Destinée à tous les entraîneurs, voire tous les enseignants qui ne se rendent pas toujours compte que leur première qualité devrait être la qualité de leur œil
Destinée à tous les entraîneurs, voire tous les enseignants qui ne se rendent pas toujours compte que leur première qualité devrait être la qualité de leur œil
Maxsea, approche de la navigation assistée par ordinateur (NAO)michel_parratte
Utilisation du logiciel MAXSEA, développé par l'entreprise "Informatique et Mer". En 2004, c'est le standart de ce type d'application, aussi bien pour les pêcheurs que pour les plaisanciers.
Entre le marteau et l'enclume de l'agilité: le manager - ScrumDay 2015 (Paris) Damien Thouvenin
L'équipe agile ne vit pas sur une île déserte et celui (celle) qui subit les plus fortes pressions lorsqu'on met en place l'agilité c'est le manager, qui est à la frontière avec le reste de l'organisation.
Cette session présentée au ScrumDay 2015, à Disneyland Paris, propose une relecture de ce qu'il se passe et un cadre de responsabilité et d'action pour le manager.
Le bilan de compétences permet à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Cette mesure vise à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Les résultats du bilan peuvent éventuellement permettre à un salarié d'évoluer dans son travail ou de changer d'activité.
Diaporama réalisé avec le logiciel Keynote (Apple) puis exporté au format .ppt
Cela peut expliquer quelques problèmes de conversion et la disparition de certaines animations et transitions.
Cette conférence “active” s’est efforcée de proposer une pratique simple et facile à mémoriser, pour soutenir simultanément la reconnaissance des compétences individuelles, le rôle des managers dans l’exigence de performance de l’entreprise.
Comment le manager, le tuteur, le collaborateur peuvent-ils reconnaître et “certifier” ces compétences informelles, individuelles et les inscrire facilement dans un “portfolio” du salarié, comme dans la gestion des compétences de l’entreprise ?
Comment, dans ce cas, ce portefeuille de compétence peut-il devenir un vériable passeport d’employabilité tout au long de la vie, pour l’employeur comme pour le salarié ?
Berrichi (Evaluation et Développement des compétences - Cercle 2 EE - avril 2...Université Mohamed Premier
L'évaluation et le développement des compétences s’inscrivent dans une dimension stratégique. Ils supposent de se projeter sur l’évolution des emplois, de définir les besoins futurs de l’organisation. Pour ce faire, elle doit conjuguer une double problématique à la fois collective et individuelle :
- sur le plan collectif, l'évaluation et le développement des compétences s’appuient sur des outils de premier rang et de second rang (comme le fiche poste, le référentiel des compétences, la nomenclature des emplois, la cartographie des compétences, les emplois sensibles, etc.) nécessaires à la mise en place d’un processus de gestion opérationnelle et prévisionnelle des compétences.
- sur le plan individuel, l'évaluation et le développement des compétences reposent essentiellement sur le potentiel de mobilité du personnel qui existe au sein de l’organisation. En réalité, la mobilité est une expression de la flexibilité organisationnelle. A cet effet, l'évaluation et le développement des compétences n’existent potentiellement que dans l’hypothèse d’une organisation flexible, dans laquelle il existe une certaine marge de manoeuvre. Ils sont structurellement associés, comme leur nom l’indique, à la notion de management de compétence dont la logique modifie sensiblement les conditions même de l'exercice du management des RH.
Ce support s’adresse aux étudiants des cycles universitaires ou professionnalisés qui s’intéressent à la notion de compétence et à la manière dont elle traverse le management des organisations. Il retiendra aussi l’attention du praticien ou du cadre d’entreprise soucieux de conduire des actions liées au management des compétences et d’en avoir élucidé au préalable la problématique, les enjeux, le sens, l'instrumentation, les outils et les possibilités.
Maxsea, approche de la navigation assistée par ordinateur (NAO)michel_parratte
Utilisation du logiciel MAXSEA, développé par l'entreprise "Informatique et Mer". En 2004, c'est le standart de ce type d'application, aussi bien pour les pêcheurs que pour les plaisanciers.
Entre le marteau et l'enclume de l'agilité: le manager - ScrumDay 2015 (Paris) Damien Thouvenin
L'équipe agile ne vit pas sur une île déserte et celui (celle) qui subit les plus fortes pressions lorsqu'on met en place l'agilité c'est le manager, qui est à la frontière avec le reste de l'organisation.
Cette session présentée au ScrumDay 2015, à Disneyland Paris, propose une relecture de ce qu'il se passe et un cadre de responsabilité et d'action pour le manager.
Le bilan de compétences permet à un salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Cette mesure vise à définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Les résultats du bilan peuvent éventuellement permettre à un salarié d'évoluer dans son travail ou de changer d'activité.
Diaporama réalisé avec le logiciel Keynote (Apple) puis exporté au format .ppt
Cela peut expliquer quelques problèmes de conversion et la disparition de certaines animations et transitions.
Cette conférence “active” s’est efforcée de proposer une pratique simple et facile à mémoriser, pour soutenir simultanément la reconnaissance des compétences individuelles, le rôle des managers dans l’exigence de performance de l’entreprise.
Comment le manager, le tuteur, le collaborateur peuvent-ils reconnaître et “certifier” ces compétences informelles, individuelles et les inscrire facilement dans un “portfolio” du salarié, comme dans la gestion des compétences de l’entreprise ?
Comment, dans ce cas, ce portefeuille de compétence peut-il devenir un vériable passeport d’employabilité tout au long de la vie, pour l’employeur comme pour le salarié ?
Berrichi (Evaluation et Développement des compétences - Cercle 2 EE - avril 2...Université Mohamed Premier
L'évaluation et le développement des compétences s’inscrivent dans une dimension stratégique. Ils supposent de se projeter sur l’évolution des emplois, de définir les besoins futurs de l’organisation. Pour ce faire, elle doit conjuguer une double problématique à la fois collective et individuelle :
- sur le plan collectif, l'évaluation et le développement des compétences s’appuient sur des outils de premier rang et de second rang (comme le fiche poste, le référentiel des compétences, la nomenclature des emplois, la cartographie des compétences, les emplois sensibles, etc.) nécessaires à la mise en place d’un processus de gestion opérationnelle et prévisionnelle des compétences.
- sur le plan individuel, l'évaluation et le développement des compétences reposent essentiellement sur le potentiel de mobilité du personnel qui existe au sein de l’organisation. En réalité, la mobilité est une expression de la flexibilité organisationnelle. A cet effet, l'évaluation et le développement des compétences n’existent potentiellement que dans l’hypothèse d’une organisation flexible, dans laquelle il existe une certaine marge de manoeuvre. Ils sont structurellement associés, comme leur nom l’indique, à la notion de management de compétence dont la logique modifie sensiblement les conditions même de l'exercice du management des RH.
Ce support s’adresse aux étudiants des cycles universitaires ou professionnalisés qui s’intéressent à la notion de compétence et à la manière dont elle traverse le management des organisations. Il retiendra aussi l’attention du praticien ou du cadre d’entreprise soucieux de conduire des actions liées au management des compétences et d’en avoir élucidé au préalable la problématique, les enjeux, le sens, l'instrumentation, les outils et les possibilités.
Présentation d'O. Rey à l'occasion du GDD CompétencesDFIE Lyon
Présentation de Mr O. Rey à l'occasion de la session de travail du groupe de développement "Travail par compétences, évaluation des compétences" du 7 novembre 2013.
Enquête statistique du Ministère des sports sur les pratiques sportives des jeunes qui montre notamment que la pratique sportive dépend avant tout de leur milieu socio-culturel
Newsletter SPW Agriculture en province du Luxembourg du 03-06-24BenotGeorges3
Les informations et évènements agricoles en province du Luxembourg et en Wallonie susceptibles de vous intéresser et diffusés par le SPW Agriculture, Direction de la Recherche et du Développement, Service extérieur de Libramont.
https://agriculture.wallonie.be/home/recherche-developpement/acteurs-du-developpement-et-de-la-vulgarisation/les-services-exterieurs-de-la-direction-de-la-recherche-et-du-developpement/newsletters-des-services-exterieurs-de-la-vulgarisation/newsletters-du-se-de-libramont.html
Bonne lecture et bienvenue aux activités proposées.
#Agriculture #Wallonie #Newsletter #Recherche #Développement #Vulgarisation #Evènement #Information #Formation #Innovation #Législation #PAC #SPW #ServicepublicdeWallonie
M2i Webinar - « Participation Financière Obligatoire » et CPF : une opportuni...M2i Formation
Suite à l'entrée en vigueur de la « Participation Financière Obligatoire » le 2 mai dernier, les règles du jeu ont changé !
Pour les entreprises, cette révolution du dispositif est l'occasion de revoir sa stratégie de formation pour co-construire avec ses salariés un plan de formation alliant performance de l'organisation et engagement des équipes.
Au cours de ce webinar de 20 minutes, co-animé avec la Caisse des Dépôts et Consignations, découvrez tous les détails actualisés sur les dotations et les exonérations, les meilleures pratiques, et comment maximiser les avantages pour les entreprises et leurs salariés.
Au programme :
- Principe et détails de la « Participation Financière Obligatoire » entrée en vigueur
- La dotation : une opportunité à saisir pour co-construire sa stratégie de formation
- Mise en pratique : comment doter ?
- Quelles incidences pour les titulaires ?
Webinar exclusif animé à distance en coanimation avec la CDC
Conseils pour Les Jeunes | Conseils de La Vie| Conseil de La JeunesseOscar Smith
Besoin des conseils pour les Jeunes ? Le document suivant est plein des conseils de la Vie ! C’est vraiment un document conseil de la jeunesse que tout jeune devrait consulter.
Voir version video:
➡https://youtu.be/7ED4uTW0x1I
Sur la chaine:👇
👉https://youtube.com/@kbgestiondeprojets
Aimeriez-vous donc…
-réussir quand on est jeune ?
-avoir de meilleurs conseils pour réussir jeune ?
- qu’on vous offre des conseils de la vie ?
Ce document est une ressource qui met en évidence deux obstacles qui empêchent les jeunes de mener une vie épanouie : l'inaction et le pessimisme.
1) Découvrez comment l'inaction, c'est-à-dire le fait de ne pas agir ou d'agir alors qu'on le devrait ou qu'on est censé le faire, est un obstacle à une vie épanouie ;
> Comment l'inaction affecte-t-elle l'avenir du jeune ? Que devraient plutôt faire les jeunes pour se racheter et récupérer ce qui leur appartient ? A découvrir dans le document ;
2) Le pessimisme, c'est douter de tout ! Les jeunes doutent que la génération plus âgée ne soit jamais orientée vers la bonne volonté. Les jeunes se sentent toujours mal à l'aise face à la ruse et la volonté politique de la génération plus âgée ! Cet état de doute extrême empêche les jeunes de découvrir les opportunités offertes par les politiques et les dispositifs en faveur de la jeunesse. Voulez-vous en savoir plus sur ces opportunités que la plupart des jeunes ne découvrent pas à cause de leur pessimisme ? Consultez cette ressource gratuite et profitez-en !
En rapport avec les " conseils pour les jeunes, " cette ressource peut aussi aider les internautes cherchant :
➡les conseils pratiques pour les jeunes
➡conseils pour réussir
➡jeune investisseur conseil
➡comment investir son argent quand on est jeune
➡conseils d'écriture jeunes auteurs
➡conseils pour les jeunes auteurs
➡comment aller vers les jeunes
➡conseil des jeunes citoyens
➡les conseils municipaux des jeunes
➡conseils municipaux des jeunes
➡conseil des jeunes en mairie
➡qui sont les jeunes
➡projet pour les jeunes
➡conseil des jeunes paris
➡infos pour les jeunes
➡conseils pour les jeunes
➡Quels sont les bienfaits de la jeunesse ?
➡Quels sont les 3 qualités de la jeunesse ?
➡Comment gérer les problèmes des adolescents ?
➡les conseils de jeunes
➡guide de conseils de jeunes
3. La compétence…
Forme opératoire des connaissances, qui permettent
d’agir avec succès dans une classe de situations
Exemple : être capable de piloter le bateau sans perdre
de vue le HLM
Être capable d’identifier d’où vient le vent
Au sens plus commun du terme, la compétence peut
aussi être définie comme une expertise socialement
reconnue
Exemple : c’est un bon marin
La compétence est « contextuelle (ce qui vaut ici dans ces
conditions ne vaut peut-être pas dans d’autres…
4. Les connaissances….
Les savoirs associés : Ils peuvent être énoncés. Ils
constituent un objectif concret d’apprentissage c’est-àdire « ce qu’il y a à apprendre»
Exemple : les dangers de l’immersion longue, la
chronologie d’actions pour le HLM, la durée de
ralentissement de mon bateau selon sa vitesse
Leur complexe articulation et leur mobilisation face à une
situation, permet à la compétence de s’exprimer donc à
la personne de faire avec efficacité.
5. La performance….
C’est le résultat de l’action
Exemple : l’accostage, bateau stoppé parallèle au quai et
suffisamment près pour débarquer en toute sécurité
Leur complexe articulation et leur mobilisation face à une
situation, permet à la compétence de s’exprimer donc à
la personne de faire avec efficacité.
Si la performance est reproductible, si elle est stabilisée, si elle
peut-être reproduite, il sera possible de dire alors que l’apprenant
est compétent pour accoster !
7. L’évaluation…
signifie donner de la valeur à…(pas seulement
sanctionner ou contrôler)
mise en relation d’un référent (niveau attendu)
avec un référé observable (niveau produit) ;
c’est un moment d’observation d’une
performance dans un contexte et à un moment
donné
la performance évaluée est la partie visible de la
compétence
8. L’évaluation…
Formative : mesure l’état de la compétence à
partir de la performance observée
Exemple : casser l’erre du bateau insuffisante sur
une prise de coffre
Certificative : comparaison des observables
avec la grille de notation quand la personne
possède la compétence
Exemple : la tenue d’un cap à +/- 5°
9. La certification…
Implique un engagement (prise de risque) de
l’évaluateur sur une partie non encore totalement
observable de la compétence (observable sur la
seule performance)
Il est question d’une « attestation de réussite », pas
d’une attestation de compétence...
Valide surtout le suivi avec succès de l’ensemble de
la formation, l’expérience faisant le reste
C’était le sens de la proposition du « lâché » !
10. L’évaluation, une prise de risque…
La compétence mesurée par une performance est
forcément contextuelle : dans un endroit donné, à un
moment donné, etc…
La projection se fait sur une compétence stabilisée !
Comment évaluer avec conviction aujourd’hui, pour l’activité de
demain dans un contexte qui sera forcément différent (autre
bateau, autre site, autres conditions météo…) ?
11. Être évalué et apprendre en même
temps ?
C’est difficile…voire impossible !
Montrer que l’on sait faire (se conformer/stabiliser)
est contraire à apprendre (se former/essayer)
Centration sur le résultat et pas sur le processus
d’apprentissage
Centration sur l’évaluateur et pas sur la résolution de
la situation
La centration sur la réussite immédiate ne permet
plus d’accepter d’entrer dans des situations
temporairement décontextualisées et de faire des
erreurs
Refus de l’aide (perçue alors comme un échec)
Perte de moyens, perte de confiance en soi,
émotions négatives, donc freins à l’Apprentissage
12. La légitimité de l’évaluateur
Comment être juge (évaluateur) et partie
(formateur) ?
« La formation n’est pas sanctionnée par un
examen, c’est au cours de l’apprentissage que
seront progressivement validés les objectifs de la
formation »
Il est difficile de certifier et de former en même
temps : comment guider et sanctionner ?
13. L’évaluation devrait donc…
Être un moment distinct et différé par rapport à
celui de la formation
Être critériée pour être partageable donc
négociable ou discutable avec autrui
Porter sur une performance stable (nombre de
répétitions, énoncé fiable de la procédure) pour
espérer être reproductible
14. L’objectivité du jugement ?
Ou comment avoir un jugement
fiable et partageable ?
En définissant le contexte minimum ou fiable
d’une situation d’évaluation (fiche
d’évaluation, critères de notation…)
En acceptant de partager la nécessaire
subjectivité de la performance avec d’autres
15. Le partage de la subjectivité
En définissant des critères observables :
trajectoires, angles, vitesses…
En fixant des indicateurs : distance, temps,
durée, fréquence, nombre,
La mesure de la performance devient alors
objective car visible par tous
16. Le contrat pédagogique…
Précise les grilles d’évaluation aux apprentis
Délimite la position de certification par rapport
à celle de formation
Précise et dissocie les temps d’évaluation de
ceux de la certification
Le problème de l’évaluation ne se pose que lorsque la
certification se passe mal