Une étude sur l'implication du personnel de Maroc Phosphore 1 au travail OCP Safi

1. Université Cadi Ayyad
École Nationale de Commerce et de Gestion
Marrakech
Rapport de stage
Groupe OCP: Maroc phosphore Safi
L’implication du personnel au travail
Réalisé par :
BAKMOU Yassine
Encadrent pédagogique : M. BENTALEB Chafik
Encadrant professionnelle : M. FADOL
Année Universitaire : 2016/2017

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Introduction
La formation de l’École Nationale de Commerce et de Gestion exige en plus de la
formation théorique, un stage pratique qui a pour objectif la concrétisation des informations
théoriques acquis durant les années d’étude, et de s’enrichir sur le plan des connaissances et
compétences, et pour se familiariser avec la vie professionnelle dans le but d’assurer une
simple intégration au future dans son parcours de travaille.
C’est dans ce cadre que j’ai eu l’occasion d’effectuer un stage de fin de 3émme année
au sein de Maroc phosphore de Safi (OCP), et ce, pour une période de 4 semaines allant du
12/06/2017 au 12/07/2017.
Dans le rapport entre vos mains, je vous présente le résumé de cette période de stage.
Il paraît logique de présenter, dans une première partie une présentation générale de Maroc
phosphore ainsi de son service Capital Humain.
Pour passer dans une seconde partie, que je vais consacrer au traitement de mon sujet
du stage à savoir l’implication des salariés de MP1 dans leur travail. Le choix du lieu de
l’étude n’est pas venu au hasard, mais parce que le pôle MP1 représente le cœur de l’activité
de production à Maroc phosphore de Safi.

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Sommaire
Introduction
Partie I : Présentation générale du pôle chimie de Safi
Chapitre 1 : Présentation du pôle chimie de Safi
Chapitre 2 : Présentation du service Capital Humain selon
L le modèle Ulrich
Partie II : Thème de stage : l’implication du personnel de MP1
Chapitre 1 : Modèle théorique et méthodologie de travail
Chapitre 2 : Résultats de l’étude
Conclusion
Annexes
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5
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Première Partie : Présentation générale du pôle chimie de Safi
 Chapitre 1 : Présentation du pôle chimie de Safi
Le groupe OCP, fondé le 7 août 1920 au Maroc et transformé en 2008 en une société
anonyme (OCP SA), qui a comme activité l’extraction, la valorisation et la commercialisation
des phosphates et dérivés, il est l'un des principaux exportateurs de phosphate brut, d’acide
phosphorique et d’engrais phosphatés dans le monde.
Depuis plus de trios décennies, la part des produits dérives dans le commerce
international des phosphates se développe continûment au détriment de celle du minerai brut.
Cette évolution structurelle associe à la volonté d’une valorisation locale, plus importante et
plus diversifiée, ont conduit à la mise en place d’une industrie de transformation chimique de
grande envergure.
Ainsi, après une première expérience à Safi, avec la mise en service en 1965 de l’usine
Maroc Chimie, des efforts ont été menés depuis le début des années 70, aboutissant
progressivement à la construction des usines Maroc Phosphore I et Maroc Phosphore II dans
la même ville.
MAROC CHIMIE :
Maroc Chimie a servi comme foyer de formation dans lequel l’encadrement d’une
partie du personnel a été nécessaire aux autres usines puisées, elle se compose principalement
d’atelier sulfurique, atelier phosphorique, atelier d’engrais.
MAROC PHOSPHORE I :
L’usine qui a démarré en 1976, sur la base de l’utilisation du phosphate de Youssoufia
et du soufre importé pour la production d’acide phosphorique elle se compose essentiellement
de six ateliers : Atelier sulfurique, Atelier phosphorique, Central et utilités, Atelier MAP,
Atelier fusion Filtre, Action de soufre.
MAROC PHOSPHORE II :
Cette division a démarré en 1981. Elle comporte quatre ateliers : Atelier sulfurique,
Atelier énergie et fluide, Atelier phosphorique, Atelier laverie.

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 Chapitre 2 : Le service Capital Humain selon le modèle Ulrich
Depuis 2006, OCP a une nouvelle vision : mettre le capital humain au centre de ses
préoccupations. Faire partie de la grande famille OCP revêt une importance particulière,
chaque collaborateur a marqué de son apport l'histoire du Groupe et celle de la nation.
Le Groupe sait récompenser et valoriser les personnes qui ont construit le leader
mondial de l'industrie de phosphate. Motivés par la performance, il fait le défi de la réussite,
et comme il n'est pas suffisant de maintenir son leadership, Il s’engage aussi à développer les
compétences par les formations et la favorisation de l’apprentissage continu.
Au sein d’OCP, chaque collaborateur doit ressentir ce que le groupe est vraiment. Les
visites des mines et sites OCP font d’ailleurs partie du plan d’intégration de top management,
managers et collaborateurs, pour comprendre la diversité des activités du groupe.
Ces paragraphes extraits du site de l’OCP affirment que les ressources humaines sont
au centre des préoccupations du groupe comme facteur clé de son succès et également de son
développement, d’où la nomination Capital Humain qui désigne son importance.
Cette importance confirmée par la structure de l’organigramme de l’OCP en générale
(Annexe 1), et l’organigramme du pôle chimie de Safi en particulier (Annexe 2). Nous
pouvons remarquer que le pôle Capital Humain est lié directement à la direction générale,
selon le modèle d’Ulrich (Annexe 3), la fonction est une partenaire stratégique de la
direction, elle contribue à l’élaboration de la stratégie du business en proposant des plans
d’action RH pour apporter des solutions adapté et d’aider à opérationnaliser la vision
stratégique en assurant les ressources adéquates soit en matière de quantité ou de qualité. En
tant que partenaire stratégique elle traduit les objectifs de l'entreprise en stratégies et priorités
RH. Cela aide à exécuter avec succès la stratégie de l'entreprise
Le rôle traditionnel décrit par le modèle comme l’expertise de la fonction ressources
humaines, il s’agit de veillez à ce que les salariés soient payé à temps, la gestion de
d’absence des personnels par le pointage sur le progiciel GESTOR ce pointage que j’ai
assister une fois permet la rapidité de la validation de présence et la sécurité des demande par
un espace dédié pour chaque salarié, ainsi que la gestion des fiches de compétences des
personnels pour que le centre prépare des formations à ceux qui ont besoin et la préparation

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des demandes de congé du personnel … Sur cette dimension également s’aligne la gestion
des demandes de stage, étant la source principale des stages pour les étudiants de la ville de
Safi et des régions proches, la fonction Capital Humain du complexe industriel s’occupe
d’implanter les stagiaires dans département adéquats a leurs domaines d’étude.
Selon le modèle, la dimension de l’agent de développement du capital humain
consiste à valoriser les compétences des salariés et à les développées. Nous voulons citer que
la fonction dispose d’un établissement propre à elle où existe un très grand centre de
formation équipé de nouvelles technologies, plusieurs formations et séances de coaching par
des professionnelles sont offertes chaque jour au profit des salariés du complexe dans
plusieurs domaines ainsi que pour les stagiaires au début de leur stage. L’objectif est claire,
l’amélioration et le développement des compétences pour qu’elles se convergent avec les
orientations globales du groupe en matières de qualité et de sécurité au travail.
Dans le cadre de la responsabilité sociale des entreprises, les entreprises ont compris
que l’amélioration du bien être des salariés et son accompagnement dans sa vie extra-
professionnelle se répercute positivement sur sa performance au travail, cette dimension
désignée par le modèle d’Ulrich comme l’avocat des salariés. La fonction Capitale Humain
du site de Safi s’occupe de la gestion d’un club OCP dédié aux salariés, ce qui leur permettra
de ressentir l’appartenance sociale au groupe, ainsi de la quasi-gestion des lignes de transport
du personnel (puisque le transport est assuré par la filiale SOTREG).

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Deuxième Partie : Thème du stage : L’implication du personnel
 Chapitre 1 : Modèle théorique et méthodologie de travail
L’implication des salariés dans leur travail est une problématique au cœur des
préoccupations actuelles des entreprises et par conséquent des DRH, centrées autour de la
question suivante : les salariés se mobilisent-ils pour leur travail ? L’inconvénient est qu’il
existe plusieurs qualifications de cette mobilisation : motivation au travail, d’engagement,
d’implication ? Ces concepts, souvent utilisés de manière synonymique, n’en recouvrent pas
pour autant la même réalité. Alors que certaines notions renvoient à ce qui intrinsèque au
salarié (l’exemple le plus flagrant est la motivation), d’autres sous-entendent voire accordent
une importance essentielle à l’environnement et au contexte dans lequel le salarié évolue
(l’engagement). Au contraire, l’implication organisationnelle est quant à elle constituée des
caractéristiques internes au sujet (Identification et attachement à son travail), même si elle
n’est pas indépendante des facteurs contextuels et environnementaux.
Suite à ma demande au service Capital Humain de Maroc phosphore Safi (Annex4),
nous avons choisi de s’intéresser dans la présente étude à l’implication des salariés du site
Maroc Phosphore 1 au travail.
De manière opérationnelle, nous allons étudier ce lien en faisant référence à trois
dimensions distinctes et indépendantes :
 Identification personnelle au travail (IP) : La relation de proximité du salarié à son
travail, c'est-à-dire le degré par lequel le premier est concerné par le second.
 Valorisation de l’objet de travail (VO) : Il s’agit de l’enjeu et l’importance que le
salarié associe à son travail.
 Capacité perçue d’action sur le travail (CPA) : Ou possibilité perçue d’action, fait
référence au contrôle que le salarié peut exercer sur son travail.
Nous nous sommes intéressés ici à l’analyse globale de l’implication, les trois
composantes de l’implication ont été recueilles auprès d’un échantillon de 100 salariés de
Maroc phosphore 1 qui étaient conviés à compléter le questionnaire (Annexe 5), ils ont été
interrogés de manière directe ou des fois informatisées quels que soient leur métier, activités
et ancienneté.

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Chapitre 2 : Résultats de l’étude
Nous allons présenter les résultats des trois composantes de l’implication avant d’en
proposer un résumé sous forme de « profil d’implication » des salariés.
Graphique 1 : Résultats de l’implication des salariés de MP1 (%)
Nous pouvons dire, de manière générale, que les salariés de MP1, dont l’échantillon
étudié donne un aperçu, sont très fortement impliqués dans leur travail. Ceci est d’autant plus
vrai pour l’identification personnelle, où 73,9 % des salariés se déclarent très concernés par
leur travail. En tout, cela fait 96 % de salariés qui se sentent concernés par leur travail1.
Autrement dit, il semble que les salariés sont loin d’être démobilisés dans leur travail.
S’ils sont un peu moins élevés, les résultats de la valorisation de l’objet présentent la
même tendance : alors que seuls 22,6 % des salariés jugent leur travail très important, 90,2 %
d’entre eux demeurent impliqués sur cette dimension.
Seule la troisième composante présente des résultats plus nuancés tout en restant
favorablement évaluée, si 64,5% des salariés restent impliqués sur cette dimension, 35,5 % se
révèlent peu ou pas impliqués. En d’autres termes, les salariés évaluent moins favorablement
le contrôle qu’ils pensent pouvoir exercer sur leur travail, phénomène qui mérite d’attirer
l’attention, car successible de favoriser le stresse des salariés.
73.90% 22.60% 22.80%
22.10%
67.60% 41.70%
2.80% 8.40%
23.10%
1.20% 1.40%
12.40%
0.00%
20.00%
40.00%
60.00%
80.00%
100.00%
120.00%
Identification personnelle Valorisation del’objet Capacitéperçue d’action
Très Faible
Faible
Forte
Très Forte

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Deux composantes de l’implication du personnel ont été conservées, à savoir
l’Identification personnelle et la valorisation de l’objet pour donner lieu à ce que nous
pouvons appeler « Profil d’implication des salariés ». Après regroupement des modalités, ce
tableau prendra la forme suivante :
Tableau 1 : Un profil d’implication des salariés
Faiblement Concerné Fortement Concerné
Importance Faible Salariés désenchantés Salariés désabusés
Importance Forte Salariés indifférents Salariés enthousiastes
Nous pouvons donc opposer les salariés désenchantés à ceux enthousiastes. Alors que
les premiers sont désimpliqués aussi bien dans le degré par lequel leur travail les concerne
que par sont importance, les seconds sont totalement impliqués. Les deux autres profils sont le
salarié indifférent, où le travail est jugé important mais que le salarié ne se sent pas concerné
pour autant, et le salarié désabusé, qui se sent concerné par un travail jugé peu important.
Tableau 1 : Profil d’implication des salariés de notre échantillon
Faiblement Concerné Fortement Concerné
Importance Faible 2,6% 7,3%
Importance Forte 1,4% 88,7%
Ceci n’a rien d’étonnant, nous remarquons que 9 salariés sur 10 sont «enthousiastes»
(88,7 %). Étant donné la forte proportion de salariés impliqués sur les deux dimensions
testées. Au contraire, seuls 2,6 % des salariés sont «désenchantés», Ceci confirme l’attraction
que constitue le travail pour ces salariés. 7,3 % sont des salariés désabusés et -seulement-
1,4 % sont indifférents.

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Conclusion
À titre de conclusion, nous pouvons dire que les salarié de MP1 semblent être très
fortement impliqué, le travail est, et reste quelque chose de capital pour eux.
L’étude que nous avons proposé présente donc une vision schématique de
l’implication des salariés vis-à-vis de leur travail. Les causes sont ensuite à rechercher dans
les particularités locales des situations, afin, dans un premier temps de comprendre les raisons
d’une désimplication, et ensuite d’y remédier.
Outre la clarification qu’elle initie, ce diagnostique est un préalable indispensable pour
les dirigeants désireux d’améliorer la performance sociale de leur entreprise, en leur
fournissant un état des lieux.
Pour finir sur une note personnelle, nous ajoutons que, tout en nous faisant
expérimenter les difficultés du travail en équipe, et le plaisir de les surmonter en parvenant à
des accords essentiels pour la progression de tout travail commun, ce projet d’études a été une
véritable occasion de nous initier à la recherche et à l’analyse d’informations.
Je me suis rendu compte qu’il ne suffit pas de connaître la technique pour réussir
professionnellement, il faut encore développer un savoir-être permettant d’intégrer facilement
l’équipe du travail. J’ai apprécié d’avoir la possibilité d’être facilement en contacte avec les
salariés, d’exercer l’esprit d’écoute, et apprendre être à l’aise dans les relations avec eux ainsi
qu’avec les collègues de travail pour surmonter les obstacles et réussir ma mission.

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Annexe 1 : Organigramme du groupe OCP

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Annexe 2 : Organigramme du complexe industriel de Safi
Direction de site de Safi
Moyens
logistiques
Port et
Cordination
Maroc Chimie
Maroc
Phosphore1
Maroc
Phosphore2
Développement
Durable
Capital Humain
Support

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Annexe 3 : Modèle d’Ulrich sur les missions de la fonction RH
Accompagné la stratégie Développement
En pratiques RH adaptés des compétences
Long terme
Organisation ggggggggg Individus
Court terme
Impliquer et fédérer Bien être
les Managers des salariés
Avocat des salariés
Agent de
développement du
capital humain
Leader RH
Partenaire
stratégique
Expert de
la fonction
RH

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Annexe 4
Yassine BAKMOU
Habitatde l’École Supérieure de Technologie Safi
N° Tél 06 02 57 62 26
Faite à Safi,le 14/06/2017
Au service Capital Humaindudite MarocPhosphore de Safi
Objet : Demande d’autorisation de traitement du thème
Monsieur,
Actuellementen période de stage auseinde votre service,je vous demande de bien vouloir
accepter de m’accorder l’autorisation de traiter mon sujet de stage à savoir l’implication du
personnel auseindupôle MP1,vu l’importance de cette étude surce pôle qui représente le cœur de
l’activité productive de Maroc Phosphore de Safi.
Dans l’attente d’une réponse favorable de votre part, veuillez Monsieur acceptez mes
salutations les plus respectueuses.
Cordialement
Yassine BAKMOU

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Annexe 5
Je suis un étudiant à l’École Nationale de Commerce et de Gestion de Marrakech,
actuellement en période de stage à l’OCP site de Safi, et j’ai comme objectif l’évaluation de
votre implication dans votre travail étant un salarié à Maroc Phosphore 1, et pour cela veuillez
me répondre aux questions suivantes :
Dans quelle mesure sentez-vous concerné par votre travail à MP1 ?
 Très concerné
 Moyennement concerné
 Peu concerné
 Très concerné
Pour vous, votre travail est :
 Extrêmement important
 Important
 Peu important
 N’est pas important du tout
Pensez-vous pouvoir agir au sein de votre travail ?
 Beaucoup
 Moyennement
 Un peu
 Pas du tout