ont une priorité de réembauchage
de 1 an), respect du principe de libre concurrence.
Formalité de recrutement par l’employeur :
1. Déclaration d’embauche auprès de l’URSAFF
2. Inscription du salarié embauché dans le registre du personnel
3. Visite médicale d’embauche avant la fin de la période d’essai
4. Information et formation à la sécurité du nouvel embauché
Le Contenu du contrat :
*La période d’essai : Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans
son travail notamment au regard de son expérience et au salarié d’apprécié si les fonctions
occupées lui conviennent.
La durée de la période : 2mois ouvriers / employés, 3 mois techniciens/ agents de maitrises,
4 mois Cadres.
Si convention collective d’un secteur particulier donne durée de période pour cadre 3 mois,
l’employeur va prendre la période d’essai la plus favorable à l’employé au nom du principe
de faveur. La période d’essai doit tjrs être indiquer dans le contrat de W, il ne se présume
pas.
Le renouvellement : Le renouvellement de la période d’essai est possible si un accord de
branche (convention collective) le prévoit. La durée de renouvellement doit être dans le
contrat de W. Si le salarié est absent pendant la période d’essai, celle-ci est prolongé de la
durée de l’absence.

7. La rupture : Liberté de rompre, la rupture n’est ni une démission ni un licenciement. Respect
d’un préavis qui varie en fonction du temps de présence, plus le salarié est resté longtemps
dans l’entreprise plus le préavis est long. 1 jours si moins de 48h de présence, 48h après
8jours de présence.2 semaines de préavis si l’on est resté plus d’1 mois. 1 mois si 3 mois de
présence. L’ancienneté commence à partir du moment où le salarié à travailler.
Les Clauses générales :
Identité des parties  Lieu du W qualité du salarié (catégorie socio-professionnelle +
poste) rémunération (salaire de base, prime, voiture de fonction etc.…)  date début du
contratPériode d’essai Durée du travail (durée de W dans la semaine + horaire de la
journée)  Convention collective applicable.
Les Clauses Interdites :
-Clauses dérogeant à l’ordre public et aux bonnes mœurs (ex : clause de célibat)
-Clauses dérogeant de façon défavorable aux dispositions conventionnelles
-Clauses portant atteinte aux droits fondamentaux des personnes (droit de grève, droit de
retrait, liberté syndicale, liberté d’expression)
-Clauses discriminatoires (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, age, opinions
politiques, activités syndicales religion, santé…)
Il peut y avoir une clause vestimentaire.
Les Clauses Facultatives :
-Clause de non concurrence :
Définition : Clause par laquelle le salarié s’engage à ne pas travailler pour une entreprise
concurrente à la rupture de son contrat de travail pendant une certaine durée et moyennant
une contrepartie financière.
Conditions de validité de la clause : Limitation dans le temps, dans l’espace et quant à la
nature des activités professionnelles. Contrepartie financière obligatoirement versée après
la rupture du contrat. Etre indispensable à la protection des intérêts légitimes de
l’entreprise. Tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.
-Clause de Mobilité
Définition : Clause par laquelle l’employeur s’autorise à modifier unilatéralement le lieu
d’exécution de la prestation de W.

8. Conditions de validité : Définition précise de la zone géographique d’application. Prévue par
le contrat de travail ou par convention collective (et le salarié doit en être informé), ne doit
pas porter atteinte au droit du salarié à une vie personnelle et familiale.
-Clause de dédit de formation
Définition : Clause par laquelle le salarié s’engage à rester un certains temps au service de
son employeur en raison d’une formation particulière qu’il lui a assurée. En cas de démission
avant l’expiration de ce délai, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur.
Uniquement en cas de rupture du salarié.
Conditions de validité : les frais de formation engagés par l’employeur supérieurs à ceux
imposés par la loi ou convention collective. L’indemnité doit être proportionnée aux frais de
formations engagés. Convention particulière conclue avant le début de la formation précise
date, nature, durée de la formation et son cout réel pour l’employeur, ainsi que le montant
et les modalités du remboursement à la charge du salarié. La clause ne doit pas avoir pour
effet de priver le salarié de toute possibilité de rompre son contrat. Cette clause est interdite
dans les contrats de professionnalisation.
LES PRINCIPAUX CONTRATS DE TRAVAIL
Le CDD : Conclu uniquement dans les cas prévus par la loi. Ne peut pourvoir durablement un
emploi permanent de l’entreprise.
Il est conclu par écrit, mêmes droits pour salariés CDD et pour CDI, même rémunération.
Les cas de recours au CDD : remplacement d’un salarié absent, Emplois à caractère
saisonnier (agriculture, agroalimentaire, tourisme), accroissement temporaire d’activité
(commande exceptionnelle), secteurs où il est d’usage de ne pas recourir aux CDI
(l’hôtellerie déménagement, l’enseignement, restauration, sport professionnel, spectacle),
cas particulier (organiser des mesures de sauvetages, prévenir des accidents imminents…),
contrat en vue de favoriser l’embauche de personne sans emploi.
Les cas de recours interdits : remplacer un salarié gréviste, effectuer des travaux
particulièrement dangereux (sauf dérogation par direction du travail), dans les 6 mois qui
suivent un licenciement économique (sauf commande exceptionnelle à l’exportation ou CDD
3 mois)
Règles générales du CDD :
Durée : 18mois pour CDD à terme précis sauf exceptions commande à l’exportation (24
mois) ou attente d’un autre salarié (9 mois).
Renouvellement : une seule fois, en respect avec la durée maximale légale.

9. Succession : Respect d’un délai de carence (sauf exceptions) avant de recourir à un autre
CDD sur même poste. 1/3 de la durée totale si CDD>14 jours et ½ si CDD<14 jours (si
CDD=10jours, DC=5j).
La Fin du CDD :
Cessation à échéance du terme: pas de délai de prévenance, pas de procédure de
licenciement.
Cessation anticipée: Accord des 2 parties, à l’initiative de salarié justifiant d’une embauche
sous CDI, cas de force majeure, faute grave du salarié, inaptitude du salarié.
Indemnités: Indemnité de précarité=10% du salaire brut sauf dans certains cas. Indemnité de
congés payés (10% de la rémunération brute totale)
Le Contrat de Travail Temporaire
Entreprise de travail temporaire (ETT)
 Contrat de mise à disposition
Entreprise utilisatrice Pouvoir de direction, pouvoir de contrôle salarié contrat de
missionETT
La CCL d’un CCT (Contrat de W temporaire) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche
précise et temporaire appeler mission et seulement dans les cas énuméré par la loi. Un
salarié sous contrat de W temporaire (intérimaire) est un salarié embaucher et rémunérer
par une entreprise de W temporaire qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice
pour une durée limitée dénommer mission.
Des règles proches du CDD :
• Cas de recours au W temporaire identiques à ceux applicables au CDD
• Règles identiques pour durée, terme et renouvellement (avec plus de
souplesse)
• Versement d’une indemnité de fin de mission (10%) et indemnité de congés
payés.
• Rupture anticipée possible.
Autres contrats atypiques :
Le CDD à objet défini pour ingénieurs et cadres : Loi 2008, CDD qui peut durer 18 à 36mois,
porte sur mission particulière, de recherche, condition de validité : accord d’ent qui le
prévoit, prend fin lorsque l’objet est réalisé.

10. Le contrat de W intermittent: Contrat de W en CDI, conclu dans un secteur d’activité ou par
nature il va y avoir des périodes travaillé et pas travaillé. Il faut une convention collective
pour avoir recours à ce contrat.
Le contrat d’apprentissage : contrat de 1 à 3 ans pour 16 à 25 ans. Alternance formation
dans les CFA- entreprise. Rémunération : % du smic + ancienneté. Salaire exonéré d’impôt et
de charges sociales.
Le contrat de professionnalisation : jeunes de 16 à 25 + demandeur d’emplois.
L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les obligations de l’employeur : donner du W, fournir les instruments de W, payer le salaire,
déclarer le salarié auprès des organismes sociaux, assurer la sécurité, former le salarié,
respecter la vie privée du salarié.
Les obligations du salarié : obligation d’exécuter le W selon les instructions données :
obligation personnelle, consciencieuse et loyale. Obligation de respecter les horaires de W,
respect des engagements du contrat de W, respect du règlement de W, obligation de ne pas
faire de concurrence déloyale à l’employeur.