9ème Baromètre des institutions de prévoyance CTIP / Crédoc - Juin 2011

Garanties et services : les attentes des salariés et des entreprises, CREDOC /CTIP – Mai 2011

Département Évaluation des Politiques Sociales

Garanties et services : les attentes des
salariés et des entreprises
Mai 2011
Résultats du 9ème Baromètre des institutions de prévoyance
réalisé par le Crédoc pour le CTIP

Léopold GILLES
Pauline JAUNEAU

Mai 2011

1


Sommaire

SOMMAIRE 2
CONTEXTE ET METHODOLOGIE DE L’ETUDE 4
SYNTHESE 5
1/ PREVOYANCE : LES TAUX DE COUVERTURE CONTINUENT DE PROGRESSER 5
2/ DEPENDANCE : ATTENTISME DES EMPLOYEURS ET DES SALARIES 6
3/ UNE COMPLEMENTAIRE SANTE COLLECTIVE ET OBLIGATOIRE 7
4/ LES INSTITUTIONS DE PREVOYANCE : DES SPECIFICITES RECONNUES ET VALORISEES 8
4.1 La gestion paritaire : une image positive 8
4.2 L’action sociale : une notoriété inégale, des priorités communes 8
4.3 La prévention : de nombreuses pistes d’innovation à creuser 9
PREMIERE PARTIE : LES SALARIES 10
5/ LA PREVOYANCE 10
5.1 Une tendance globale à la hausse 10
5.2 Des taux de couverture variables selon les caractéristiques des salariés 12
5.3 Des attentes en hausse 13
5.4 Les garanties de prévoyance : une protection pour soi et pour les proches 14
6/ LA COUVERTURE DU RISQUE DEPENDANCE 15
6.1 L’expression d’un attentisme 15
6.2 Une garantie encore rarement mise en place 16
6.3 Intérêt pour une rente dépendance 17
6.4 Une préférence pour un financement mixte du risque dépendance 17
6.5 Les avantages reconnus du contrat collectif 18
6.6 Les services associés à la rente dépendance 18
7/ LA COMPLEMENTAIRE SANTE 20
7.1 Un taux de couverture élevé 20
7.2 Six salariés sur dix couverts par un contrat collectif 20
7.3 La complémentaire santé reste la priorité 20
7.4 Des prix jugés raisonnables 21
7.5 Une préférence plus marquée pour le contrat collectif… 22
7.6 …et des tarifs modulables selon la situation familiale 22
7.7 Les contreparties acceptables en échange d’une baisse de cotisations 23
7.8 Les services associés à la complémentaire santé 23
7.9 Les exonérations sociales sur la contribution de l’employeur sont légitimes 24
8/ LA GESTION PARITAIRE 25
8.1 Une spécificité mal connue 25
8.2 Une image toujours positive de la gestion paritaire 25
9/ L’ACTION SOCIALE DES INSTITUTIONS DE PREVOYANCE 27
9.1 L’action sociale des institutions de prévoyance mieux connue 27
9.2 L’action sociale est toujours considérée comme très importante 27
9.3 Les actions prioritaires en matière d’action sociale 28

2


9.4 Les actions de prévention prioritaires 29
9.5 Des pistes de nouveaux services qui suscitent l’intérêt des salariés 30
DEUXIEME PARTIE : LES EMPLOYEURS 31
1/ LA PREVOYANCE 31
1.1 Un niveau de couverture en hausse 31
1.2 Des garanties souvent obligatoires du fait d’un accord professionnel ou de la convention
collective 34
1.3 Des entreprises très favorables aux régimes professionnels 36
1.4 Les avantages associés aux régimes professionnels 37
1.5 Gestion des contrats collectifs de prévoyance et de complémentaire santé 38
2/ LE RISQUE DEPENDANCE 40
2.1 La dépendance reste une priorité en matière de protection sociale 40
2.2 Une couverture encore rarement mise en place 40
2.3 Financement de la dépendance 40
2.4 Mise en place d’une garantie dépendance dans l’entreprise 41
2.5 Les services associés à une rente dépendance : priorité au maintien à domicile 43
3/ LA COMPLEMENTAIRE SANTE 45
3.1 Une nette hausse des taux de couverture 45
3.2 Nouveaux besoins des salariés : des stratégies dispersées 45
3.3 Les avantages des contrats collectifs obligatoires 46
3.4 Hausses de cotisations : des comportements variables selon le niveau de la hausse et la
taille des entreprises 47
3.5 Contreparties acceptables en échange d’une baisse des cotisations 48
3.6 En cas de dépassement du plafond d’exonérations : un report vers l’épargne retraite ou une
diminution des garanties 49
3.7 Suppression des exonérations sociales : la majorité des entreprises ne maintiendraient pas le
dispositif existant 50
3.8 Une information suffisante sur les hausses tarifaires 51
3.9 La garantie prioritaire reste la complémentaire santé 53
4/ LES SERVICES ASSOCIES 54
4.1 Pour les employeurs : l’accès au réseau de soins 54
4.2 Pour les salariés : l’assistance à domicile et les tarifs négociés 55
4.3 Un intérêt marqué pour de nouveaux services 58
5/ L’ACTION SOCIALE DES INSTITUTIONS DE PREVOYANCE 59
5.1 Une meilleure connaissance de l’action sociale des institutions de prévoyance 59
5.2 Les priorités en matière d’action sociale 59
5.3 Les publics prioritaires de l’action sociale : précarité et handicap 61
5.4 Une image favorable de l’action sociale des institutions de prévoyance 62
6/ NOTORIETE ET IMAGE DU PARITARISME 63
6.1 La gestion paritaire des institutions de prévoyance de mieux en mieux repéré 63
6.2 Une bonne image de la gestion paritaire 64

3


Contexte et méthodologie de l’étude

Depuis 1999, le CREDOC réalise à la demande du CTIP un baromètre sur les attentes des salariés
du secteur privé en matière de couvertures prévoyance et de complémentaire santé. En 2002,
l’étude s’est élargie aux responsables de PME (chefs d’entreprise, chefs du personnel, gérants).

En 2011, des entreprises de 200 à 499 salariés ainsi que des entreprises de 500 salariés ou plus
ont été intégrées à cet échantillon d’employeurs.

Au total, plus de 1000 salariés du secteur privé ont été interrogés par téléphone.

Le deuxième volet de cette enquête concerne les employeurs : 900 responsables d’entreprises dont
325 d’entreprises de moins de 200 salariés, 371 d’entreprises de 200 à 499 salariés et 204
d’entreprises de 500 salariés ou plus ont été interrogés par téléphone.

Dans l’échantillon d’entreprises de moins de 200 salariés, la moitié des répondants appartiennent à
des entreprises qui sont assurées auprès d’une institution de prévoyance.

Selon l’actualité, certaines questions évoluent d’une année sur l’autre, afin de mesurer l’évolution
des opinions. Cette année, un volet sur le traitement social des cotisations « Employeur » ainsi
qu’un autre sur de nouveaux services ont été intégrés.

Ce rapport présente dans une première partie les principaux résultats de l’enquête auprès des
salariés et dans une deuxième partie ceux relatifs à l’enquête auprès des employeurs.

4


Synthèse

1/ Prévoyance : les taux de couverture continuent de progresser

Les taux de couverture sont en hausse pour l’ensemble des garanties, exception faite de
l’épargne retraite, selon les déclarations des employeurs.

Figure 1 Garanties de prévoyance déclarées par les employeurs1 et les salariés

100% 92% 95%

85% 83% 85%
77%
80%

64%
58%
60%

36% 33%
40%

20%

0%
En cas de IJ en cas Une rente en Une épargne Au moins une
décès d'incapacité cas d'invalidité retraite couverture
de travail

Salariés Entreprises (au moins une partie des salariés)

Source : CREDOC/CTIP, 2011 ; Sur l’ensemble des répondants

Le nombre de salariés déclarant ne bénéficier d’aucune garantie est en baisse (15% en 2011
contre 19% en 2009), tandis que plus de la moitié d’entre eux déclarent toujours être couverts
pour au moins trois garanties sur quatre.

Selon les déclarations des employeurs, les entreprises de moins de 200 salariés proposent plus
souvent qu’en 2009 trois ou quatre garanties (81% pour 74% en 2009). Les taux de couverture
sont par ailleurs plus élevés dans les grandes entreprises (la totalité des entreprises de 500
salariés ou plus ont au moins une garantie).

Les garanties mises en place dans les entreprises le sont le plus souvent dans le cadre
d’un accord professionnel ou d’une convention collective (75% des entreprises pour au
moins une garantie). Les employeurs se montrent d’ailleurs très largement favorables à ce

1
Par tous les employeurs, toutes tailles confondues, garanties mises en place pour au moins une partie des
salariés.

5


mode de mise en place (94%), dont le principal avantage (76%) est pour eux d’instaurer
une solidarité entre tous les salariés de la profession.

En ce qui concerne les autres modes de mise en place des garanties : dans 37% des cas elles sont
mises en place par accord d’entreprise ou référendum (30% en 2009 dans les entreprises de moins
de 200 salariés), dans 54% des cas par une décision unilatérale de l’employeur (45% en 2009).

2/ Dépendance : attentisme des employeurs et des salariés

Pour une majorité d’employeurs, la dépendance reste une priorité en matière de protection sociale
(59%). Les salariés ne sont plus qu’une minorité à partager cette opinion (39%), alors qu’ils
étaient majoritaires en 2009.

Salariés (47%) comme employeurs (51%) sont plutôt favorables à un financement de la
dépendance alliant solidarité nationale et incitation à une assurance complémentaire.

La formulation de la question sur la dépendance, qui portait en 2011 uniquement sur « la
dépendance » alors qu’elle concernait « la perte d’autonomie et la dépendance » en 2009, peut en
partie expliquer cette évolution. Mais l’intérêt limité des salariés pour la rente dépendance et les
raisons évoquées (le fait de ne pas se sentir concerné) semblent montrer une forme de
distanciation par rapport à cette problématique.

Seuls 5% des employeurs déclarent avoir mis en place dans leur entreprise une
couverture contre le risque dépendance. Les débats en cours au moment de l’enquête sur la
possibilité de mettre en œuvre une garantie obligatoire ne favorisaient certainement pas la prise
d’initiative.

L’intérêt pour le maintien à domicile des personnes dépendantes se traduit dans les
priorités en matière de services associés à une rente dépendance. Salariés et employeurs se
rejoignent sur l’importance de proposer une aide financière pour les services à domicile, ou le
financement de travaux d’aménagement. Les employeurs accordent une plus grande importance
que les salariés à l’existence de places réservées en établissements spécialisés.

6


Figure 2 Intérêt pour les services associés à une rente dépendance
Salariés Employeurs
Une aide financière pour des services d'aide à domicile 77% 86%
Des places réservées en établissement spécialisé 25% 43%
Le financement de travaux d'aménagement 43% 35%
Une aide aux aidants (soutien psychologique, conseils…) 21% 16%
Une aide aux démarches administratives 18% 12%
Une aide financière pour de la téléalarme ou de la téléassistance 13% 7%

Source : CREDOC/CTIP, 2011

Sur l’ensemble des répondants

3/ Une complémentaire santé collective et obligatoire

Comme en 2007 et 2009, la complémentaire santé reste la garantie prioritaire pour la
majorité des salariés (65%) et des employeurs (59%), devant la prévoyance (16% des
salariés et 35% des employeurs) et l’épargne retraite (19% des salariés et 4% des employeurs).

Les taux de couverture déclarés sont toujours très élevés : 93% des salariés déclarent être
couverts, dont 59% par une complémentaire santé collective. Les taux de mise en place dans
les entreprises sont très importants : 84% chez les entreprises de moins de 200 salariés, 90%
chez les 200 à 499, et 100% chez les 500 et plus.

Selon les employeurs, il s’agit dans neuf cas sur dix de contrats collectifs obligatoires.

Les deux tiers des salariés sont satisfaits du tarif de leur complémentaire santé d’entreprise, et ce
alors même que les comparaisons de prix sont de plus en plus courantes (plus d’un salarié sur
deux compare désormais sa complémentaire aux autres offres du marché).

Comme en 2009, 85% des salariés estiment que la meilleure solution en matière de
complémentaire santé est le contrat collectif d’entreprise.

Pour réduire le montant des cotisations, la contrepartie la plus acceptable pour les
salariés comme pour les employeurs serait de consulter en priorité des professionnels de
santé recommandés par l’organisme assureur (58% des employeurs et 42% des salariés).
Seul un quart des salariés et des employeurs accepterait des baisses de remboursement.

Le partage de l’augmentation des cotisations entre employeurs et salariés est par ailleurs une
décision envisageable pour les responsables d’entreprises, si les hausses de cotisations ne
dépassent pas 5 à 7%. Au-delà, les employeurs feront jouer la concurrence plutôt que de partager
l’augmentation, notamment dans les plus grandes entreprises.

7


En cas de dépassement des plafonds d’exonérations sociales, les employeurs déclarent qu’ils
maintiendraient leur participation (39%) ou la reporteraient sur l’épargne retraite (21%).

Si les exonérations de cotisations sociales sur la complémentaire santé d’entreprise
étaient supprimées, la moitié des employeurs remettraient en cause le dispositif existant
dans leur entreprise (47%) : 17 % diminueraient leur implication financière, 24 % mettraient
fin au contrat et reporteraient leur implication financière sur la prévoyance ou l’épargne retraite,
6% mettraient fin au contrat, sans transformer la part employeur en salaire. Seules 39% des
petites entreprises choisiraient de prendre la différence à leur charge, 24% pour les entreprises de
plus de 500 salariés.

8 salariés sur 10 estiment par ailleurs que ces exonérations constituent une contrepartie
légitime à l’implication financière de l’employeur dans la complémentaire santé d’entreprise.

4/ Les institutions de prévoyance : des spécificités reconnues et valorisées

4.1 La gestion paritaire : une image positive

Un salarié sur trois (32%) et six employeurs sur dix savent que les institutions de prévoyance sont
gérées par les partenaires sociaux (un employeur sur deux en 2009 dans les entreprises de moins
de 200 salariés).

L’image de la gestion paritaire est toujours positive : 75% des salariés et 79% des
employeurs en ont une bonne image, dont 4% des salariés et 6% des employeurs une très bonne
image.

4.2 L’action sociale : une notoriété inégale, des priorités communes

La connaissance de l’action sociale des institutions de prévoyance progresse également. Elle reste
limitée chez les salariés : un sur trois l’identifie (35%). En revanche, la moitié des employeurs la
connait.

Les salariés comme les employeurs considèrent toujours l’action sociale comme
importante (86% des salariés et 82% des employeurs). Leurs priorités en termes d’actions et de
publics restent similaires :

- concernant les aides ponctuelles : la prise en charge des cotisations et remboursements pour
les personnes à faibles revenus (66% des salariés et 62% des employeurs) ;

- concernant les aides collectives : la prévention et le dépistage en santé (61% des salariés et
73% des employeurs).

8


4.3 La prévention : de nombreuses pistes d’innovation à creuser

La prévention fait partie des missions naturelles des organismes assureurs pour plus de
neuf salariés sur dix.

Certains services suscitent un réel intérêt chez les salariés comme chez les employeurs :
- l’information sur des démarches en cas de décès et d’invalidité (68% des employeurs),
- la mise en place d’un dépistage (61% des employeurs et 48% des salariés),
- des informations sur la sécurité et la santé au travail (61% des employeurs),
- des actions de prévention en santé (troubles musculo-squelettiques, troubles du sommeil,
alimentation, addictions…) (60% des salariés),
- la télémédecine (61% des salariés et 36% des employeurs).

9


Première partie : les salariés

1 001 salariés du secteur privé ont été interrogés par téléphone. L’échantillon est représentatif de
l’ensemble des salariés du privé en termes d’âge, de sexe, de profession et de grande région.
L’échantillon est également représentatif en termes de taille et de secteur d’activité des entreprises
qui les emploient.
Une partie des salariés (37%) a été recrutée par le biais des fichiers d’entreprises transmis par les
institutions de prévoyance.

5/ La prévoyance

5.1 Une tendance globale à la hausse

Les trois quarts (77%) des salariés interrogés déclarent disposer dans leur entreprise
d’indemnités journalières en cas d’arrêt de travail.

Deux tiers (64%) des salariés déclarent bénéficier d’une garantie décès (61% sont couverts par
le biais d’un capital aux ayants droit, 45% par une rente de conjoint et 31% par une rente
d’éducation).

Viennent ensuite la rente en cas d’invalidité (58%) puis, nettement moins citée, l’épargne
retraite (36%).

NB : il s’agit ici des déclarations des personnes interrogées. C’est donc la perception de ces
personnes que l’on mesure ici. On notera également la part importante de personnes ignorant si
elles sont couvertes ou non.

10


Figure 3 Les garanties mises en place dans l’entreprise
Ne sait
Oui Non Total
pas
En cas de décès2 64% 27% 10% 100%
un capital aux ayants droit 61% 24% 15% 100%
une rente pour votre conjoint, 45% 36% 19% 100%
une rente d’éducation pour vos enfants 31% 45% 23% 100%
Des indemnités journalières en cas d'incapacité de travail 77% 19% 4% 100%
Une rente en cas d'invalidité 58% 24% 18% 100%
Une épargne retraite 36% 58% 5% 100%



Comme en 2009, plus de la moitié des salariés (55%) dispose dans son entreprise d’au
moins trois garanties parmi les quatre. Le nombre de salariés n’étant couvert par aucune
garantie est en baisse par rapport à 2009 (19% en 2009 contre 15% en 2011).

Figure 4 Nombre de garanties
Nombre de garanties
2009 2011
dans l’entreprise
Aucun 19% 15%
Une garantie 15% 14%
Deux garanties 13% 16%
Trois garanties 32% 33%
Quatre garanties 21% 22%



En 2011, les salariés sont plus nombreux à déclarer être couverts, quelle que soit la
garantie considérée. Deux hausses significatives sont à noter :
- les indemnités journalières en cas d’incapacité de travail (69% en 2009 et 77% en
2011)
- la rente d’éducation pour les enfants en cas de décès (26% en 2009 et 31% en 2011).

2
Cette année on ne leur demandait pas s’ils disposaient d’une rente de survie pour les enfants handicapés.

11


Figure 5 Évolution des garanties depuis 2001
% Des salariés couverts 2001 2002 2003 2005 2007 2009 2011
En cas de décès 68% 67% 63% 64%
un capital aux ayants droit 61% 67% 63% 64% 61% 58% 61%
une rente pour votre conjoint, 34% 40% 40% 44% 40% 41% 45%
une rente d’éducation pour vos enfants 35% 44% 37% 28% 29% 26% 3%1
Des indemnités journalières en cas d'incapacité de travail 72% 77% 68% 71% 72% 69% 77%
Une rente en cas d'invalidité 65% 68% 54% 59% 58% 55% 58%
Une épargne retraite 26% 30% 30% 33% 36%



5.2 Des taux de couverture variables selon les caractéristiques des salariés

Des écarts dans la couverture déclarée sont à noter selon les caractéristiques des salariés.

Selon l’âge :
- Contrairement à 2009, les plus jeunes (18-25 ans) déclarent moins souvent que le reste des
salariés n’avoir aucune garantie (18% contre 33% en 2009).
- En revanche, 25% des 26-29 ans déclarent ne bénéficier d’aucune garantie (contre 15% pour
l’ensemble des salariés).
- Seuls 6% des plus de 50 ans déclarent ne bénéficier d’aucune garantie.

Selon les tailles d’entreprises :

- La part des salariés des petites entreprises déclarant n’être pas couverts tend à diminuer par
rapport à 2009 (37% contre 27%).
- 36% des salariés d’entreprises de plus de 500 salariés déclarent être couverts pour les quatre
risques (15% pour les entreprises de moins de 10 salariés).

Selon la catégorie socioprofessionnelle
- Quel que soit le risque, les cadres déclarent plus souvent que les autres CSP être couverts (90%
pour la couverture décès contre 49% pour les ouvriers, 89% pour les indemnités journalières
contre 66% pour les ouvriers, 86% pour la rente invalidité contre 47% pour les ouvriers).
- Parmi les cadres, 4% ne déclarent aucune garantie. Ce taux est de 22% pour les ouvriers.

Selon le sexe
- Contrairement à 2009, les femmes déclarent plus souvent être couvertes que les hommes.
Neuf femmes sur dix bénéficient d’au moins d’une garantie de prévoyance contre huit hommes
sur dix.
- 26% sont couvertes pour les quatre risques (contre 18% des hommes).

12


Selon le niveau de revenu
- Les salariés ayant des revenus de plus 3.000 € mensuels déclarent moins souvent que les
autres (7%, contre 15% sur l’ensemble des salariés) ne bénéficier d’aucune garantie.
- En revanche, environ un salarié sur cinq ayant un revenu inférieur à 2.300 € déclare ne
bénéficier d’aucune garantie.

Figure 6 Garanties selon la catégorie socioprofessionnelle
Cadre supérieur Prof. Inter. Employé ouvrier Ensemble
Couverture en cas de décès 90% 75% 65% 49% 64%
Des indemnités journalières en cas
89% 84% 81% 66% 77%
d'incapacité de travail
Une rente en cas d'invalidité 86% 67% 54% 47% 58%
Une épargne retraite 42% 38% 37% 33% 36%
Aucune garantie 4% 11%% 12%% 22% 15%%



5.3 Des attentes en hausse

Par rapport à 2007 et 2009, les attentes se sont accrues. Selon les garanties, 60 à 70%
des salariés non couverts souhaiteraient l’être :
- 60% souhaiteraient bénéficier d’une épargne retraite, alors que ce taux n’atteignait que
34% en 2009 ;
- 66% d’une rente invalidité (29% en 2009) ;
- 68% d’indemnités journalières en cas d’arrêt de travail (27% en 2009), garantie qui
devient la première attente des salariés ;
- 66% d’un capital décès pour les ayants droit, 56% d’une rente pour le conjoint, 57%
d’une rente d’éducation pour leurs enfants.
Ces niveaux d’attente sont comparables à ceux observés en 2005, 2003 et 2002.

13


Figure 7 Attentes en termes de garanties de prévoyance
2002 2003 2005 2007 2009 2011
En cas de décès
un capital aux ayants droit 64% 64% 68% 46% 30% 66%
une rente pour votre conjoint, 59% 51% 58% 40% 26% 56%
une rente d’éducation pour vos enfants 64% 54% 56% 40% 25% 57%
Des indemnités journalières en cas d'incapacité de travail 61% 65% 69% 46% 27% 68%
Une rente en cas d'invalidité 66% 70% 70% 45% 29% 66%
Une épargne retraite 66% 60% 55% 43% 34% 60%


Guide de lecture : n’ont répondu à un item de cette question que les salariés ayant répondu non à la
garantie correspondante dans le tableau 1 – Les garanties mises en place dans l’entreprise.

5.4 Les garanties de prévoyance : une protection pour soi et pour les proches

Les salariés estiment toujours que les garanties de prévoyance représentent avant tout
une protection et une sécurité pour eux et leurs proches (59%). 30% considèrent que c’est
un « plus » en grande partie payé par l’entreprise.

Figure 8 Image des garanties de prévoyance
2005 2007 2009 2011
Une protection et une sécurité pour vous et vos proches 82% 59% 57% 59%
Seulement des cotisations supplémentaires à payer 15% 7% 9% 10%
Un « plus » en grande partie payée par l’entreprise - 30% 32% 30%
Ne sait pas 3% 4% 2% 2%



- Les jeunes de 26-29 ans (49%) et les cadres (48%) sont moins sensibles que les autres
à la dimension « protection et sécurité ».
- Pour 19% des salariés ayant un revenu modeste (moins de 1.500 €), les garanties
représentent uniquement des cotisations supplémentaires à payer (19%).

14


6/ La couverture du risque dépendance

6.1 L’expression d’un attentisme

Par rapport à 2009, une forte baisse de l’intérêt pour le risque de dépendance est à noter (62% en
2009 et 39% en 2011). Cependant, ce résultat est à observer avec prudence. La question a évolué
entre 2009 et 2011. Celle-ci ne porte plus en effet que sur « la dépendance » et non plus sur « la
dépendance et la perte d’autonomie ». La dépendance peut alors avoir été perçue, par les salariés,
comme une problématique beaucoup plus lourde que la perte d’autonomie.

Figure 9 Sentiment par rapport au risque de dépendance

Se sent concerné
39%

Ne se sent pas
concerné
61%



NB : la question « Estimez-vous qu'il s'agit d'une priorité en matière de protection sociale? » a
évolué en 2011. En 2009, elle était découpée en deux sous questions « en général » et « pour vous
en particulier ». En 2011, il n’y a plus qu’une seule question.

Quelques différences de perception sont à noter en 2011 :
- les femmes se sentent plus concernées que les hommes (42% contre 35% des hommes),
- les plus âgés se sentent plus concernés (56% des 50 ans et plus le sont, contre 22% des
26-29 ans).

Parmi ceux qui se disent concernés, la principale raison évoquée est l’incertitude face à l’avenir
(30%). Viennent ensuite des raisons plus personnelles comme la volonté de ne pas peser sur ses
proches (19%), l’âge de la personne interrogée (17%) ou encore le fait de connaître cette situation
avec un proche (15%).

15


Figure 10 Pourquoi vous sentez-vous concerné ?
%
Incertitude de l’avenir, ça peut arriver à tout le monde 30%
Car vous ne voulez pas peser sur vos proches 19%
En raison de votre âge 17%
Car l’un de vos proches est directement touché 15%
Car vous souhaitez préserver votre patrimoine pour le transmettre à vos enfants 8%
A cause de votre situation financière future 7%
Il y a de plus en plus de personnes âgées 7%
A un travail difficile 7%
Parce que vous n’avez pas de proche pour vous aider en cas de dépendance 5%
A déjà une maladie ou un handicap 5%
Y est confronté de par son travail 1%
Total 100%


Sur les 388 personnes se sentant concernées par le risque de dépendance

6.2 Une garantie encore rarement mise en place

Alors que les couvertures dépendance sont encore très rares en entreprise, 14% des salariés
déclarent en bénéficier. Ils semblent avoir une connaissance peu précise de leurs garanties en la
matière. 14% déclarent d’ailleurs ne pas savoir s’ils sont couverts dans leur entreprise.

Figure 11 Couverture dépendance mise en place dans l’entreprise

Ne sait pas Oui
14% 14%

Non
72%



16


6.3 Intérêt pour une rente dépendance

Les salariés restent en majorité favorables à la mise en place dans leur entreprise d’une
garantie prévoyant une rente en cas de dépendance (54%)3.

Figure 12 Intérêt pour la mise en place d’une garantie dépendance

20094 2011

Oui 59% 54%

Non 39% 45%

Ne sait pas 2% 1%



Les salariés les plus âgés y sont plus favorables que les autres : 61% des 50 ans et plus contre
39% des moins de 25 ans.

Les salariés qui ne sont pas intéressés l’expliquent en premier lieu par leur volonté de ne pas payer
de cotisations supplémentaires (38%) et par leur préférence pour une assurance individuelle
(30%).
Figure 13 Raisons du non-intérêt pour la garantie dépendance
2009 2011
Vous ne voulez pas avoir de cotisations à payer en plus 38% 38%
Vous préférez vous assurer pour la dépendance en dehors de l’entreprise, à titre individuel 33% 30%
Vous ne vous sentez pas concerné 10% 18%
C’est trop cher 11% 9%
Ne sait pas - 1%
Devrait être financé par la solidarité nationale - 1%
Ne connait pas la rente dépendance - 2%
Autre 8% 1%


Sur 323 répondants en 2011

6.4 Une préférence pour un financement mixte du risque dépendance

Comme les années précédentes, la solution mixte, couplant solidarité nationale et incitation à une
assurance complémentaire, est privilégiée (47%) pour financer le risque dépendance.

3
Cotisation mensuelle de 10 à 20 € par mois, pour une rente d’environ 400 à 800 € par mois en cas de
dépendance.
4
Cotisation mensuelle de 12 euros par mois pendant 35 ans, de 40 ans jusqu’à 75 ans, pour une rente
d’environ 400 euros par mois en cas de dépendance.

17


Figure 14 Le financement de la dépendance
2007 2009 2011
C’est du ressort de la solidarité nationale uniquement 35% 32% 27%
C’est du ressort de la solidarité nationale, complétée par
45% 49% 47%
une incitation à une assurance complémentaire
C’est du ressort de chaque individu de la financer directement 18% 19% 25%
Autre 2% 0% 0%



6.5 Les avantages reconnus du contrat collectif

Le principal avantage du contrat collectif relevé par les salariés pour la couverture du risque
dépendance est la prise en charge par l’employeur d’une partie des cotisations (55%). Sont
ensuite mentionnés :
- l’aptitude des représentants des employeurs et des représentants des salariés à négocier
une bonne garantie (45%),
- le fait que tous les salariés sont couverts (40%)
- la réduction de l’effort de cotisation car le salarié cotise tôt (39%).

Figure 15 Pour vous, quels sont les avantages d’un contrat collectif d’entreprise pour la
couverture du risque dépendance ?
Les deux
En 1er 1ers
L’employeur prend à sa charge une partie de la cotisation 33% 55%
Les représentants des employeurs et des salariés sont plus aptes à négocier
25% 45%
une bonne garantie qu’un individu isolé
Il permet à tous les salariés d'être couverts, quel que soit leur âge, leur état de santé 19% 40%
Il amène les salariés à cotiser tôt ce qui permet de réduire leur effort de cotisation 17% 39%
Il permet de bénéficier d'une offre de services plus riche 4% 12%
Aucun 3% 6%



6.6 Les services associés à la rente dépendance

Les préférences en matière de services associés sont marquées par le souhait des salariés de
rester le plus longtemps possible chez eux en retardant l’entrée en établissement. La participation
financière à des services d’aide à domicile est ainsi le service le plus intéressant pour les salariés

18


favorables à la mise en place d’une garantie dépendance (77%). Le financement des travaux
d’aménagement est cité par 43% des salariés.

Figure 16 Quels services associés à une rente dépendance vous semblent intéressants ?
Pour ceux qui sont favorables à la mise en place d’une garantie dépendance
2011
er
1 choix Total
Une participation financière à des services d’aide à domicile
58% 77%
(auxiliaire de vie, petit dépannage, aide au ménage…)
Le financement de travaux d’aménagement 14% 43%
Des places réservées en établissement spécialisé 9% 25%
Une aide aux aidants (soutien psychologique, conseils,
8% 21%
séjour temporaire en établissement)
Une aide aux démarches administratives 5% 18%
Une participation financière à des services de téléalarme
4% 13%
ou téléassistance (pour intervention en cas d’urgence)
Aucun 1% 1%


Sur les 388 personnes favorables à la mise en place d’une garantie dans leur entreprise pour constituer
une rente dépendance.

19


7/ La complémentaire santé

7.1 Un taux de couverture élevé

93% des salariés interrogés déclarent disposer d’une complémentaire santé, via
l’entreprise ou un contrat individuel. Ce taux est assez stable depuis 2001.

7.2 Six salariés sur dix couverts par un contrat collectif

La part des salariés disposant d’une couverture collective reste stable : 59% des salariés
déclarant avoir une complémentaire santé sont couverts par un contrat d’entreprise,
32% par un contrat individuel. 9% des salariés déclarent être couverts par la complémentaire
santé de leur conjoint.

Figure 17 Mode de souscription de la complémentaire santé
1999 2000 2001 2002 2003 2005 2007 2009 2011
Couvert par le contrat de l’entreprise 56% 60% 68% 68% 59% 56% 66% 60% 59%
Contrat individuel en ayant fait des
34% 32% 24% 24% 33% 31% 29% 34% 32%
démarches personnelles
Couvert par la complémentaire santé du
9% 12% 12% 11% 13% 13% 10% 11% 9%
conjoint
CMU 3% 0%


En 2011, sur les 928 personnes disposant d’une couverture complémentaire santé.

7.3 La complémentaire santé reste la priorité

Interrogés sur le type de garanties qu’ils souhaiteraient conserver au cas où l’entreprise ne pourrait
en proposer qu’une seule, la préférence des salariés s’exprime nettement pour la
complémentaire santé (65%). NB : en 2011, les salariés n’avaient le choix qu’entre trois
garanties, la dépendance n’était pas incluse.

20


Figure 18 Choix des salariés dans l’hypothèse où l’entreprise ne pourrait proposer qu’un
seul type de garanties
2007 2009 2011
Prévoyance 17% 16% 16%
Complémentaire santé 59% 64% 65%
Épargne retraite 23% 16% 19%
La dépendance 3%
Ne sait pas 1% 1%


En 2011, sur les 830 personnes ayant une complémentaire santé ou une garantie de prévoyance.

7.4 Des prix jugés raisonnables

La plupart des salariés estiment payer leur complémentaire santé au juste prix (47%), voire « pas
cher » (18%). Une proportion qui correspond globalement à la part des salariés ayant répondu « le
juste prix » en 2009 (l’item « pas cher » n’existait pas avant 2011).

Figure 19 Perception du coût de la complémentaire santé
2003 2005 2007 2009 2011
Pas cher 18%
Le juste prix 70% 68% 65% 66% 47%
} 65%
Un peu trop cher 17% 19% 22% 25% 23%
Beaucoup trop cher 9% 8% 8% 7% 10%
Ne sait pas 4% 5% 4% 2% 2%


En 2011, sur les 928 personnes ayant une complémentaire santé.

Les salariés couverts par un contrat collectif sont plus nombreux à être satisfaits du prix de leur
complémentaire santé que les salariés couverts à titre individuel. Huit salariés sur dix couverts
dans le cadre de leur entreprise estiment que leur complémentaire est au juste prix voire « pas
chère », alors que six salariés sur dix couverts par un contrat individuel jugent leur
complémentaire santé trop chère.

21


Figure 20 Perception du coût de la complémentaire santé selon la nature du contrat
2009 2011
Contrat Contrat Contrat Contrat
collectif individuel collectif individuel
Pas cher 25% 7%
Le juste prix 76% 50% 54% 33%
} 40%

Un peu trop cher 17% 39% 14% 41%
Beaucoup trop cher 4% 10% 5% 19%
Ne sait pas 3% 1% 2% 0%


En 2011, sur les 928 personnes ayant une complémentaire santé.

7.5 Une préférence plus marquée pour le contrat collectif…

Comme en 2009, les salariés interrogés déclarent que la meilleure solution en matière de
complémentaire santé est un contrat d’entreprise (85%).

La part des salariés préférant un contrat obligatoire croit régulièrement depuis 2003, et augmente
significativement par rapport à 2009 (de 54% à 62%). A noter que les salariés des entreprises de 1
à 9 salariés y sont moins favorables (53%).

Figure 21 Solution souhaitée pour la mise en place de la complémentaire santé
2001 2002 2003 2005 2007 2009 2011
Obligatoire pour tous les salariés de l'entreprise c'est-à-dire
négociée avec l’employeur dans le cadre d'un accord 53% 45% 35% 39% 41% 54% 62%
collectif d'entreprise
Facultative pour les salariés de l'entreprise mais négociée
14% 33% 35% 36% 40% 27% 23%
entre l'employeur et l'organisme assureur
A l'initiative de chaque salarié qui la choisit et la finance lui-
29% 19% 29% 24% 18% 18% 14%
même
Ne sait pas 3% 3% 1% 1% 1% 1% 1%



7.6 …et des tarifs modulables selon la situation familiale

Depuis 2007, les salariés couverts par une complémentaire santé collective et obligatoire sont en
faveur d’une modulation du prix selon la situation familiale (62%). Seuls 37% préfèrent un
tarif unique pour tous, quelle que soit la situation familiale.

22


Figure 22 Solution souhaitée pour la tarification du contrat collectif
2005 2007 2009 2011
Un tarif selon la situation familiale des salariés 53% 68% 68% 62%
Un tarif unique pour tous quelle que soit la situation familiale 44% 31% 32% 37%
Ne sait pas 2% 1% 0% 1%


En 2011, sur les 471 personnes ayant une complémentaire santé par le contrat de leur entreprise
obligatoire.

7.7 Les contreparties acceptables en échange d’une baisse de cotisations

La contrepartie la plus acceptable en échange d’une baisse des cotisations serait de consulter en
priorité des professionnels de santé recommandés par l’organisme assureur pour 47% des salariés.
Viennent ensuite l’arrêt des remboursements pour une chambre particulière à l’hôpital (28%) et
pour des médicaments à vignette orange (26%), ou encore en cas de dépassement d’honoraires
(19%). En revanche, seuls 9% des salariés accepteraient d’être moins bien couverts pour l’optique
ou les soins prothétiques en dentaire.

Figure 23 Contreparties acceptables contre une baisse des cotisations
20115
Consulter en priorité des professionnels de santé recommandés
47%
par l’organisme assureur
Ne plus être remboursé pour la chambre particulière à l’hôpital 28%
Ne plus être remboursé pour les médicaments à vignette orange
26%
(médicaments remboursés à 15%)
Être moins remboursé sur les dépassements d’honoraires médicaux 19%
Être moins bien couvert pour l'optique ou pour les soins
9%
prothétiques en dentaire
Aucun 18%
Ne sait pas 2%
Autre 1%


Sur les 928 salariés couverts par une complémentaire santé

7.8 Les services associés à la complémentaire santé

L’assistance à domicile est citée en premier (59%), l’accès à un réseau de soins en
second (46%). En 2009, l’accès à un réseau de soins était le plus souvent cité (57%, contre
51% pour l’assistance à domicile). Les tarifs négociés sont cités par 28% des salariés.

5
Les résultats ne peuvent être comparés à ceux des années précédentes, les items ayant été modifiés.

23


Figure 24 Intérêt pour les services associés à la complémentaire santé
2009 2011
Le Les deux Le Les deux
er ers er
1 1 1 1ers
Une assistance à domicile en cas de problème (aide-ménagère,
34% 51% 35% 59%
garde d’enfant…)
L’accès à un réseau de soins qui dispense le salarié d’avancer
31% 57% 26% 46%
les frais
Des tarifs négociés (opticiens, cliniques…) 8% 24% 10% 28%
L’accès à des offres de crédits à taux réduits pour financer
6% 19% 8% 20%
des soins lourds
Des actions de prévention (vaccination, aide à l’arrêt du tabac…) 10% 16% 11% 19%
Un service Internet : information sur les garanties, consultation des
3% 12% 6% 14%
remboursements…
Une analyse de devis (ex. dentaire et optique) 2% 6% 3% 10%
Aucun de ces services 5% 13% 1% 3%
Autres divers 0% 1% 0% 0%
Ne sait pas 0% 1% - -


En 2011, sur les 830 personnes disposant d’au moins une garantie dans leur entreprise.

Pour les salariés à faible revenu (inférieur à 1.500 €), les tarifs négociés sont moins intéressants
(15%) que les crédits à taux réduits pour financer des soins lourds (36%).

7.9 Les exonérations sociales sur la contribution de l’employeur sont légitimes

Pour la grande majorité des salariés (77%) ayant une complémentaire santé ou au moins une
garantie de prévoyance, l’exonération de cotisations sociales sur la part employeur des
cotisations est une contrepartie légitime de l’implication financière de l’entreprise.

Figure 25 Pour la prévoyance et la complémentaire santé, la contribution financière de
l’employeur est exonérée de cotisations sociales. Vous estimez :
%
Que ce n’est pas normal, qu’il s’agit d’une « niche sociale » 18%
Ou que c’est une contrepartie légitime à son implication financière 77%
Ne sait pas 5%
Total 100%


Sur 830 personnes ayant une complémentaire santé et au moins une garantie de prévoyance

24


8/ La gestion paritaire

8.1 Une spécificité mal connue

Peu d’évolutions sont à noter par rapport à 2009. Seul un tiers des salariés interrogés connait
le mode de gestion paritaire des institutions de prévoyance.

Figure 26 Selon vous, les institutions de prévoyance sont gérées par…
2000 2001 2002 2003 2005 2007 2009 2011
L’Etat 8% 10% 12% 18% 20% 17% 17% 21%
Les partenaires sociaux 40% 31% 39% 34% 34% 36% 30% 32%
Des actionnaires privés 21% 31% 32% 21% 26% 27% 28% 35%
Ne sait pas 31% 28% 17% 27% 20% 20% 25% 12%



Comme en 2009, le niveau de connaissance est plus élevé parmi les cadres supérieurs (49%) et les
salariés âgés de 50 ans et plus (47%).

8.2 Une image toujours positive de la gestion paritaire

Comme les années précédentes, plus de huit salariés sur dix ont une bonne image de la
gestion paritaire des institutions de prévoyance (79% en ont une assez bonne image, 4%
une très bonne).

Figure 27 Image du paritarisme
2001 2002 2003 2005 2007 2009 2011
Une très bonne image 10% 5% 6% 6% 5% 3% 4%
Une assez bonne image 76% 81% 75% 72% 78% 81% 79%
Une assez mauvaise image 12% 13% 15% 19% 14% 14% 15%
Une très mauvaise image 2% 1% 3% 3% 3% 2% 2%



Rappel : avant d’être interrogés sur l’image de la gestion paritaire, celle-ci a été expliquée à tous
les salariés interrogés afin qu’ils soient tous au même niveau d’information et puissent porter un
jugement en connaissance de cause.

25


La première raison qui explique la bonne image de la gestion paritaire des institutions de
prévoyance est l’aide apportée aux salariés en cas de besoin : alors que moins d’un salarié
sur cinq la citait en 2009, un tiers la retient en 2011).

Figure 28 Pour quelles raisons avez-vous une bonne image de ces organismes
paritaires ?
2009 2011
Ces organismes peuvent aider les salariés en cas de besoin 19% 34%
L’évolution des garanties est décidée conjointement
27% 22%
par des représentants des employeurs et des salariés
Ces organismes n’ont pas d’actionnaires à rémunérer 14% 19%
Leur gestion est prudente et s’exerce au bénéfice des assurés 17% 12%
Leur qualité de service 16% 10%
Ne sait pas 6% 2%
Autre 1% 0%
TOTAL 100% 100%


Sur 747 répondants ayant une bonne image de la gestion paritaire

26


9/ L’action sociale des institutions de prévoyance

9.1 L’action sociale des institutions de prévoyance mieux connue

Un tiers des salariés interrogés déclarent savoir que les institutions de prévoyance
développent une action sociale. Ce nombre ne cesse de croitre depuis 2007.

Figure 29 Part des salariés sachant que les institutions paritaires développent une action
sociale

35%
40%
31%
28%
30%

20%

10%

0%
2007 2009 2011

Source : CREDOC/CTIP, 2011, sur l’ensemble des répondants

Sur l’ensemble des répondants.

Elle est mieux identifiée chez les cadres supérieurs (45%) et les professions intermédiaires (46%).

9.2 L’action sociale est toujours considérée comme très importante

Les salariés semblent toujours attachés à l’action sociale : 86% d’entre eux estiment qu’il est
important que l’organisme assureur de l’entreprise développe une action sociale. Pour
plus d’un quart d’entre eux, c’est même très important (plus d’un tiers dans les entreprises de 500
salariés ou plus).

27


Figure 30 Même si vous n’en bénéficiez pas directement, estimez-vous important que
l’organisme assureur de l’entreprise développe une action sociale ?
2009 2011
Très important 27% 27%
Assez important 61% 59%
Pas très important 9% 10%
Pas important du tout 2% 3%
Ne sait pas 1% 1%



9.3 Les actions prioritaires en matière d’action sociale

En termes d’aides ponctuelles à la personne, l’action prioritaire reste, pour 2 salariés sur 3, la
prise en charge des cotisations pour la complémentaire santé ou de frais médicaux pour
les personnes démunies.
Sont ensuite cités les secours et aides financières d’urgence (30%) et les aides à l’insertion
professionnelle (27%).
L’accompagnement au passage à la retraite, item introduit en 2011, est mentionné par près d’un
quart des salariés.

Figure 31 Aides ponctuelles prioritaires à la personne
2007 2009 2011
1er Deux 1er Deux 1er Deux
choix choix choix choix choix choix
Prise en charge de cotisations pour la omplémentaire
48% 65% 57% 72% 51% 66%
santé ou de frais médicaux pour les plus démunis
Secours et aides financières d’urgence 14% 34% 16% 36% 15% 30%
Aides à l’insertion ou réinsertion professionnelle 16% 40% 13% 36% 9% 27%
Accompagnement au passage à la retraite 7% 23%
Prêts pour le logement 8% 22% 5% 22% 8% 20%
Bourses d’études 7% 20% 5% 15% 7% 19%
Soutien psychologique 6% 16% 2% 12% 3% 13%

Source : CREDOC/CTIP, 2011, sur l’ensemble des répondants


En matière d’actions collectives, les salariés considèrent toujours la prévention et le
dépistage en santé comme prioritaire (61% de l’ensemble des salariés, et même 74% des 50
ans et plus), les places dans les établissements spécialisés étant désormais en seconde position
(51%), suivies du soutien à la recherche médicale (51%).

28


Figure 32 Actions collectives
2007 2009 2011
1er Deux 1er Deux 1er Deux
choix choix choix choix choix choix
Prévention et dépistage en santé 28% 63% 42% 62% 40% 61%
Des places dans des établissements spécialisés (pour
personnes âgées dépendantes, enfants et adultes 26% 51% 23% 45% 27% 51%
handicapés...)
Soutien à la recherche médicale 30% 58% 24% 55% 20% 50%
Soutien aux associations à vocation sociale ou
10% 23% 6% 19% 7% 22%
humanitaire
Aide aux départs en vacance 5% 13% 4% 12% 5% 14%



9.4 Les actions de prévention prioritaires

Six salariés sur dix mentionnent d’abord la prévention santé parmi les deux actions de
prévention prioritaires, dont 30% la prévention des troubles musculo-squelettiques (mal de dos…),
et davantage chez les ouvriers et les salariés de plus de 30 ans.

Les salariés mentionnent également souvent :
- l’aide au retour à l’emploi : 50% de l’ensemble des salariés et 60% des ouvriers,
- les actions de dépistage (diabète, hypertension…) : 48% de l’ensemble, 59% des 50 ans
et plus

Figure 33 Quelles actions de prévention vous intéressent?
Les deux
Le 1er 1er
La prévention santé (nutrition, addiction …) 29% 60%
Troubles musculo-squelettiques (mal de dos…) 20% 30%
Troubles du sommeil (insomnie...) 11% 27%
Équilibre alimentaire, nutrition 11% 24%
Addictions (tabac, alcool...) 12% 23%
Activité physique 6% 16%
Ne sait pas 1% 1%
L'aide au retour à l'emploi suite à un arrêt de travail 28% 50%
Les actions de dépistage (diabète, hypertension…) 22% 48%
Le diagnostic du stress, dépression, surmenage 22% 41%
Total 100



29


Pour plus de neuf salariés sur dix, la prévention font partie des missions des organismes assureurs.

Figure 34 Pour vous, un organisme assureur est-il dans son rôle
lorsqu’il propose des actions de préventions?

Non Ne sait pas
8% 1%

Oui
91%



9.5 Des pistes de nouveaux services qui suscitent l’intérêt des salariés

Une majorité des salariés interrogés accueille positivement les nouveaux dispositifs évoqués, et
notamment la proposition de dépistage.

Figure 35 Intérêt pour de nouveaux dispositifs
%
Mise en place dans l’entreprise d’un dépistage proposé par l’organisme assureur 70%
Un suivi et un accompagnement à l’aide d’un outil de télémédecine 61%
Total 100%



30


Deuxième partie : les employeurs

Pour la première fois, les responsables d’entreprises de plus de 200 salariés ont été interrogées en
2011. Au total, 900 responsables d’entreprises ont répondu au questionnaire, dont :
- 325 entreprises de moins de 200 salariés,
- 371 entreprises de 200 à 499 salariés,
- et 204 entreprises de 500 salariés et plus.

Chaque sous-échantillon d’entreprises est représentatif en termes de secteur d’activité, de nombre
de salariés et de localisation géographique.

Les résultats sont présentés par taille d’entreprise. En revanche, les comparaisons avec les années
précédentes ne peuvent être présentées que pour les entreprises de moins de 200 salariés.

Remarque : les résultats présentés sur l’ensemble des entreprises sont très proches de ceux
observés sur les entreprises de moins de 200 salariés, dans la mesure où elles représentent la
quasi-totalité des entreprises.

1/ La prévoyance

1.1 Un niveau de couverture en hausse

Quelle que soit la taille de l’entreprise, les garanties les plus largement mises en place sont
les indemnités journalières en cas d’incapacité de travail. Sont ensuite citées les couvertures
décès, la rente invalidité et, nettement moins souvent, l’épargne retraite.

Dans les entreprises de moins de 200 salariés, en dehors de l’épargne retraite, tous les
taux de couverture sont en hausse par rapport à 2009, et atteignent des niveaux jamais
atteints depuis 2003.

Figure 36 Évolution des garanties de prévoyance proposées par l’entreprise
2003 2005 2007 2009 2011
Indemnités journalières en cas d’incapacité de travail 85% 87% 89% 89% 92%
Rente en cas d’invalidité 71% 77% 80% 79% 83%
Épargne retraite en supplément de la retraite obligatoire
25% 27% 35% 40% 33%
et de la retraite complémentaire
Couverture en cas de décès 77% 84% 83% 83% 85%

Source : CREDOC/CTIP, 2011 ; sur 325 entreprises répondantes.

31


Le taux de couverture augmente avec la taille de l’entreprise :

- 92% des entreprises de moins de 200 salariés bénéficient d’indemnités journalières
contre 97% des entreprises de 200 à 499 salariés et 98% des entreprises de 500 salariés
ou plus.
- Concernant la couverture décès, la totalité des entreprises de 500 salariés ou plus
proposent cette garantie contre 98% des entreprises de 200 à 499 salariés et 85% des
entreprises de moins de 200 salariés.
- Le même phénomène est observé sur la rente en cas d’invalidité, la couverture allant de
83% pour les entreprises de moins de 200 salariés à 99% pour celles de 500 salariés ou
plus.

32


Figure 37 Les garanties de prévoyance proposées par l’entreprise selon sa taille
Moins de Entre 200 et 500 salariés
Ensemble
200 salariés 499 salariés et plus
Des indemnités journalières
en cas d'incapacité de travail
Oui, pour tous les salariés 85% 84% 92% 85%
Oui, pour une partie 7% 13% 6% 7%
Non 7% 3% 1% 7%
Ne sait pas 1% 0% 1% 1%
Une rente en cas d'invalidité
Non 12% 3% 0% 12%
Ne sait pas 5% 1% 1% 5%

Ensemble Couverture Décès 85% 98% 100% 85%
Un capital aux ayants droit,
en cas de décès
Non 12% 2% . 12%
Ne sait pas 3% 1% . 3%
Une rente pour le conjoint,
en cas de décès
Non 25% 16% 11% 25%
Ne sait pas 10% 4% 2% 10%
Une rente d'éducation pour
les enfants, en cas de décès
Non 37% 15% 9% 37%
Ne sait pas 12% 7% 4% 12%
Total 100% 100% 100% 100%

Source : CREDOC/CTIP, 2011 ; sur l’ensemble des répondants

Comme en 2009, 5% des entreprises interrogées ne proposent aucune garantie de
prévoyance. Ces chiffres semblent stagner depuis 2007.

Huit entreprises de moins de 200 salariés sur dix proposent trois ou quatre garanties à
une partie au moins de leurs salariés. Cette part est en hausse par rapport à 2009 (74% en
2009 et 81% en 2011).

33


Figure 38 Évolution du nombre de garanties mises en place dans l’entreprise
Nombre de garanties pour une partie au moins des salariés
2002 2003 2005 2007 2009 2011
Aucun 14% 9% 7% 5% 5% 5%
Un risque 12% 9% 5% 7% 8% 7%
Deux risques 18% 15% 15% 13% 13% 8%
Trois risques 44% 49% 50% 47% 51% 55%
Quatre risques 12% 18% 22% 29% 23% 26%

Source : CREDOC/CTIP, 2011 ; sur 325 entreprises de moins de 200 salariés répondantes

Lorsqu’un seul type de couvertures décès existe, ce risque est considéré comme couvert.

Le nombre de risques couverts augmente lui aussi avec la taille de l’entreprise. Les plus
grandes entreprises ont toutes mis en place au moins une garantie. Elles sont plus souvent
couvertes par trois ou quatre garanties (98%) contre 94% des entreprises de 200 à 499 salariés et
81% de celles ayant moins de 200 salariés. Les taux de couverture restent cependant élevés pour
toutes les tailles d’entreprise.

Figure 39 Nombre de garanties mises en place dans l’entreprise selon sa taille
Moins de Entre 200 et 500 salariés
Ensemble
200 salariés 499 salariés et plus
Aucun 5% 1% . 5%
Un risque 7% 1% 1% 6%
Deux risques 8% 4% 1% 8%
Trois risques 55% 61% 58% 55%
Quatre risques 26% 33% 40% 26%
Total 100% 100% 100% 100%

Source : CREDOC/CTIP, 2011 ; sur l’ensemble des répondants

Lorsqu’un seul type de couvertures décès existe, ce risque est considéré comme couvert.

1.2 Des garanties souvent obligatoires du fait d’un accord professionnel ou de la
convention collective

Les garanties mises en place, et ce quelle que soit la taille de l’entreprise, le sont le plus
souvent dans le cadre d’un accord professionnel ou d’une convention collective (75%
des entreprises concernées pour au moins une garantie).

Dans les plus petites entreprises (moins de 200 salariés) l’ensemble des garanties sont le plus
souvent mises en place par une décision unilatérale de l’employeur (28% d’entre elles et même
63% pour les entreprises moins de 20 salariés). Les plus grandes entreprises ont davantage
tendance à recourir à l’accord d’entreprise ou au référendum pour toutes leurs garanties (30%).

34


Figure 40 Selon la taille de l’entreprise, parmi ces garanties, y en a-t-il qui sont :
Pour ceux qui offrent au moins une des garanties citées

Moins de 200 Entre 200 et 500 salariés
salariés 499 salariés et plus Ensemble
Obligatoires car faisant partie d'un accord
professionnel ou de la convention collective
Oui pour toutes les garanties 44% 50% 44% 44%
Oui pour une partie 31% 31% 36% 31%
Non aucune 25% 19% 20% 25%
Mises en place par un accord ou un
référendum au sein de l'entreprise
Non aucune 63% 53% 45% 63%
Mises en place par la seule décision de
l'employeur
Non aucune 46% 56% 59% 46%
Total 100% 100% 100% 100%


Sur 310 entreprises de moins de 200 salariés, 369 entreprises de 200 à 499 salariés, 204 entreprises de
500 salariés ou plus ayant au moins une garantie de prévoyance.

Les modalités de mise en place des garanties se diversifient par rapport à 2009. Si peu de
changement sont à observer du côté des accords de branche et des conventions collectives, les
accords d’entreprise et référendums progressent légèrement (37% en 2011 contre 30% en 2009),
de même que les décisions unilatérales de l’employeur (54% en 2011 contre 45% en 2009).

35


Figure 41 Parmi ces garanties, y en a-t-il qui sont :

100%

90% 26% 25%

80% 46%
55%
70% 63%
70%
31%
60% 33%

50%
26%
40%
20%

30% 19%

41% 44% 19%
20%
25% 28%
10% 18%
11%

0%
2009 2011 2009 2011 2009 2011

Obligatoires car faisant partie Mises en plac e par un acc ord ou Mises en place par la seule
d’un ac cord professionnel ou de un référendum au sein de décision de l’employeur
la convention collective l’entreprise à l’initiative de
l’employeur ou des
représentants des salariés

Oui pour toutes les garanties Oui pour une partie Non aucune

Source : CREDOC/CTIP, 2011 ;

Sur les 310 entreprises de moins de 200 salariés ayant au moins une garantie de prévoyance

1.3 Des entreprises très favorables aux régimes professionnels

Comme les années précédentes, la très grande majorité de responsables d’entreprise interrogés
(93%) a une opinion favorable des garanties mises en place par un accord professionnel ou
prévues par la convention collective : 44% déclarent que c’est une très bonne chose pour
l’entreprise et 50% que c’est plutôt une bonne chose. Depuis 2002, cette opinion reste
stable.

36


Figure 42 Opinion des employeurs sur la mise en place de garanties par accord
professionnel ou convention collective
2002 2003 2005 2007 2009 2011
Une très bonne chose 36% 38% 32% 39% 41% 44%
Plutôt une bonne chose 48% 54% 58% 52% 53% 50%
Plutôt une mauvaise chose 8% 4% 3% 2% 3% 2%
Une très mauvaise chose 2% 2% 2% 2% 1% 2%
Ne se prononce pas 6% 2% 5% 4% 2% 2%

Source : CREDOC/CTIP, 2011 ; sur les 325 entreprises de moins de 200 salariés.

Cette proportion varie peu en fonction de la taille de l’entreprise.

1.4 Les avantages associés aux régimes professionnels

Le premier avantage pour les employeurs de la mise en place de garanties par accord
professionnel ou convention collective est désormais la solidarité entre les salariés (76%
en 2011 contre 55% en 2009) et ce nettement devant les autres réponses. L’importance du coût
moindre en raison de la mutualisation au niveau de la profession est en nette baisse :
28% seulement des entreprises de moins de 200 salariés l’ont cité comme avantage contre 59% en
2009.

Figure 43 Principaux avantages des régimes professionnels
Pour ceux qui trouvent que l’existence de garanties de prévoyance en raison d’un accord
professionnel ou de la convention collective est une bonne chose
2005 2007 2009 2011
Les Les Les Les
er er er er
En 1 deux En 1 deux En 1 deux En 1 deux
ers ers ers
1 1 1 1ers
Solidaire entre tous les salariés de
22% 43% 29% 56% 29% 55% 54% 76%
la profession
Plus simple à mettre en place 19% 48% 28% 56% 29% 57% 23% 53%
Plus d’attractivité des entreprises
3% 12% 6% 12% 7% 19% 10% 35%
de la profession
Moins cher grâce à la
mutualisation entre toutes les 46% 50% 31% 59% 32% 59% 10% 28%
entreprises de la profession
Autre 10% 17% 7% 13% 4% 11% 2% 8%
TOTAL 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%


Sur les 306 entreprises de moins de 200 salariés favorables aux garanties obligatoires en raison d’un
accord professionnel ou d’une convention collective.

37


Les responsables d’entreprises de moins de 200 salariés citent plus souvent que les autres la
facilité de mise en place (53% contre 49% pour les entreprises de 200 à 499 salariés et 39%
pour les entreprises de 500 salariés ou plus).

Les entreprises de 500 salariés ou plus, quant à elles, mettent en avant l’attractivité des
entreprises de la branche (48% contre 40% pour les entreprises de 200 à 499 salariés et 35%
pour les entreprises de moins de 200 salariés).

Figure 44 Principaux avantages des régimes professionnels
selon la taille de l’entreprise
Entre 200
Moins de 500
et
200 salariés Ensemble
499
salariés et plus
salariés
Solidaire entre tous les salariés de la profession 76% 71% 72% 76%
Plus simple à mettre en place 53% 49% 39% 53%
Plus d'attractivité des entreprises de la branche 35% 40% 48% 35%
Moins cher grâce à la mutualisation entre toutes les
28% 31% 32% 28%
entreprises de la profession
Bien-être des salariés 1% 0% 1% 1%
Rien/Aucun 1% 1% 2% 1%
Autre 0% 2% 2% 0%
Ne sait pas 3% 5% 2% 3%
Total 100% 100% 100% 100%


Si favorables aux garanties obligatoires.

1.5 Gestion des contrats collectifs de prévoyance et de complémentaire santé

La gestion des contrats collectifs de prévoyance et de complémentaire santé est
différente selon que l’entreprise est de petite ou de grande taille. Ainsi les plus grandes
auront tendance à déléguer plus souvent cette gestion mais en continuant à suivre le dossier (40%
des entreprises de 500 salariés ou plus) tandis que les entreprises de moins de 200 salariés gèrent
elles-mêmes ces questions (62%).

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