la roue de Hudson comme outils de compréhension et accompagnement des étapes du changement

1. La roue de HUDSON : outils pour comprendre le
changement
Source d’article : site web isrifrance.fr, article dans le dossier composé de trois parties sur le
changement personnel dans le changement organisationnel. (Lire l'article complet sur
https://www.isrifrance.fr/le-modele-dhudson/changement-2/html#TITRE )
Auteur de l’article : Brigitte Chareyre, Coach certifiée et auditeur en management de qualité.
Date de publication : 23/07/2017.
Fréderic Hudson : écrivain et penseur reconnu dans le domaine de l’équilibre entre le travail
et la vie personnelle.
Rarement choisi, plus généralement subi par les personnes dans leur vie personnelle et
professionnelle, le changement représente plutôt une expérience de transition qu’il faut
savoir vivre et en profiter, mais pour le faire, il est nécessaire de développer une certaine
conscience de ses états internes pendant le changement pour pouvoir construire son
processus d’adaptation individuel qui lui permet d’éviter l’échec.
Brigitte Chareyre explique que la roue de Hudson distingue entre quatres phases
que la personne subie pendant le changement, et que la compréhension des particularités de
chacune de ces phases (en matière d’état interne, sentiments et orientation), permettra de
choisir la meilleure action à entretenir et de comprendre comment réagissant pendant le
changement. La roue de Hudson est composée de deux grandes parties et chacune regroupe
deux phases du changement :
- Le chapitre : c’est une partie pendant laquelle, la personne est tournée vers
l’extérieur, c'est-à-dire que la personne est dynamique et qu’elle construit plusieurs relations
et interactions avec d’autres personnes, d’une part pour se réaliser et d’autre part pour se
démarquer des autres. Cette partie regroupe les deux premières phases, à savoir la phase
d’alignement et de lancement : il s’agit de la période où la personne est active et occupée à
la mise en œuvre des actions pour se réliser, une étape marqué par la satisfaction, la confiance
en soit et la stabilité ce qui en résulte la reconnaissance des efforts par les autres. La deuxième
est la phase de désynchronisation : c’est l’étape du commencement du déclin de l’énergie
positive que la personne sentait dans la première phase, c’est une phase moins plaisante
puisque elle est caractérisée par la fatigue et le choc de découverte des défauts de ce qui

2. apparaissait parfait avant, il est nécessaire d’introduire des changement pour ne se démotiver.
La personne à intérêt de faire durer cette partie, et plus particulièrement la première phase
pour ne pas basculer vers les phases caractérisées par l’énergie négative.
- La transition ou restructuration : c’est une partie pendant laquelle la
personne est tournée vers l’intérieur, elle engage sa réflexion pour établir une comparaison
entre son état actuel qui est peu motivant et son état souhaité qui lui permettra de trouver sa
nouvelle réalisation de soit par des nouveaux objectifs pour décider par la suite la solution
optimale pour y arriver. Cette partie regroupe également les deux dernières phases, à savoir la
phase de désengagement : c’est l’étape la plus sensible dans le cycle de changement où la
personne vie une grande transition, l’insatisfaction et l’incompréhension des états internes
progresse, la personne prend son moment de pause pour réfléchir et se replie dans sa solitude
et commence à poser des questions existentielles, de ce fait, si elle n’as pas la volanté et les
connaissances suffisante pour sortir de cette phase, elle risque d’y rester malgré son coût
psychique, la solution donc est de reprendre ses objectifs et restructurer ses priorités. La
quatrième est la phase de réintégration : lorsque la personne arrive à sortir de la phase de
désengagement, en s’inspirant des valeurs de créativité et de l’innovation, elle retrouve son
orientation qui lui permettra de réaliser ses nouveaux objectifs, l’évolution de l’énergie
positive est de retour et la personne trouve sa paix interne et son estime de soi, les nouvelles
expériences, les nouvelles rencontre et les échanges avec l’extérieur permettent d’affiner les
idées (solutions de la troisième phase) et de retrouver sa motivation, Et la personne se
retrouve à la première phase.
La Roue de Hudson permet de se positionner dans le chemin de changement et de
comprendre son besoin pour utiliser au mieux son potentiel intellectuel, affectif et matériel, à
partir d’un questionnement adapté, la personne trouvera en elle et autour d’elle les ressources
nécessaires pour se réaliser. Il faut noter finalement que quelques étapes nécessitent le recours
à une intelligence émotionnelle, en particulier la troisième phase.

3. Exemple pratique du modèle
Le changement dans l’organisation est permanent, il représente plutôt une
expérience, la roue de Hudson permet de faciliter les transitions de la vie au sein de
l’entreprise, elle fournit une clé de compréhension du changement professionnel, l’outil
peut paraître conceptuel, mais en fait, il permet de se situer dans le cycle et mettre ainsi en
place les actions nécessaires pour rebondir facilement dans sa vie professionnelle.
La roue de Hudson permet de développer une certaine conscience des étapes de
changement vécu par la personne, de construire une compréhension de ses états internes
durant chaque étape ce qui va lui permettre de fournir l’effort nécessaire pour dépasser les
phases caractérisées par la basse énergie pour l’accomplissement de ses projet et arriver à
son état souhaité et par conséquent d’éviter l’échec aussi bien dans sa vie professionnelle
que personnelle.
Nous prenons l’arrivé de la personne dans la société à titre d’exemple, le nouveau
poste est adéquat à ses objectifs et elle reçoit un accueil chaleureux de la part de ses
collaborateurs. La personne est dans la première phase en plein dynamisme avec l’énergie
positive, il s’agit de se sentir aligné à ses valeurs et se voir sa réalisation de soi. Il est
important de faire durer cette phase par la réintroduction régulière du challenge et de la
nouveauté pour ne pas basculer à la deuxième phase.
Après un certain temps, la personne prend conscience que certains de ses objectifs
sont difficilement atteignable, ses collègues sont pas si coopératifs, et que son travail est
composé des tâches qui sont pas si motivantes. La personne est dans la deuxième phase,
une étape moins plaisante où elle découvre les défauts de ce qui lui apparaissait parfait, elle
doit identifier ce qui la convient le plus puis faire les changements nécessaires pour revenir à
la phase 1.
Pour retrouver le plaisir de travailler, la personne peut déléguer ce qui peut l’être
pour ce contrer sur ce qui l’as plait, elle doit également accepter les difficultés de son travail

4. et se débarrasser de l’idée de perfectionnisme. Si la personne réussisse ces aménagements,
elle se retrouve à la première phase, sinon elle entame la troisième.
Pendant quelques années, la personne réussisse à mettre en place plusieurs
aménagements pour retrouver le plaisir de travailler, mais au fil du temps l’insatisfaction
progresse, elle ne comprenne plus ses états internes et commence son désengagement et
relise que le travail ne la convient plus. La personne est en train de vivre une grande
transition, le moment de pause pour réfléchir et trouver ce qu’il faut vraiment changer pour
repartir et redéfinir son projet professionnel.
Au cours de la phase de désengagement, la personne a mis à jours ses inspirations
autour des valeurs de créativité et innovation, mais n’avait pas encore d’idée concrète pour
changer. La phase 4 consiste à trouver l’orientation pour réaliser son objectif professionnel
caractérisé par la présence de la motivation comme l’intégration d’une société innovante
dans le domaine qui la séduit ou même la création de sa start-up, l’échange avec l’extérieur
avec beaucoup de sa propre réflexion lui permet d’affiner son idée et la rendre réalisable. Et
à ce moment-là, la personne est le bienvenu à la première phase.