une soirée d'échanges avec une pédagogie impressionnante de Fabrice Bertolini

1. Réunion ANDRH du 18 mai 2017
-Le management à distance-
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Catherine Mongénie, Présidente de notre groupe, rappelle les dates et les sujets de nos prochaines réunions :
 9 juin à midi : la directrice du projet du Grand Paris viendra expliquer ce projet à l’EDC
 20 juin : Les 7 péchés capitaux du management transverse par Jean-Michel
 27 juin : journée formation à l'hôtel Mercure de Courbevoie sur le développement personnel
Pour mémoire, les dates des réunions nationales à venir :
 26 octobre après-midi et soir à Paris : cérémonie des 70 ans de l’ANDRH
 27 octobre à Paris : congrès EAPM
Brigitte Taschini (correspondante mobilité ANDRH) rappellequ’elle est à notre disposition pour recevoir les offres
d’emploi disponibles dans notre groupe.
La parole est laissée à Fabrice Bertolini sur le management transverse
Consultant-formateur chez Moortgat, Fabrice intervient dans deux domaines : celui de
l’accompagnement au changement et celui du développement des performances managériales.
Il nous propose ce soir de partager son expérience du management transverse.
Fabrice nous interroge sur la notion de management à distance en précisant que cette notion s’inscrit
dans des frontières. Elle peut être confondue avec d’autres concepts.
 Quelles situations recouvrent le management à distance ?
Le management à distance peut recouper des différents types de collaborateurs :
 les itinérants (commerciaux, représentants…),
 les salariés détachés (chez le client ou le fournisseur/dans une autre équipe de l’entreprise),
 les salariés hébergés sur un autre site,
 les salariés sous télétravail majoritaire ou occasionnel,
 les responsables de site (non-managers comme managers) ou encore les statuts indépendants
si on peut les considérer ainsi.
Ces situations peuvent être cumulables, temporaires, courtes.
Il est intéressant de voir combien de managers et de salariés sont concernés par ce management à
distance. Ce n’est pas une tâche évidente puisque l’ensemble du management à distance à tendance
à être regroupé sous l’unique situation de télétravail,alors que les situations sont bienplus diversifiées.
 Les chiffres et perspectives
D’après le rapport Transformation numérique et vie au travail (2015), la proportion de salariés
concernée par le télétravail en France est passée de 8% en 2006 à 16,7% en 2012.
L’augmentation est remarquable et s’explique notamment par le développement des NTIC,
l’importance grandissante de l’équilibre vie pro/vie perso, et par une meilleure sensibilisation aux
questions environnementales.
Les chiffres ne sont parlants que si l’on sait de quoi on parle. Le cabinet LBMG Worklabs définit le
télétravail comme tel : “Travail en dehors du bureau habituel au moins une journée par semaine”. Pour
faire un rappel avec les différentes situations étudiées ci-dessus, cela rejoint alors le cas des itinérants,
des personnes mobiles et des indépendants.
En France, la tendance sera certainement à la hausse pour les prochaines années. La région Ile-de-
France se détachera particulièrement du reste du territoire de par son organisation territoriale et le
montant de ses loyers.

2. Réunion ANDRH du 18 mai 2017
-Le management à distance-
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A terme, tous les managers pourraient être concernés par le management à distance, en tant que
manager ou en tant que managé. C’est pour cette raison qu’il est primordial de faire le point sur 7
éléments à prendre en compte dans ce type de management.
 Les 7 clés de la réussite
1. Le casting : sélectionner le collaborateur (dans le cas où c’est possible) selon sa personnalité,
son degré d’autonomie, ses attentes.
2. La qualité des outils : choisir des outils efficaces, valorisants, maîtrisés par le collaborateur.
3. Le contrôle : fixer des objectifs concrets et adaptés, se baser sur les résultats et les livrables et
non sur les moyens utilisés.
4. L’information : favoriser la communication orale pour maîtriser le contexte et apporter de
l’humain. Opter pour la communication écrite afin de transmettre des informations concrètes.
Rendre accessible l’information, en évitant de la perdre dans les mails par exemple.
5. Le feedback : systématiser le feedback pour les informations importantes, sans pour autant
l’automatiser. Personnaliser le feedback, appuyer et varier les félicitations, préférer le
feedback oral pour aborder des points insatisfaisants.
6. Les échanges : préparer et structurer les entretiens, se voir régulièrement (une fois par
semaine) et ne pas hésiter à échanger de manière plus informelle également pour amener de
la convivialité. Porter de l’attention aux signaux faibles.
7. Le sentiment d’appartenance : pour éviter que le collaborateur n’oublie qui est son véritable
employeur, rappeler les bons souvenirs communs, l’objectif commun, insister sur les symboles
et ne pas oublier la communication transverse.
Pour conclure, le management à distance n’apporte pas que des obstacles. Il peut aussi représenter
une opportunité de rester à distance de la personne, et donc parfois de faire fonctionner le
management.
« On impose à distance plus de respect », Tacite.
L’exposé se termine par un échange entre les participants et se prolonge par un pot amical.