1. RECRUTEMENT

2. 1: Les process de recrutement
2: la définition des besoins
3: la recherche des candidats
4: La sélection sur dossiers
5: L'entretien
6: le choix du candidat
7: La période d'essai et
l'embauche définitive
SOMMAIRE

3. L E P R O C E S S U S D E
R E C R U T E M E N T
CHAPITRE 1

4. Ces étapes doivent respecter une
chronologie. Nous ferons au départ un
survol des choix à faire par étape et
des embuches pouvant déboucher sur
une erreur de recrutement.
UN RECRUTEMENT EN PLUSIEURS
ÉTAPES

5. Recruter est un processus complexe, une succession
d'écrémages qui vont faire émerger le bon candidat. Ces 7
étapes correspondants aux chapitres ci avant doivent avoir
des critères pertinents de choix et être fiables pour garantir
la qualité de la décision finale.
De même il ne faut pas aller trop vite: Une annonce ne se
construit sans connaitre le poste et le profil. La rigueur est
donc nécessaire au cours de ces 7 étapes, qui ont chacune un
rôle bien précis.

6. C'est la phase cruciale qui permet de
collecter les informations utiles et
indispensables pour établir un choix
définitif. Il faut pouvoir évaluer
l'adéquation précise entre les
compétences et les besoins pour le poste.
LES ENTRETIENS DE
RECRUTEMENT
Cette étape sert à éliminer les candidatures
inappropriées et de sélectionner ceux à
rencontrer. Cette sélection doit être faite en
fonction du profil et selon la grille définie. si
besoin, on peut envisager un entretien
téléphonique.
LA PRÉSELECTION SUR
DOSSIERS
On peut le résumer par : informer, donner
envie, et faire une pré sélection. Choisir le
support, rédiger l'offre avec précision,
pour être visible, les intéresser et les
amener à postuler ou non si ils ne sont pas
intéressés.
LA RECHERCHE DES
CANDIDATS
Il est indispensable avant de recruter de
rédiger pour le poste un descriptif des
tâches, puis d'établir en fonction un profil
pouvant occuper cette fonction
efficacement au sein d'une équipe.
LA DÉFINITION DES BESOINS

7. Les entretiens permettent de faire une "short list" . Le choix définitif doit s'appuyer (et c'est
difficile) sur des critères objectifs et hiérarchisés pour départager les candidats et faire le
bon choix.
C'est une période très courte et négligée, malgré son importance. Il est capital de suivre
l'adaptation du nouvel embauché, de le tester, de l'évaluer , de découvrir ses réactions pour
décider d'une embauche définitive.
C'est la dernière mais elle doit être soigneusement évaluée car elle engage fortement les 2
parties. Si toutes les étapes antérieures ont été réalisées, cette étape devrait être assez
facile...
LA DÉCISION D'EMBAUCHE
LA PÉRIODE D'ESSAI
L'EMBAUCHE DÉFINITIVE

8. Vous êtes seul: tout le parcours vous incombe.
Vous managez une équipe: vos collaborateurs
peuvent participer à la remontée
d'informations et avoir un autre regard. Ils
peuvent aussi co-élaborer la fiche de poste ou
participer à la sélection..
Vous avez un hiérarchique: va t'il participer,
décider?
Votre entreprise a une DRH? Définissez qui fait
quoi et qui décide.
DES CONTEXTES DIFFÉRENTS

9. Ne pas consacrer assez de temps et bacler le travail.
Manquer de temps et recruter dans l'urgence
Recevoir trop de candidats et manquer de sélectivité. S'il y a trop de candidats, une seconde
vague peut être nécessaire. 10 candidats sont un maximum
Survoler le cv
Se fier à sa seule intuition
Ne pas préparer l'entretien
Se laisser manipuler par le candidat
Parler à la place du candidat
Sur vendre le poste, au risque de décevoir le candidat.
Décider et informer à la fin de l'entretien sans prendre le temps de la reflexion.
Choisir par défaut (à peu près) ou obliger le candidat à changer sa nature
laisser le feeling prédominer
Les erreurs dans ce domaine coutent très cher. Voici les pièges à éviter:
LES PIÈGES À ÉVITER.

10. Prendre conscience qu'il faut se
donner du temps pour ne pas
bruler les étapes
Accepter la nécessité d'une
rigueur maximale à chaque
étape
A voir une méthode d'écoute et
d'approche efficace pour cerner
le candidat
LES ESSENTIELS

11. LA DÉFINITION DU
BESOIN
CHAPITRE 2

12. C'est le socle d'un recrutement
professionnel.Pas de bon candidat
si on ne sait pas qui chercher! Il est
donc absolument nécessaire de
savoir ce que fera la personne, des
compétences nécessaires, et de la
personnalité la plus adaptée pour
réussir.
LA DÉFINITION DU BESOIN

13. C'est un exposé objectif et précis du
poste à pourvoir. On pense parfois le
connaitre, mais il est essentiel de le
rédiger, pour bien finaliser la reflexion et
fiabiliser la construction du profil. Une
description doit comporter 6 rubriques:
1: RÉDIGER LA DESCRIPTION DE
POSTE

14. l'intitulé du poste : Il est corrélé au
contenu, doit coller à la convention
collective et être valorisant (conseiller de
vente plutôt que vendeur).
la mission: elle exprime en quelques mots
l'essentiel de la fonction du point de vue du
recruteur.
le contexte : il inclut sa position dans
l'organigramme, les relations
hiérarchiques et fonctionnelles.
SIX RUBRIQUES

15. le contenu du poste:Les fonctions sont détaillées
en activités concrète et lisibles, avec les critères
attendus de performances, afin que les 2 parties
connaissent l'objectif.
le package de rémunération et le statut: souvent
en fourchette, il inclut le salaire de base, le variable
+ intéressement, les frais, les avantages en nature
etc..
les conditions matérielles et contraintes: uniforme,
travail de nuit, mobilité, pénibilité. L'idéal est de le
faire décrire par une personne ayant fait ce métier
SIX RUBRIQUES

16. Ce profil étaye les compétences, la
personnalité, le niveau d’études, les
expériences acquises par la
personne lors du recrutement pour
tenir le poste.
2: ETABLIR LE PROFIL DE POSTE

17. Il se contruit depuis la description du contenu du poste et des spécificités
de la fonction.
Il est complété par une reflexion sur l'équipe dans laquelle travaillera le
recruté.
De là émergeront des éléments permettant au recruté de mieux l'intégrer,
mais aussi de l'enrichir.
Il est essentiel de bien suivre ces étapes avec objectivité et rigueur pour
élaborer ce profil.
LE PROFIL

18. 1: le savoir (théorique): droit, histoire, étapes
d'une négociation, animation de réunion etc
2: le savoir faire (pratique): analyser un bilan,
maîtriser photoshop
N'y allez pas trop fort. Mentionner ce qui
est vraiment indispensable. Les moutons à
5 pattes n'existent pas. Certaines
compétences peuvent être des +
LES COMPÉTENCES

19. C'est le savoir être et les compétences de
comportement, parfois difficiles à
différencier du savoir faire. Le savoir être est
difficile à vérifier et nécessite des questions
affinées. Le savoir être c'est: l'initiative, la
ponctualité , l'autonomie..Cela ne s'apprend
pas mais dépend de sa personnalité.
ex: parler anglais (savoir faire) vs être doué
pour les langues (savoir être)
LA PERSONNALITÉ

20. Par exemple pour un ingénieur, avoir
animé des équipes de plus de 10
personnes, ou maitriser after effects
pour un web master.
LES COMPÉTENCES LIÉES AUX ÉTUDES
OU À L'EXPÉRIENCE

21. Pour obtenir la version complète en
powerpoint modifiable et sans logos
Tablonoir, Rendez vous sur:
WWW.TABLONOIR.FR