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Partie 3 : Comprendre
l’aspect social
Partie 3 : Comprendre l’aspect social
Chapitre 1 : Respecter les droits de l’homme
Chapitre 2 : Intégrer la diversité et l’inclusion
Chapitre 3 : Tenir compte de la Qualité de Vie au Travail
Chapitre 4 : Accepter le Future of Work
Chapitre 5 : Soigner la marque employeur
Chapitre 6 : Maintenir l’engagement des salariés
Chapitre 1
Respecter les
droits de l’homme
Les droits de l’Homme et du travailleur
L’humain au coeur de l’organisation
Les droits de l’Homme et
du travailleur
Chapitre 2
Intégrer la
diversité et
l’inclusion
Cas pratique
Définissez diversité et inclusion
Si la diversité était vue comme le
rassemblement de personnes différentes dans
une entreprise, l'inclusion, c'est faire en sorte
qu'elles interagissent ensemble, et qu'on en tire
un collectif de travail performant.
4 niveaux de diversité
N1 : personnalité
N2 : interne
N3 : externe
N4 : organisationnelle
Discrimination
88% âge (> 55 ans)
85% sexe
77% handicap
75% obésité
66% origine
Parité
< 11,5 %
SALAIRE
Parité (homme / femme)
égalité de rémunération
égalité de représentation
égalité d’opportunités
Origines
Handicap
Loi : 6% salariés en
situation handicap
12 M de français (1,5
visuel et 0,85
mobilité)
Comment faire passer le message ?
LOI
MORALE
Diversité et performance
Diversité et performance
Compréhension du marché
Innovation et prise de décision
Bien être et engagement
Diversité et performance
De +5 à +15%
performance !
Chapitre 3
Tenir compte de
la Qualité de Vie
au Travail (QVT)
QVT
Bientraitance / bien être
Conditions de travail : aménagement du temps, lutte
contre les troubles, pénibilité, risques psychosociaux
QVT Qualité de Vie au Travail : environnement et
organisation
Réenchanter les salariés avec le pouvoir d’agir
Empowerment !
Onboarding
Extra pro
“Mais, si je forme de supers collaborateurs et
qu’ils me quittent ?”
Qu’est-ce qui est mieux :
Qu’ils n’évoluent pas, qu’ils se désengagent, mais
qu’ils restent…
Formation / évolution
Engagement
Bullshit jobs
50%
“non sense”
Engagement et sens
Chapitre 4
Accepter le
Future of Work
Future of work
Avenir du monde
du travail
Future of work
3 changements
Technologiques
Sociaux
Générationnels
Changements dans la façon
dont le travail sera effectué,
sous l’influence des
changements technologiques,
générationnels et sociaux.
Future of work
Metavers ?
Numérique responsable
Loi REEN 1
Label Numérique Responsable
Greenit
uberisation
2030 : Taxi? Caissier? Cuisinier
fast food? Assistant administratif?
Avocat ? Notaire ? Banquier ?
Equilibre…
Technologie / Humain
Qui s’occupe d’ailleurs de la RSE ?
Qui s’occupe de la RSE dans les organisations
(CAC40) ?
Directeur.rice RSE
ou Directeur.ice DD
Relais RSE
Relais RSE
Relais RSE
Relais RSE
Relais RSE
Relais RSE
Qui s’occupe de la RSE dans les organisations
(plus petites)?
Directeur.rice Communication
ou
Directeur.ice RH
6 postes très recherchés (Birdeo)
● Responsable achats responsables
● Consultant / Directeur RSE/DD
● Chef de projet environnement /
performance énergétique
● Analyste ESG / ISR
● Chargé de communication responsable
● Responsable innovation
Chapitre 5
Soigner la marque
employeur
SALARIÉS
EN
FUITE
Grande démission
Salariés en fuite : car recherche de sens
“À quoi cela rime-t-il de se déplacer à vélo, quand
on travaille par ailleurs pour une entreprise dont
l’activité contribue à l’accélération du
changement climatique ou de l’épuisement des
ressources ? “
Millenials : 75% actifs en 2030
RSE et engagement des salariés
58% candidats regardent la RSE
(79% GenY et GenZ)
59% salariés demandent à être impliqués
dans la RSE
Marque employeur
Chapitre 6
Maintenir
l’engagement des
salariés
Engagement et sens
Engagement des salariés
FCPE Triballat Green Attitude
Zenride
Breizhacking
D’un seul geste
Marguerite & Cie
Formations et conférences Skillfools
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La RSE est l’affaire de tous !
Formations et solutions RSE
skillfools.com

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Les Fondamentaux de la RSE Partie 3-4 Le pilier Social avec Skillfools

Notes de l'éditeur

  1. La base du pilier social de la RSE c’est de placer l’humain au cœur de l’entreprise. Cela commence par le respect des droits de l’homme et du travailleur.
  2. D’ailleurs 6 des 10 principes du pacte mondial (global compact) de l’ONU, dont nous avons parlé dans le chapitre sur la réglementation de la RSE, abordent ces sujets : les deux premiers, les droits de l’homme et les quatre suivants, les normes internationales du travail.
  3. Dans le premier principe “Les entreprises sont invitées à promouvoir et à respecter la protection du droit international relatif aux droits de l’homme”. Elles doivent s’assurer de protéger et défendre la dignité humaine dans l’entreprise et autour. Comme pour le pilier environnemental, il serait trop facile de fermer les yeux sur le comportement des sous traitants, ainsi le second principe précise que l’entreprise doit également “veiller à ne pas se rendre complice de violations des droits de l’homme.” Les quatre principes suivants traitent du droit du travail. Principe numéro trois : “Les entreprises sont invitées à respecter la liberté d’association et à reconnaître le droit de négociation collective ; Elles doivent accepter de dialoguer avec leurs salariés. Le quatrième et le cinquième : “L’élimination de toutes les formes de travail forcé ou obligatoire” et “L’abolition effective du travail des enfants” ; Comment une entreprise pourrait-elle se déclarer responsable si elle faisait travailler, directement ou indirectement, des prisonniers ou des enfants ?? Enfin le sixième principe aborde une forme plus insidieuse de maltraitance : la discrimination. Nous allons aborder les questions de diversité et d’inclusion au chapitre suivant.
  4. Comme nous venons de le voir lors du chapitre précédent, le sixième principe du pacte mondial expose les sujets de diversité et d’inclusion. Il demande aux signataires de contribuer à l’élimination de toute discrimination en matière d’emploi.
  5. Commençons par des définitions claires pour faire la différence entre les notions de diversité et d’inclusion. Mais vous, quelle nuance faites vous entre diversité et inclusion ?
  6. Commençons par des définitions claires pour faire la différence entre les notions de diversité et d’inclusion. La diversité, c’est l’existence de différences entre les gens au sein d’une société. Les membres d’une entreprise, comme les citoyens et habitant d’un pays, sont différents les uns les autres par leurs origines géographiques, culturelles, religieuses, mais aussi leurs différences d’âges, de couleur de peau, de sexe et d’orientation sexuelle. L’inclusion consiste à faire en sorte que toutes ces personnes agissent ensemble, et pour l’entreprise d’en tirer un travail collectif performant. L’inclusion est la capacité de l’organisation à considérer chacun dans sa diversité de manière égale. Que ce soit au moment du recrutement, ou tout au long de son parcours professionnel.
  7. On dénombre quatre niveaux de diversité : Au premier niveau : la personnalité. Les gens ont des caractères et des styles vestimentaires ou de vie différents. Au deuxième niveau : la diversité interne. Celle qui est liée à la naissance, à la génétique. C’est donc le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, la couleur de peau. Au troisième niveau : la diversité externe. Les origines, le lieu de naissance, la région ,le pays d’où viennent les individus. Enfin, le quatrième et dernier niveau : la diversité organisationnelle. Dans une entreprise, une organisation, il y a des niveaux hiérarchiques, les gens ont des fonctions différentes.
  8. Je ne vais pas développer dans le détail tous ces facteurs de diversité qui pourraient faire l’objet d’un module à eux seuls. Je vais vous parler de l’inverse de l’inclusion : la discrimination. Les facteurs de discrimination sont nombreux : l’âge, la maternité (qui va nous amener à parler de parité), le handicap, l’obésité, les origines culturelles et sociales, et l’orientation sexuelle par exemple.
  9. Prenons le sujet de la parité. La parité c’est parvenir entre les hommes et les femmes à atteindre une égalité de rémunération, de représentation et d’opportunités. Selon l’OCDE, le salaire médian des femmes dans le monde est inférieur de 11,5% à celui des hommes, pour un poste, diplôme et niveau d’expérience équivalent. Et cet écart se creuse encore. Les femmes sont également extrêmement moins représentées dans les instances dirigeantes des entreprises. Et enfin, elles ne connaissent pas les mêmes progressions de carrière.
  10. Prenons d’autres exemples de discrimination : la couleur de peau, les origines ou parfois simplement le prénom ou l’adresse…
  11. Handicaps invisibles : Sclérose en plaques, dyslexie, trouble bipolaire
  12. Alors comment faire passer le message, faire évoluer les mentalités dans votre organisation ? Il y a le rappel de la loi déjà ou encore l’aspect immoral des comportements et des agissements sexistes ou racistes. Et la question de se rendre complice de cela en ne les dénonçant pas.
  13. Mais je vais vous proposer une autre approche : la diversité a des effets sur la performance de l’entreprise !
  14. Avoir des équipes qui sont à l’image de vos clients est le meilleur moyen d’éviter les biais cognitifs, d’avoir une meilleure compréhension de votre marché, non ? Une équipe diverse prend de meilleures décisions et est plus innovante. Enfin l’inclusion améliore l’engagement des équipes, le bien être au travail et réduit donc le turn over !
  15. De nombreuses études ont commencé à s’intéresser au sujet, elles estiment un effet sur les résultats des entreprises entre 5 et 15% ! https://www.franceculture.fr/economie/diversite-et-inclusion-en-entreprise-effet-de-mode-ou-reelle-amelioration https://www.franceinter.fr/emissions/le-telephone-sonne/le-telephone-sonne-14-janvier-2020 https://laboragora.com/index.php/2019/10/23/diversite-opportunite-ou-difficulte/ https://certification.afnor.org/ressources-humaines/label-diversite
  16. “Chouette c’est lundi !” Vous imaginez bien qu’une organisation dans laquelle tous les salariés attaquent la semaine comme cela a moins de turnover, ne craint aucun concurrent, est plus performante, plus innovante ! C’est cela l’objectif de la QVT, la Qualité de Vie au Travail. Toutes les actions que l’organisation peut mettre en place pour améliorer le bien être des salariés avec un effet direct sur la performance globale de l’entreprise.
  17. Tout d’abord, bien sûr, cela commence par de bonnes conditions de travail. Un environnement sécurisé est le minimum imposé par la loi. Ne pas risquer de blesser les ouvriers ou les mettre en danger physique ou psychologique. Mais plus que cela, il s’agit du bien être de la personne tous les jours à son poste de travail.
  18. Cela passe par de bonnes relations avec la hiérarchie et ses collègues. C'est-à-dire, un management bienveillant, une bonne communication dans les équipes, entre les équipes et avec l’extérieur. Réenchanter vos équipes avec le “pouvoir d’agir” (empowerment), c’est le titre d’une formation Skillfools qui approfondit ces sujets !
  19. Cela commence dès l’accueil d’un nouvel élément. Et il faut permettre à chacun de s’épanouir et de trouver un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
  20. L’accompagnement extra professionnel est également un point important : muter un salarié sur un autre site, dans un autre pays, peut s’accompagner pour limiter son stress et celui de sa famille qui va le suivre.
  21. Enfin, tout au long de son parcours au sein de l’entreprise, il faut s’assurer qu’il puisse bénéficier de formations, être coaché, développer ses compétences pour pouvoir se projeter et évoluer.
  22. Et là vous allez me dire “Mais, si je forme de supers collaborateurs et qu’ils me quittent ?” Qu’est-ce qui est mieux ? Qu’ils n’évoluent pas, qu’ils se désengagent, mais qu’ils restent…
  23. L’engagement est le second sujet de la QVT. Un management à l’écoute, des actions participatives, la création d’un sentiment collectif, donner aux salariés des moyens d’expression, j’aborderai tout ceci un peu plus loin dans cette formation.
  24. Et enfin, travailler c’est agir sur le réel, l’améliorer tout en répondant à ses besoins. Au-delà du salaire, le travail répond aux besoins humains de sociabilisation, de recherche de reconnaissance et donne du sens à l’existence. Même si tout ceci est en plein bouleversement !
  25. QVT RSE c’est du management
  26. Qu’est-ce que c’est que cette expression ?
  27. Le Future of Work c’est l’Avenir du Monde du Travail. Il s’agit de réfléchir aux changements à venir dans la façon dont le travail sera effectué.
  28. Sous l’influence des changements technologiques, sociaux et générationnels.
  29. Technologiquement nous sommes toujours en plein dans les bouleversements dûs à l'apparition des ordinateurs, d’internet et du smartphone. Les ordinateurs sont d’abord entrés dans les entreprises, puis dans les foyers et depuis l’invention du smartphone dans les poches de tout le monde. Et tout cela est relié par un réseau mondial : internet.
  30. Et ce n’est que le début : après la banalisation du télétravail pendant la crise du covid, les réunions virtuelles ont été largement adoptées et on parle de travailler bientôt avec des lunettes de réalité augmentée ou virtuelle dans le métavers.
  31. Cette digitalisation du monde permet certainement d’éviter des déplacements inutiles, mais elle a sa propre empreinte carbone qui devient de plus en plus importante. En effet, la fabrication des ordinateurs et smartphones, le fonctionnement d’internet et le stockage des données sont de plus en plus émetteurs de CO2… Pour contrer ce phénomène nouveau, on parle de numérique responsable : la mise en place par les organisations de mesures pour réduire l’empreinte écologique et sociale de leur utilisation des nouvelles technologies.
  32. Car effectivement, socialement aussi, la digitalisation apporte son lot de bouleversements. De nombreuses professions se sont fait “uberiser” et la question n’est pas de savoir si votre marché ou votre profession va y passer, mais quand ?
  33. Les révolutions technologiques en cours et à venir s'appellent : robotique, intelligence artificielle, big data, blockchain et internet des objets. Toutes les professions sont concernées. Bien sûr ce sont principalement les tâches pénibles ou répétitives qui sont ou vont être supprimées. Mais cela entraîne déjà une précarisation des emplois, même dans le service. La flexibilité offerte par le travail à distance amène un isolement des travailleurs. N’est-ce pas la notion de plein emploi elle-même qui est en plein bouleversement ?
  34. Les générations qui arrivent ont d’ailleurs un rapport entièrement différent au travail. Ils l’expriment avec des mots très simples "À quoi bon prendre mon vélo pour aller travailler dans une entreprise dont l’activité a un impact catastrophique sur l’environnement ?!” Il va donc falloir trouver un équilibre entre l’évolution technologique et la place de l’humain dans l’entreprise.
  35. La RSE un métier d’avenir
  36. QVT
  37. Nous venons de le voir, les générations qui arrivent n’ont absolument plus le même rapport au travail. Mais les plus âgés se questionnent eux aussi sur le sens de leur carrière professionnelle.
  38. Vous avez certainement déjà entendu ou vécu ces histoires : Cette jeune diplômée d’une grande école d’ingénieur a trouvé un premier poste en or chez un grand industriel. Au bout de 6 mois elle a claqué la porte et est partie monter une épicerie solidaire, avec son BAC + 5 ! Ou même ce quadra, directeur d’agence bancaire, bien noté, à la carrière exemplaire qui démissionne du jour au lendemain pour devenir guide touristique !jeune ingénieure seule sur un plateau de 50 hommes part monter une épicerie en vrac cadre 40 ans en pleine ascension guide au mont saint michel
  39. Ce phénomène s’appelle “la grande démission”. Et peu de secteurs, peu d’industries sont épargnés. Il a bien sûr été amplifié par la crise sanitaire que nous venons de traverser. Les jeunes diplômés, comme les salariés expérimentés sont à l’heure des grandes remises en questions, ils veulent du sens, un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
  40. “Bayer, Sanofi ou Total peuvent me faire une très bonne proposition d’embauche, ça ne sera pas possible”. Thomas étudiant en 3ème année à AgroParisTech
  41. Les ⅔ des candidats à un poste regardent la politique RSE de l’entreprise dans laquelle ils postulent, ils sont ¾ chez les millennials… Et ces millennials seront 75% des actifs en 2030 !
  42. Les ⅔ des candidats à un poste regardent la politique RSE de l’entreprise dans laquelle ils postulent, ils sont ¾ chez les millennials… Et ces millennials seront 75% des actifs en 2030 !
  43. Alors, c’est une très bonne idée d’installer un babyfoot près de la machine à café, mais cela ne suffit plus pour attirer et garder les talents.
  44. Travaillez plutôt votre marque employeur ! Il faut réfléchir aux valeurs de l’organisation, améliorer la qualité de vie au travail, donner du sens aux tâches de chacun, créer une culture commune et de l’engagement. Si vos collaborateurs se sentent bien, ils seront les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur !
  45. Faire voter les salariés
  46. Le niveau d’engagement des collaborateurs peut se mesurer. C’est le degré d’attachement au poste, à la mission qui est confiée à chaque salarié et son attachement à son entreprise. C’est donc la combinaison entre l’implication dans son travail et le sentiment d’appartenance à l’organisation. Son effet ? Imaginez que même avec une proposition de salaire supérieure proposée par un concurrent, un salarié fasse le choix de rester chez vous ! Pour engager un salarié, quoi de mieux que de l’inscrire dans des actions qui vont le valoriser et l’intégrer socialement dans l’entreprise.
  47. Et, le mieux dans ce cas, est de faire participer les collaborateurs dès la réflexion et jusqu’au choix des solutions qui entreront dans le cadre de votre politique RSE.
  48. Voici quelques exemples concrets que j’ai pu mettre en place dans des entreprises responsables : un plan d’épargne éthique et local : pour proposer aux salariés de choisir et de financer directement des projets à impact dans leur territoire,
  49. la prise en charge d’un vélo électrique “de fonction” : afin d’encourager aux mobilités douces et d’aider en supporter le coût,
  50. la mise à disposition de temps pour mentorer des entrepreneurs à impact : pour permettre de valoriser l’expérience des collaborateurs et la mettre au service d’actions qui ont su sens,
  51. une formation en réalité virtuelle aux gestes de premier secours,
  52. l’installation de distributeurs de protections menstruelles véritablement bio et gratuites,
  53. ou encore l’organisation de conférences inspirantes sur les sujets sociétaux et environnementaux.
  54. Il est bien sûr essentiel de récolter des données et de publier un rapport RSE, mais cela ne suffit pas.
  55. Il faut intégrer la RSE à la stratégie globale de l’entreprise et la démocratiser au sein de ses équipes pour qu’elle participe à la création de valeur ! La RSE est l’affaire de tous.