Préventica lyon management et risques psychosociauxPresenceConseil
Le management : victime et facteur de risques psychosociaux"
- Les managers : population à risque et risquée pour les populations
- Les facteurs de risques psychosociaux
- Le management, victime des risques psychosociaux
- Le management, facteur de risques psychosociaux
Vos employés travaillent-il efficacement en équipe?
Les organisations favorisent de plus en plus le travail en équipe, mais une bonne équipe ne se constitue pas par magie!
Les conséquences liées à une équipe de travail non performante ne doivent pas être négligées car elles impactent directement l'engagement des employés et donc la performance de l'organisation. Le désordre, l’apathie, le taux de roulement élevé ou la productivité en baisse sont autant de signes d'un travail en équipe inefficace.
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RHCongres 2015 Révolution technologique et GRHHRmagazine
Comment augmenter le quotient d'agilité et d'adaptation des collaborateurs et de l'entreprise? Pierre Moorkens, fondateur de l'ASBL Institute of Neurocognitivism
Présentation du laboratoire ValoRH participant à l'événement Lab'InSight du 7 mai 2014, sur le thème "Au-delà du stress : burnout, addictions, décrochage professionnel,... que faire ?"
Bien-être au travail, pléonasme ou oxymore?Groupe Epsilon
Résultat de l'exploration, des constats et réflexions du groupe de travail Epsilon sur le sujet du bien-être au travail.
Présentation proposée le 6 novembre 2014 lors de Forum+
Entre le marteau et l'enclume de l'agilité : le manager par Damien ThouveninGoood!
Comprendre le problème fondamental du manager dans un milieu agile, redéfinir les contours du manager et lui redonner son positionnement fondamental, quelques exemples de dysfonctionnements de management et les solutions apportées pour y répondre.
La posture de l’agiliste peut souvent se révéler inconfortable, mis en difficulté par les paradoxes inhérents au monde de l’entreprise. Quand il est de plus isolé, en mission dans une entreprise cliente, le quotidien peut se charger de beaucoup de stress.
珞 Pour se préserver, améliorer sa capacité à influer, apprendre des difficultés, enrichir ses options, améliorer son geste, apporter davantage de valeurs à ses clients, la supervision apparait incontournable.
Lors de cet événement, je présenterai la supervision, ses bénéfices, des exemples, des dispositifs en laissant de la place aux questions/réponses…
RHCongres 2015 Révolution technologique et GRHHRmagazine
Comment augmenter le quotient d'agilité et d'adaptation des collaborateurs et de l'entreprise? Pierre Moorkens, fondateur de l'ASBL Institute of Neurocognitivism
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Bien-être au travail, pléonasme ou oxymore?Groupe Epsilon
Résultat de l'exploration, des constats et réflexions du groupe de travail Epsilon sur le sujet du bien-être au travail.
Présentation proposée le 6 novembre 2014 lors de Forum+
Entre le marteau et l'enclume de l'agilité : le manager par Damien ThouveninGoood!
Comprendre le problème fondamental du manager dans un milieu agile, redéfinir les contours du manager et lui redonner son positionnement fondamental, quelques exemples de dysfonctionnements de management et les solutions apportées pour y répondre.
La posture de l’agiliste peut souvent se révéler inconfortable, mis en difficulté par les paradoxes inhérents au monde de l’entreprise. Quand il est de plus isolé, en mission dans une entreprise cliente, le quotidien peut se charger de beaucoup de stress.
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"Biloba Ethical Platform, Prospering with Responsibility" est une plateforme Web 2.0 mettant en relation les entreprises ayant décidé de prospérer durablement avec des experts certifiés en développement durable (rudiments, octobre 2008).
Comment intégrer mon activité dans la chaîne de valeur de mon organisation ? Quelques questions à se poser afin d’articuler délégation optimale, cœur de fonction et contrôle.
InLoveMint est une application électronique mobile facilitant la coopération des talents et la réalisation des passions, tout en rétribuant l’implication dans la communauté.
Et si nous bâtissions un univers joignant l’utile à l’agréable ? Et si nous offrions l’hospitalité aux autres mondes possibles de notre univers ?
Ce document est le croquis d'un médium d'interaction sociale constitutif d'une communauté cosmopolitique fondée sur l'hospitalité universelle.
Formation certifiante pour prescrire v'IPSO, l'Organisational Survey mis au point par l'Institute of NeuroCognitivism. Il s'agit de l'outil diagnostique de la performance sociale et organisationnelle issu des neurosciences et permettant d'identifier les causes profondes du stress au travail
1. v’IPSO :
Diagnostic de performance
sociale et organisationnelle
Travaillons en bonne intelligence
2. Sommaire
• De quoi s’agit-il ?
• Que mesure v’IPSO ?
• Que faire ensuite ?
• Comment se déroule l’enquête ?
• Quelques exemples
• Plus d’infos ?
3. De quoi s’agit-il ?
• Enquête « on-line » au sein des collaborateurs
• Conduite par des consultants certifiés dans
l’approche neurocognitive et comportementale
(ANC)
• Produit de type « Organisational Survey »
• Edité par l’Institute of NeuroCognitivism
(www.neurocognitivism.com)
4. Que mesure v’IPSO ?
• Evalue dans quelle mesure l’organisation
favorise la motivation et l’intelligence au travail
• Mesure l’adaptabilité et l’ouverture au
changement
• Identifie les causes des causes, apparentes ou
cachées
• Réduit les angles morts du tableau de
bord prospectif
5. Que mesure v’IPSO ?
Individu Management Organisation
Trois niveaux
concernés
Implication Cohésion Cohérence
Mesure de la personnelle d’équipe organisationnelle
performance
Sérénité Qualité Intelligence
humaine
émotionnelle relationnelle décisionnelle
Aptitude Disposition Capacité
Nos plus : cibler à anticiper à collaborer à rebondir
les compétences
Proactivité Coopération Résilience
6. Que faire ensuite ?
• v’IPSO aide à définir les actions à mettre en
place pour :
– Diminuer le stress de l'organisation
– Prévenir la déconnexion des motivations
individuelles et collectives
– Renforcer l'adhésion des collaborateurs au
projet d'entreprise
• Le NeuroManagement accélère la conduite du
changement des comportements
7. Un diagnostic non invasif
• Zoom : focalisation sur les foyers critiques
– Identifier les populations vulnérables
– Cibler les habitudes managériales inappropriées
– Cerner les grippages organisationnels
• Objectivation : diagnostic des risques comportementaux
indépendant des options entrepreneuriales ou des
configurations organisationnelles
• Prévention : évaluation de la souplesse de l’organisation,
à savoir sa capacité à s’adapter à une situation imprévue
8. Comment se déroule l’enquête ?
• Logique de gestion de projet :
– Transparence du processus
– Implication du management
– Sensibilisation des collaborateurs
• Passation par les collaborateurs :
– 45 questions
– Réponses individuelles et anonymes
– 7 niveaux : De « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord »
– Maximum 30 minutes / individu
– Minimum deux semaines / enquête
9. Exemples de questions
• Intelligence décisionnelle (aspect organisation) :
« Je sais exactement quelles sont mes responsabilités et je
dispose de l'autonomie nécessaire pour mener à bien mon
travail »
• Qualité relationnelle (aspect management) :
« Mon supérieur hiérarchique amène ses interlocuteurs à un
dialogue réfléchi et constructif »
• Sérénité émotionnelle (aspect individuel) :
« Quand je dois gérer un problème, je me sens facilement anxieux,
irritable ou découragé (stressé) »
10. Traitement et analyse
• Récolte et exploitation des données :
– En toute confidentialité et impartialité
– Par les consultants certifiés ANC
– Seuil de validité méthodologique : 10 répondants anonymes
• Restitution des résultats :
– Au prescripteur de l’enquête, d’abord
– Au comité de pilotage du projet, ensuite
– Rapport d’analyse écrit avec préconisations
– Histogrammes (cf. exemples ci-après, non définitifs)
12. Zoom sur les dimensions de
l’intelligence décisionnelle
20
15 Boucle pouvoir-
responsabilité
10 Boucle circulation
information
5 Optimalisation
délégation
0
Leviers Risques Turbulences
13. Zoom sur les entités
de l’organisation
20
15
Entité A
10 Entité B
Entité C
5 Entreprise
0
Leviers Risques Turbulences
14. Progression après un an
100%
90%
80%
70%
60%
50% Année n+1
40% Année n
30%
20%
10%
0%
Leviers Risques Turbulences
15. Plus d’infos ?
• Partenaire scientifique :
– Institut de Médecine Environnementale, www.ime.fr
– Sur base de 30 ans de recherches cliniques et expérimentales
– Validation du modèle dans le cadre de l’enquête nationale française IME sur
le stress au travail
• Contact :
– Institute of NeuroManagement, www.neuromanagement.be
– Boris Libois, chef de projet v’IPSO, +32-495-26.51.95, info@flyingbrain.eu
– http://bit.ly/cicIKX
– http://slidesha.re/dqrq3f