1. Thème 1 :
INTRODUCTION À LA
FONCTION RESSOURCES
HUMAINES

2. Introduction
Fonction partagée, renouvelée, éclatée
RH = variable clé et non plus seulement variable
d’ajustement
Nécessité pour la DRH de se transformer, de
redéfinir ses missions
Le département RH comme fonction « support » de
l’entreprise
« La différence entre une entreprise qui réussit et
celle qui végète repose avant tout autre avantage
compétitif sur la qualité de son management des
ressources humaines » (Peretti)

3. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux
1- Définition
Fonction RH = fonction stratégique
 « Fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation
efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses
emplois, en terme d’effectif, de qualifications et de motivation.
Elle a pour objet l’optimisation continue des compétences au
service de la stratégie de l’entreprise, dans la définition de
laquelle elle intervient » (J-M Le Gall).
 « Un bon DRH n’est pas simplement un bon technicien qui
maîtrise les processus de GRH ; c’est aussi un cadre capable
de comprendre la logique des activités et en particulier la
chaîne de valeur de l’entreprise dans laquelle il travaille »
(J.Igalens).

4. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux
(suite)
Fonction RH = fonction partagée
Source : Personnel (1999)

5. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux
(suite)
Fonction RH = fonction sous influences :
Économique: ex: sur effectif, sous effectif, maîtrise
des coûts salariaux, délocalisation, besoin
d’innovation, accompagnement des décisions
stratégiques…
Démographique: ex: gestion de la diversité, âge,
« papy-boom », gestion des séniors, genre, origine
Sociétale: ex: la RSE, niveau de qualification,
individualisme…
Juridique: ex : durée de cotisation

6. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux
(suite)
Fonction RH = recherche d'une meilleure efficacité des
organisations en essayant d'atteindre ses objectifs.
Trois Objectifs de la GRH:
Adéquation qualitative et quantitative de la
Ressource Humaine aux besoins de l’entreprise
Intégration des objectifs de l’entreprise avec
l’objectif de développement personnel de chacun.
Optimisation des performances de la Ressource
Humaine afin de participer aux objectifs globaux.

7. I- La fonction RH : définition et nouveaux enjeux
(suite)
2- Comprendre le sigle G.R.H.
a.Gestion : C’est une activité sociale à vocation
instrumentale finalisée
b.R.H. = relations humaines : Une activité centrée
sur l’écoute des personnes, par respect de celles-ci,
mais aussi pour atteindre une meilleure efficacité
sociale
c. R.H. = ressources humaines : idée
d’épanouissement humain mais aussi de coût du
capital humain

8. II- Les acteurs de la fonction RH
Source : CEGOS

9. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)
1- Une fonction RH à géométrie variable
a- La taille de l’entreprise
Source : CEGOS

10. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)
b- L’ambition sociale du dirigeant
c- Le secteur d’activité
Différents paramètres :
 Le poids du capital humain dans le projet stratégique
de l’entreprise
 Le rôle des partenaires sociaux
 La présence ou non de sites de production

11. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)
2- Du côté des prestataires de service
a- La nature de la prestation
b- La taille du cabinet
3 catégories :
- Les consultants indépendants
- Les cabinets de petite et moyenne taille
- Les cabinets-conseil de moyenne et grande taille

13. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)
3- Quel salaire pour quel acteur ?
a- Les salariés en poste
- Les cadres dirigeants RH
- Les cadres RH
- Les techniciens et agents de maîtrise RH
- Les employés RH
- Les consultants

14. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)
b- Les nouveaux arrivants

15. II- Les acteurs de la fonction RH (suite)
Selon le secteur d’activité de l’entreprise
Selon le lieu de travail

16. III- L’évolution de la fonction RH
1- Place et vocation de la fonction RH dans
l’entreprise

17. III- L’évolution de la fonction RH (suite)
2- Une vocation plus stratégique
La stratégie RH intègre la projection dans le temps du
développement des ressources humaines.
Le directeur du personnel est devenu le DRH.
3- Une évolution des profils
- L’accroissement des effectifs RH
- L’augmentation du niveau de qualification initiale
- Un rattachement à un niveau plus élevé

18. III- L’évolution de la fonction RH (suite)
4- L’émergence d’une culture « projets » et
« résultats »
5- Les modifications de l’organisation des services RH
4 profils :
Le stratège RH
Le spécialiste siège
Le gestionnaire généraliste
Le manager du personnel

19. III- L’évolution de la fonction RH (suite)
6- Les chantiers en cours
a- L’aménagement du temps de travail
b- La gestion des effectifs
c- Les NTIC et la gestion des ressources humaines
d- La formation : les processus de requalification de
la main d’œuvre

20. IV- La fonction RH : une fonction pour demain
1- Les chantiers du futur
a- Comment peser sur la stratégie de l’entreprise ?
b- Comment concilier harmonisation internationale et
particularités locales ?
c- Comment concilier gestion de sureffectifs actuels et
gestion potentielle de domaines de pénurie ?
(entreprise organisée en étoile)
d- Comment assurer le développement économique et
faire émerger la responsabilité sociale de
l’entreprise ?

21. IV- La fonction RH : une fonction pour demain
(suite)
2- Quels profils pour demain ?
Un cadre disposant d’un double formation de haut
niveau
Un généraliste capable de s’entourer de spécialistes
Un visionnaire diplomate et pragmatique
Un cadre international

22. Conclusion
 Développement de la gestion des « compétences
durables » contraire à la spécialisation voulue par la
pression concurrentielle ?
 Construction d’une politique de GRH reposant sur la
durée et la création de consensus entre le salarié, ses
aspirations, et l’entreprise, sa stratégie de
développement.
 Rôle du DRH de relever ces défis, de participer aux
décisions stratégiques de l’entreprise.