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Sylvie Marc 2015
48 rue Yves Farges
69520 Grigny
Tel : 06 99 45 69 27
1
2
Sommaire :
Adossement managérial page 3
Agir ensemble page 10
Animer la performance page 14
Boostez vos réunions 5’ page 16
Communiquez efficacement page 18
Gérer son stress et le stress page 20
de ses collaborateurs
Manager l’engagement page 21
et la motivation
Développer ses qualités de page 22
Manager du changement
Réduire les risques psychosociaux page 24
Grâce à l’évaluation collective
Se repérer
Bien vivre sa fonction de manager et développer les
comportements adéquats
 Réflexion basée sur les travaux de Didier Anzieu et
sur les apports scientifiques des neurosciences
 Adossement managérial : positionnement qui
consiste à construire ses propres appuis internes
pour développer avec ses collaborateurs, ses
partenaires, sa hiérarchie, une relation
professionnelle solide, constructive et créative.
Adossement managérial3
Les 4 piliers de l’adossement
managérial
La constance
La consistance
La contenance
La créativité
Adossement managérial4
Dispositif de formation pour découvrir
l’adossement managérial
 Formation 2 jours + 1 jour
 Appui sur des outils de PNL, d’AT, et des neurosciences (approche
neurocognitive et comportementale)
 Nos méthodes pédagogiques :
 Des processus de gestion de situations modélisant,
 Une implication des participants,
 Une alternance d’apports, de grilles de lectures, de mise en situation
et de jeux pédagogiques,
 Une capacité de l’intervenante à prendre en compte les difficultés
des situations et à s’ajuster en permanence aux besoins et
demandes des participants.
 Nos références : Hôpital de Roanne, Sintertech, Féderal Mogul
Adossement managérial5
La constance
 Travailler dans le réel
 Régularité dans le travail
 Persévérance dans l’action et les comportements
 Outils :
 L’index de conscience – Etats ressources
 Gestion des émotions
 Méthode DESC
 Travail autour de la vision : « garder le cap »
Jour 1
Adossement managérial
6
La consistance
 Comment dire ce qu’il se passe sans casser la
relation ?
 Se poser la question de ma valeur ajoutée dans le
travail ?
 Adopter un comportement ferme dans une situation
difficile.
 Outils :
 L’I-C-O : « ce que j’apporte aux autres et à l’hôpital? »
 Méthode d’analyse et de résolution de problèmes
 AT : Le triangle dramatique
 Les 3 P : Puissance, Permission, Pouvoir
Jour 2
Adossement managérial
7
La contenance
 Travail sur le processus relationnel
 Modes de régulation entre les acteurs
 Revenir sur le principe de réalité et prendre du recul
 Adopter le processus de prise de décision par le
discernement
 Outils :
 Mises en situations (exemple : la soupe de poisson)
 Méthode de régulation des équipes
 Passer de l’erreur-culpabilité à l’essai-ajustement
Jour 2
Adossement managérial
8
La créativité
 Des espaces de créativité sont possibles à la
condition que les 3 piliers de l’adossement
managérial aient été respectés.
 Outils :
 Travail sur l’intuition
 Méthode créative « problem solving »
 REX (retour d’expérience après l’intersession)
Jour 3
Adossement managérial
9
Développer des comportements collaboratifs
pour plus de performance
10
Agir ensemble
Les contenus
Nous nous inspirons des travaux de Will SHUTZ sur les 3
dimensions de développement d’un groupe et de cohésion
d’équipe que sont :
L’inclusion
L’influence
L’ouverture
Nous aborderons les éléments de la socio dynamique des
acteurs dans le cadre de changements organisationnels et
la courbe du deuil de E. Kübler Ross pour les changements
personnels et organisationnels complétés par des éléments
de Biosystémique et de neuro-management.
11
Les contenus (suite)
Enfin nous aborderons les 5 piliers de l’Agir Ensemble, tel que nous
les développons dans notre cabinet :
 Le Désir de collaborer
 Le Sens
 La Responsabilité
 La Confiance
 L’Incertitude comme règle du jeu face à la complexité
Agir ensemble
12
La Méthodologie
Un diagnostic de la vie de l’équipe et des comportements mis
en œuvre au sein des groupes de travail est nécessaire en
amont de la formation.
Car s’il y les fondamentaux de « l’Agir Ensemble », il faut prendre
en compte l’ensemble du système (historique, organisation,
objectifs…)
Il convient donc de réaliser un diagnostic partagé à partir d’une
grille d’analyse commune et de commencer à « créer
l’alliance » et l’adhésion à la démarche de développement de
comportements collaboratifs.
Agir ensemble
13
Cohérence pédagogique :
Pour chaque grand thème que nous développerons dans le cadre
de « l’Agir Ensemble » nous suivrons le même processus :
 Partage de représentation
 Jeu Pédagogique
 Débriefing et apports théoriques
 Plan d’action (comment nous transformons nos comportements
pour le mettre en place)
 Engagements
Nos références : Mairie de Bourg en Bresse, Sintertech, Codir Hôpital
de Roanne, Eurocast groupe GMD
Agir ensemble
14
Animer la performance
Développer les comportements aidant à la mise en œuvre d’une
démarche d’amélioration continue
Programme
MODULE 1 (2 jours)
Jour 1
1. SE POSITIONNER ET COMMUNIQUER
EFFICACEMENT
 Présenter le projet pour faire adhérer les
acteurs
 Acquérir les bases d’une communication
efficace
 Comprendre les conséquences du
changement pour les acteurs dans la mis
en place du projet Performance
Jour 2
2. SE POSITIONNER FACE AUX RESISTANCE
autour de la démarche d’amélioration
 Se connaître et comprendre l’autre
 Identifier et gérer ses émotions
 Comprendre les besoins des
collaborateurs
et leur motivation
MODULE 2 (1 jour)
3. ANIMER ET FEDERER
 Retour d’expériences sur les mises en
pratique
 Animer des réunions 5’de façon
dynamique, efficace et motivantes
 Identifier les stades du
développement de la
responsabilisation
 Fédérer et développer la
coopération
MODULE 3 (1 jour)
4. ANALYSER LA PRATIQUE
 Retour d’expériences
 Développer les comportements
adaptés
à des situations délicates
pour faire adhérer l’équipe
 Gérer les personnalités « difficiles »
 Faire vivre le réseau
15
Animer la performance
Méthodes pédagogiques :
 Alternance d’apports théoriques et de mises
en situation
 Utilisation de matériaux créatifs : dessins,
speach elevator, jeux
 Jeux de rôles
 Entraînement à l’animation des outils de
l’amélioration continue
 Réunions 5 minutes
 Gestion de projet
 5 S
Nos références : toutes les usines françaises du groupe SEB (9),
Fédéral Mogul, Sintertech
16
Boostez vos réunions 5 minutes
Permettre à chaque manager de définir les bons indicateurs
pour mieux animer ses réunions quotidiennes ou
de revue de performance
Objectifs
 Maîtriser les Balanced Score Cards/SIPOC
 Identifier les indicateurs clé opérationnels
. Concrétiser une vision
. Concrétiser des objectifs
. Décliner en éléments mesurables par la maîtrise des BSC (Balanced
Score Cards) associées à l’outil SIPOC
 Animer une réunion 5’ en visant une performance
opérationnelle
Nos références : toutes les usines françaises du groupe SEB (9),
Fédéral Mogul, Sintertech
17
Programme
MATIN
1. MAITRISER LES BSC/SIPOC :
> Donner du sens à la démarche
> Concrétiser une vision en Balanced
Score Card à partir d’un cas pratique
APRES-MIDI
> Etude de cas : indicateurs
> Construire le Tableau de Bord des
réunions 5’
2. MISE EN PRATIQUE/ANIMATION :
Faire vivre la démarche
d’amélioration continue:
> S’entraîner à animer une réunion 5’
> Pratiquer le débriefing bienveillant
Cette séquence fera l’objet
ponctuellement d’apports sur :
- les fondamentaux des réunion 5’
- l’animation de réunion, et les
principes de bases pour rendre
visibles et compréhensibles les
résultats.
Boostez vos réunions 5 minutes
18
Communiquez efficacement
Développer une communication efficace pour motiver, impliquer et
gérer les conflits sereinement
Programme
MODULE 1 (2 jours)
Jour 1
1. Pour créer la relation
 Schéma de la communication
 Le rapport
 La synchronisation
2. Pour se comprendre moi et l’autre
 L'écoute active
 Réussir le contact. Se centrer sur soi, se
centrer sur l'autre
 L'écoute active
 La reformulation
Jour 2
3. Pour me comprendre
 L’assertivité
 Développer des relations gagnant-
gagnant
 Les positions de vie
 Les positions de vie du manager
MODULE 2 (2 jours)
Jour 1
4. Pour mieux analyser ce qui se joue
 Connaissance de la personnalité. Les
états du moi
 Le PAE en situation professionnelle
d'encadrement
 Le PAE en situation professionnelle
 Les transactions
 Fédérer et développer la
coopération
Jour 2
5. Pour optimiser la relation
 La confrontation constructive
 Développer les comportements
adaptés
à des situations délicates
 Donner des signes de
reconnaissance
 Gérer les personnalités « difficiles »
19
Communiquer efficacement
Méthodes pédagogiques :
 Alternance d’apports théoriques et de mises
en situation
 Utilisation de matériaux créatifs : dessins,
speech elevator, jeux
 Jeux de rôles avec vidéo
 Entraînement à la gestion de conflits et
analyse de situations vécues par les
stagiaires
Nos références : toutes les usines françaises du
groupe SEB (9), Fédéral Mogul, Sintertech,
CPAM Dijon, Mairie de Fontaines
20
Gérer son stress et celui
des collaborateurs
Le bien-être à la lumière des dernières découvertes en neurosciences
Le stress est au mental ce que la douleur est au corps physique
Objectifs :
• Comprendre ce qu’est le stress et ce qui me stress
• Gérer son stress et celui des collaborateurs
Programme sur 2 jours :
• Que peut-on apprendre du stress
• Identifier ce qui me stress, ce qui stress mes collaborateurs
• Adopter un esprit serein et rationnel, même dans les situations
complexes ou difficiles
• Apprendre à gérer son stress et ses émotions grâce à la gestion
des modes mentaux
• Assouplir ses valeurs, ses croyances et développer de la curiosité
• S’entrainer à gérer les situations stressantes avec une panoplie
d’exercices faciles à mettre en œuvre
• Affirmer son point de vue sans agressivité
21
Manager l’engagement
et la motivation
Développer durablement la performance de votre équipe
Objectifs :
• Motiver durablement son équipe (soi/ses collaborateurs)
• Prévenir les conflits et la démotivation
• Optimiser l’organisation du travail
Programme sur 3 jours :
• Manager par la motivation : savoir repérer la motivation primaire
des membres de son équipe et identifier les sources de démotivation
de son équipe
• Fluidifier l’organisation du travail : mettre en cohérence pouvoir
et responsabilité, maitriser la circulation de l’information, définir des
Objectifs réalistes et réalisables
• Dynamiser durablement son équipe : donner des signes de
Reconnaissance, améliorer la compréhension mutuelle au sein de
l’équipe, développer l’équité et non l’égalité, accompagner
vers le succès.
Nos références : Fédéral Mogul, Sintertech
22
Développer ses qualités de
Manager du changement
Prendre des décisions, gérer les risques et les situations
conflictuelles sereinement
Le contexte socio-économique et l’évolution de l’environnement modifient la nature de la fonction
du cadre en entreprise. S’adapter à des contraintes extérieures qui ne cessent de croître, prendre
des décisions dans un environnement complexe et changeant, exercer son métier de manager.
Le tout en gérant son équipe... Les enjeux professionnels se modifient. La maîtrise d’outils de
compréhension et de gestion des modes de fonctionnements humains devient un facteur de
bonne gestion de l’organisation. Le défi consiste à acquérir des compétences humaines solides
afin de développer un nouveau style de leadership. Sylvie Marc conseil et formation spécialiste
des comportements humains, le relève avec vous à travers une approche innovante.
Objectifs
Accompagner les cadres dans la compréhension et la mise en œuvre des comportements
humains en maîtrisant la gestion de son stress et de celui de ses collaborateurs.
• Faciliter la prise de décision, la gestion des risques et des situations conflictuelles en restant
serein.
• Apprendre à rester lucide, efficace et serein même en situations difficiles ou de changement.
• Développer son potentiel de leader, mieux se positionner et révéler les talents de ses
collaborateurs.
• Partager l’ambition, susciter l’action et bâtir la confiance au sein des équipes que l’on dirige.
• Apprendre à gérer la mauvaise foi et les rapports de force sur le lieu de travail.
• Créer une organisation cohérente et intelligente qui favorise la réactivité, l’autonomie et la
motivation au sein des équipe.
Evaluation collective
Réduire les RPS par
l’évaluation collective23
Auto
évaluation
Evaluation
par le client/
fournisseur
Évaluation
collective
Évaluation
par un pair
1er niveau d’évaluation
Auto évaluation
Objectif : Responsabiliser ses salariés en mettant en œuvre la
boucle « pouvoir / responsabilité ». Chaque salarié sait ce qu’il doit
faire, sur quoi il est évalué et peut de lui-même vérifier qu’il met
bien tout en œuvre pour bien faire ce qu’il doit faire !
Réduire les RPS par
l’évaluation collective24
1er niveau d’évaluation
Auto évaluation
Méthodologie : Concertation
½ journée par groupe métier pour définir les indicateurs qui nous
permettent de voir si l’on fait bien ce que l’on doit faire.
Livrable : Check liste d’auto évaluation
Réduire les RPS par
l’évaluation collective25
Programme :
Se poser les bonnes questions :
• A quoi je vois que je fais bien mon
travail ?
• Est-ce que je sais ce que l’on attend
de moi ?
• Est-ce que je fais bien ce que l’on
attend de moi ?
• Accorder le droit à l’erreur, passer de
l’erreur/culpabilité à « essai/ajustement »,
• S’entraîner à réaliser une auto évaluation
2ème niveau d’évaluation
Evaluation par un pair
Objectif : Co responsabiliser les salariés sur la pertinence de leur
pratique et échanger les bonnes pratiques. Cette évaluation doit
être réalisée sur des critères objectifs et avec de la bienveillance.
Réduire les RPS par
l’évaluation collective26
2ème niveau d’évaluation
Evaluation par un pair
Programme Jour 1 :
• Partager ses représentations sur l’évaluation
• Se poser les bonnes questions :
• Est-ce que mon niveau d’exigence vis-à-vis de l’autre est
bien dosé ?
• Est-ce que je suis bienveillant ?
• Qu’est-ce que l’on peut apprendre de nos erreurs?
• Accorder le droit à l’erreur, passer de l’erreur/culpabilité à
« essai/ajustement »,
• S’entraîner à réaliser une évaluation
Programme Jour 2 :
• Retour d’expérience et analyse de la pratique
• Partager ses succès
• Que peut –on améliorer ?
• Evaluation de la formation
27
Réduire les RPS par
l’évaluation collective
3ème niveau d’évaluation
Evaluation par un client / fournisseur
Objectif : Ecouter la voix du client ! Prendre conscience qu’un vrai
partenariat peut avoir une importance vitale pour l’entreprise.
Permettre aussi d’innover pour coller le plus aux besoins des clients
Réduire les RPS par
l’évaluation collective28
Cette évaluation se fait par questionnaire
en fonction de ce que l’on veut mesurer
Evaluation collective
4ème niveau d’évaluation
Objectif : développer de la performance et la « satisfaction
client »
Décliner la vision de l’entreprise en objectifs stratégiques.
Ces objectifs seront à leur tour déclinés en objectifs
opérationnels.
C’est à partir de ces objectifs que se fera l’évaluation
collective.
Pour que cette pratique permette le pilotage optimum de
l’organisation elle doit se faire à une fréquence bimestrielle.
La mise en œuvre de cette évaluation peut être l’objet
d’une concertation de façon à obtenir l’implication de
chaque salarié.
29
Réduire les RPS par
l’évaluation collective
Evaluation collective
4ème niveau d’évaluation
Programme Jour 1 :
• Partager ses représentations de la vision de l’entreprise
• Co-construire la vision
• Partager les mêmes valeurs
• Transformer les valeurs en comportements managériaux
Programme Jour 2 :
• Décliner la vision en objectifs stratégiques avec le Balance
Score Card
• Décliner les objectifs stratégiques en objectifs opérationnels
Trouver les Indicateurs pertinents pour animer l’évaluation
collective en réalisant le SIPOC de son service
30
Réduire les RPS par
l’évaluation collective
 Auto évaluation : ½ journée par groupe métier
 Evaluation entre pairs : 1jour+ ½ journée de retour
d’expérience par groupe de 8-10 personnes
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 Si construction de vision :
 2 jours pour le groupe « management »
 1/2 journée pour faire connaitre la vision à
l’ensemble du personnel
 1 jour par service pour la déclinaison de la vision en
objectif opérationnel
 Si vision déjà construite :
 1/2 journée pour faire connaitre la vision à
l’ensemble du personnel
 1 jour par service pour la déclinaison de la vision en
objectif opérationnel
Proposition Formation
31
Réduire les RPS par
l’évaluation collective
BTS, Licences pro
couplées à
des formations
qualifiantes (CQPM)
Sylvie Marc
Qualité
Consultante formatrice
Profil
Master EDC Paris option GRH 1985
Praticienne Approche Neuro Cognitive et Bio systémique 2014
Formation Analyse Transactionnelle et PNL 2010, Formation Yellow Belt 2004
Auditeur Interne, Contrôle Qualité, management de la qualité, ADIA en 2000
Formation aux capacités cognitives du docteur Feuerstein 1992
Références / Types d’interventions
Accompagnement du changement et des projets d’amélioration continue (SEB, Eurocast, Federal Mogul,
Electricfil…)
Formation aux techniques de communication et Management (volvo trucks, Cpam Dijon, Groupe Adecco…)
Développement personnel et professionnel via l’Adossement Managérial (Hôpital de Roanne, de Feurs et de
Montbrison…)
Développement des Ressources Humaines (système d'entretiens, élaboration de passeport professionnel et
mobilité, passeport formation, anticipation des évolutions des métiers…) Sanofi pasteur MSD, Eurocast, Kodak
Parcours professionnel
Sylvie possède une expérience pluridisciplinaire d’une vingtaine d’années en gestion et conseil en RH.
Spécialisée dans l’accompagnement des PME, elle intervient tant en formation qu’en conseil sur
l’accompagnement au changement, la réduction des risques psychosociaux, l’égalité professionnelle ou la
remobilisation des seniors. Son goût pour les formations sur mesure met en avant ses capacités d’écoute,
d’analyse des besoins et de créativité. Elle peut intervenir en formation RH, management, commercial et
accompagnement au changement. Sylvie est aussi intervenue comme Chef de projet sur des Plans de
Sauvegarde de l’Emploi (Air Bourbon, Kodak, Brossette, Electricfil…). Pour cela, elle a à cœur d’intervenir le
plus en amont possible en GPEC
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Manager la performance et l'évaluation

  • 1. Catalogue formations Sylvie Marc 2015 48 rue Yves Farges 69520 Grigny Tel : 06 99 45 69 27 1
  • 2. 2 Sommaire : Adossement managérial page 3 Agir ensemble page 10 Animer la performance page 14 Boostez vos réunions 5’ page 16 Communiquez efficacement page 18 Gérer son stress et le stress page 20 de ses collaborateurs Manager l’engagement page 21 et la motivation Développer ses qualités de page 22 Manager du changement Réduire les risques psychosociaux page 24 Grâce à l’évaluation collective Se repérer
  • 3. Bien vivre sa fonction de manager et développer les comportements adéquats  Réflexion basée sur les travaux de Didier Anzieu et sur les apports scientifiques des neurosciences  Adossement managérial : positionnement qui consiste à construire ses propres appuis internes pour développer avec ses collaborateurs, ses partenaires, sa hiérarchie, une relation professionnelle solide, constructive et créative. Adossement managérial3
  • 4. Les 4 piliers de l’adossement managérial La constance La consistance La contenance La créativité Adossement managérial4
  • 5. Dispositif de formation pour découvrir l’adossement managérial  Formation 2 jours + 1 jour  Appui sur des outils de PNL, d’AT, et des neurosciences (approche neurocognitive et comportementale)  Nos méthodes pédagogiques :  Des processus de gestion de situations modélisant,  Une implication des participants,  Une alternance d’apports, de grilles de lectures, de mise en situation et de jeux pédagogiques,  Une capacité de l’intervenante à prendre en compte les difficultés des situations et à s’ajuster en permanence aux besoins et demandes des participants.  Nos références : Hôpital de Roanne, Sintertech, Féderal Mogul Adossement managérial5
  • 6. La constance  Travailler dans le réel  Régularité dans le travail  Persévérance dans l’action et les comportements  Outils :  L’index de conscience – Etats ressources  Gestion des émotions  Méthode DESC  Travail autour de la vision : « garder le cap » Jour 1 Adossement managérial 6
  • 7. La consistance  Comment dire ce qu’il se passe sans casser la relation ?  Se poser la question de ma valeur ajoutée dans le travail ?  Adopter un comportement ferme dans une situation difficile.  Outils :  L’I-C-O : « ce que j’apporte aux autres et à l’hôpital? »  Méthode d’analyse et de résolution de problèmes  AT : Le triangle dramatique  Les 3 P : Puissance, Permission, Pouvoir Jour 2 Adossement managérial 7
  • 8. La contenance  Travail sur le processus relationnel  Modes de régulation entre les acteurs  Revenir sur le principe de réalité et prendre du recul  Adopter le processus de prise de décision par le discernement  Outils :  Mises en situations (exemple : la soupe de poisson)  Méthode de régulation des équipes  Passer de l’erreur-culpabilité à l’essai-ajustement Jour 2 Adossement managérial 8
  • 9. La créativité  Des espaces de créativité sont possibles à la condition que les 3 piliers de l’adossement managérial aient été respectés.  Outils :  Travail sur l’intuition  Méthode créative « problem solving »  REX (retour d’expérience après l’intersession) Jour 3 Adossement managérial 9
  • 10. Développer des comportements collaboratifs pour plus de performance 10 Agir ensemble Les contenus Nous nous inspirons des travaux de Will SHUTZ sur les 3 dimensions de développement d’un groupe et de cohésion d’équipe que sont : L’inclusion L’influence L’ouverture Nous aborderons les éléments de la socio dynamique des acteurs dans le cadre de changements organisationnels et la courbe du deuil de E. Kübler Ross pour les changements personnels et organisationnels complétés par des éléments de Biosystémique et de neuro-management.
  • 11. 11 Les contenus (suite) Enfin nous aborderons les 5 piliers de l’Agir Ensemble, tel que nous les développons dans notre cabinet :  Le Désir de collaborer  Le Sens  La Responsabilité  La Confiance  L’Incertitude comme règle du jeu face à la complexité Agir ensemble
  • 12. 12 La Méthodologie Un diagnostic de la vie de l’équipe et des comportements mis en œuvre au sein des groupes de travail est nécessaire en amont de la formation. Car s’il y les fondamentaux de « l’Agir Ensemble », il faut prendre en compte l’ensemble du système (historique, organisation, objectifs…) Il convient donc de réaliser un diagnostic partagé à partir d’une grille d’analyse commune et de commencer à « créer l’alliance » et l’adhésion à la démarche de développement de comportements collaboratifs. Agir ensemble
  • 13. 13 Cohérence pédagogique : Pour chaque grand thème que nous développerons dans le cadre de « l’Agir Ensemble » nous suivrons le même processus :  Partage de représentation  Jeu Pédagogique  Débriefing et apports théoriques  Plan d’action (comment nous transformons nos comportements pour le mettre en place)  Engagements Nos références : Mairie de Bourg en Bresse, Sintertech, Codir Hôpital de Roanne, Eurocast groupe GMD Agir ensemble
  • 14. 14 Animer la performance Développer les comportements aidant à la mise en œuvre d’une démarche d’amélioration continue Programme MODULE 1 (2 jours) Jour 1 1. SE POSITIONNER ET COMMUNIQUER EFFICACEMENT  Présenter le projet pour faire adhérer les acteurs  Acquérir les bases d’une communication efficace  Comprendre les conséquences du changement pour les acteurs dans la mis en place du projet Performance Jour 2 2. SE POSITIONNER FACE AUX RESISTANCE autour de la démarche d’amélioration  Se connaître et comprendre l’autre  Identifier et gérer ses émotions  Comprendre les besoins des collaborateurs et leur motivation MODULE 2 (1 jour) 3. ANIMER ET FEDERER  Retour d’expériences sur les mises en pratique  Animer des réunions 5’de façon dynamique, efficace et motivantes  Identifier les stades du développement de la responsabilisation  Fédérer et développer la coopération MODULE 3 (1 jour) 4. ANALYSER LA PRATIQUE  Retour d’expériences  Développer les comportements adaptés à des situations délicates pour faire adhérer l’équipe  Gérer les personnalités « difficiles »  Faire vivre le réseau
  • 15. 15 Animer la performance Méthodes pédagogiques :  Alternance d’apports théoriques et de mises en situation  Utilisation de matériaux créatifs : dessins, speach elevator, jeux  Jeux de rôles  Entraînement à l’animation des outils de l’amélioration continue  Réunions 5 minutes  Gestion de projet  5 S Nos références : toutes les usines françaises du groupe SEB (9), Fédéral Mogul, Sintertech
  • 16. 16 Boostez vos réunions 5 minutes Permettre à chaque manager de définir les bons indicateurs pour mieux animer ses réunions quotidiennes ou de revue de performance Objectifs  Maîtriser les Balanced Score Cards/SIPOC  Identifier les indicateurs clé opérationnels . Concrétiser une vision . Concrétiser des objectifs . Décliner en éléments mesurables par la maîtrise des BSC (Balanced Score Cards) associées à l’outil SIPOC  Animer une réunion 5’ en visant une performance opérationnelle Nos références : toutes les usines françaises du groupe SEB (9), Fédéral Mogul, Sintertech
  • 17. 17 Programme MATIN 1. MAITRISER LES BSC/SIPOC : > Donner du sens à la démarche > Concrétiser une vision en Balanced Score Card à partir d’un cas pratique APRES-MIDI > Etude de cas : indicateurs > Construire le Tableau de Bord des réunions 5’ 2. MISE EN PRATIQUE/ANIMATION : Faire vivre la démarche d’amélioration continue: > S’entraîner à animer une réunion 5’ > Pratiquer le débriefing bienveillant Cette séquence fera l’objet ponctuellement d’apports sur : - les fondamentaux des réunion 5’ - l’animation de réunion, et les principes de bases pour rendre visibles et compréhensibles les résultats. Boostez vos réunions 5 minutes
  • 18. 18 Communiquez efficacement Développer une communication efficace pour motiver, impliquer et gérer les conflits sereinement Programme MODULE 1 (2 jours) Jour 1 1. Pour créer la relation  Schéma de la communication  Le rapport  La synchronisation 2. Pour se comprendre moi et l’autre  L'écoute active  Réussir le contact. Se centrer sur soi, se centrer sur l'autre  L'écoute active  La reformulation Jour 2 3. Pour me comprendre  L’assertivité  Développer des relations gagnant- gagnant  Les positions de vie  Les positions de vie du manager MODULE 2 (2 jours) Jour 1 4. Pour mieux analyser ce qui se joue  Connaissance de la personnalité. Les états du moi  Le PAE en situation professionnelle d'encadrement  Le PAE en situation professionnelle  Les transactions  Fédérer et développer la coopération Jour 2 5. Pour optimiser la relation  La confrontation constructive  Développer les comportements adaptés à des situations délicates  Donner des signes de reconnaissance  Gérer les personnalités « difficiles »
  • 19. 19 Communiquer efficacement Méthodes pédagogiques :  Alternance d’apports théoriques et de mises en situation  Utilisation de matériaux créatifs : dessins, speech elevator, jeux  Jeux de rôles avec vidéo  Entraînement à la gestion de conflits et analyse de situations vécues par les stagiaires Nos références : toutes les usines françaises du groupe SEB (9), Fédéral Mogul, Sintertech, CPAM Dijon, Mairie de Fontaines
  • 20. 20 Gérer son stress et celui des collaborateurs Le bien-être à la lumière des dernières découvertes en neurosciences Le stress est au mental ce que la douleur est au corps physique Objectifs : • Comprendre ce qu’est le stress et ce qui me stress • Gérer son stress et celui des collaborateurs Programme sur 2 jours : • Que peut-on apprendre du stress • Identifier ce qui me stress, ce qui stress mes collaborateurs • Adopter un esprit serein et rationnel, même dans les situations complexes ou difficiles • Apprendre à gérer son stress et ses émotions grâce à la gestion des modes mentaux • Assouplir ses valeurs, ses croyances et développer de la curiosité • S’entrainer à gérer les situations stressantes avec une panoplie d’exercices faciles à mettre en œuvre • Affirmer son point de vue sans agressivité
  • 21. 21 Manager l’engagement et la motivation Développer durablement la performance de votre équipe Objectifs : • Motiver durablement son équipe (soi/ses collaborateurs) • Prévenir les conflits et la démotivation • Optimiser l’organisation du travail Programme sur 3 jours : • Manager par la motivation : savoir repérer la motivation primaire des membres de son équipe et identifier les sources de démotivation de son équipe • Fluidifier l’organisation du travail : mettre en cohérence pouvoir et responsabilité, maitriser la circulation de l’information, définir des Objectifs réalistes et réalisables • Dynamiser durablement son équipe : donner des signes de Reconnaissance, améliorer la compréhension mutuelle au sein de l’équipe, développer l’équité et non l’égalité, accompagner vers le succès. Nos références : Fédéral Mogul, Sintertech
  • 22. 22 Développer ses qualités de Manager du changement Prendre des décisions, gérer les risques et les situations conflictuelles sereinement Le contexte socio-économique et l’évolution de l’environnement modifient la nature de la fonction du cadre en entreprise. S’adapter à des contraintes extérieures qui ne cessent de croître, prendre des décisions dans un environnement complexe et changeant, exercer son métier de manager. Le tout en gérant son équipe... Les enjeux professionnels se modifient. La maîtrise d’outils de compréhension et de gestion des modes de fonctionnements humains devient un facteur de bonne gestion de l’organisation. Le défi consiste à acquérir des compétences humaines solides afin de développer un nouveau style de leadership. Sylvie Marc conseil et formation spécialiste des comportements humains, le relève avec vous à travers une approche innovante. Objectifs Accompagner les cadres dans la compréhension et la mise en œuvre des comportements humains en maîtrisant la gestion de son stress et de celui de ses collaborateurs. • Faciliter la prise de décision, la gestion des risques et des situations conflictuelles en restant serein. • Apprendre à rester lucide, efficace et serein même en situations difficiles ou de changement. • Développer son potentiel de leader, mieux se positionner et révéler les talents de ses collaborateurs. • Partager l’ambition, susciter l’action et bâtir la confiance au sein des équipes que l’on dirige. • Apprendre à gérer la mauvaise foi et les rapports de force sur le lieu de travail. • Créer une organisation cohérente et intelligente qui favorise la réactivité, l’autonomie et la motivation au sein des équipe.
  • 23. Evaluation collective Réduire les RPS par l’évaluation collective23 Auto évaluation Evaluation par le client/ fournisseur Évaluation collective Évaluation par un pair
  • 24. 1er niveau d’évaluation Auto évaluation Objectif : Responsabiliser ses salariés en mettant en œuvre la boucle « pouvoir / responsabilité ». Chaque salarié sait ce qu’il doit faire, sur quoi il est évalué et peut de lui-même vérifier qu’il met bien tout en œuvre pour bien faire ce qu’il doit faire ! Réduire les RPS par l’évaluation collective24
  • 25. 1er niveau d’évaluation Auto évaluation Méthodologie : Concertation ½ journée par groupe métier pour définir les indicateurs qui nous permettent de voir si l’on fait bien ce que l’on doit faire. Livrable : Check liste d’auto évaluation Réduire les RPS par l’évaluation collective25 Programme : Se poser les bonnes questions : • A quoi je vois que je fais bien mon travail ? • Est-ce que je sais ce que l’on attend de moi ? • Est-ce que je fais bien ce que l’on attend de moi ? • Accorder le droit à l’erreur, passer de l’erreur/culpabilité à « essai/ajustement », • S’entraîner à réaliser une auto évaluation
  • 26. 2ème niveau d’évaluation Evaluation par un pair Objectif : Co responsabiliser les salariés sur la pertinence de leur pratique et échanger les bonnes pratiques. Cette évaluation doit être réalisée sur des critères objectifs et avec de la bienveillance. Réduire les RPS par l’évaluation collective26
  • 27. 2ème niveau d’évaluation Evaluation par un pair Programme Jour 1 : • Partager ses représentations sur l’évaluation • Se poser les bonnes questions : • Est-ce que mon niveau d’exigence vis-à-vis de l’autre est bien dosé ? • Est-ce que je suis bienveillant ? • Qu’est-ce que l’on peut apprendre de nos erreurs? • Accorder le droit à l’erreur, passer de l’erreur/culpabilité à « essai/ajustement », • S’entraîner à réaliser une évaluation Programme Jour 2 : • Retour d’expérience et analyse de la pratique • Partager ses succès • Que peut –on améliorer ? • Evaluation de la formation 27 Réduire les RPS par l’évaluation collective
  • 28. 3ème niveau d’évaluation Evaluation par un client / fournisseur Objectif : Ecouter la voix du client ! Prendre conscience qu’un vrai partenariat peut avoir une importance vitale pour l’entreprise. Permettre aussi d’innover pour coller le plus aux besoins des clients Réduire les RPS par l’évaluation collective28 Cette évaluation se fait par questionnaire en fonction de ce que l’on veut mesurer
  • 29. Evaluation collective 4ème niveau d’évaluation Objectif : développer de la performance et la « satisfaction client » Décliner la vision de l’entreprise en objectifs stratégiques. Ces objectifs seront à leur tour déclinés en objectifs opérationnels. C’est à partir de ces objectifs que se fera l’évaluation collective. Pour que cette pratique permette le pilotage optimum de l’organisation elle doit se faire à une fréquence bimestrielle. La mise en œuvre de cette évaluation peut être l’objet d’une concertation de façon à obtenir l’implication de chaque salarié. 29 Réduire les RPS par l’évaluation collective
  • 30. Evaluation collective 4ème niveau d’évaluation Programme Jour 1 : • Partager ses représentations de la vision de l’entreprise • Co-construire la vision • Partager les mêmes valeurs • Transformer les valeurs en comportements managériaux Programme Jour 2 : • Décliner la vision en objectifs stratégiques avec le Balance Score Card • Décliner les objectifs stratégiques en objectifs opérationnels Trouver les Indicateurs pertinents pour animer l’évaluation collective en réalisant le SIPOC de son service 30 Réduire les RPS par l’évaluation collective
  • 31.  Auto évaluation : ½ journée par groupe métier  Evaluation entre pairs : 1jour+ ½ journée de retour d’expérience par groupe de 8-10 personnes  Evaluation collective :  Si construction de vision :  2 jours pour le groupe « management »  1/2 journée pour faire connaitre la vision à l’ensemble du personnel  1 jour par service pour la déclinaison de la vision en objectif opérationnel  Si vision déjà construite :  1/2 journée pour faire connaitre la vision à l’ensemble du personnel  1 jour par service pour la déclinaison de la vision en objectif opérationnel Proposition Formation 31 Réduire les RPS par l’évaluation collective
  • 32. BTS, Licences pro couplées à des formations qualifiantes (CQPM) Sylvie Marc Qualité Consultante formatrice Profil Master EDC Paris option GRH 1985 Praticienne Approche Neuro Cognitive et Bio systémique 2014 Formation Analyse Transactionnelle et PNL 2010, Formation Yellow Belt 2004 Auditeur Interne, Contrôle Qualité, management de la qualité, ADIA en 2000 Formation aux capacités cognitives du docteur Feuerstein 1992 Références / Types d’interventions Accompagnement du changement et des projets d’amélioration continue (SEB, Eurocast, Federal Mogul, Electricfil…) Formation aux techniques de communication et Management (volvo trucks, Cpam Dijon, Groupe Adecco…) Développement personnel et professionnel via l’Adossement Managérial (Hôpital de Roanne, de Feurs et de Montbrison…) Développement des Ressources Humaines (système d'entretiens, élaboration de passeport professionnel et mobilité, passeport formation, anticipation des évolutions des métiers…) Sanofi pasteur MSD, Eurocast, Kodak Parcours professionnel Sylvie possède une expérience pluridisciplinaire d’une vingtaine d’années en gestion et conseil en RH. Spécialisée dans l’accompagnement des PME, elle intervient tant en formation qu’en conseil sur l’accompagnement au changement, la réduction des risques psychosociaux, l’égalité professionnelle ou la remobilisation des seniors. Son goût pour les formations sur mesure met en avant ses capacités d’écoute, d’analyse des besoins et de créativité. Elle peut intervenir en formation RH, management, commercial et accompagnement au changement. Sylvie est aussi intervenue comme Chef de projet sur des Plans de Sauvegarde de l’Emploi (Air Bourbon, Kodak, Brossette, Electricfil…). Pour cela, elle a à cœur d’intervenir le plus en amont possible en GPEC 32