Photos des rencontres annuelles 2014 "RH et Finance"

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Photos des rencontres annuelles 2014 "RH et Finance"

  1. 1. 2014 Mardi 4 février 2014 Musée Social
  2. 2. 2014 Introduction François Jégard (Cabinet Jégard) Philippe Pataux (Barthélémy avocats) Franck Naccache (Cabinet Jégard)
  3. 3. 2014 De l’analyse des risques globaux à l’analyse des risques RH Philippe Pataux (Barthélémy avocats) Et François Jégard (Cabinet Jégard) François Jégard (Cabinet Jégard)
  4. 4. De l’analyse des risques globaux à l’analyse des risques RH 2014 Introduction:  La notion de cartographie des risques est peu développée dans le secteur associatif  Pourtant cela peut être un bon outil favorisant un pilotage efficace des organisations  Pour mettre en place une méthodologie des risques il faut commencer par une identification préalable de ces risques  Chaque organisation est différente, donc chaque organisation a sa propre manière de maitriser ses risques  Néanmoins il existe par secteur d’activité des traits communs d’analyse  Prenons l’exemple d’une entité gestionnaire établissements ESMS ou sanitaire pour illustrer notre propos
  5. 5. De l’analyse des risques globaux à l’analyse des risques RH 1 ) de l’analyse des risques à la gestion des risques Analyse des risques 2014
  6. 6. 2014 De l’analyse des risques globaux à l’analyse des risques RH 1 ) de l’analyse des risques à la gestion des risques Les risques métiers Les risques de gouvernance Les risques RH Analyse des risques Les risques financiers La sensibilité aux risques externes Les risques Liés à l’outil de production
  7. 7. De l’analyse des risques globaux à l’analyse des risques RH 1 ) de l’analyse des risques à la gestion des risques Nature des risques Les risques métiers Les risques RH Les risques financiers Les risques liés à l’outil de production La sensibilité aux risques externes Les risques de gouvernance Commentaires 2014
  8. 8. De l’analyse des risques globaux à l’analyse des risques RH 1 ) de l’analyse des risques à la gestion des risques Nature des risques Commentaires Les risques métiers Souvent bien appréhendés dans le sillage des évaluations internes et externes prévues par la réglementation du secteur…. Les risques RH  Mobilisation des hommes et attractivité  Gestion du cadre juridique, paie, formation intendance drh  Relations avec les IRP 2014
  9. 9. De l’analyse des risques globaux à l’analyse des risques RH 2014 1 ) de l’analyse des risques à la gestion des risques Nature des risques Les risques financiers Commentaires  Respect du cadre réglementaire ( forme, recours, suivi des décisions administratives..)  Tarification et facturation (T2A, DG; PJ; subvention, CPOM…), recouvrement, évolution….  Groupe 2 et maitrise de la masse salariale  Maitrise des flux de trésorerie ( banque, virement , caisse, séparation des fonctions…)  Maitrise des achats et du poste fournisseurs  Financement des investissements ( PPFI)  Gestion complexe, multi-établissement, Groupement de coopération, Cpom, partenariats, mandats de gestion etc…
  10. 10. De l’analyse des risques globaux à l’analyse des risques RH 2014 1 ) de l’analyse des risques à la gestion des risques Nature des risques Commentaires Les risques liés à l’outil de production Adéquation de l’outil aux besoins La sensibilité aux risques externes Dialogue avec les parties prenantes Sensibilité interne ou externe aux risques sectoriels (exemple: Hospitalisation de jour ou hospitalisation complète ?) Respect des normes réglementaires (sécurité …) Vision à long terme / Politique d’Investissements (à l’erreur d’un concurrent ou collègue ( AGP, maltraitance….) Sensibilité à l’évolution de la réglementation ou des usages Les risques de gouvernance Respect des règles statutaires Gestion de l’équilibre des pouvoirs Transparence des pratiques Contrôle externe ?
  11. 11. 2014 De l’analyse des risques globaux à l’analyse des risques RH 2 ) La cartographie des risques  Passer d’une logique de bonnes intentions à des outils et pratiques de pilotage organisé.  Faire le lien entre la maitrise des risques et le triptyque (objet, projet, actions) Analyse des risques - Objet social - Projet associatif - Liste des actions Les respects de la cohérence de ce triptyque doit pouvoir s’évaluer dans le rapport moral de fin d’année
  12. 12. De l’analyse des risques globaux à l’analyse des risques RH François Jégard (Cabinet Jégard) 2014
  13. 13. De l’analyse des risques globaux à l’analyse des risques RH 2014 3 ) La maitrise des risques RH Rencontres Annuelles RH et Finance 2014 : Analyse des risques  Mobilisation des hommes et attractivité 1ere table ronde : Comment mobiliser les RH dans un environnement contraint ?  Gestion du cadre juridique, paie …. - Compte rendu des contrôle interne et externes notamment mission CAC  délégations de pouvoir ou demande spécifiques sur un focus RH Évolution des régimes de prévoyance santé, Evolution des CCN 51 et 66, La contribution transport, où en est on ? Les obligations en matière de salariat des personnes en situation de handicap. Impact des coopérations sur les RH  Relation avec les IRP 2eme table ronde
  14. 14. De l’analyse des risques globaux à l’analyse des risques RH + Triptyque associative - Objet social - Projet associatif - Liste des actions Analyse et anticipation des risques - Pilotage des risques - Existence d’un plan de gestion de crise ? Repasser in fine d’une logique de maitrise des risques à celle de l’utilité sociale voir de l’innovation sociale  revalider son identité d’acteur de l’ESS ! 2014
  15. 15. De l’analyse des risques globaux à l’analyse des risques RH 2014 Avoir une bonne maîtrise des risques c’est se donner les moyens de faire la preuve de son utilité sociale et de sa capacité à générer, de manière pérenne, de l’utilité sociale La RSE un moteur pour développer l’utilité sociale des organisations de l’ESS; - Entamer une démarche RSE ou RSO pour baisser les risques ( reconnu aujourd’hui par les assureurs) - Créer de nouvelles preuves des effets de levier de l’action associative (RSOI, mise en évidence de bénéfices cachés, externalités positives) - Drainer davantage de ressources ( financières, humaines, bénévoles…) pour son action - Préserver et enrichir un capital immatériel fragile, mais très puissant ! - Redonner à la gouvernance (bureau/CA…) un rôle d’orientation politique et pas uniquement de co-gestion avec la direction salariée ! -  cf groupe de travail 2014 de l’observatoire de l’immatériel sur ce sujet Dans les organisations de l’ESS, la principale valeur immatérielle est la Richesse Humaine  Voyons comment bien maitriser et piloter nos richesses humaines
  16. 16. 2014 Comment mobiliser les Ressources Humaines dans un environnement contraint ? Samir Bouira (Cabinet Jégard) Catherine Sage et Samir Bouira (Cabinet Jégard) Catherine Sage (Cabinet Jégard)
  17. 17. Comment mobiliser les Ressources Humaines dans un environnement contraint ? 2014 La gestion des Ressources Humaines (RH) devrait s’entendre comme la gestion des Richesses Humaines. C’est un moteur déterminant du fonctionnement et de la réussite du projet associatif. La gestion des Ressources Humaines est soumise à d’importantes contraintes : - Règlementaires : - Financières - Liées à la nature de l’activité
  18. 18. Comment mobiliser les Ressources Humaines dans un environnement contraint ? 2014 Les contraintes règlementaires : - Droit du travail : nature des contrats de travail (CDD à répétition etc…), durée légale du temps de travail, départ à la retraite et indemnité, charges sociales et fiscales (taux de charges représentant environ 55% à 60% des salaires ) - Conventions collectives plus avantageuses que le droit du travail mais aussi plus onéreuses - Durée de travail variable d’une semaine à une autre, service 24h/24h…
  19. 19. Comment mobiliser les Ressources Humaines dans un environnement contraint ? 2014 Par exemple, négociation obligatoire Salaires effectifs et suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes Durée effective et organisation du temps de travail Égalité professionnelle Travailleurs handicapés Prévoyance maladie Modalités d'information et de consultation du CE sur la stratégie de l'entreprise Mise en place d'une couverture complémentaire frais de santé Contrat de génération Pénibilité
  20. 20. Comment mobiliser les Ressources Humaines dans un environnement contraint ? 2014 Les contraintes financières : - Poste qui représente généralement 80% des dépenses du budget de l’organisme gestionnaire - Dépassement budgétaire souvent liée à ce poste - Difficulté d’obtenir de nouveaux financements - Demande des financeurs de mutualiser des moyens (coopération) - Enveloppe contrainte dans le cadre des appels d’offre - Nécessité de plus de formalisme des contrôles (contrôle interne, délégations de pouvoir…)
  21. 21. Comment mobiliser les Ressources Humaines dans un environnement contraint ? 2014 Les contraintes liées à la nature de l’activité : - Prise en compte des risques psychosociaux propres à l’activité médico-social et sanitaire : - contact avec un public difficile - prise en charge de personnes en grandes difficultés - difficulté de recrutement de certaines spécialités - Risque de maltraitance des résidents - Adéquation des savoir-faire et formation des salariés
  22. 22. Comment mobiliser les Ressources Humaines dans un environnement contraint ? 2014 La question reste donc entière sur la mobilisation des Ressources Humaines dans un environnement changeant. La mobilisation passe tout d’abord par la définition d’une vraie politique en matière de Ressources Humaines. Et doit-on aussi s’interroger sur le rôle de la Direction des Ressources Humaines pour définir la stratégie à mettre en œuvre pour impliquer les salariés dans les changements (Gestion Prévisionnelle des Emplois et compétences) ?
  23. 23. Comment mobiliser les Ressources Humaines dans un environnement contraint ? Madame Evelyne Gaussens ( Directrice de l’Hôpital Privé Gériatrique des Magnolias) 2014
  24. 24. Comment mobiliser les Ressources Humaines dans un environnement contraint ? Monsieur Antoine Perrin Directeur Général de l’association de Villepinte 2014
  25. 25. Délégation de pouvoirs et risques RH Philippe Pataux (Barthélémy avocats) 2014
  26. 26. Régimes de prévoyance santé 2014 Présentation  Des droits nouveaux pour les salariés et une extension des droits existants Au terme de l’ANI du 11 janvier 2013 puis de la loi de sécurisation sociale du 14 juin 2013, il a été décidé : - Une généralisation du système des frais de santé à tous les salariés : droits nouveaux; - Une extension et une amélioration du système de portabilité de la prévoyance.
  27. 27. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Calendrier en 3 temps La loi du 14 juin 2013 prévoit que la généralisation de la couverture complémentaire santé collective doit intervenir au 1er janvier 2016 : à cette date, l’ensemble des salariés devront être couverts et bénéficier d’un socle minimal de garanties. La loi privilégie la conclusion d’accords de branche, en créant pour les branches professionnelles une obligation d’ouvrir des négociations à ce titre avant le 1er juin 2013. Ce n’est que de manière subsidiaire, en l’absence d’accords de branche, que les entreprises non couvertes prendront le relais en négociant à leur niveau, entre le 1er juillet 2014 et le 1er janvier 2016. À défaut, à cette date, les entreprises devront faire bénéficier, de manière unilatérale, leurs salariés d’une couverture complémentaire santé minimale.
  28. 28. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Objectif - Couverture collective frais de santé généralisée dans toutes les entreprises au plus tard le 1er janvier 2016  Modalités de mise en œuvre - 1ÈRE ÉTAPE : NÉGOCIATION AU NIVEAU DES BRANCHES • Engagement des négociations avant le 1er juin 2013 (car issu de l’ANI) • Bénéficiaires : salariés qui ne bénéficient pas d’une couverture dont chacune des catégories de garanties et la part du financement par l’employeur sont au moins aussi favorables que la couverture minimale mise en place par la loi • Délai de 18 mois laissé aux entreprises pour se mettre en conformité (nécessité donc d’un accord signé au plus tard le 1er juillet 2014 au niveau de la branche)
  29. 29. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé Les branches professionnelles doivent avoir engagé depuis le 1er juin 2013 des négociations en vue de permettre aux salariés, qui ne bénéficient pas d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais de santé au moins aussi favorable que la couverture minimale prévue par la loi, d’y accéder avant le 1er janvier 2016 (art. 1er, I, A de la loi). Les branches d’ores et déjà couvertes par un accord frais de santé doivent également ouvrir des négociations dès lors que « chacune des garanties et la part de financement assurée par l’employeur » sont moins favorables que le socle minimal. Attention : En l’absence de dispositions particulières, la loi s’applique à tous les secteurs professionnels alors que le champ de l’ANI du 11 janvier 2013 était plus restreint. Les secteurs de l’économie sociale, de l’agriculture et les professions libérales, exclus du champ de l’ANI, sont ainsi légalement concernés par la généralisation de la complémentaire santé.
  30. 30. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Les salariés concernés Pour permettre la généralisation de la couverture complémentaire santé, la loi prévoit que les garanties santé seront mises en place à titre « obligatoire » et à titre « collectif » pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.  Les garanties concernées La loi vise les frais occasionnés par une maladie, une maternité et un accident Les remboursements de frais occasionnés par ces risques viennent en complément des prestations offertes par les régimes de base de la sécurité sociale en cas de survenance de ces risques.
  31. 31. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Modalités de mise en œuvre (suite) – 2ÈME ÉTAPE : NÉGOCIATION AU NIVEAU DES ENTREPRISES • Absence d’accord de branche au 1er juillet 2014 ; négociation entre le 1er juillet 2014 et au plus tard le 31 décembre 2015 • Négociation dans le cadre de l’obligation de négociation annuelle • Obligation de négocier dès lors que chacune des catégories de garanties prévue par la couverture applicable dans l’entreprise et la part du financement par l’employeur ne sont pas au moins aussi favorables que la couverture minimale mise en place par la loi
  32. 32. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  À défaut d’accord de branche, négociation d’un accord d’entreprise entre le 1er juillet 2014 et le 1er janvier 2016 Attention : A défaut d’accord de branche signé avant le 1er juillet 2014, certaines entreprises auront l’obligation d’entamer des négociations (art. 1er, I, B de la loi) Seront visées par cette obligation de négocier, les entreprises où a été désigné un délégué syndical qui : – ne sont pas couvertes par une convention ou un accord collectif, par un projet d’accord ratifié par référendum ou par une décision unilatérale du chef d’entreprise instituant une couverture complémentaire santé obligatoire et collective (CSS, art. L. 911-1); – ou qui sont déjà couvertes par un tel accord collectif, accord référendaire ou décision unilatérale, mais dont chacune des catégories de garanties collectives « frais de santé » et la part financée par l’employeur sont moins favorables que le socle minimal.
  33. 33. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Modalités de mise en place de la couverture complémentaire d’entreprise La négociation d’entreprise sur la mise en place d’un régime santé devra se dérouler dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO), dans le respect des conditions prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4 du Code du travail (relatives aux modalités de la négociation obligatoire en entreprise). La négociation pourra avoir lieu au niveau des établissements distincts ou groupes d’établissements distincts, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-11 du Code du travail.  Calendrier de la négociation d’entreprise Ces entreprises disposeront d’un délai de 18 mois (entre le 1er juillet 2014 et le 1er janvier 2016) pour négocier sur la complémentaire frais de santé.
  34. 34. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Modalités de mise en œuvre (suite) – 3ÈME ÉTAPE : ABSENCE D’ACCORD COLLECTIF (BRANCHE OU ENTREPRISE) A compter du 1er janvier 2016, dans le cas où les négociations de branche, puis d’entreprise, n’auraient pas abouti à la conclusion d’un accord, la loi prévoit qu’une couverture collective frais de santé minimale devra avoir été mise en place par décision unilatérale de l’employeur (art. 1er, II, 1° de la loi ; CSS, art. L. 911-7, I, nouveau) : • Couverture minimale obligatoire • Mise en place par décision unilatérale de l’employeur • Information des salariés de cette décision • Cotisation : moitié prise en charge, au minimum, par l’employeur. – Les modalités spécifiques de financement en cas d’employeurs multiples et pour les temps partiels seront fixées par décret.
  35. 35. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Entreprises non concernées Seules seront exclues du champ de la mise en place de garanties « santé » par l’employeur, les entreprises dont les salariés bénéficient d’une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, déterminée selon l’une des modalités mentionnées l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, dont chacune des catégories de garanties et la part de financement assurée par l’employeur » sont au moins aussi favorables que celles prévues par le législateur. Attention : les entreprises devront a priori respecter les dispositions de l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, qui prévoit que la décision unilatérale de l’employeur doit être constatée dans un écrit remis à chaque intéressé.
  36. 36. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Salariés présents au moment de la mise en place de la DUE L’article L. 911-7, I du nouveau du Code de la sécurité sociale prévoit que les entreprises concernées devront respecter l’article 11 de la loi Évin n° 89-1009 du 31 décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre certains risques. Conséquence : la décision unilatérale de l’employeur ne peut pas avoir, à l’égard des salariés, la même force juridique que l’accord collectif ou l’accord référendaire. En effet, elle ne peut concerner que les contrats de travail conclus postérieurement à la décision de mise en œuvre d’une complémentaire santé. Les salariés employés antérieurement à la décision unilatérale de l’employeur de mettre en place un régime « frais de santé » ne pourront donc pas être contraints de cotiser contre leur gré.
  37. 37. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Conditions de mise en place – Conditions communes • Caractère collectif et obligatoire (V. CSS, art. R. 242-1-1 et R. 242-1-6) • Respect des conditions des contrats dits responsables
  38. 38. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Décision du conseil constitutionnel du 13 juin 2013 Le projet de la loi relatif à la sécurisation de l’emploi prévoyait le maintien des clauses de désignation tout en les encadrant, s’écartant ainsi du texte de l’ANI. Le conseil constitutionnel, se livrant à l’examen de l’article L 912-1 du CSS a considéré :  S’agissant des clauses de désignation (toutes les entreprises qui appartiennent à la même branche professionnelle peuvent se voir imposer non seulement le prix et les modalités de la protection complémentaire mais également le choix de l’organisme complémentaire) qu’elles portent atteinte à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre qui découlent de l’article 4 de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 est alors disproportionnée.  S’agissant des clauses de migration (qui permettent d’imposer que, dès l’entrée en vigueur d’un accord de branche, les entreprises de cette branche se trouvent liées avec un organisme de prévoyance désigné par l’accord, alors même que les entreprises seraient déjà liées à un autre organisme, portent également une atteinte disproportionnée à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre) de même.
  39. 39. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2014 Le gouvernement décidait dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2014 de réécrire un nouvel article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ne réintroduisant pas les clauses de désignation, mais uniquement les clauses de recommandation. Cette possibilité de recommander un ou plusieurs organismes assureurs (institution de prévoyance, mutuelle ou société d'assurance) était réservée aux accords de branche "instituant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité". Ces accords devaient prévoir : - la définition de droits non contributifs au bénéfice des salariés de la branche (prise en charge gratuite de la cotisation pour certains salariés, prévention, action sociale …) ; - l'obligation pour le ou les organismes recommandés de ne refuser l'adhésion d'aucune entreprise relevant du champ d'application de l'accord, de leur appliquer un tarif unique et de leur offrir des garanties identiques. - La respect d'une procédure de mise en concurrence des organismes concernés, dans des conditions de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats et selon des modalités prévues par décret. -
  40. 40. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Conséquences financières Les entreprises pouvaient choisir d'avoir recours à un autre organisme que celui recommandé par la branche. Mais ce choix entrainait les conséquences financières suivantes : - les employeurs qui choisiraient l'organisme recommandé continueraient d'être redevables du forfait social sur les contributions patronales de prévoyance complémentaire au taux de 8 %. - Ceux qui retiendraient un autre organisme seraient redevables du forfait social : * au taux de 20 % (au lieu de 8 %) pour les entreprises de 10 salariés et plus ; * au taux de 8 % pour les entreprises de moins de 10 salariés, celles-ci étant aujourd'hui exonérées de cette taxe.
  41. 41. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Décision du conseil constitutionnel du 19 décembre 2013 De nouveau saisi, le conseil constitutionnel décidait : - De valider les clauses de recommandation : les partenaires sociaux peuvent donc les prévoir dès janvier 2014. - De valider le principe de l'application d'un taux de contributions patronales (en l'occurrence le forfait social) différencié selon que l'entreprise opte ou non pour l'organisme recommandé par la branche mais pas dans les proportions prévues par le projet de loi de financement de la sécurité sociale. Une telle différence entraîne une rupture du principe d'égalité devant les charges publiques pour le conseil constitutionnel.
  42. 42. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Règles applicables au 1er janvier 2014 Les branches professionnelles peuvent recommander un ou plusieurs organismes assureurs (institutions de prévoyance, mutuelles ou sociétés d'assurance) à la condition que les accords prévoient l'institution de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif. La recommandation doit être précédée d'une procédure de mise en concurrence des organismes ou institutions concernées dans des conditions de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats et selon des modalités qui seront fixées par décret. Le ou les organismes désignés ne pourront refuser l'adhésion d'une entreprise qui relève du champ d'application de l'accord.
  43. 43. Régimes de prévoyance santé 2014 La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé  Règles applicables au 1er janvier 2014 (suite) Le ou les organismes désignés devront appliquer un tarif unique et offrir des garanties identiques pour toutes les entreprises et pour tous les salariés concernés. Les accords devront par ailleurs prévoir une clause fixant dans quelles conditions et selon quelle périodicité, qui ne peut excéder 5 ans, les modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées.
  44. 44. 2014 La portabilité des garanties de prévoyance 52
  45. 45. Régimes de prévoyance santé 2014 La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé  Apport de la loi Elle vise à rendre le mécanisme plus efficace, plus simple, plus automatique et augmente la durée des droits des salariés. Elle améliore également l’articulation du dispositif de portabilité avec l’article 4 de la loi EVIN.  Entrée en vigueur du nouveau dispositif de portabilité La mise en œuvre du nouveau dispositif de maintien des garanties santé et prévoyance en faveur des anciens salariés se fera en deux temps : – à compter du 1er juin 2014 pour le risque maladie, maternité ou accident ; – à compter du 1er juin 2015 pour le risque prévoyance.
  46. 46. Régimes de prévoyance santé 2014 La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé  Extension du champ des employeurs concernés La loi de sécurisation de l’emploi , par le nouvel article L 911-8 du CSS, a pour effet d’élargir son champ d’application. Celui-ci ne se limitera plus uniquement aux entreprises qui entrent dans le champ de l’ANI du 11 janvier 2008, c’est-à-dire aux entreprises comprises dans une branche professionnelle dans laquelle au moins un des signataires patronaux (Medef, la CGPME et l’UPA) est représentatif. Il s’appliquera aussi à tous les employeurs couverts par le Code de la sécurité sociale : les professions libérales, les professions agricoles et l’économie sociale (associations, mutuelles, etc.) notamment, qui en étaient auparavant exclues, seront dorénavant concernées au même titre que les secteurs de l’industrie, du commerce, de la prestation et de services et l’artisanat.
  47. 47. Régimes de prévoyance santé 2014 La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé  Bénéficiaires du dispositif L’ancien salarié doit : – avoir ouvert des droits au bénéfice de la couverture complémentaire santé et/ou prévoyance chez son dernier employeur ; – avoir fait l’objet d’une rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance chômage ; – justifier d’une rupture pour un autre motif que la faute lourde (licenciement, rupture conventionnelle, terme du CDD, etc.) ; – fournir à son organisme assureur (et non plus à son ancien employeur) la justification de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage. - Avoir ouvert les droits à remboursement complémentaires chez le dernier employeur (certains droits peuvent par exemple être conditionnés à une ancienneté minimale).
  48. 48. Régimes de prévoyance santé 2014 La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé  Champ d’application des droits portables L’ancien salarié pourra conserver le bénéfice des garanties prévues par le contrat collectif en vigueur dans l’ancienne entreprise en matière de : – frais de santé ; – de maternité ; – de prévoyance : incapacité, invalidité, décès ; – de dépendance, le cas échéant.
  49. 49. Régimes de prévoyance santé 2014 La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé  Durée de la portabilité L’article L. 911-8 nouveau du Code de la sécurité sociale précise que le mécanisme de maintien des garanties santé et prévoyance est applicable « à compter de la date de cessation du contrat de travail » pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail. Cette durée, appréciée en mois, est portée à 12 mois maximum. Attention : Dans le cas d’une série de contrats de travail consécutifs chez le dernier employeur, la durée de la portabilité se calcule en prenant en compte l’ensemble de ces contrats.
  50. 50. Régimes de prévoyance santé 2014 La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé  Obligation d’information de l’employeur La loi relative à la sécurisation de l’emploi prévoit qu’il signale désormais le maintien des garanties dans le certificat de travail qu’il remet à son ancien salarié, et qu’il « informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail ». Attention : Dans un arrêt du 20 novembre 2013, la Cour de cassation sanctionne une entreprise pour défaut d'information en matière de portabilité du régime de prévoyance : octroi de dommages et intérêts,
  51. 51. Régimes de prévoyance santé 2014 La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé  Articulation article 4 de la loi EVIN et portabilité L’article 4 de la loi Évin prévoit que les entreprises insèrent dans leurs contrats de garanties collectives obligatoires une disposition prévoyant le maintien des garanties santé pour l’ancien salarié, à titre individuel et à un tarif encadré. Il prévoyait que l’ancien salarié disposait d’un délai maximum de six mois, à compter de la rupture du contrat de travail, pour effectuer la demande de bénéfice des garanties (la garantie prenant effet le lendemain de la demande). Problème dès lors que l’ancien salarié bénéficiait de la portabilité des droits plus de six mois, le mécanisme était privé d’intérêt et inutilisable.
  52. 52. Régimes de prévoyance santé 2014 La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé  Articulation article 4 de la loi EVIN et portabilité La loi apporte une correction qui porte sur : -le délai de prise d’effet de l’article 4 : -Pour faire face à cette situation, la loi prévoit la possibilité d’une mise en œuvre de l’article 4, « à l’issue du dispositif de portabilité». Ainsi, l’ancien salarié pourra effectuer sa demande de maintien des garanties « dans les six mois à compter de la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, dans les six mois suivant l’expiration de la période durant laquelle il bénéficie, à titre temporaire, du mécanisme de portabilité ».
  53. 53. 2014 Merci de votre attention Merci de votre attention
  54. 54. 2014 Délégation de pouvoirs et risques RH Philippe Pataux (Barthélémy avocats)
  55. 55. Délégation de pouvoirs et risques RH Délégation(s) et RH 2014
  56. 56. 2014 Délégation de pouvoirs et risques RH Intérêt d’une délégation • Outil d’organisation de l’entreprise • Outil de prévention des risques • Outil permettant d’optimiser la gestion du risque pénal 65
  57. 57. 2014 Délégation de pouvoirs et risques RH • Certaines incriminations ne visent que le chef d’établissement ou l’employeur. • Mais cela ne fait pas obstacle à l’existence d’une délégation de pouvoirs. • La délégation de pouvoirs : – est possible en toute matière, quelle que soit l’incrimination 66
  58. 58. 2014 Délégation de pouvoirs et risques RH • Une délégation de pouvoir doit : – être limitée  le chef d’entreprise ne peut déléguer l’intégralité de ses prérogatives d’organisation et de surveillance, il y aurait alors confusion sur la qualité même de chef d’entreprise. – être précise  les missions spécifiques du délégataire doivent être exemptes d’ambiguïté. – et revêtir un certain degré de permanence  La mission de prévention serait illusoire si période courte. 67
  59. 59. 2014 Délégation de pouvoirs et risques RH Conditions tenant au délégant • Il doit s’agir du chef d’entreprise, c’est-à-dire de la personne détenant le pouvoir de direction effective de l’entreprise – Spécificité du secteur associatif – L’importance des statuts • L’employeur ne peut déléguer les mêmes fonctions à des personnes différentes : – un tel cumul serait de nature à restreindre l’autorité et à entraver les initiatives des délégataires • Possibilité de subdélégations 68
  60. 60. 2014 Délégation de pouvoirs et risques RH Conditions tenant au délégataire • 3 conditions : – L’autorité (pouvoir suffisant pour obtenir l’obéissance nécessaire au respect de la loi) – La compétence (maîtrise de la ou des situations) – Les moyens • Moyens humains • Moyens matériels (le préposé peut commander le matériel ou l’obtenir suivant une procédure mise en place) • Moyens techniques • Moyens financiers (notamment les conditions d’engagement des dépenses) 69
  61. 61. 2014 Délégation de pouvoirs et risques RH • Acceptation du délégataire – Elle n’est pas nécessaire en raison du lien de subordination ; c’est une modalité d’exécution du contrat, mais il faut informer le salarié. – Mais si le transfert de responsabilité opère modification du contrat de travail, il faut l’accord du salarié. 70
  62. 62. 2014 Délégation de pouvoirs et risques RH Conditions de forme • Ecrit fortement recommandé : – l’écrit n’est pas obligatoire, sauf dispositions conventionnelles en ce sens - La spécificité du secteur médico-social: le DUD – il est fortement conseillé, notamment dans un souci de préconstitution de la preuve de la délégation  L’existence de la délégation de pouvoirs doit être prouvée par celui qui en invoque le bénéfice. 71
  63. 63. 2014 Délégation de pouvoirs et risques RH La subdélégation • Hypothèse : le préposé tient ses pouvoirs d’un primo-délégataire (délégations en cascade) • Elle est autorisée – même si le chef d’entreprise ne l’a pas expressément autorisée – sauf si le chef d’entreprise s’y est expressément opposé • Elle répond aux même conditions que la délégation de pouvoirs. 72
  64. 64. Délégation de pouvoirs et risques RH 2014 Le cumul de délégations – sont possibles si champ des responsabilités assumées par chaque délégataire est circonscrit – sont, pour un même travail, impossibles  le délégataire doit être unique Cass. crim., 19 mars 1996, n° 94-84.854 : “le chef d’entreprise ne peut déléguer ses pouvoirs à plusieurs personnes pour l’exécution d’un même travail, un tel cumul étant de nature à restreindre et à entraver les initiatives des prétendus délégataires”  Réflexion préalable à un schéma de délégation puis un suivi rigoureux (éviter les recoupes, les vides en cas de départ, de transferts d’actifs …)
  65. 65. Délégation de pouvoirs et risques RH Effet de la délégation 2014 • Si la délégation de pouvoirs est valable – exonération du délégant (infractions du code du travail/code pénal) – responsabilité pénale du délégataire  L’acceptation d’une délégation par le préposé est un acte qui l’engage et dont il doit mesurer les conséquences possibles  La culpabilité du délégataire est appréciée de la même façon que celle du responsable de principe = responsabilité si faute personnelle – cependant : cumul possible des responsabilités des personnes physiques en matière d’entrave (neutralisation de la délégation)
  66. 66. Délégation de pouvoirs et risques RH 2014 – Responsabilité pénale du délégataire  Qu’il s’agisse d’infractions au code du travail ou des infractions d’homicide et de blessures involontaires  D’infractions commises par lui-même ou par d’autres que luimême dans la partie de l’entreprise dont il assure la surveillance  Peu importe que le délégataire n’était pas présent sur les lieux lors de l’infraction dès lors qu’une surveillance de sa part aurait permis d’éviter l’accident = faute en relation avec l’accident
  67. 67. Délégation de pouvoirs et risques RH 2014 • 3 limites : – Cas particulier du délit d’entrave (v. ci-après) – La fréquence des infractions démontre les lacunes du délégataire (délégation non valable) – L’infraction résulte du fonctionnement général défectueux de l’entreprise (responsabilité du délégataire ne peut être engagée) Cass. crim., 7 déc. 2004, n° 03-87.015 : fonctionnement sur le mode de la sous-traitance qui a créé une confusion totale dans l’organisation du travail et le partage des tâches et responsabilités • + Délégation inefficace si acte délictueux hors des attributions du délégataire
  68. 68. Délégation de pouvoirs et risques RH 2014 Responsabilité du délégant • 2 hypothèses : – Décision prise par le chef d’entreprise lui-même – Certaines infractions restent rattachables au chef d’entreprise • 2 domaines, à ce jour, restent rattachables au chef d’entreprise : – remise tardive et incomplète du bilan social – entrave au renouvellement des membres d’une DUP
  69. 69. Actualité sur les convention collective CCN 51 et 66 2014 Philippe Pataux et Dominique Jourdan (Barthélémy avocats) Dominique Jourdan (Barthélémy avocats)
  70. 70. 2014 I. - UNIFED
  71. 71. L’accord sur le travail à temps partiel 2014  Contenu de l’accord signé le 22 novembre 2013 – Durée minimale de travail de 2 heures pour • Tous les personnels médicaux • Les masseurs-kinésithérapeute, pédicures-podologues, ergothérapeutes, psychomotriciens, orthophonistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens • Les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs ,,) • Les intervenants en formation, enseignants – Durée minimale de travail de 14 heures • Pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient, – Durée minimale de 17h30 pour les pharmaciens des établissements sanitaires (7 heures pour les établissements médico-sociaux  Information du CE, à défaut des DP sur les motifs de recours aux dérogations
  72. 72. 2014 L’accord sur le travail à temps partiel  Contenu – Les heures complémentaires • Application des majorations légales de 10 et 25% – Complément d’heures par avenant • Sauf cas de remplacement de salariés absents, 5 avenants au maximum par salarié et par an • Recensement des salariés candidats au complément d’heures • Rémunération →Heures intégrées dans l’avenant rémunérées au taux normal →Heures accomplies de la durée fixée par l’avenant : majoration de 25%
  73. 73. 2014 L’accord sur le travail à temps partiel  Le devenir de cet accord – Procédure d’agrément et d’extension en cours – Mais opposition de 3 organisations syndicales : CGT – FO – SUD – Pb de SUD • Pouvait-elle faire opposition ? • Représentativité reconnue par arrêté du 27 décembre publié au JO du 6 janvier 2014 • RV Ministère du travail le 10 février
  74. 74. 2014 Le contrat de génération  Négociation en cours – Intérêt pour les établissements de 50 à moins de 300 salariés • Accès aux aides du contrat de génération sans avoir à négocier un accord ou établir un plan en faveur de l’emploi des jeunes et des salariés âgés – Prochaine commission paritaire : 6 mars
  75. 75. 2014 II. – CCN 31 Octobre 1951
  76. 76. 2014 Négociation en cours  Objectif – Restaurer les dispositions conventionnelles • Dispositions dénoncées « au nom du principe d’indivisibilité » pour lesquelles aucune modification n’était envisagée • Acter les points d’accord pour les autres dispositions – Prochaine réunion de la commission paritaire : 4 février
  77. 77. 2014 Les points susceptibles de trouver un accord  Evolution de la prime d’ancienneté – Progression linéaire pour les 11 premières années de présence (de 0 à 11%) – Puis progression de 2% tous les deux ans jusqu’à 34% (à compter 35ème année – Application différée à la fin de l’année (1er novembre ?)  Complément technicité – Intégration dans l’assiette de la prime d’ancienneté – En contrepartie, baisse du taux de la prime  Promotion – Abandon du principe d’une augmentation minimale de 10% – Nouveau calcul de l’indemnité de promotion
  78. 78. 2014 Les points susceptibles de trouver un accord  Départ à la retraite – Nouveau barème de l’indemnité de départ • de 10 à 14 ans d’ancienneté : à un mois de salaire brut, • de 15 à 19 ans d’ancienneté : à deux mois de salaire brut, • de 20 à 24 ans d’ancienneté : à quatre mois de salaire brut, • de 25 à 29 ans d’ancienneté : à cinq mois de salaire brut, • de 30 ans ou plus d’ancienneté : à six mois de salaire brut. – Possibilité de transformer une partie de l’allocation de départ volontaire en temps de repos de fin de carrière
  79. 79. 2014 Les points susceptibles de trouver un accord  Divers – Information a postériori des DP des licenciements disciplinaires sauf opposition du salarié licencié – Sanction disciplinaire: pas de licenciement, sauf faute grave, sans existence d’une sanction de niveau inférieur – Consultation des DS sur les mesures de reclassement en cas de licenciement économique – Ordre des licenciements en cas de licenciement économique : reprise des dispositions légales
  80. 80. 2014 Les négociations à venir  Les coefficients  Les nouveaux métiers  LMD  Le déroulement de carrière  Les bas salaires  La complémentaire santé, …
  81. 81. 2014 Merci de votre attention Merci de votre attention
  82. 82. 2014 Franck Naccache ( Cabinet Jégard) et Bruno Coste, Directeur de l’Uriopss Ile de France Actualité relative à la contribution transport Franck Naccache ( Cabinet Jégard) Bruno Coste, Directeur de l’Uriopss Ile de France
  83. 83. Versement transport 2014 Textes de référence : Articles L2333- 64 et L2531-2 du code général des collectivités territoriales Lettre circulaire Acoss n°2006-116 du 9 novembre 2006 Lettre circulaire Acoss n°2008-002 du 2 janvier 2008 sur l’assujettissement progressif au VT Décrets du 23 juin 2009 n°2009-775 et n°2009-776 JO du 24 juin 2009 relatifs aux modalités de décompte des effectifs. Circulaire n°DSS/5B/2010/38 du 1er février 2010 relative aux nouvelles modalités de décompte des effectifs. CIRCULAIRE INTERMINISTERIELLE DSS/5C/DGCL/2012/143 du 2 avril 2012 relative aux délais de communication des changements de taux du versement de transport Article 40 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013 Article L243-1-3 nouveau du code de la sécurité sociale
  84. 84. 2014 Versement transport Contribution destinée à financer les transports en commun et recouvrée par les Urssaf chargées de la reverser aux autorités organisatrices de transports (ex : STIF)
  85. 85. Versement transport 2014 Employeurs assujettis Employeurs secteurs public et privé Effectif > 9 salariés Zone où est instituée le versement de transport : Lieu de travail effectif du salarié Effectifs à prendre en compte: - CDI, CDD, Temps plein, temps partiel, intermittents, mis à disposition Effectifs à exclure des effectifs : - apprentis, contrats aidés (CIE,CAE,CUI, Emplois d’avenir, contrats de professionnalisation)
  86. 86. 2014 Versement transport Employeurs non concernés - Fondations et associations : - reconnues d’utilité publique - à but non lucratif - activité de caractère social - Associations intermédiaires
  87. 87. 2014 Versement transport Base de calcul du versement de transport : - Totalité des salaires sauf : - Garantie de ressources des travailleurs handicapés (prise en charge par l’état) - Gratification des stagiaires (< 12,5% du Plafond sécu) - Apprentis si effectif < 11 salariés
  88. 88. 2014 Versement transport Taux du versement de transport en Ile de France : - 2,70 % pour Paris et Hauts de Seine. 1,80 % pour la Seine Saint Denis et le Val de Marne. 1,60 % pour plusieurs communes du Val d'Oise, des Yvelines, de l'Essonne et de la Seine et Marne. 1,50 % pour les autres communes des départements du Val d'Oise, des Yvelines, de l'Essonne et de la Seine et Marne
  89. 89. 2014 Versement transport Dispense et assujettissement progressif : - Assujettissement progressif sur 6 ans lors du dépassement du seuil de 9, pour la première fois : - Exonération totale les 3 premières années - Exonération de 75% la 4ème année - Exonération de 50% la 5ème année - Exonération de 25% la 6ème année Attention : - création d’un établissement avec un effectif supérieur à 9 assujettissement immédiat.
  90. 90. 2014 Versement transport • Exonérations aux associations en Ile de France : – Exonérations demandées au STIF pendant des années sur présentation d’un dossier : • Activité sociale ( exemple : gestion d’ESMS) , RUP ou affiliés à des association RUP, but non lucratif • Acitivité non lucrative : gestion désintéressée, non concurrence… – Document du STIF exonérant ces associations.
  91. 91. VERSEMENT DE TRANSPORT 2014 Versement de transport – Dès 2008/2009 le STIF n’a plus accordé ces exonérations – Fin 2010, courrier du STIF à toutes les associations bénéficiant d’éxonérations afin de réétudier leurs dossiers. – Remise en cause des exonérations pour : • Associations non RUP mais affiliées à des associations RUP • Remise en cause du caractère social : un caractère d'assistance bénévole au regard des modalités de son exercice. • Cette condition est remplie quand la prestation est fournie à titre gratuit ou si l'établissement est tenu de puiser sur ses fonds propres pour équilibrer son budget.
  92. 92. VERSEMENT DE TRANSPORT 2014 Versement de transport – Contrôles URSSAF : • Demande des courriers du STIF • Questionnement au STIF sur d’éxonérations – – – – les Redressement URSSAF Augmentation des budgets Recours administratifs des associations Recours faits par les fédérations d’associations conditions
  93. 93. 2014 Patrick Lagueyrie (cabinet Jégard) Maitrise des risques liés aux Instances représentatives du personnel Jean-Pierre Lagay (cabinet Jégard)
  94. 94. Maitrise des risques liés aux Instances représentatives du personnel IRP – Institution Représentative du Personnel Délégués du personnel Comité d’entreprise CHSCT Délégué syndical Institution Effectif requis Source Délégués du personnel Établissement d'au moins 11 salariés C. trav. art. L 2312-1 Comité d'entreprise Entreprise d'au moins 50 salariés C. trav. art. L 2322-1 Délégation unique du personnel Entreprise de moins de 200 salariés C. trav. art. L 2326-1 Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail Établissement d'au moins 50 salariés C. trav. art. L 4611-1 Délégué syndical Entreprise ou établissement d'au moins 50 salariés C. trav. art. L 2143-3 Représentant de la section syndicale Entreprise ou établissement d'au moins 50 salariés C. trav. art. L 2142-1-1 2014
  95. 95. Maitrise des risques liés aux Instances représentatives du personnel 2014 Délégués du personnel  Obligatoire à partir d’au moins 11 salariés (entreprise / établissement)  Assurer une représentation élue du personnel  Présenter à la Direction les réclamations individuelles ou collectives concernant différents thèmes intéressant les salariés  Réunion au moins une fois par mois avec l’employeur  Différents rôles complémentaires à leur mission : o Auprès de l’inspection du travail (saisine, accompagnement) o En l’absence d’autres institutions : CE, CHSCT, délégué syndical  Nombre en fonction de l’effectif de l’institution. Autant de titulaires que de suppléants
  96. 96. Maitrise des risques liés aux Instances représentatives du personnel 2014 Comité d’Entreprise  Obligatoire à partir d’au moins 50 salariés  Présidé par l’employeur, membre de droit (mais peut désigner un représentant)  Présence de l’employeur est obligatoire, à défaut, la séance ne peut se tenir  Délégation du personnel comporte un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif – Titulaires et suppléants.  Une représentation syndicale avec voix consultative …  Ordre du jour établi par le président et le secrétaire  Réunion une fois tous les 2 mois (> 150 salariés, tous les mois)  Doté de la personnalité civile. Peut recruter du personnel
  97. 97. Maitrise des risques liés aux Instances représentatives du personnel 2014 Comité d’Entreprise / Missions  Attributions économiques  Mission générale : Assurer une expression collective des salariés des salariés permettant le prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production  Différents domaines d’informations et de consultations (périodiques, ponctuelles) Autres prérogatives (Assemblées, ordre du jour, expertise judiciaire de gestion, …)  Activités sociales et culturelles
  98. 98. Maitrise des risques liés aux Instances représentatives du personnel 2014 Comité d’Entreprise / Financement 1. Subvention de fonctionnement  0.20% de la masse salariale  Prise en charge de dépenses dans le champ du fonctionnement et de ses missions économiques  Exclusion d’un certain nombres de dépenses  Si reliquat, report sur l’année suivante sans condition ni limitation.  Transfert sur le budget des activités sociales & culturelles interdit  L’utilisation de la subvention de fonctionnement nécessite une délibération
  99. 99. Maitrise des risques liés aux Instances représentatives du personnel 2014 Comité d’Entreprise / Financement 2. Contribution patronale aux Activités sociales et culturelles  Code du travail prévoit une contribution minimale … mais qui ne concerne que si antériorité de versement. Néant pour les entreprises nouvelles  Accord d’entreprise, Taux conventionnel (0.55%, 1.25%, …)  Montant : 2 articles du Code du travail & 3 minimums o Minimum en valeur : Contribution versée ne peut être inférieure au total le plus élevé affecté au budget social au cours des 3 dernières années o Minimum en % : maintien du % du rapport contribution / salaire de référence o Minimum le plus avantageux  Respect de la réglementation en ce qui concerne les dépenses prises en charge par le CE
  100. 100. Maitrise des risques liés aux Instances représentatives du personnel 2014 CHSCT - Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail  Obligation prévu par le Code du travail … > 50 salariés  A pour but d’associer le personnel aux actions de prévention des risques professionnels et d’améliorer les conditions de travail  Composé de l’employeur et d’une délégation de personnel, variant selon l’effectif  Présidé par l’employeur, qui peut déléguer ses pouvoirs  Moyens : pas de budget de fonctionnement mais ses frais sont pris en charge par l’employeur  A la personnalité civile  Les représentants du personnel bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission
  101. 101. Maitrise des risques liés aux Instances représentatives du personnel 2014 Délégués Syndicaux  Entreprise ou établissement de plus de 50 salariés (ou moins si accord)  Faculté de désigner des DS est réservée aux organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans la structure  Conditions d’âge (> 18 ans) et d’ancienneté (1 an) dans l’entreprise, …  Nombre en fonction de l’effectif  Publicité de la désignation : employeur, salariés, autres syndicats & à l’administration (inspection du travail)
  102. 102. 2014 Maitrise des risques liés aux Instances représentatives du personnel Représentation du personnel Durée des mandats Loi PME 2005-882 du 2 août 2005 art. 96 IRP Durée du mandat Avant texte Observations Représentant du personnel 4 ans 2 ans Rééligible Comité d’entreprise 4 ans 2 ans Rééligible CHSCT 2 ans Délégué syndical Renouvelable sans limite Mandat prend fin lors du renouvellement des IRP dans l’entreprise Attention à organiser de nouvelles élections à échéance, surtout en cas de carence à l’élection précédente
  103. 103. Maitrise des risques liés aux Instances représentatives du personnel 2014 Thèmes de négociation avec les IRP Thème de la négociation Périodicité ou échéance Salaires effectifs et suppression des écarts Négociation annuelle ; si au moins un DS de rémunération entre les hommes et les femmes Durée effective et organisation du temps de travail Négociation annuelle ; si au moins un DS Égalité professionnelle Négociation annuelle ou plan d’action ou triennale (plus de 300 salariés) lorsqu'un accord a été signé dans l'entreprise ; Travailleurs handicapés Négociation annuelle ; si au moins un DS triennale lorsqu'un accord a été signé dans l'entreprise Prévoyance maladie Négociation annuelle ; si au moins un DS (uniquement si l'entreprise n'est pas déjà couverte par un accord)
  104. 104. Maitrise des risques liés aux Instances représentatives du personnel 2014 Thèmes de négociation avec les IRP Thème de la négociation Périodicité ou échéance Modalités d'information et de consultation du CE sur la stratégie de l'entreprise Négociation triennale Mise en place d'une couverture complémentaire frais de santé Négociation à compter du 1/07/2014 et jusqu'au 1/01/2016 dans les entreprises qui ne sont pas couvertes par une couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident Contrat de génération Conclusion de l'accord avant le 30/09/2013 pour les entreprises d'au moins 300 salariés (ou entreprises appartenant à un groupe d'au moins 300 salariés) Pénibilité Entreprise de plus de 50 salariés (ou groupe) Conclusion de l'accord avant le 1/01/2012 (sauf entreprises < 300 salariés déjà couvertes par un accord de branche)
  105. 105. 2014 Jacques Nozach Ancien directeur général de caisses de retraite et de prévoyance, consultant chez Actuaris. Maitrise des risques liés aux instances représentatives du personnel
  106. 106. 2014 Pr Jacques HARDY (Barthélémy Avocats)
  107. 107. La question RH dans les coopérations Droit des coopérations sanitaires, sociales et médico-sociales LAMY – Collection Axe Droit (décembre 2013) 2014
  108. 108. La question RH dans les coopérations 2014 L’objectif • Offrir une synthèse de règles juridiques dont la simplicité et la clarté ne sont pas les qualités premières • Aider les candidats à la coopération a faire des choix éclairés en matière d’ingénierie juridique • Faire en sorte que la complexité du droit ne fonctionne pas comme une source d’inhibition 124
  109. 109. 2014 La question RH dans les coopérations Le plan du livre • Les outils de la coopération • Les conséquences juridiques de la coopération 125
  110. 110. La question RH dans les coopérations 2014 Bref retour sur le contexte • Loi HPST juillet 2009 prétend relancer la coopération en simplifiant le droit utilisable • La coopération est en effet, plus que jamais, à l’ordre du jour dans un contexte général marqué par la recherche d’économies financières sans concession sur la qualité des soins et des prises en charge • Elle est avec la planification, la contractualisation, la mise en concurrence au travers des appels à projets un des outils de la régulation croissante de l’offre de soins et/ou de prise en charge sociale et médico-sociale. 126
  111. 111. La question RH dans les coopérations 2014 Les outils juridiques • Ils sont très nombreux et complexes • 17 catégories recensées par l’ANAP • Publication d’un guide en quatre volumes par l’ANAP • Les conventions • La CHT • Les conventions de coopération • Les groupements • Groupements de coopération • GIP • Autres groupements (GIE, groupements d’employeurs) 127
  112. 112. 2014 La question RH dans les coopérations La CHT • Un outil très différent de ce que préconisait le rapport LARCHER • Réservé aux établissements publics de santé • Pas de personnalité morale • Pas de budget propre • Ne peut pas contracter (ni employeur, ni locataire, ni propriétaire) 128
  113. 113. 2014 La question RH dans les coopérations Les conventions de cooperation • Articles • L 6134-1 du code de santé publique • L 312-7.1° du code de l’action sociale et des familles • Le mandat de gestion (article 1984 code civil) • La mise à disposition de personnels (article L 8224-1 à L 8224-6 du code du travail) • Les baux y compris emphytéotiques 129
  114. 114. 2014 La question RH dans les coopérations Les groupements • Des personnes morales de droit public ou de droit privé • Qui peuvent accueillir tous les projets de coopération • Mise en commun de moyens • Actions communes (soins – prise en charge) • Gestion d’équipements… • Y compris porter des autorisations (GCS établissements de santé) ou les gérer pour le compte de leurs membres (ESMS) 130
  115. 115. 2014 La question RH dans les coopérations Les points de vigilance • Avoir un projet – l’ingénierie juridique n’est que seconde • Choisir la forme la plus adaptée à ce projet (ce peut être une association fédérative) • La gouvernance (parité/majorité) • Les relations avec • Les salariés • Les personnes prises en charge (patients/résidents/usagers) • Les tiers (tutelles, fournisseurs, concurrents) • Les conséquences budgétaires et comptables • les conséquences patrimoniales et fiscales 131
  116. 116. La question RH dans les coopérations La fin de la coopération • Le retrait ou l’exclusion d’un ou plusieurs membres • L’objet est réalisé • Les partenaires souhaitent y mettre fin • Les conséquences (dissolution/liquidation) • • • • Sur les activités Le personnel Le patrimoine Les relations avec les tiers 2014
  117. 117. 2014 Les salariés en situation de handicap dans les associations ESMS et sanitaire Franck Naccache ( Cabinet Jégard)
  118. 118. Les salariés en situation de handicap dans les associations ESMS et sanitaire 2014 Employeurs assujettis : Employeur de plus de 20 salariés par entreprise ou établissement Attention : délai de 3 ans lors du 1er passage à 20 salariés Obligations : Employer des travailleurs handicapés représentant 6% de l’effectif total de l’entreprise ou de l’établissement (art. L.5212-2 du Code du Travail) Verser une contribution annuelle pour chaque bénéficiaire non employé Déclaration d’emploi des handicapés avant le 1er mars
  119. 119. Les salariés en situation de handicap dans les associations ESMS et sanitaire 2014 Contribution annuelle par bénéficiaire manquant, fixé à : - 600 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant 750 salariés et plus 500 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant 200 à 749 salariés 400 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant 20 à 199 salariés
  120. 120. Les salariés en situation de handicap dans les associations ESMS et sanitaire 2014 Calcul d’effectif différent : - Pour l’assujetissement à la taxe : 20 salariés dans l’établissement - Pour le paiement de la taxe : effectif total de l’entreprise Exemple : une association de 1.000 salariés (ETP) n’est pas soumise à la taxe si l’effectif de chacun de ses établissements est < à 20 salariés Un des établissements (plus de 20 salariés) de cette association paiera la taxe à 600 fois le SMIC horaire (Entreprise de + 750 salariés)
  121. 121. Les salariés en situation de handicap dans les associations ESMS et sanitaire 2014 Possibilité d’éxonération de la contribution : en - application d’un accord collectif prévoyant la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel faveur des travailleurs handicapés ; - conclusion de contrats de fournitures, de soustraitance ou de prestations de services avec les entreprises adaptées ou le secteur protégé ; - accueil de stagiaires handicapés ;
  122. 122. Les salariés en situation de handicap dans les associations ESMS et sanitaire Possibilité d’éxonération de la contribution : - La conclusion de contrats de fournitures, de soustraitance ou de prestations de services ou l’accueil de stagiaires handicapés ne remplit l’obligation d’emploi qu’à 50 % maximum. 2014
  123. 123. Les salariés en situation de handicap dans les associations ESMS et sanitaire 2014 Majoration de la contribution : 1.500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant si pendant plus de 3 ans, l’établissement n’a : - Ni embauché aucun travailleur handicapé ; - Ni passé aucun contrat de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec une entreprise du milieu protégé ; - Ni conclu aucun accord collectif prévoyant la mise en œuvre d’un programme en faveur des travailleurs handicapés. Accord de branche Croix rouge, Fehap,Syneas 2011/2015
  124. 124. Les salariés en situation de handicap dans les associations ESMS et sanitaire 2014 Minimum d’achat de fourniture dans le milieu protégé : (décret N°2102-943 du 1er aout 2012) Pour éviter le paiement de la sur-contribution, il est prévu un minimum de contrat avec le milieu protégé pendant une période de 4 ans (2012-2015), soit : 400 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 20 à 199 salariés (3.812 € HT) 500 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 200 à 749 salariés (4.765 € HT) 600 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 750 et plus (5.718 € HT)
  125. 125. 2014 Lancement en 2014 de Socia3 Ile de France • Un entreprise solidaire d’expertise comptable et de prestations administratives • Ayant pour vocation l’intégration de salariés en situation de handicap • Un projet collaboratif avec les acteurs de l’ESS en partenariat avec le cabinet JEGARD • Nous sommes à votre disposition pour vous en dire plus à l’issue de nos rencontres RH et Finance
  126. 126. 2014 François Jégard ( Cabinet Jégard) Philippe Pataux ( Barthélémy Avocats)
  127. 127. Remerciements 2014 « Nos remercions l’ensemble des intervenants de ses rencontres annuelles RH et Finance ainsi que l’ensemble des personnes ayant contribué à la réussite de cette manifestation. Nous vous donnons rendez vous l’an prochain pour la prochaine édition des rencontres annuelles RH et Finance » François Jégard et Philippe Pataux.
  128. 128. Les échos des réseaux sociaux Les meilleures phrases des journées RH et Finance étaient retransmises en directe sur Twitter #RHFinance @Cabinet_JEGARD http://twitter.com/Cabinet_JEGARD Vincent Delekta : Community-manager des rencontres « RH et Finance » 2014
  129. 129. 2014 Anne Marie Achard (coordination) Ophelia Perrault (Accueil) Isabelle de Wyndt (secrétariat et mailing) Crédit photo : Aymen Brahim
  130. 130. 2014 Contact : Philippe PATAUX Avocat Associé François JEGARD Expert-comptable Commissaire aux comptes Tél: 01.53.53.63.91 Fax: 04.37.22.15.42 ppataux@barthelemy-avocats.com 24, rue de Berri 75008 PARIS Tél: 01.48.73..69.91 Fax: 01.48.75.40.43 f.jegard@jegard.com 5 rue du Havre 75008 PARIS 23 rue du Clos d’Orléans 94120 Fontenay Sous Bois www.jegard.com www.barthelemy-avocats.com

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