La richesse du GOLDEN® réside dans la double approche de la personnalité en termes de types psychologiques (quatre grandes dimensions issues de la théorie jungienne) et de traits de personnalité (issus des travaux d’Eysenck, Allport et de la théorie des Big Five). Chacune des quatre dimensions se décline en sous-échelles permettant d’affiner la réflexion de la personne sur elle-même. L’innovation du GOLDEN® vient d’une cinquième dimension, qui renseigne sur la stabilité émotionnelle de la personne et sur ses modes de réaction au stress et à l’anxiété. Apprécier le degré d’anxiété ou d’inquiétude constitue un élément déterminant dans la connaissance de soi et l’orientation de ses choix professionnels et personnels.

1. 1
DOSSIER :
DU DÉVELOPPEMENT
INDIVIDUEL À LA
PERFORMANCE COLLECTIVE
Quinze ans après son introduction en France, le GOLDEN®
est devenu l’un des
principaux outils dans les démarches de bilan de compétences, d’orientation, de
coaching ou de cohésion d’équipes. De nombreuses entreprises y ont aujourd’hui
recours, comme Pôle emploi, Bouygues ou la Banque de France, qui nous font
partager leur retour d’expérience. Pour eux, le GOLDEN®
, c’est avant tout une
possibilité offerte aux cadres de mieux se connaître et donc de progresser dans
leurs fonctions managériales.

2. 2
Le GOLDEN®
:
une démarche managériale prospective
La sentence figurant sur le fronton du temple d’Apollon,
dans la Delphes de la Grèce antique, est toujours d’une
brulante actualité : « Connais-toi toi-même et tu connaî-
tras les dieux et l’univers ». Si ce propos est tellement
vivant aujourd’hui, c’est qu’il rappelle la nécessité de se
connaître – dans ses ressources et ses zones d’inconfort
– pour mieux comprendre les autres et leurs différences,
l’importance de se connaître pour initier des dyna-
miques de progrès pour soi-même et les membres
de l’équipe dont on a la responsabilité, l’intérêt de se
connaître pour optimiser les ressources en présence et
faire face à la complexité du monde, autour de soi.
Manager est un acte de maturité qui nécessite un
niveau de conscience élevé. Pour les bénéficiaires, la
démarche GOLDEN®
est impliquante. Elle valorise la
réflexivité et la responsabilisation. Pour expliquer leurs
ambitions, nous laisserons la parole à des acteurs clés
de la Banque de France, Bouygues Construction et Pôle
Emploi. Leurs témoignages valorisent l’importance de
bien se connaître pour travailler ensemble et construire
une équipe « intelligente » ; cette connaissance de soi
étant aussi une base indispensable à l’exercice du ma-
nagement dans des contextes en évolution permanente
et à fort enjeux. C’est ce qui est recherché, nous in-
dique Thibault Arnould, dans le cursus de formation de
Bouygues Construction. Comment prendre conscience
de son environnement si l’on n’est pas conscient de
soi ? C’est dans cette perspective que le GOLDEN®
est un « véritable accélérateur des processus opéra-
tionnels » comme le dit Pierre Gras, de la Banque de
France. Pour toutes ces raisons, il n’est pas surprenant
qu’il soit intégré dans un plan de développement des
compétences managériales, comme l’explique Florence
Dumontier, de Pôle Emploi.
Ces formes d’intégration du GOLDEN®
, dans le temps
long de la vie des organisations, à travers la question
essentielle de la formation des femmes et des hommes
qui les incarnent, témoignent de la pertinence et de la
richesse de l’outil. Au-delà des utilisations ponctuelles,
dans le cadre de l’accompagnement d’un collaborateur
dans un parcours de progrès, c’est maintenant la poli-
tique de développement du potentiel de toute la ligne
managériale qui intègre le GOLDEN®
.
Grâce à l’étude réalisée en 2012, des données statis-
tiques complètes viennent confirmer la solidité du
GOLDEN®
. Ses qualités psychométriques de validité
et de fidélité, confortées dans le contexte d’une étude
réalisée auprès d’un échantillon de plus de 12 000
personnes, permettent à chaque praticien de disposer
d’éléments descriptifs et comparatifs d’une grande
richesse.
La double orientation du GOLDEN®
, vers les individus
et les équipes, ainsi que la dynamique de croissance
qu’il propose aux bénéficiaires en fait une démarche
managériale prospective. Celle-ci s’inscrit dorénavant
aux frontons d’organisations dans une véritable poli-
tique de développement RH.
Par VALÉRIE DORGUEILH1
et REINE-MARIE HALBOUT2
1
Depuis plus de 10 ans, Valérie Dorgueilh-Carreras intervient en tant
qu’experte auprès de Pearson TalentLens : elle contribue à l’adaptation
française de l’inventaire typologique GOLDEN®
, conçoit et anime des
séminaires de certification et d’approfondissement auprès de profes-
sionnels des Ressources Humaines. Fondatrice du cabinet En toute hy-
pothèse, elle pratique, depuis plus de 15 ans, le coaching de dirigeants
et d’équipes de direction en alliant les différents courants qui ont fait
son parcours.
2
Reine-Marie Halbout est psychologue clinicienne de forma-
tion. Coach, psychanalyste et superviseur, elle est aussi auteure
ou co-auteure de nombreux ouvrages consacrés au GOLDEN®
, au
coaching et à la psychanalyse. Elle enseigne dans plusieurs univer-
sités et forme les praticiens au GOLDEN®
à Pearson TalentLens de-
puis 2004. Elle est membre, accrédité titulaire, de la Société Fran-
çaise de coaching et membre superviseur de la Société Française
de Psychologie Analytique.
©ValérieSemensatis©ValérieSemensatis

3. 3
L’Université du Management de Pôle Emploi : un lieu
d’échanges, d’apprentissage et de professionnalisation
L’objectif de la création de l’Université du Management
de Pôle Emploi le 6 octobre 2014 était de pouvoir
proposer aux managers internes des outils de formation
qui leurs soient spécifiquement dédiés, dans un lieu
ouvert regroupant des savoirs, mais qui soit aussi un
lieu d’échanges de pratiques, un lieu d’apprentissage et
de professionnalisation. Suite au plan stratégique d’ac-
compagnement Pôle Emploi 2015, nous avons mis en
place un nouveau plan à l’horizon 2020 qui prévoit un
volet important de développement des compétences
managériales. Près de 6 000 managers sont concernés,
y compris dans les départements d’Outremer. Nous
devons donc utiliser des outils performants.
Le Golden®
, un outil de connaissance de soi et de
développement personnel
Nous utilisions déjà le GOLDEN®
de façon ponctuelle
pour la cohésion d’équipe et le coaching individuel,
mais nous l’avons effectivement aujourd’hui installé
systématiquement dans le cadre des « parcours
essentiels ». C’est-à-dire pour tous les managers qui
vont accéder à un nouveau poste, avec de nouvelles
responsabilités. Il s’agit donc de managers confirmés qui
ont gravi des échelons pour accéder à un poste d’enca-
drement supérieur.
Nous trouvions que permettre à ces managers de mieux
se connaître, à un moment important de leur carrière,
faisait sens. Ce sont des cadres qui ont acquis une
certaine maturité sur les questions de management et
il était intéressant de leur faire prendre du recul, de les
inciter à se poser à nouveau un certain nombre de ques-
tions. Nous souhaitions aussi leur donner la possibilité
de développer leur leadership.
Le GOLDEN®
leur apporte cette connaissance sur
eux-mêmes qui peut leur permettre de faire face à des
situations nouvelles. Ils vont en effet être amenés à parti-
ciper à des réunions externes de haut niveau auxquelles
ils ne sont pas encore habitués : échanger avec un Préfet
par exemple, participer à des instances de directions
régionales…
Une expérience bénéfique pour nos managers
En fait, le GOLDEN®
prend place au sein de deux
journées. Au cours de la première, qui est une journée
d’intégration, nous travaillons surtout sur des questions
comme l’identité du groupe. C’est au cours de la se-
conde qu’intervient le GOLDEN®
, inséré finalement au
cœur du processus global.
« UN VOLET IMPORTANT DE DÉVELOPPEMENT DES
COMPÉTENCES MANAGÉRIALES »
L’importance de bien se connaître
pour mieux manager
De grandes entreprises ont choisi aujourd’hui de créer de véritables « universités
du management », pour proposer à leurs cadres des outils de formation perfor-
mants, qui leur soient spécifiquement dédiés. Une démarche qui a été notamment
celle de Pôle Emploi et de Bouygues Construction, et dans laquelle le GOLDEN®
a
parfaitement pris place et pu démontrer son efficacité.
FLORENCE DUMONTIER
Directrice
Université du management Pôle Emploi
UNIVERSITÉS DU MANAGEMENT
©PôleEmploi

4. 4
Pouvez-vous nous présenter l’Université Bouygues
Construction?
Créée en octobre 2008, l’Université Bouygues
Construction a pour vocation de promouvoir les
principes et les valeurs de Bouygues Construction, dé-
velopper les compétences des collaborateurs par des
formations transverses et des espaces de ressources
partagées, mutualiser l’offre
de formation entre les dif-
férentes entités, favoriser le
développement de réseaux
professionnels à l’échelle du
groupe et créer un espace de
réflexion et d’action sur des
axes stratégiques transverses
de Bouygues Construction.
267 formateurs (dont 165 for-
mateurs internes) mettent à
disposition de l’ensemble des
collaborateurs du Groupe
leur expertise et leur expérience professionnelle dans
l’animation des 83 cursus et modules de l’Université
Bouygues Construction.
Vous proposez à vos collaborateurs à potentiel des
dispositifs de formation. Pouvez-vous nous en pré-
senter un en détail ?
Ulysse est un cursus de formation (niveau Professionna-
lisation) qui permet aux participants de prendre du recul
en analysant leur propre mode de fonctionnement, en
découvrant ceux des autres participants et en travaillant
ensemble à l’amélioration de leurs pratiques managé-
riales.
Les participants à ce cursus sont des jeunes managers
ciblés d’environ 10 années d’expérience professionnelle
issus de toutes les entités opérationnelles et de tous les
métiers du Groupe Bouygues Construction.
Ce cursus de formation (3 fois 1 semaine, 4 promotions
par an de 18 collaborateurs dont 1 anglophone) a pour
objectifs d’accompagner les jeunes talents dans leur
prise de responsabilités, les aider à valoriser leur poten-
tiel, contribuer à l’amélioration de leurs performances,
favoriser le partage d’expériences et développer un
réseau professionnel.
Vous avez choisi d’intégrer
l’inventaire typologique
GOLDEN®
dans ce programme.
Pouvez-vous nous expliquer
pourquoi ?
Le GOLDEN®
s’intègre parfaite-
ment dans la formation Ulysse qui
est un programme de développe-
ment personnel. Après une petite
dizaine d’années d’expérience,
chaque participant est amené
au cours du cursus à prendre du
recul et observer sa propre pratique professionnelle et
managériale pour mieux se comprendre et s’analyser.
Convaincu que manager les autres suppose dans un
premier temps de bien se connaître, nous avons choisi
le GOLDEN®
car il nous a semblé être un des outils per-
tinents pour mieux appréhender sa propre personnalité.
En repérant ses points forts et ses axes de progrès,
chacun y découvre et prend conscience de son propre
mode de fonctionnement, ses propres caractéristiques
de personnalité et dynamiques relationnelles.
Nous avons déjà eu cinq sessions avec des promotions
d’une douzaine de personnes, soit soixante managers
concernés en tout. Tous les managers à qui nous l’avons
proposé ont choisi de le passer. Ils n’y étaient pas obli-
gés. Et nous avons eu à chaque fois des retours positifs.
Ils ont jugé intéressant de se pencher sur eux-mêmes.
Maintenant, nous attendons de pouvoir juger de l’évo-
lution dans le temps : comment ils auront évalué l’utilité
de la démarche au regard de leurs nouvelles fonctions
au bout d’un an. C’est l’expérience qui va nous le
montrer…
« MIEUX SE COMPRENDRE ET S’ANALYSER »
THIBAULT ARNOULD
Directeur Formation
Université Bouygues Construction
Basée à Paris, l’Université du Management de Pôle
Emploi a dispensé, en un an d’exercice, 235 500 heures
de formation et en moyenne, les managers ont suivi 6 à
7 jours de formation, dans les locaux de l’Université ou
dans des centres de compétences relais.
Créée en 2008, l’Université Bouygues Construction
propose des formations sur plus de quatre-vingt
programmes couvrant dix filières Métiers. Elle compte
plus de 260 formateurs, internes ou externes, et dispense
chaque année plus de 30 000 heures de formation.
©AugustoDaSilva-GraphixImages

5. 5
« Un véritable accélérateur de
processus opérationnels »
Quels sont les besoin types que vous avez identifié
parmi les équipes ?
Il y a deux niveaux. Au sein de la Banque de France,
nous privilégions surtout les actions de cohésion
d’équipe. Nous connaissons une période de trans-
formation, avec un plan à l’horizon 2020 qui prévoit
beaucoup de changements. Nous avons donc besoin
que nos collaborateurs puissent travailler efficacement,
ensemble, dans un contexte qui évolue très vite.
Mais par ailleurs, il est utile qu’ils acquièrent une bonne
connaissance d’eux-mêmes, et aussi des autres, pour
pouvoir travailler avec un maximum d’efficacité. Mieux
se connaître permet de développer son leadership,
surtout dans un contexte de fort renouvellement, de
restructurations… Cela permet de prendre conscience
que tout le monde n’a pas le même mode de fonction-
nement, mais que celui des autres n’est pas forcément
moins efficace. Chacun a ses préférences naturelles, ses
zones de confort et ses zones d’effort pour lesquelles
on doit faire un travail sur soi en tant que manager. Cela
amène à une tolérance que l’on acquiert naturellement
avec le temps, mais pouvoir accélérer ce processus est
très important.
D’où le choix du GOLDEN®
?
En fait, le GOLDEN®
est un véritable accélérateur
des processus opérationnels, il permet une prise de
conscience plus rapide des différences des uns et des
autres et de l’intérêt à être capable de s’adapter. Le
temps est notamment une donnée très importante
quand il s’agit de constituer des équipes projets. C’est
un mode de fonctionnement encore assez nouveau,
mais qui se développe de plus en plus dans les entre-
prises. Et là, la nécessité de mettre en place des actions
de cohésion est forte. Il ne faut pas perdre de temps.
Quel est le profil des collaborateurs concernés ?
Essentiellement des managers, mais pas seulement.
Notamment dans le cadre d’équipes projets. Et ce n’est
pas naturel pour tout le monde de travailler de cette
façon. D’où l’intérêt d’avoir de bons outils pour gagner
en temps et en efficacité.
Vous utilisez le GOLDEN®
pour environ combien
de collaborateurs chaque année ? Quels retours en
font-ils ?
C’est variable, cela dépend des besoins, mais nous me-
nons environ une cinquantaine d’actions de cohésion
d’équipes.
Les retours sont positifs, avec le constat que cela
permet de mieux se connaître soi-même, mais aussi
d’avoir une meilleure idée d’un véritable plan de dé-
veloppement personnel ensuite. Les gens y trouvent
un avantage sur le plan individuel, en développant leur
leadership, tout en apprenant à travailler en équipe.
Récemment, nous avons mené une action auprès de
jeunes collaborateurs qui étaient relativement peu ex-
périmentés et pas encore managers. Ils manquaient un
peu de recul. Cela leur a permis un travail de réflexion
sur eux-mêmes, sur leur mode de fonctionnement. Une
forme d’incitation à la réflexion qui aide à mieux se
positionner dans le futur lorsqu’ils prendront des res-
ponsabilités. Avec à la clé un meilleur climat de travail
et un gain de confiance au sein de l’équipe.
Vous êtes vous-même également coach certifié
GOLDEN®
...
Oui, et c’est un très bon outil pour démarrer un
coaching. Il aide à déterminer ses objectifs. Il est en
effet toujours utile de commencer par en formuler
plusieurs pour affiner ensuite. Et incontestablement,
le GOLDEN®
aide la personne à réfléchir sur ses choix
mais aussi sur ses pistes d’amélioration.
PIERRE GRAS
Responsable formation et
développement des talents
Banque de France
Dans le cadre de son nouveau plan de développement, la
Banque de France a eu besoin de s’assurer que ses collabo-
rateurs pourraient travailler ensemble efficacement dans un
contexte d’évolution extrêmement rapide. D’où le choix du
GOLDEN®
, « véritable accélérateur des processus opération-
nels » selon Pierre Gras, Responsable formation et dévelop-
pement des talents.
BANQUE DE FRANCE
Création : 18 janvier 1800
Propriété de l’Etat depuis 1945
135 milliards d’euros de réserve
12 000 collaborateurs (14 000 en 2005)
Le gouverneur de la Banque de France est François
Villeroy de Galhau
FICHE D’IDENTITÉ

6. 6