le co-developpement pour accompagner le changement

1. Manager avec le codéveloppement
Septembre 2017
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2. " J’entends, j’oublie. Je vois, je me
souviens. Je fais, je comprends. "
Confucius
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3. Sandrine Ribourg
Consultante et Formatrice
Coach certifiée
Passionnée par les aspects relationnels du
management, la motivation des personnes et la
cohésion des équipes – je suis la fondatrice du
cabinet Adkoe
Facebook : coachingpourentreprendre
blog : coachingpourentreprendre.com
Mob : 06 72 04 27 60
bienvenue@adkoe.fr
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4.  Connaître les fondements du codéveloppement
 Expérimenter les 6 étapes de la pratique du
codéveloppement
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Objectifs de l’atelier
 Utiliser certains principes du
codéveloppement dans son
management pour faire progresser son
entreprise et ses collaborateurs
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5. Le cadre de référence
L’approche de management systémique
Ecole de Palo Alto
Gregory Bateson, spécialiste du comportement humain
(anthropologie et psychologie)
Une approche orientée sur les interactions et la
communication
« Le génie du ET »

6. Principes
• Plus les interactions sont saines plus le système
sera efficace et performant
• Tous les systèmes présentent surtout s’ils sont sains
et efficaces une valeur ajoutée par rapport à la somme
des parties qui les composent
• Tous les systèmes ont une capacité d’auto-organisation
qui leur permet de s’adapter à leur environnement,
de se réorganiser pour se développer
et survivre

7.  Etre curieux, explorer
 Observer, écouter avec attention
 Tester, expérimenter
 Vous donner droit à l’erreur
 Réfléchir
 Vous forger votre propre position
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8. #1 C’est quoi ?
#2 Pourquoi ?
#3 Résultats & Obstacles
#4 En pratique
#5 L’utiliser dans son management
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9. « Les ménagères de Lewin »
Objectif : convaincre les ménagères américaines de consommer et concocter des plats à base
d'abats pour leurs familles.
Problème : d'énormes campagnes de communication sont mises en place, sans succès.
Solution : proposer un format interactif intégrant la discussion
Résultats : 32% des ménagères ayant suivi le format interactif firent
des abats dans la semaine suivante (contre 3% dans le groupe test)
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L’expérience de Kurt Lewin - 1943

10. 32% des ménagères ayant
suivi le format interactif
firent des abats dans la
semaine suivante
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11. Principes du codéveloppement
Apprendre par l’action
Apprendre en réfléchissant
sur son expérience
Apprendre avec d’autres
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12. Favoriser le changement
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13. Une méthode qui permet de faire avancer ses
dossiers CONCRETEMENT
Le travail se fait sur des situations vécues par les
participants
Une approche pour les personnes qui n’ont pas le
temps de se former
Une méthode qui permet d’apprendre de ses erreurs
Une approche qui génère de la solidarité
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Se former en travaillant
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14. Etre plus efficace en trouvant des nouvelles façons
de faire
Avoir un groupe d’appartenance professionnelle où
règnent la confiance et la solidarité
Consolider son identité professionnelle en
comparant sa pratique à celle des autres
S’obliger à prendre un temps de réflexion
Aider et être aidé
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Les objectifs des participants
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15. Je travaille sur des FAITS
Je peux faire des comparaisons
J’ai la liberté de choisir ce que je vais appliquer
C’est utile et concret
J’aide les autres et je découvre que je sais plein de
choses
Je développe une écoute des autres et de moi
Provoque un changement immédiat, un « déclic »
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Bénéfices
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16. Confidentialité
Sentiment d’incompétence
Idée fantaisiste de se montrer tel que l’on est
Peur de changer ses façons de penser et d’agir
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Les peurs
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17. Un groupe de 4 à 7 personnes
Un animateur
Un client – Des consultants
Une rencontre de 3 à 6 heures
Toutes les 2 à 5 semaines
Une rencontre = une consultation + un temps d’échange
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Concrètement
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18. En comprenant ce qu’il présente
En l’interrogeant
En lui faisant des suggestions
En remettant en question sa vision ou ses actions
En l’aidant à affiner son ressenti et ses pensées
En l’aidant à agir
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Le rôle des consultants : aider le client
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19. 0- le groupe choisit le sujet
1- le client expose sa problématique
2- les consultants posent des questions
d’information
3- un contrat de consultation est posé
4- les consultants présentent leurs suggestions
5- le client fait sa synthèse et donne son plan
d’action
6- chacun identifie ce qu’il a appris
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Un processus en 6 étapes
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20.  Demande une réflexion sur ses priorités
et ses besoins
 Pas de bon ou de mauvais sujet
 3 P / Un problème, une préoccupation
ou un Projet
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Etape 0 – Le choix du sujet
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21.  Le client présente sa situation aux consultants,
ils l’écoutent sans l’interrompre
 Exposé d’une situation vécue
 Objectif : partager rapidement un stock
d’informations pour pouvoir travailler ensemble
 1er effet : lorsque le client expose sa situation il
redécouvre certaines facettes de sa situation et
de sa pratique
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Etape 1 – Exposé de la problématique
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22.  Les questions de clarification permettent
aux consultants de bien cerner la
situation avant de poser leur diagnostic
 Le client répond et précise l’information
nécessaire
 Objectif : éclairer les zones obscures
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Etape 2 – Questions de clarification
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23.  Le client définit ses besoins par rapport à la
consultation
 Reformulation par le consultant
 Permet que tous travaillent dans la même
optique
 Oblige le client à définir plus précisément ce
dont il a besoin
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Etape 3 – Contrat de consultation
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24. Vous êtes enfin autorisé à dire ce que vous pensez
Tout ce qui peut aider le client dans sa réflexion et
son action : émotions, commentaires,
interprétations, suggestions des consultants
Ce que je veux lui communiquer lui sera-t-il utile ?
La divergence de points de vue est encouragée
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Etape 4 – Suggestions des consultants
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25.  Bombardé par une quantité de réactions, de
suggestions et de conseils, le client fait le tri et
établit un plan d’action réalisable d’ici la
prochaine fois
 Le client s’engage publiquement par rapport au
groupe sur du concret à court terme
 Les actions mises en place seront présentées à
la prochaine rencontre et les résultats
alimenteront le groupe
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Etape 5 – Synthèse et plan d’action
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26. Les membres du groupe identifient les
apprentissages pour leur propre pratique
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Etape 6 – Les apprentissages
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27. La confiance est le ciment invisible qui conduit une équipe à
gagner – Bud Wilkinson
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28.  Le groupe de codéveloppement
professionnel - Adrien Payette et
Claude Champagne - 2005
 Le codéveloppement professionnel
et managérial : L'approche qui rend
acteur et développe l'intelligence
collective - Dominique Delaunay et
Anne Hoffner-Lesure - 2011
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Bibliographie

30. www.adkoe.fr
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