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1. Je pose le constat de la démotivation (avec précaution)
2. J’étaye mon constat par le rappel de deux ou trois faits
3. Je sollicite la validation du collaborateur
4. Je l’interroge sur les risques à ne pas changer
5. Je suscite des engagements concrets de sa part
Exemple d’entretien
1. Bonjour, Damien. C’est bien qu’on s’accorde un peu de temps,
parce que je veux te faire part d’un ressenti. J’ai l’impression que
tu es moins motivé ces derniers temps.
2. Ce qui me fait dire cela, c’est que tu es arrivé trois fois en retard
cette semaine alors qu’avant tu étais toujours à l’heure. Parce
que tu ne viens plus me voir depuis deux semaines pour rendre
compte de tes missions... Et enfin, parce que tu es resté muet au
cours des deux dernières réunions alors qu’avant tu participais.
3. Qu’est-ce que tu en penses ?... 
4. Excuse-moi, mais si ce genre de faits se reproduit, quelles
peuvent en être les conséquences pour toi ?... Pour l’équipe ?...
Pour la performance du service ? (Ton bienveillant.)
5. Alors, qu’est-ce que tu envisages ? Qu’est-ce que tu
proposes ?… Concrètement.
Cet entretien doit permettre, en quelques minutes, de
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A condition de s’inspirer d’un processus structuré.
QUELLE STRUCTURE POUR VOS
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LES FICHES
ACTION DU
MANAGER®
développent
des méthodes
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qui guident les
managers dans les
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bienveillante
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ficheaction
N°5
Mener un entretien
de recadrage
● Je trouve mon courage dans
l’idée que mon acte est bienveillant.
● Je ne lutte pas contre la
mauvaise foi. Quand c’est le cas,
je reprends les faits calmement, et
j’insiste sur des questions du genre :
« Donc je me trompe, tous ces éléments
ne sont que pures coïncidences ?
Eh bien, tant mieux ! » Sans ironie !
● Je ne manque pas de reconnaître
les efforts réalisés une fois
l’entretien de recadrage terminé.
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PLUS LOIN
Retrouvez cette séquence
formation en vidéo sur :
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LES CONSEILS D’ITERACTION
1Je pose le constat de la démotivation (avec précaution). Je le fais
avec beaucoup de précaution car je veux que mon collaborateur en-
tende, mais je ne veux pas qu’il réagisse. Le ton est posé, sans jugement,
avec l’idée que je peux me tromper.
2J’étaye mon constat par le rappel de deux ou trois faits. J’ex-
prime le rappel de ces faits de façon laconique, pour qu’ils agissent
tels des coups de marteau dans l’esprit du collaborateur. Mon but est de
l’aider à prendre conscience que la situation n’est pas satisfaisante. Le ton
de ma voix est appuyé, déterminé. J’exprime les faits de mémoire, sans
lire de notes, car l’entretien de recadrage, du moins le premier, n’est pas
formel. La puissance de ma démarche tient dans la compilation des faits.
Si mon collaborateur cherche à discuter chacun des faits, je l’arrête pour
reprendre depuis le départ.
3Je sollicite la validation du collaborateur. J’attends une réponse
positive. Je suis prêt à me contenter d’un « oui » timide. L’important
est que nous soyons d’accord sur le constat d’une situation insatisfaisante.
4Je l’interroge sur les risques à ne pas changer. Si je pressens qu’il
n’a pas suffisamment intégré les enjeux de la situation, je l’aide à
prendre conscience des risques à ne pas changer de comportement.
5Je suscite des engagements concrets de sa part. Je l’amène
sur ses propres engagements : «Alors, qu’est-ce que tu envisages ?»
Face à cette question, mon collaborateur peut avoir tendance à rester
flou, à travers des réponses du genre : « Je vais davantage m’impliquer »
ou : « Compte sur moi». Je m’attache alors à ce qu’il exprime des actions
concrètes, notamment pour combler les manques identifiés au départ :
« Super ! Merci. Est-ce que ça veut dire que je peux compter sur ta ponctua-
lité ? On part sur zéro retard ce mois-ci ?... Génial !... Ça veut également dire
que tu réaliseras quotidiennement les reportings ? Très bien. »
Tous les processus
des fiches Action
sont dans le livre
Les 8 valeurs
gagnantes
des managers
épanouis et
performants,
de Christophe
Andevert,
dirigeant
d’Iteraction,
aux éditions
L’Harmattan.
16 rue du stand
30000 Nîmes
France
www.iteraction.eu
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La société
Iteraction est
certifiée ISO 9001
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Fiche action du manager n° 5 - Entretien de recadrage - iteraction

  • 1. 1. Je pose le constat de la démotivation (avec précaution) 2. J’étaye mon constat par le rappel de deux ou trois faits 3. Je sollicite la validation du collaborateur 4. Je l’interroge sur les risques à ne pas changer 5. Je suscite des engagements concrets de sa part Exemple d’entretien 1. Bonjour, Damien. C’est bien qu’on s’accorde un peu de temps, parce que je veux te faire part d’un ressenti. J’ai l’impression que tu es moins motivé ces derniers temps. 2. Ce qui me fait dire cela, c’est que tu es arrivé trois fois en retard cette semaine alors qu’avant tu étais toujours à l’heure. Parce que tu ne viens plus me voir depuis deux semaines pour rendre compte de tes missions... Et enfin, parce que tu es resté muet au cours des deux dernières réunions alors qu’avant tu participais. 3. Qu’est-ce que tu en penses ?...  4. Excuse-moi, mais si ce genre de faits se reproduit, quelles peuvent en être les conséquences pour toi ?... Pour l’équipe ?... Pour la performance du service ? (Ton bienveillant.) 5. Alors, qu’est-ce que tu envisages ? Qu’est-ce que tu proposes ?… Concrètement. Cet entretien doit permettre, en quelques minutes, de remettre le collaborateur sur le chemin de l’implication. A condition de s’inspirer d’un processus structuré. QUELLE STRUCTURE POUR VOS ENTRETIENS DE RECADRAGE ? LES FICHES ACTION DU MANAGER® développent des méthodes claires, simples et adaptables qui guident les managers dans les actes quotidiens et favorisent une communication à la fois bienveillante et efficiente. ficheaction N°5 Mener un entretien de recadrage
  • 2. ● Je trouve mon courage dans l’idée que mon acte est bienveillant. ● Je ne lutte pas contre la mauvaise foi. Quand c’est le cas, je reprends les faits calmement, et j’insiste sur des questions du genre : « Donc je me trompe, tous ces éléments ne sont que pures coïncidences ? Eh bien, tant mieux ! » Sans ironie ! ● Je ne manque pas de reconnaître les efforts réalisés une fois l’entretien de recadrage terminé. POUR ALLER PLUS LOIN Retrouvez cette séquence formation en vidéo sur : https://vimeo.com/114115007 ou en flashant ce QR code LES CONSEILS D’ITERACTION 1Je pose le constat de la démotivation (avec précaution). Je le fais avec beaucoup de précaution car je veux que mon collaborateur en- tende, mais je ne veux pas qu’il réagisse. Le ton est posé, sans jugement, avec l’idée que je peux me tromper. 2J’étaye mon constat par le rappel de deux ou trois faits. J’ex- prime le rappel de ces faits de façon laconique, pour qu’ils agissent tels des coups de marteau dans l’esprit du collaborateur. Mon but est de l’aider à prendre conscience que la situation n’est pas satisfaisante. Le ton de ma voix est appuyé, déterminé. J’exprime les faits de mémoire, sans lire de notes, car l’entretien de recadrage, du moins le premier, n’est pas formel. La puissance de ma démarche tient dans la compilation des faits. Si mon collaborateur cherche à discuter chacun des faits, je l’arrête pour reprendre depuis le départ. 3Je sollicite la validation du collaborateur. J’attends une réponse positive. Je suis prêt à me contenter d’un « oui » timide. L’important est que nous soyons d’accord sur le constat d’une situation insatisfaisante. 4Je l’interroge sur les risques à ne pas changer. Si je pressens qu’il n’a pas suffisamment intégré les enjeux de la situation, je l’aide à prendre conscience des risques à ne pas changer de comportement. 5Je suscite des engagements concrets de sa part. Je l’amène sur ses propres engagements : «Alors, qu’est-ce que tu envisages ?» Face à cette question, mon collaborateur peut avoir tendance à rester flou, à travers des réponses du genre : « Je vais davantage m’impliquer » ou : « Compte sur moi». Je m’attache alors à ce qu’il exprime des actions concrètes, notamment pour combler les manques identifiés au départ : « Super ! Merci. Est-ce que ça veut dire que je peux compter sur ta ponctua- lité ? On part sur zéro retard ce mois-ci ?... Génial !... Ça veut également dire que tu réaliseras quotidiennement les reportings ? Très bien. » Tous les processus des fiches Action sont dans le livre Les 8 valeurs gagnantes des managers épanouis et performants, de Christophe Andevert, dirigeant d’Iteraction, aux éditions L’Harmattan. 16 rue du stand 30000 Nîmes France www.iteraction.eu +33 (0)4 66 36 77 64 +33 (0)6 22 93 28 11 contact@iteraction.eu La société Iteraction est certifiée ISO 9001 Mener un entretien de recadrage