Passer au contenu principal
Mettre en ligneLangue (FR)Assistance clientèle
BusinessMobileMédias sociauxMarketingTechnologieArt & PhotosCarrièreDesignFormationPrésentations et discours publicsGouvernement et associations à but non lucratifSantéInternetDroitDirection et managementIndustrie automobileIngénierieLogicielsRecrutement & RHCommerce de détailVentesServicesSciencesPetites entreprises & entrepreunariatAlimentationEnvironnementÉconomie & financeDonnées & analysesRelations avec les actionnairesSportsSpirituelActualités & PolitiqueVoyagesDéveloppement personnelImmobilierDivertissement et humourSanté & MédecinePériphériques & matérielMode de vie
YB
Téléchargé parYassine BAKMOU
DOCX, PDF8,687 vues

Rapport de stage OCP Safi : l'implication du personnel au travail

Ce rapport de stage présente une analyse de l'implication des salariés de Maroc Phosphore I, réalisée par un étudiant de l'École Nationale de Commerce et de Gestion de Marrakech lors de son stage de fin d'année. L'étude révèle que la majorité des employés se sentent très impliqués et concernés par leur travail, bien que les résultats montrent des nuances concernant leur perception du contrôle qu'ils ont sur leurs tâches. Le rapport souligne l'importance du capital humain dans le développement organisationnel et propose des conclusions sur la nécessité d'améliorer certains aspects pour maintenir cette implication.

Direction et management◦
Sujets connexes:
Ressources Humaines•
Téléchargé 87 fois
Université Cadi Ayyad École Nationale de Commerce et de Gestion Marrakech Rapport de stage Groupe OCP: Maroc phosphore Safi L’implication du personnel au travail Réalisé par : BAKMOU Yassine Encadrent pédagogique : M. BENTALEB Chafik Encadrant professionnelle : M. FADOL Année Universitaire : 2016/2017
- 2 - Introduction La formation de l’École Nationale de Commerce et de Gestion exige en plus de la formation théorique, un stage pratique qui a pour objectif la concrétisation des informations théoriques acquis durant les années d’étude, et de s’enrichir sur le plan des connaissances et compétences, et pour se familiariser avec la vie professionnelle dans le but d’assurer une simple intégration au future dans son parcours de travaille. C’est dans ce cadre que j’ai eu l’occasion d’effectuer un stage de fin de 3émme année au sein de Maroc phosphore de Safi (OCP), et ce, pour une période de 4 semaines allant du 12/06/2017 au 12/07/2017. Dans le rapport entre vos mains, je vous présente le résumé de cette période de stage. Il paraît logique de présenter, dans une première partie une présentation générale de Maroc phosphore ainsi de son service Capital Humain. Pour passer dans une seconde partie, que je vais consacrer au traitement de mon sujet du stage à savoir l’implication des salariés de MP1 dans leur travail. Le choix du lieu de l’étude n’est pas venu au hasard, mais parce que le pôle MP1 représente le cœur de l’activité de production à Maroc phosphore de Safi.
- 3 - Sommaire Introduction Partie I : Présentation générale du pôle chimie de Safi Chapitre 1 : Présentation du pôle chimie de Safi Chapitre 2 : Présentation du service Capital Humain selon L le modèle Ulrich Partie II : Thème de stage : l’implication du personnel de MP1 Chapitre 1 : Modèle théorique et méthodologie de travail Chapitre 2 : Résultats de l’étude Conclusion Annexes 2 4 5 7 8 10 11
- 4 - Première Partie : Présentation générale du pôle chimie de Safi  Chapitre 1 : Présentation du pôle chimie de Safi Le groupe OCP, fondé le 7 août 1920 au Maroc et transformé en 2008 en une société anonyme (OCP SA), qui a comme activité l’extraction, la valorisation et la commercialisation des phosphates et dérivés, il est l'un des principaux exportateurs de phosphate brut, d’acide phosphorique et d’engrais phosphatés dans le monde. Depuis plus de trios décennies, la part des produits dérives dans le commerce international des phosphates se développe continûment au détriment de celle du minerai brut. Cette évolution structurelle associe à la volonté d’une valorisation locale, plus importante et plus diversifiée, ont conduit à la mise en place d’une industrie de transformation chimique de grande envergure. Ainsi, après une première expérience à Safi, avec la mise en service en 1965 de l’usine Maroc Chimie, des efforts ont été menés depuis le début des années 70, aboutissant progressivement à la construction des usines Maroc Phosphore I et Maroc Phosphore II dans la même ville. MAROC CHIMIE : Maroc Chimie a servi comme foyer de formation dans lequel l’encadrement d’une partie du personnel a été nécessaire aux autres usines puisées, elle se compose principalement d’atelier sulfurique, atelier phosphorique, atelier d’engrais. MAROC PHOSPHORE I : L’usine qui a démarré en 1976, sur la base de l’utilisation du phosphate de Youssoufia et du soufre importé pour la production d’acide phosphorique elle se compose essentiellement de six ateliers : Atelier sulfurique, Atelier phosphorique, Central et utilités, Atelier MAP, Atelier fusion Filtre, Action de soufre. MAROC PHOSPHORE II : Cette division a démarré en 1981. Elle comporte quatre ateliers : Atelier sulfurique, Atelier énergie et fluide, Atelier phosphorique, Atelier laverie.
- 5 -  Chapitre 2 : Le service Capital Humain selon le modèle Ulrich Depuis 2006, OCP a une nouvelle vision : mettre le capital humain au centre de ses préoccupations. Faire partie de la grande famille OCP revêt une importance particulière, chaque collaborateur a marqué de son apport l'histoire du Groupe et celle de la nation. Le Groupe sait récompenser et valoriser les personnes qui ont construit le leader mondial de l'industrie de phosphate. Motivés par la performance, il fait le défi de la réussite, et comme il n'est pas suffisant de maintenir son leadership, Il s’engage aussi à développer les compétences par les formations et la favorisation de l’apprentissage continu. Au sein d’OCP, chaque collaborateur doit ressentir ce que le groupe est vraiment. Les visites des mines et sites OCP font d’ailleurs partie du plan d’intégration de top management, managers et collaborateurs, pour comprendre la diversité des activités du groupe. Ces paragraphes extraits du site de l’OCP affirment que les ressources humaines sont au centre des préoccupations du groupe comme facteur clé de son succès et également de son développement, d’où la nomination Capital Humain qui désigne son importance. Cette importance confirmée par la structure de l’organigramme de l’OCP en générale (Annexe 1), et l’organigramme du pôle chimie de Safi en particulier (Annexe 2). Nous pouvons remarquer que le pôle Capital Humain est lié directement à la direction générale, selon le modèle d’Ulrich (Annexe 3), la fonction est une partenaire stratégique de la direction, elle contribue à l’élaboration de la stratégie du business en proposant des plans d’action RH pour apporter des solutions adapté et d’aider à opérationnaliser la vision stratégique en assurant les ressources adéquates soit en matière de quantité ou de qualité. En tant que partenaire stratégique elle traduit les objectifs de l'entreprise en stratégies et priorités RH. Cela aide à exécuter avec succès la stratégie de l'entreprise Le rôle traditionnel décrit par le modèle comme l’expertise de la fonction ressources humaines, il s’agit de veillez à ce que les salariés soient payé à temps, la gestion de d’absence des personnels par le pointage sur le progiciel GESTOR ce pointage que j’ai assister une fois permet la rapidité de la validation de présence et la sécurité des demande par un espace dédié pour chaque salarié, ainsi que la gestion des fiches de compétences des personnels pour que le centre prépare des formations à ceux qui ont besoin et la préparation
- 6 - des demandes de congé du personnel … Sur cette dimension également s’aligne la gestion des demandes de stage, étant la source principale des stages pour les étudiants de la ville de Safi et des régions proches, la fonction Capital Humain du complexe industriel s’occupe d’implanter les stagiaires dans département adéquats a leurs domaines d’étude. Selon le modèle, la dimension de l’agent de développement du capital humain consiste à valoriser les compétences des salariés et à les développées. Nous voulons citer que la fonction dispose d’un établissement propre à elle où existe un très grand centre de formation équipé de nouvelles technologies, plusieurs formations et séances de coaching par des professionnelles sont offertes chaque jour au profit des salariés du complexe dans plusieurs domaines ainsi que pour les stagiaires au début de leur stage. L’objectif est claire, l’amélioration et le développement des compétences pour qu’elles se convergent avec les orientations globales du groupe en matières de qualité et de sécurité au travail. Dans le cadre de la responsabilité sociale des entreprises, les entreprises ont compris que l’amélioration du bien être des salariés et son accompagnement dans sa vie extra- professionnelle se répercute positivement sur sa performance au travail, cette dimension désignée par le modèle d’Ulrich comme l’avocat des salariés. La fonction Capitale Humain du site de Safi s’occupe de la gestion d’un club OCP dédié aux salariés, ce qui leur permettra de ressentir l’appartenance sociale au groupe, ainsi de la quasi-gestion des lignes de transport du personnel (puisque le transport est assuré par la filiale SOTREG).
- 7 - Deuxième Partie : Thème du stage : L’implication du personnel  Chapitre 1 : Modèle théorique et méthodologie de travail L’implication des salariés dans leur travail est une problématique au cœur des préoccupations actuelles des entreprises et par conséquent des DRH, centrées autour de la question suivante : les salariés se mobilisent-ils pour leur travail ? L’inconvénient est qu’il existe plusieurs qualifications de cette mobilisation : motivation au travail, d’engagement, d’implication ? Ces concepts, souvent utilisés de manière synonymique, n’en recouvrent pas pour autant la même réalité. Alors que certaines notions renvoient à ce qui intrinsèque au salarié (l’exemple le plus flagrant est la motivation), d’autres sous-entendent voire accordent une importance essentielle à l’environnement et au contexte dans lequel le salarié évolue (l’engagement). Au contraire, l’implication organisationnelle est quant à elle constituée des caractéristiques internes au sujet (Identification et attachement à son travail), même si elle n’est pas indépendante des facteurs contextuels et environnementaux. Suite à ma demande au service Capital Humain de Maroc phosphore Safi (Annex4), nous avons choisi de s’intéresser dans la présente étude à l’implication des salariés du site Maroc Phosphore 1 au travail. De manière opérationnelle, nous allons étudier ce lien en faisant référence à trois dimensions distinctes et indépendantes :  Identification personnelle au travail (IP) : La relation de proximité du salarié à son travail, c'est-à-dire le degré par lequel le premier est concerné par le second.  Valorisation de l’objet de travail (VO) : Il s’agit de l’enjeu et l’importance que le salarié associe à son travail.  Capacité perçue d’action sur le travail (CPA) : Ou possibilité perçue d’action, fait référence au contrôle que le salarié peut exercer sur son travail. Nous nous sommes intéressés ici à l’analyse globale de l’implication, les trois composantes de l’implication ont été recueilles auprès d’un échantillon de 100 salariés de Maroc phosphore 1 qui étaient conviés à compléter le questionnaire (Annexe 5), ils ont été interrogés de manière directe ou des fois informatisées quels que soient leur métier, activités et ancienneté.
- 8 - Chapitre 2 : Résultats de l’étude Nous allons présenter les résultats des trois composantes de l’implication avant d’en proposer un résumé sous forme de « profil d’implication » des salariés. Graphique 1 : Résultats de l’implication des salariés de MP1 (%) Nous pouvons dire, de manière générale, que les salariés de MP1, dont l’échantillon étudié donne un aperçu, sont très fortement impliqués dans leur travail. Ceci est d’autant plus vrai pour l’identification personnelle, où 73,9 % des salariés se déclarent très concernés par leur travail. En tout, cela fait 96 % de salariés qui se sentent concernés par leur travail1. Autrement dit, il semble que les salariés sont loin d’être démobilisés dans leur travail. S’ils sont un peu moins élevés, les résultats de la valorisation de l’objet présentent la même tendance : alors que seuls 22,6 % des salariés jugent leur travail très important, 90,2 % d’entre eux demeurent impliqués sur cette dimension. Seule la troisième composante présente des résultats plus nuancés tout en restant favorablement évaluée, si 64,5% des salariés restent impliqués sur cette dimension, 35,5 % se révèlent peu ou pas impliqués. En d’autres termes, les salariés évaluent moins favorablement le contrôle qu’ils pensent pouvoir exercer sur leur travail, phénomène qui mérite d’attirer l’attention, car successible de favoriser le stresse des salariés. 73.90% 22.60% 22.80% 22.10% 67.60% 41.70% 2.80% 8.40% 23.10% 1.20% 1.40% 12.40% 0.00% 20.00% 40.00% 60.00% 80.00% 100.00% 120.00% Identification personnelle Valorisation del’objet Capacitéperçue d’action Très Faible Faible Forte Très Forte
- 9 - Deux composantes de l’implication du personnel ont été conservées, à savoir l’Identification personnelle et la valorisation de l’objet pour donner lieu à ce que nous pouvons appeler « Profil d’implication des salariés ». Après regroupement des modalités, ce tableau prendra la forme suivante : Tableau 1 : Un profil d’implication des salariés Faiblement Concerné Fortement Concerné Importance Faible Salariés désenchantés Salariés désabusés Importance Forte Salariés indifférents Salariés enthousiastes Nous pouvons donc opposer les salariés désenchantés à ceux enthousiastes. Alors que les premiers sont désimpliqués aussi bien dans le degré par lequel leur travail les concerne que par sont importance, les seconds sont totalement impliqués. Les deux autres profils sont le salarié indifférent, où le travail est jugé important mais que le salarié ne se sent pas concerné pour autant, et le salarié désabusé, qui se sent concerné par un travail jugé peu important. Tableau 1 : Profil d’implication des salariés de notre échantillon Faiblement Concerné Fortement Concerné Importance Faible 2,6% 7,3% Importance Forte 1,4% 88,7% Ceci n’a rien d’étonnant, nous remarquons que 9 salariés sur 10 sont «enthousiastes» (88,7 %). Étant donné la forte proportion de salariés impliqués sur les deux dimensions testées. Au contraire, seuls 2,6 % des salariés sont «désenchantés», Ceci confirme l’attraction que constitue le travail pour ces salariés. 7,3 % sont des salariés désabusés et -seulement- 1,4 % sont indifférents.
- 10 - Conclusion À titre de conclusion, nous pouvons dire que les salarié de MP1 semblent être très fortement impliqué, le travail est, et reste quelque chose de capital pour eux. L’étude que nous avons proposé présente donc une vision schématique de l’implication des salariés vis-à-vis de leur travail. Les causes sont ensuite à rechercher dans les particularités locales des situations, afin, dans un premier temps de comprendre les raisons d’une désimplication, et ensuite d’y remédier. Outre la clarification qu’elle initie, ce diagnostique est un préalable indispensable pour les dirigeants désireux d’améliorer la performance sociale de leur entreprise, en leur fournissant un état des lieux. Pour finir sur une note personnelle, nous ajoutons que, tout en nous faisant expérimenter les difficultés du travail en équipe, et le plaisir de les surmonter en parvenant à des accords essentiels pour la progression de tout travail commun, ce projet d’études a été une véritable occasion de nous initier à la recherche et à l’analyse d’informations. Je me suis rendu compte qu’il ne suffit pas de connaître la technique pour réussir professionnellement, il faut encore développer un savoir-être permettant d’intégrer facilement l’équipe du travail. J’ai apprécié d’avoir la possibilité d’être facilement en contacte avec les salariés, d’exercer l’esprit d’écoute, et apprendre être à l’aise dans les relations avec eux ainsi qu’avec les collègues de travail pour surmonter les obstacles et réussir ma mission.
- 11 - Annexe 1 : Organigramme du groupe OCP
- 12 - Annexe 2 : Organigramme du complexe industriel de Safi Direction de site de Safi Moyens logistiques Port et Cordination Maroc Chimie Maroc Phosphore1 Maroc Phosphore2 Développement Durable Capital Humain Support
- 13 - Annexe 3 : Modèle d’Ulrich sur les missions de la fonction RH Accompagné la stratégie Développement En pratiques RH adaptés des compétences Long terme Organisation ggggggggg Individus Court terme Impliquer et fédérer Bien être les Managers des salariés Avocat des salariés Agent de développement du capital humain Leader RH Partenaire stratégique Expert de la fonction RH
- 14 - Annexe 4 Yassine BAKMOU Habitatde l’École Supérieure de Technologie Safi N° Tél 06 02 57 62 26 Faite à Safi,le 14/06/2017 Au service Capital Humaindudite MarocPhosphore de Safi Objet : Demande d’autorisation de traitement du thème Monsieur, Actuellementen période de stage auseinde votre service,je vous demande de bien vouloir accepter de m’accorder l’autorisation de traiter mon sujet de stage à savoir l’implication du personnel auseindupôle MP1,vu l’importance de cette étude surce pôle qui représente le cœur de l’activité productive de Maroc Phosphore de Safi. Dans l’attente d’une réponse favorable de votre part, veuillez Monsieur acceptez mes salutations les plus respectueuses. Cordialement Yassine BAKMOU
- 15 - Annexe 5 Je suis un étudiant à l’École Nationale de Commerce et de Gestion de Marrakech, actuellement en période de stage à l’OCP site de Safi, et j’ai comme objectif l’évaluation de votre implication dans votre travail étant un salarié à Maroc Phosphore 1, et pour cela veuillez me répondre aux questions suivantes : Dans quelle mesure sentez-vous concerné par votre travail à MP1 ?  Très concerné  Moyennement concerné  Peu concerné  Très concerné Pour vous, votre travail est :  Extrêmement important  Important  Peu important  N’est pas important du tout Pensez-vous pouvoir agir au sein de votre travail ?  Beaucoup  Moyennement  Un peu  Pas du tout