Photos des rencontres annuelles 2014 "RH et Finance"

2014
Mardi 4 février 2014
Musée Social

2014
Introduction

François Jégard (Cabinet Jégard)
Philippe Pataux (Barthélémy avocats)

Franck Naccache (Cabinet Jégard)

2014
De l’analyse des risques globaux
à l’analyse des risques RH
Et François Jégard (Cabinet Jégard)

François Jégard
(Cabinet Jégard)

De l’analyse des risques
globaux à l’analyse des risques RH

2014

Introduction:
 La notion de cartographie des risques est peu développée dans le secteur
associatif
 Pourtant cela peut être un bon outil favorisant un pilotage efficace des
organisations
 Pour mettre en place une méthodologie des risques il faut commencer par
une identification préalable de ces risques
 Chaque organisation est différente, donc chaque organisation a sa propre
manière de maitriser ses risques
 Néanmoins il existe par secteur d’activité des traits communs d’analyse
 Prenons l’exemple d’une entité gestionnaire établissements ESMS ou sanitaire
pour illustrer notre propos

1 ) de l’analyse des risques à la gestion des risques

Analyse des risques

2014

2014


Les risques métiers
Les risques de
gouvernance

Les risques RH

Analyse des risques

Les risques
financiers

La sensibilité aux
risques externes
Les risques
Liés à l’outil
de production

Nature des risques
Les risques RH
Les risques financiers

Les risques liés à l’outil
de production
La sensibilité aux
risques externes
Les risques de
gouvernance

Commentaires

2014

Nature des risques

Commentaires


Souvent bien appréhendés dans le sillage des
évaluations internes et externes prévues par la
réglementation du secteur….

Les risques RH

 Mobilisation des hommes et attractivité
 Gestion du cadre juridique, paie, formation
intendance drh
 Relations avec les IRP

2014


2014

Nature des risques
Les risques financiers

Commentaires
 Respect du cadre réglementaire ( forme, recours,
suivi des décisions administratives..)
 Tarification et facturation (T2A, DG; PJ; subvention,
CPOM…), recouvrement, évolution….
 Groupe 2 et maitrise de la masse salariale
 Maitrise des flux de trésorerie ( banque, virement ,
caisse, séparation des fonctions…)
 Maitrise des achats et du poste fournisseurs
 Financement des investissements ( PPFI)
 Gestion complexe, multi-établissement, Groupement
de coopération, Cpom, partenariats, mandats de gestion
etc…


2014


Nature des risques

Commentaires

Les risques liés à l’outil
de production

Adéquation de l’outil aux besoins

La sensibilité aux
risques externes

Dialogue avec les parties prenantes
Sensibilité interne ou externe aux risques sectoriels

(exemple: Hospitalisation de jour ou hospitalisation complète ?)

Respect des normes réglementaires (sécurité …)
Vision à long terme / Politique d’Investissements

(à l’erreur d’un concurrent ou collègue ( AGP, maltraitance….)

Sensibilité à l’évolution de la réglementation ou des usages

Les risques de
gouvernance

Respect des règles statutaires
Gestion de l’équilibre des pouvoirs
Transparence des pratiques
Contrôle externe ?

2014

2 ) La cartographie des risques
 Passer d’une logique de bonnes intentions à des outils et pratiques de
pilotage organisé.

 Faire le lien entre la maitrise des risques et le triptyque (objet, projet, actions)
Analyse des risques
- Objet social
- Projet associatif
- Liste des actions

Les respects de la cohérence de
ce triptyque doit pouvoir s’évaluer
dans le rapport moral de fin d’année

De l’analyse des risques globaux
à l’analyse des risques RH

François Jégard (Cabinet Jégard)

2014


2014

3 ) La maitrise des risques RH
Rencontres Annuelles RH et Finance 2014 :
Analyse des risques

 Mobilisation des hommes et attractivité
1ere table ronde :
Comment mobiliser les RH dans un environnement contraint
?

 Gestion du cadre juridique, paie ….
-

Compte rendu des contrôle interne et externes
notamment mission CAC  délégations de pouvoir
ou demande spécifiques sur un focus RH
Évolution des régimes de prévoyance santé,
Evolution des CCN 51 et 66,
La contribution transport, où en est on ?
Les obligations en matière de salariat des personnes en
situation de handicap.
Impact des coopérations sur les RH

 Relation avec les IRP
2eme table ronde


+

Triptyque associative
- Objet social
- Projet associatif
- Liste des actions
Analyse et anticipation
des risques
- Pilotage des risques
- Existence d’un plan
de gestion de crise ?

Repasser in fine d’une logique de maitrise des risques
à celle de l’utilité sociale voir de l’innovation sociale
 revalider son identité d’acteur de l’ESS !

2014


2014

Avoir une bonne maîtrise des risques c’est se donner les moyens de faire la preuve de son utilité
sociale et de sa capacité à générer, de manière pérenne, de l’utilité sociale

La RSE un moteur pour développer l’utilité sociale des organisations de l’ESS;
- Entamer une démarche RSE ou RSO pour baisser les risques
( reconnu aujourd’hui par les assureurs)
- Créer de nouvelles preuves des effets de levier de l’action associative
(RSOI, mise en évidence de bénéfices cachés, externalités positives)
- Drainer davantage de ressources ( financières, humaines, bénévoles…) pour son action
- Préserver et enrichir un capital immatériel fragile, mais très puissant !
- Redonner à la gouvernance (bureau/CA…) un rôle d’orientation politique et pas uniquement
de co-gestion avec la direction salariée !
-

 cf groupe de travail 2014 de l’observatoire de l’immatériel sur ce sujet

Dans les organisations de l’ESS, la principale valeur immatérielle est la Richesse Humaine
 Voyons comment bien maitriser et piloter nos richesses humaines

2014
Comment mobiliser les
Ressources Humaines dans un
environnement contraint ?

Samir Bouira
(Cabinet Jégard)

Catherine Sage et Samir Bouira
(Cabinet Jégard)

Catherine Sage
(Cabinet Jégard)

Comment mobiliser les Ressources Humaines
dans un environnement contraint ?

2014

La gestion des Ressources Humaines (RH) devrait s’entendre
comme la gestion des Richesses Humaines.
C’est un moteur déterminant du fonctionnement et de la
réussite du projet associatif.

La gestion des Ressources Humaines est soumise à
d’importantes contraintes :
- Règlementaires :
- Financières
- Liées à la nature de l’activité


2014

Les contraintes règlementaires :

- Droit du travail : nature des contrats de travail (CDD à
répétition etc…), durée légale du temps de travail, départ
à la retraite et indemnité, charges sociales et fiscales (taux
de charges représentant environ 55% à 60% des salaires )
- Conventions collectives plus avantageuses que le droit du
travail mais aussi plus onéreuses
- Durée de travail variable d’une semaine à une autre,
service 24h/24h…


2014

Par exemple, négociation obligatoire
Salaires effectifs et suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Durée effective et organisation du temps de travail
Égalité professionnelle
Travailleurs handicapés
Prévoyance maladie
Modalités d'information et de consultation du CE sur la stratégie de l'entreprise
Mise en place d'une couverture complémentaire frais de santé
Contrat de génération
Pénibilité


2014

Les contraintes financières :

- Poste qui représente généralement 80% des dépenses du
budget de l’organisme gestionnaire
- Dépassement budgétaire souvent liée à ce poste
- Difficulté d’obtenir de nouveaux financements
- Demande des financeurs de mutualiser des moyens
(coopération)
- Enveloppe contrainte dans le cadre des appels d’offre
-

Nécessité de plus de formalisme des contrôles (contrôle
interne, délégations de pouvoir…)


2014

Les contraintes liées à la nature de l’activité :

- Prise en compte des risques psychosociaux propres à
l’activité médico-social et sanitaire :
- contact avec un public difficile
- prise en charge de personnes en grandes difficultés
- difficulté de recrutement de certaines spécialités
- Risque de maltraitance des résidents
- Adéquation des savoir-faire et formation des salariés


2014

La question reste donc entière sur la mobilisation des
Ressources Humaines dans un environnement changeant.
La mobilisation passe tout d’abord par la définition d’une
vraie politique en matière de Ressources Humaines.

Et doit-on aussi s’interroger sur le rôle de la Direction des
Ressources Humaines pour définir la stratégie à mettre en
œuvre pour impliquer les salariés dans les changements
(Gestion Prévisionnelle des Emplois et compétences) ?


Madame Evelyne Gaussens
( Directrice de l’Hôpital Privé Gériatrique des Magnolias)

2014


Monsieur Antoine Perrin
Directeur Général de l’association de Villepinte

2014

Délégation de pouvoirs et risques RH


2014

Régimes de prévoyance santé

2014

Présentation
 Des droits nouveaux pour les salariés et une extension des
droits existants
Au terme de l’ANI du 11 janvier 2013 puis de la loi de sécurisation sociale du
14 juin 2013, il a été décidé :
-

Une généralisation du système des frais de santé à tous les salariés : droits
nouveaux;

-

Une extension et une amélioration du système de portabilité de la
prévoyance.


2014

La généralisation de la couverture complémentaire frais de
santé
 Calendrier en 3 temps
La loi du 14 juin 2013 prévoit que la généralisation de la couverture
complémentaire santé collective doit intervenir au 1er janvier 2016 : à cette
date, l’ensemble des salariés devront être couverts et bénéficier d’un socle
minimal de garanties.
La loi privilégie la conclusion d’accords de branche, en créant pour les
branches professionnelles une obligation d’ouvrir des négociations à ce titre
avant le 1er juin 2013.
Ce n’est que de manière subsidiaire, en l’absence d’accords de branche, que
les entreprises non couvertes prendront le relais en négociant à leur niveau,
entre le 1er juillet 2014 et le 1er janvier 2016.

À défaut, à cette date, les entreprises devront faire bénéficier, de manière
unilatérale, leurs salariés d’une couverture complémentaire santé minimale.


2014

santé
 Objectif

-

Couverture collective frais de santé généralisée dans toutes les
entreprises au plus tard le 1er janvier 2016

 Modalités de mise en œuvre
- 1ÈRE ÉTAPE : NÉGOCIATION AU NIVEAU DES BRANCHES
• Engagement des négociations avant le 1er juin 2013 (car issu de l’ANI)
• Bénéficiaires : salariés qui ne bénéficient pas d’une couverture dont
chacune des catégories de garanties et la part du financement par
l’employeur sont au moins aussi favorables que la couverture
minimale mise en place par la loi
• Délai de 18 mois laissé aux entreprises pour se mettre en conformité
(nécessité donc d’un accord signé au plus tard le 1er juillet 2014 au
niveau de la branche)


2014

santé
Les branches professionnelles doivent avoir engagé depuis le 1er juin 2013 des
négociations en vue de permettre aux salariés, qui ne bénéficient pas d’une
couverture collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements
complémentaires de frais de santé au moins aussi favorable que la couverture
minimale prévue par la loi, d’y accéder avant le 1er janvier 2016 (art. 1er, I, A de la loi).
Les branches d’ores et déjà couvertes par un accord frais de santé doivent également
ouvrir des négociations dès lors que « chacune des garanties et la part de
financement assurée par l’employeur » sont moins favorables que le socle minimal.
Attention : En l’absence de dispositions particulières, la loi s’applique à tous les
secteurs professionnels alors que le champ de l’ANI du 11 janvier 2013 était plus
restreint.
Les secteurs de l’économie sociale, de l’agriculture et les professions libérales, exclus
du champ de l’ANI, sont ainsi légalement concernés par la généralisation de la
complémentaire santé.


2014

santé
 Les salariés concernés
Pour permettre la généralisation de la couverture complémentaire santé, la
loi prévoit que les garanties santé seront mises en place à titre « obligatoire »
et à titre « collectif » pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.

 Les garanties concernées
La loi vise les frais occasionnés par une maladie, une maternité et un accident
Les remboursements de frais occasionnés par ces risques viennent en
complément des prestations offertes par les régimes de base de la sécurité
sociale en cas de survenance de ces risques.


2014

santé
 Modalités de mise en œuvre (suite)
– 2ÈME ÉTAPE : NÉGOCIATION AU NIVEAU DES ENTREPRISES
• Absence d’accord de branche au 1er juillet 2014 ; négociation entre
le 1er juillet 2014 et au plus tard le 31 décembre 2015
• Négociation dans le cadre de l’obligation de négociation annuelle
• Obligation de négocier dès lors que chacune des catégories de
garanties prévue par la couverture applicable dans l’entreprise et la
part du financement par l’employeur ne sont pas au moins aussi
favorables que la couverture minimale mise en place par la loi


2014

santé
 À défaut d’accord de branche, négociation d’un accord
d’entreprise entre le 1er juillet 2014 et le 1er janvier 2016
Attention : A défaut d’accord de branche signé avant le 1er juillet 2014, certaines
entreprises auront l’obligation d’entamer des négociations (art. 1er, I, B de la loi)
Seront visées par cette obligation de négocier, les entreprises où a été désigné un
délégué syndical qui :
– ne sont pas couvertes par une convention ou un accord collectif, par un projet
d’accord ratifié par référendum ou par une décision unilatérale du chef d’entreprise
instituant une couverture complémentaire santé obligatoire et collective (CSS, art. L.
911-1);
– ou qui sont déjà couvertes par un tel accord collectif, accord référendaire ou
décision unilatérale, mais dont chacune des catégories de garanties collectives « frais
de santé » et la part financée par l’employeur sont moins favorables que le socle
minimal.


2014

santé
 Modalités de mise en place de la couverture
complémentaire d’entreprise
La négociation d’entreprise sur la mise en place d’un régime santé devra se
dérouler dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO), dans le
respect des conditions prévues aux articles L. 2242-1 à L. 2242-4 du Code du
travail (relatives aux modalités de la négociation obligatoire en entreprise).

La négociation pourra avoir lieu au niveau des établissements distincts ou
groupes d’établissements distincts, dans les conditions prévues au deuxième
alinéa de l’article L. 2242-11 du Code du travail.

 Calendrier de la négociation d’entreprise
Ces entreprises disposeront d’un délai de 18 mois (entre le 1er juillet 2014 et
le 1er janvier 2016) pour négocier sur la complémentaire frais de santé.


2014

santé
 Modalités de mise en œuvre (suite)
– 3ÈME ÉTAPE : ABSENCE D’ACCORD COLLECTIF (BRANCHE OU ENTREPRISE)
A compter du 1er janvier 2016, dans le cas où les négociations de branche, puis
d’entreprise, n’auraient pas abouti à la conclusion d’un accord, la loi prévoit qu’une
couverture collective frais de santé minimale devra avoir été mise en place par
décision unilatérale de l’employeur (art. 1er, II, 1° de la loi ; CSS, art. L. 911-7, I,
nouveau) :
• Couverture minimale obligatoire
• Mise en place par décision unilatérale de l’employeur
• Information des salariés de cette décision
• Cotisation : moitié prise en charge, au minimum, par l’employeur.
– Les modalités spécifiques de financement en cas d’employeurs multiples et
pour les temps partiels seront fixées par décret.


2014

santé
 Entreprises non concernées
Seules seront exclues du champ de la mise en place de garanties « santé » par
l’employeur, les entreprises dont les salariés bénéficient d’une couverture
collective à adhésion obligatoire en matière de remboursements
complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un
accident, déterminée selon l’une des modalités mentionnées l’article L. 911-1
du Code de la sécurité sociale, dont chacune des catégories de garanties et la
part de financement assurée par l’employeur » sont au moins aussi favorables
que celles prévues par le législateur.
Attention : les entreprises devront a priori respecter les dispositions de
l’article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale, qui prévoit que la décision
unilatérale de l’employeur doit être constatée dans un écrit remis à chaque
intéressé.


2014

santé
 Salariés présents au moment de la mise en place de la DUE
L’article L. 911-7, I du nouveau du Code de la sécurité sociale prévoit que les
entreprises concernées devront respecter l’article 11 de la loi Évin n° 89-1009 du 31
décembre 1989 renforçant les garanties offertes aux personnes assurées contre
certains risques.
Conséquence : la décision unilatérale de l’employeur ne peut pas avoir, à l’égard des
salariés, la même force juridique que l’accord collectif ou l’accord référendaire.
En effet, elle ne peut concerner que les contrats de travail conclus postérieurement à
la décision de mise en œuvre d’une complémentaire santé.
Les salariés employés antérieurement à la décision unilatérale de l’employeur de
mettre en place un régime « frais de santé » ne pourront donc pas être contraints de
cotiser contre leur gré.


2014

santé
 Conditions de mise en place
– Conditions communes
• Caractère collectif et obligatoire (V. CSS, art. R. 242-1-1 et R. 242-1-6)
• Respect des conditions des contrats dits responsables


2014

La généralisation de la couverture complémentaire frais de santé

 Décision du conseil constitutionnel du 13 juin 2013
Le projet de la loi relatif à la sécurisation de l’emploi prévoyait le maintien des clauses
de désignation tout en les encadrant, s’écartant ainsi du texte de l’ANI.
Le conseil constitutionnel, se livrant à l’examen de l’article L 912-1 du CSS a considéré :
 S’agissant des clauses de désignation (toutes les entreprises qui appartiennent à la
même branche professionnelle peuvent se voir imposer non seulement le prix et
les modalités de la protection complémentaire mais également le choix de
l’organisme complémentaire) qu’elles portent atteinte à la liberté contractuelle et
à la liberté d’entreprendre qui découlent de l’article 4 de la déclaration des droits
de l’homme et du citoyen de 1789 est alors disproportionnée.
 S’agissant des clauses de migration (qui permettent d’imposer que, dès l’entrée en
vigueur d’un accord de branche, les entreprises de cette branche se trouvent liées
avec un organisme de prévoyance désigné par l’accord, alors même que les
entreprises seraient déjà liées à un autre organisme, portent également une
atteinte disproportionnée à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre)
de même.


2014


 Projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2014
Le gouvernement décidait dans la loi de financement de la sécurité sociale pour 2014
de réécrire un nouvel article L. 912-1 du code de la sécurité sociale ne réintroduisant
pas les clauses de désignation, mais uniquement les clauses de recommandation.
Cette possibilité de recommander un ou plusieurs organismes assureurs (institution de
prévoyance, mutuelle ou société d'assurance) était réservée aux accords de branche
"instituant des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité".
Ces accords devaient prévoir :
-

la définition de droits non contributifs au bénéfice des salariés de la branche (prise en charge
gratuite de la cotisation pour certains salariés, prévention, action sociale …) ;

-

l'obligation pour le ou les organismes recommandés de ne refuser l'adhésion d'aucune
entreprise relevant du champ d'application de l'accord, de leur appliquer un tarif unique et
de leur offrir des garanties identiques.

-

La respect d'une procédure de mise en concurrence des organismes concernés, dans des
conditions de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats et
selon des modalités prévues par décret.
-


2014


 Conséquences financières
Les entreprises pouvaient choisir d'avoir recours à un autre organisme que
celui recommandé par la branche.
Mais ce choix entrainait les conséquences financières suivantes :
- les employeurs qui choisiraient l'organisme recommandé continueraient
d'être redevables du forfait social sur les contributions patronales de
prévoyance complémentaire au taux de 8 %.
- Ceux qui retiendraient un autre organisme seraient redevables du forfait
social :
* au taux de 20 % (au lieu de 8 %) pour les entreprises de 10 salariés et plus ;

* au taux de 8 % pour les entreprises de moins de 10 salariés, celles-ci étant
aujourd'hui exonérées de cette taxe.


2014


 Décision du conseil constitutionnel du 19 décembre 2013
De nouveau saisi, le conseil constitutionnel décidait :
-

De valider les clauses de recommandation : les partenaires sociaux
peuvent donc les prévoir dès janvier 2014.

-

De valider le principe de l'application d'un taux de contributions
patronales (en l'occurrence le forfait social) différencié selon que
l'entreprise opte ou non pour l'organisme recommandé par la branche
mais pas dans les proportions prévues par le projet de loi de financement
de la sécurité sociale.

Une telle différence entraîne une rupture du principe d'égalité devant les
charges publiques pour le conseil constitutionnel.


2014


 Règles applicables au 1er janvier 2014
Les branches professionnelles peuvent recommander un ou plusieurs
organismes assureurs (institutions de prévoyance, mutuelles ou sociétés
d'assurance) à la condition que les accords prévoient l'institution de garanties
collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant à ce titre
des prestations à caractère non directement contributif.
La recommandation doit être précédée d'une procédure de mise en
concurrence des organismes ou institutions concernées dans des conditions
de transparence, d'impartialité et d'égalité de traitement entre les candidats
et selon des modalités qui seront fixées par décret.

Le ou les organismes désignés ne pourront refuser l'adhésion d'une
entreprise qui relève du champ d'application de l'accord.


2014


 Règles applicables au 1er janvier 2014 (suite)
Le ou les organismes désignés devront appliquer un tarif unique et offrir des
garanties identiques pour toutes les entreprises et pour tous les salariés
concernés.
Les accords devront par ailleurs prévoir une clause fixant dans quelles
conditions et selon quelle périodicité, qui ne peut excéder 5 ans, les
modalités d'organisation de la recommandation sont réexaminées.

2014

La portabilité des garanties de prévoyance

52


2014

La portabilité des garanties prévoyance et frais de santé

 Apport de la loi
Elle vise à rendre le mécanisme plus efficace, plus simple, plus automatique
et augmente la durée des droits des salariés.
Elle améliore également l’articulation du dispositif de portabilité avec l’article
4 de la loi EVIN.

 Entrée en vigueur du nouveau dispositif de portabilité
La mise en œuvre du nouveau dispositif de maintien des garanties santé et
prévoyance en faveur des anciens salariés se fera en deux temps :
– à compter du 1er juin 2014 pour le risque maladie, maternité ou accident ;

– à compter du 1er juin 2015 pour le risque prévoyance.


2014


 Extension du champ des employeurs concernés
La loi de sécurisation de l’emploi , par le nouvel article L 911-8 du CSS, a pour
effet d’élargir son champ d’application.
Celui-ci ne se limitera plus uniquement aux entreprises qui entrent dans le
champ de l’ANI du 11 janvier 2008, c’est-à-dire aux entreprises comprises
dans une branche professionnelle dans laquelle au moins un des signataires
patronaux (Medef, la CGPME et l’UPA) est représentatif.
Il s’appliquera aussi à tous les employeurs couverts par le Code de la sécurité
sociale : les professions libérales, les professions agricoles et l’économie
sociale (associations, mutuelles, etc.) notamment, qui en étaient auparavant
exclues, seront dorénavant concernées au même titre que les secteurs de
l’industrie, du commerce, de la prestation et de services et l’artisanat.


2014


 Bénéficiaires du dispositif
L’ancien salarié doit :
– avoir ouvert des droits au bénéfice de la couverture complémentaire santé
et/ou prévoyance chez son dernier employeur ;
– avoir fait l’objet d’une rupture du contrat de travail ouvrant droit à l’assurance
chômage ;

– justifier d’une rupture pour un autre motif que la faute lourde (licenciement,
rupture conventionnelle, terme du CDD, etc.) ;
– fournir à son organisme assureur (et non plus à son ancien employeur) la
justification de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage.
- Avoir ouvert les droits à remboursement complémentaires chez le dernier
employeur (certains droits peuvent par exemple être conditionnés à une
ancienneté minimale).


2014


 Champ d’application des droits portables
L’ancien salarié pourra conserver le bénéfice des garanties prévues par le
contrat collectif en vigueur dans l’ancienne entreprise en matière de :
– frais de santé ;
– de maternité ;
– de prévoyance : incapacité, invalidité, décès ;
– de dépendance, le cas échéant.


2014


 Durée de la portabilité
L’article L. 911-8 nouveau du Code de la sécurité sociale précise que le
mécanisme de maintien des garanties santé et prévoyance est applicable « à
compter de la date de cessation du contrat de travail » pendant une durée
égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du
dernier contrat de travail.
Cette durée, appréciée en mois, est portée à 12 mois maximum.
Attention : Dans le cas d’une série de contrats de travail consécutifs chez le
dernier employeur, la durée de la portabilité se calcule en prenant en compte
l’ensemble de ces contrats.


2014


 Obligation d’information de l’employeur
La loi relative à la sécurisation de l’emploi prévoit qu’il signale désormais le
maintien des garanties dans le certificat de travail qu’il remet à son ancien
salarié, et qu’il « informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de
travail ».
Attention : Dans un arrêt du 20 novembre 2013, la Cour de cassation
sanctionne une entreprise pour défaut d'information en matière de
portabilité du régime de prévoyance : octroi de dommages et intérêts,


2014


 Articulation article 4 de la loi EVIN et portabilité
L’article 4 de la loi Évin prévoit que les entreprises insèrent dans leurs contrats
de garanties collectives obligatoires une disposition prévoyant le maintien des
garanties santé pour l’ancien salarié, à titre individuel et à un tarif encadré.
Il prévoyait que l’ancien salarié disposait d’un délai maximum de six mois, à
compter de la rupture du contrat de travail, pour effectuer la demande de
bénéfice des garanties (la garantie prenant effet le lendemain de la
demande).
Problème dès lors que l’ancien salarié bénéficiait de la portabilité des droits
plus de six mois, le mécanisme était privé d’intérêt et inutilisable.


2014


 Articulation article 4 de la loi EVIN et portabilité
La loi apporte une correction qui porte sur :
-le délai de prise d’effet de l’article 4 :
-Pour faire face à cette situation, la loi prévoit la possibilité d’une mise en
œuvre de l’article 4, « à l’issue du dispositif de portabilité».
Ainsi, l’ancien salarié pourra effectuer sa demande de maintien des garanties
« dans les six mois à compter de la rupture du contrat de travail ou, le cas
échéant, dans les six mois suivant l’expiration de la période durant laquelle il
bénéficie, à titre temporaire, du mécanisme de portabilité ».

2014

Merci de votre attention

Merci de votre attention

2014

Délégation de pouvoirs
et risques RH


et risques RH

Délégation(s) et RH

2014

2014

et risques RH
Intérêt d’une délégation
• Outil d’organisation de l’entreprise
• Outil de prévention des risques

• Outil permettant d’optimiser la gestion du risque pénal

65

2014

et risques RH

• Certaines incriminations ne visent que le chef d’établissement
ou l’employeur.

• Mais cela ne fait pas obstacle à l’existence d’une délégation de
pouvoirs.
• La délégation de pouvoirs :
– est possible en toute matière, quelle que soit
l’incrimination
66

2014

et risques RH
• Une délégation de pouvoir doit :
– être limitée
 le chef d’entreprise ne peut déléguer l’intégralité de ses
prérogatives d’organisation et de surveillance, il y aurait alors
confusion sur la qualité même de chef d’entreprise.
– être précise
 les missions spécifiques du délégataire doivent être exemptes
d’ambiguïté.
– et revêtir un certain degré de permanence
 La mission de prévention serait illusoire si période courte.

67

2014

et risques RH
Conditions tenant au délégant

• Il doit s’agir du chef d’entreprise, c’est-à-dire de la personne détenant le
pouvoir de direction effective de l’entreprise
– Spécificité du secteur associatif
– L’importance des statuts
• L’employeur ne peut déléguer les mêmes fonctions à des personnes
différentes :
– un tel cumul serait de nature à restreindre l’autorité et à entraver les
initiatives des délégataires

• Possibilité de subdélégations
68

2014

et risques RH
Conditions tenant au délégataire
• 3 conditions :

– L’autorité (pouvoir suffisant pour obtenir l’obéissance nécessaire au
respect de la loi)
– La compétence (maîtrise de la ou des situations)
– Les moyens
• Moyens humains
• Moyens matériels (le préposé peut commander le matériel ou
l’obtenir suivant une procédure mise en place)
• Moyens techniques
• Moyens financiers (notamment les conditions d’engagement des
dépenses)
69

2014

et risques RH
• Acceptation du délégataire

– Elle n’est pas nécessaire en raison du lien de subordination ; c’est une
modalité d’exécution du contrat, mais il faut informer le salarié.
– Mais si le transfert de responsabilité opère modification du contrat de
travail, il faut l’accord du salarié.

70

2014

et risques RH
Conditions de forme
• Ecrit fortement recommandé :

– l’écrit n’est pas obligatoire, sauf dispositions conventionnelles en ce
sens
- La spécificité du secteur médico-social: le DUD
– il est fortement conseillé, notamment dans un souci de préconstitution de la preuve de la délégation
 L’existence de la délégation de pouvoirs doit être prouvée par celui
qui en invoque le bénéfice.

71

2014

et risques RH
La subdélégation

• Hypothèse : le préposé tient ses pouvoirs d’un primo-délégataire
(délégations en cascade)
• Elle est autorisée
– même si le chef d’entreprise ne l’a pas expressément autorisée

– sauf si le chef d’entreprise s’y est expressément opposé
• Elle répond aux même conditions que la délégation de pouvoirs.

72

et risques RH

2014

Le cumul de délégations
– sont possibles si champ des responsabilités assumées par chaque
délégataire est circonscrit
– sont, pour un même travail, impossibles
 le délégataire doit être unique
Cass. crim., 19 mars 1996, n° 94-84.854 : “le chef d’entreprise ne
peut déléguer ses pouvoirs à plusieurs personnes pour l’exécution
d’un même travail, un tel cumul étant de nature à restreindre et à
entraver les initiatives des prétendus délégataires”

 Réflexion préalable à un schéma de délégation puis un suivi rigoureux
(éviter les recoupes, les vides en cas de départ, de transferts d’actifs
…)

et risques RH
Effet de la délégation

2014

• Si la délégation de pouvoirs est valable
– exonération du délégant (infractions du code du travail/code pénal)
– responsabilité pénale du délégataire
 L’acceptation d’une délégation par le préposé est un acte qui
l’engage et dont il doit mesurer les conséquences possibles
 La culpabilité du délégataire est appréciée de la même façon que
celle du responsable de principe = responsabilité si faute
personnelle

– cependant : cumul possible des responsabilités des personnes
physiques en matière d’entrave (neutralisation de la délégation)

et risques RH

2014

– Responsabilité pénale du délégataire
 Qu’il s’agisse d’infractions au code du travail ou des infractions
d’homicide et de blessures involontaires
 D’infractions commises par lui-même ou par d’autres que luimême dans la partie de l’entreprise dont il assure la surveillance
 Peu importe que le délégataire n’était pas présent sur les lieux
lors de l’infraction dès lors qu’une surveillance de sa part aurait
permis d’éviter l’accident = faute en relation avec l’accident

et risques RH

2014

• 3 limites :
– Cas particulier du délit d’entrave (v. ci-après)
– La fréquence des infractions démontre les lacunes du délégataire
(délégation non valable)
– L’infraction résulte du fonctionnement général défectueux de
l’entreprise (responsabilité du délégataire ne peut être engagée)
Cass. crim., 7 déc. 2004, n° 03-87.015 : fonctionnement sur le mode de
la sous-traitance qui a créé une confusion totale dans l’organisation
du travail et le partage des tâches et responsabilités
• + Délégation inefficace si acte délictueux hors des attributions du
délégataire

et risques RH

2014

Responsabilité du délégant
• 2 hypothèses :
– Décision prise par le chef d’entreprise lui-même
– Certaines infractions restent rattachables au chef d’entreprise
• 2 domaines, à ce jour, restent rattachables au chef d’entreprise :
– remise tardive et incomplète du bilan social
– entrave au renouvellement des membres d’une DUP

Actualité sur les convention
collective CCN 51 et 66

2014

Philippe Pataux et Dominique Jourdan (Barthélémy avocats)
Dominique Jourdan (Barthélémy avocats)

L’accord sur le travail à temps partiel

2014

 Contenu de l’accord signé le 22 novembre 2013
– Durée minimale de travail de 2 heures pour
• Tous les personnels médicaux
• Les masseurs-kinésithérapeute, pédicures-podologues, ergothérapeutes,
psychomotriciens, orthophonistes, prothésistes-orthésistes, diététiciens

• Les psychologues, neuropsychologues, sages-femmes, certains infirmiers et
manipulateurs radio titulaires d’une formation qualifiante portant sur une
spécialité (consultations, tabacologie, pansements, hygiène, douleurs ,,)
• Les intervenants en formation, enseignants
– Durée minimale de travail de 14 heures

• Pour les catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le
justifient,
– Durée minimale de 17h30 pour les pharmaciens des établissements sanitaires
(7 heures pour les établissements médico-sociaux
 Information du CE, à défaut des DP sur les motifs de recours aux dérogations

2014

 Contenu
– Les heures complémentaires
• Application des majorations légales de 10 et 25%
– Complément d’heures par avenant

• Sauf cas de remplacement de salariés absents, 5 avenants au maximum par
salarié et par an
• Recensement des salariés candidats au complément d’heures
• Rémunération
→Heures intégrées dans l’avenant rémunérées au taux normal
→Heures accomplies de la durée fixée par l’avenant : majoration de 25%

2014

 Le devenir de cet accord
– Procédure d’agrément et d’extension en cours
– Mais opposition de 3 organisations syndicales : CGT – FO –
SUD
– Pb de SUD
• Pouvait-elle faire opposition ?
• Représentativité reconnue par arrêté du 27 décembre
publié au JO du 6 janvier 2014
• RV Ministère du travail le 10 février

2014

Le contrat de génération
 Négociation en cours
– Intérêt pour les établissements de 50 à moins de 300
salariés

• Accès aux aides du contrat de génération sans avoir à
négocier un accord ou établir un plan en faveur de
l’emploi des jeunes et des salariés âgés
– Prochaine commission paritaire : 6 mars

2014

II. – CCN 31 Octobre 1951

2014

Négociation en cours
 Objectif

– Restaurer les dispositions conventionnelles
• Dispositions dénoncées « au nom du principe
d’indivisibilité » pour lesquelles aucune modification
n’était envisagée
• Acter les points d’accord pour les autres dispositions
– Prochaine réunion de la commission paritaire : 4 février

2014

Les points susceptibles de trouver un accord
 Evolution de la prime d’ancienneté

– Progression linéaire pour les 11 premières années de présence (de 0 à
11%)
– Puis progression de 2% tous les deux ans jusqu’à 34% (à compter 35ème
année
– Application différée à la fin de l’année (1er novembre ?)
 Complément technicité
– Intégration dans l’assiette de la prime d’ancienneté
– En contrepartie, baisse du taux de la prime
 Promotion
– Abandon du principe d’une augmentation minimale de 10%
– Nouveau calcul de l’indemnité de promotion

2014

 Départ à la retraite

– Nouveau barème de l’indemnité de départ
• de 10 à 14 ans d’ancienneté : à un mois de salaire brut,
• de 15 à 19 ans d’ancienneté : à deux mois de salaire brut,
• de 20 à 24 ans d’ancienneté : à quatre mois de salaire brut,
• de 25 à 29 ans d’ancienneté : à cinq mois de salaire brut,
• de 30 ans ou plus d’ancienneté : à six mois de salaire brut.
– Possibilité de transformer une partie de l’allocation de départ
volontaire en temps de repos de fin de carrière

2014

 Divers

– Information a postériori des DP des licenciements disciplinaires sauf
opposition du salarié licencié
– Sanction disciplinaire: pas de licenciement, sauf faute grave, sans
existence d’une sanction de niveau inférieur
– Consultation des DS sur les mesures de reclassement en cas de
licenciement économique
– Ordre des licenciements en cas de licenciement économique : reprise
des dispositions légales

2014

Les négociations à venir
 Les coefficients
 Les nouveaux métiers
 LMD
 Le déroulement de carrière
 Les bas salaires

 La complémentaire santé, …

2014

Franck Naccache ( Cabinet Jégard)
et Bruno Coste, Directeur de l’Uriopss Ile de France

Actualité relative à la
contribution transport

Bruno Coste, Directeur de l’Uriopss Ile de France

Versement transport

2014

Textes de référence :
Articles L2333- 64 et L2531-2 du code général des collectivités territoriales
Lettre circulaire Acoss n°2006-116 du 9 novembre 2006
Lettre circulaire Acoss n°2008-002 du 2 janvier 2008 sur l’assujettissement
progressif au VT
Décrets du 23 juin 2009 n°2009-775 et n°2009-776 JO du 24 juin 2009
relatifs aux modalités de décompte des effectifs.
Circulaire n°DSS/5B/2010/38 du 1er février 2010 relative aux nouvelles
modalités de décompte des effectifs.
CIRCULAIRE INTERMINISTERIELLE DSS/5C/DGCL/2012/143 du 2 avril
2012 relative aux délais de communication des changements de taux du
versement de transport Article 40 de la loi de financement de la Sécurité
sociale pour 2013
Article L243-1-3 nouveau du code de la sécurité sociale

2014

Versement transport

Contribution destinée à financer les transports en commun et
recouvrée par les Urssaf chargées de la reverser aux autorités
organisatrices de transports (ex : STIF)

Versement transport

2014

Employeurs assujettis
Employeurs secteurs public et privé
Effectif > 9 salariés
Zone où est instituée le versement de transport :
Lieu de travail effectif du salarié
Effectifs à prendre en compte:
- CDI, CDD, Temps plein, temps partiel, intermittents,
mis à disposition
Effectifs à exclure des effectifs :
- apprentis, contrats aidés (CIE,CAE,CUI, Emplois
d’avenir, contrats de professionnalisation)

2014

Versement transport

Employeurs non concernés
-

Fondations et associations :
- reconnues d’utilité publique
- à but non lucratif
- activité de caractère social

-

Associations intermédiaires

2014

Versement transport
Base de calcul du versement de transport :
- Totalité des salaires sauf :
- Garantie de ressources des travailleurs
handicapés (prise en charge par l’état)
- Gratification des stagiaires (< 12,5% du
Plafond sécu)
- Apprentis si effectif < 11 salariés

2014

Versement transport
Taux du versement de transport en Ile de France :
-

2,70 % pour Paris et Hauts de Seine.
1,80 % pour la Seine Saint Denis et le Val de Marne.
1,60 % pour plusieurs communes du Val d'Oise, des
Yvelines, de l'Essonne et de la Seine et Marne.
1,50 % pour les autres communes des départements du
Val d'Oise, des Yvelines, de l'Essonne et de la Seine et
Marne

2014

Versement transport
Dispense et assujettissement progressif :
- Assujettissement progressif sur 6 ans lors du dépassement du
seuil de 9, pour la première fois :
- Exonération totale les 3 premières années
- Exonération de 75% la 4ème année
Attention :
- création d’un établissement avec un effectif supérieur
à 9 assujettissement immédiat.

2014

Versement transport
• Exonérations aux associations en Ile de France :
– Exonérations demandées au STIF pendant des années sur
présentation d’un dossier :
• Activité sociale ( exemple : gestion d’ESMS) , RUP ou
affiliés à des association RUP, but non lucratif
• Acitivité non lucrative : gestion désintéressée, non
concurrence…
– Document du STIF exonérant ces associations.

VERSEMENT DE TRANSPORT

2014

Versement de transport
– Dès 2008/2009 le STIF n’a plus accordé ces exonérations
– Fin 2010, courrier du STIF à toutes les associations bénéficiant
d’éxonérations afin de réétudier leurs dossiers.
– Remise en cause des exonérations pour :
• Associations non RUP mais affiliées à des associations RUP
• Remise en cause du caractère social : un caractère d'assistance
bénévole au regard des modalités de son exercice.
• Cette condition est remplie quand la prestation est fournie à titre
gratuit ou si l'établissement est tenu de puiser sur ses fonds propres
pour équilibrer son budget.

VERSEMENT DE TRANSPORT

2014

Versement de transport
– Contrôles URSSAF :
• Demande des courriers du STIF
• Questionnement au STIF sur
d’éxonérations
–
–
–
–

les

Redressement URSSAF
Augmentation des budgets
Recours administratifs des associations
Recours faits par les fédérations d’associations

conditions

2014

Patrick Lagueyrie (cabinet Jégard)

Maitrise des
risques liés aux
Instances
représentatives
du personnel
Jean-Pierre Lagay
(cabinet Jégard)

Maitrise des risques liés aux
Instances représentatives du personnel
IRP – Institution Représentative du Personnel

Délégués du personnel
Comité d’entreprise
CHSCT
Délégué syndical
Institution

Effectif requis

Source


Établissement d'au moins 11 salariés

C. trav. art. L 2312-1

Comité d'entreprise

Entreprise d'au moins 50 salariés


Délégation unique du personnel

Entreprise de moins de 200 salariés


Comité d'hygiène, de sécurité et des
conditions de travail

Établissement d'au moins 50 salariés


Délégué syndical

Entreprise ou établissement d'au moins 50 salariés


Représentant de la section syndicale

Entreprise ou établissement d'au moins 50 salariés

C. trav. art. L 2142-1-1

2014


2014

 Obligatoire à partir d’au moins 11 salariés (entreprise / établissement)
 Assurer une représentation élue du personnel
 Présenter à la Direction les réclamations individuelles ou collectives
concernant différents thèmes intéressant les salariés
 Réunion au moins une fois par mois avec l’employeur
 Différents rôles complémentaires à leur mission :
o Auprès de l’inspection du travail (saisine, accompagnement)

o En l’absence d’autres institutions : CE, CHSCT, délégué syndical
 Nombre en fonction de l’effectif de l’institution. Autant de titulaires que de
suppléants


2014

Comité d’Entreprise
 Obligatoire à partir d’au moins 50 salariés
 Présidé par l’employeur, membre de droit (mais peut désigner un
représentant)

 Présence de l’employeur est obligatoire, à défaut, la séance ne peut se tenir
 Délégation du personnel comporte un nombre de membres fixé en fonction
de l’effectif – Titulaires et suppléants.
 Une représentation syndicale avec voix consultative …
 Ordre du jour établi par le président et le secrétaire
 Réunion une fois tous les 2 mois (> 150 salariés, tous les mois)
 Doté de la personnalité civile. Peut recruter du personnel


2014

Comité d’Entreprise / Missions


Attributions économiques
 Mission générale : Assurer une expression collective des salariés

des salariés permettant le prise en compte permanente de leurs
intérêts dans les décisions relatives à la gestion et l’évolution
économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du
travail, à la formation professionnelle et aux techniques de
production
 Différents domaines d’informations et de consultations
(périodiques, ponctuelles)
Autres prérogatives (Assemblées, ordre du jour, expertise
judiciaire de gestion, …)
 Activités

sociales et culturelles


2014

Comité d’Entreprise / Financement
1. Subvention de fonctionnement
 0.20% de la masse salariale

 Prise en charge de dépenses dans le champ du fonctionnement et de
ses missions économiques
 Exclusion d’un certain nombres de dépenses
 Si reliquat, report sur l’année suivante sans condition ni limitation.
 Transfert sur le budget des activités sociales & culturelles interdit
 L’utilisation de la subvention de fonctionnement nécessite une
délibération


2014

Comité d’Entreprise / Financement
2. Contribution patronale aux Activités sociales et culturelles
 Code du travail prévoit une contribution minimale … mais qui ne

concerne que si antériorité de versement. Néant pour les entreprises
nouvelles
 Accord d’entreprise, Taux conventionnel (0.55%, 1.25%, …)
 Montant : 2 articles du Code du travail & 3 minimums
o Minimum en valeur : Contribution versée ne peut être inférieure au
total le plus élevé affecté au budget social au cours des 3 dernières
années
o Minimum en % : maintien du % du rapport contribution / salaire de
référence
o Minimum le plus avantageux
 Respect de la réglementation en ce qui concerne les dépenses prises en
charge par le CE


2014

CHSCT - Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions
de Travail
 Obligation prévu par le Code du travail … > 50 salariés
 A pour but d’associer le personnel aux actions de prévention des risques
professionnels et d’améliorer les conditions de travail
 Composé de l’employeur et d’une délégation de personnel, variant selon
l’effectif
 Présidé par l’employeur, qui peut déléguer ses pouvoirs
 Moyens : pas de budget de fonctionnement mais ses frais sont pris en
charge par l’employeur
 A la personnalité civile
 Les représentants du personnel bénéficient de la formation nécessaire à
l’exercice de leur mission


2014

Délégués Syndicaux
 Entreprise ou établissement de plus de 50 salariés (ou moins si accord)
 Faculté de désigner des DS est réservée aux organisations syndicales
ayant constitué une section syndicale dans la structure

 Conditions d’âge (> 18 ans) et d’ancienneté (1 an) dans l’entreprise, …
 Nombre en fonction de l’effectif
 Publicité de la désignation : employeur, salariés, autres syndicats & à
l’administration (inspection du travail)

2014


Représentation du personnel
Durée des mandats
Loi PME 2005-882 du 2 août 2005 art. 96
IRP

Durée du
mandat

Avant texte

Observations

Représentant du
personnel

4 ans

2 ans

Rééligible

Comité d’entreprise

4 ans

2 ans

Rééligible

CHSCT

2 ans

Délégué syndical

Renouvelable
sans limite

Mandat prend fin lors du renouvellement des IRP
dans l’entreprise

Attention à organiser de nouvelles élections à échéance, surtout en cas de
carence à l’élection précédente


2014

Thèmes de négociation avec les IRP
Thème de la négociation

Périodicité ou échéance

Salaires effectifs et suppression des écarts Négociation annuelle ; si au moins un DS
de rémunération entre les hommes et les
femmes
Durée effective et organisation du temps
de travail

Négociation annuelle ; si au moins un DS

Égalité professionnelle

Négociation annuelle ou plan d’action
ou triennale (plus de 300 salariés) lorsqu'un
accord a été signé dans l'entreprise ;

Travailleurs handicapés

triennale lorsqu'un accord a été signé dans
l'entreprise

Prévoyance maladie

(uniquement si l'entreprise n'est pas déjà
couverte par un accord)


2014

Thèmes de négociation avec les IRP
Thème de la négociation

Périodicité ou échéance

Modalités d'information et de consultation
du CE sur la stratégie de l'entreprise

Négociation triennale

Mise en place d'une couverture
complémentaire frais de santé

Négociation à compter du 1/07/2014 et jusqu'au
1/01/2016 dans les entreprises qui ne sont pas
couvertes par une couverture collective à adhésion
obligatoire en matière de remboursements
complémentaires de frais occasionnés par une
maladie, une maternité ou un accident

Contrat de génération

Conclusion de l'accord avant le 30/09/2013 pour les
entreprises d'au moins 300 salariés (ou entreprises
appartenant à un groupe d'au moins 300 salariés)

Pénibilité

Entreprise de plus de 50 salariés (ou groupe)
Conclusion de l'accord avant le 1/01/2012 (sauf
entreprises < 300 salariés déjà couvertes par un
accord de branche)

2014

Jacques Nozach
Ancien directeur général de caisses de retraite et de
prévoyance, consultant chez Actuaris.

Maitrise des risques liés aux instances
représentatives du personnel

2014

Pr Jacques HARDY (Barthélémy Avocats)

La question RH
dans les coopérations

Droit des coopérations
sanitaires, sociales et médico-sociales
LAMY – Collection Axe Droit (décembre 2013)

2014

La question RH

2014

L’objectif
• Offrir une synthèse de règles juridiques dont la simplicité et la
clarté ne sont pas les qualités premières
• Aider les candidats à la coopération a faire des choix éclairés
en matière d’ingénierie juridique
• Faire en sorte que la complexité du droit ne fonctionne pas
comme une source d’inhibition
124

2014

La question RH
Le plan du livre
• Les outils de la coopération
• Les conséquences juridiques de la coopération

125

La question RH

2014

Bref retour sur le contexte
• Loi HPST juillet 2009 prétend relancer la coopération en
simplifiant le droit utilisable
• La coopération est en effet, plus que jamais, à l’ordre du jour
dans un contexte général marqué par la recherche
d’économies financières sans concession sur la qualité des
soins et des prises en charge
• Elle est avec la planification, la contractualisation, la mise en
concurrence au travers des appels à projets un des outils de la
régulation croissante de l’offre de soins et/ou de prise en
charge sociale et médico-sociale.
126

La question RH

2014

Les outils juridiques
• Ils sont très nombreux et complexes
• 17 catégories recensées par l’ANAP
• Publication d’un guide en quatre volumes par l’ANAP
• Les conventions
• La CHT
• Les conventions de coopération
• Les groupements
• Groupements de coopération
• GIP
• Autres groupements (GIE, groupements d’employeurs)
127

2014

La question RH
La CHT
• Un outil très différent de ce que préconisait le rapport
LARCHER

• Réservé aux établissements publics de santé
• Pas de personnalité morale
• Pas de budget propre
• Ne peut pas contracter (ni employeur, ni locataire, ni propriétaire)

128

2014

La question RH
Les conventions de cooperation

• Articles
• L 6134-1 du code de santé publique
• L 312-7.1° du code de l’action sociale et des familles

• Le mandat de gestion (article 1984 code civil)
• La mise à disposition de personnels (article L 8224-1 à L 8224-6 du
code du travail)

• Les baux y compris emphytéotiques

129

2014

La question RH
Les groupements
• Des personnes morales de droit public ou de droit privé
• Qui peuvent accueillir tous les projets de coopération
• Mise en commun de moyens
• Actions communes (soins – prise en charge)
• Gestion d’équipements…

• Y compris porter des autorisations (GCS établissements de
santé) ou les gérer pour le compte de leurs membres (ESMS)

130

2014

La question RH
Les points de vigilance

• Avoir un projet – l’ingénierie juridique n’est que seconde
• Choisir la forme la plus adaptée à ce projet (ce peut être une
association fédérative)

• La gouvernance (parité/majorité)
• Les relations avec
• Les salariés
• Les personnes prises en charge (patients/résidents/usagers)
• Les tiers (tutelles, fournisseurs, concurrents)

• Les conséquences budgétaires et comptables
• les conséquences patrimoniales et fiscales
131

La question RH
La fin de la coopération
• Le retrait ou l’exclusion d’un ou plusieurs membres
• L’objet est réalisé
• Les partenaires souhaitent y mettre fin
• Les conséquences (dissolution/liquidation)
•
•
•
•

Sur les activités
Le personnel
Le patrimoine
Les relations avec les tiers

2014

2014
Les salariés en situation de handicap
dans les associations ESMS et sanitaire


Les salariés
en situation de handicap

2014

Employeurs assujettis :
Employeur de plus de 20 salariés par
entreprise ou établissement
Attention : délai de 3 ans lors du 1er passage à 20 salariés
Obligations :
Employer des travailleurs handicapés
représentant 6% de l’effectif total de
l’entreprise ou de l’établissement
(art. L.5212-2 du Code du Travail)
Verser une contribution annuelle pour chaque
bénéficiaire non employé
Déclaration d’emploi des handicapés avant le
1er mars

Les salariés

2014

Contribution annuelle par bénéficiaire manquant, fixé à :

-

600 fois le SMIC horaire pour les entreprises
comptant
750 salariés et plus
comptant
200 à 749 salariés
comptant
20 à 199 salariés

Les salariés

2014

Calcul d’effectif différent :
- Pour l’assujetissement à la taxe : 20 salariés dans
l’établissement
- Pour le paiement de la taxe : effectif total de
l’entreprise

Exemple : une association de 1.000 salariés (ETP) n’est pas
soumise à la taxe si l’effectif de chacun de ses établissements
est < à 20 salariés
Un des établissements (plus de 20 salariés) de cette
association paiera la taxe à 600 fois le SMIC horaire
(Entreprise de + 750 salariés)

Les salariés

2014

Possibilité d’éxonération de la contribution :

en

- application d’un accord collectif prévoyant la mise
en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel
faveur des travailleurs handicapés ;
- conclusion de contrats de fournitures, de soustraitance ou de prestations de services avec les
entreprises adaptées ou le secteur protégé ;
- accueil de stagiaires handicapés ;

Les salariés
Possibilité d’éxonération de la contribution :

- La conclusion de contrats de fournitures, de soustraitance ou de prestations de services ou l’accueil
de stagiaires handicapés ne remplit l’obligation
d’emploi qu’à 50 % maximum.

2014

Les salariés

2014

Majoration de la contribution :
1.500 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant si
pendant plus de 3 ans, l’établissement n’a :
- Ni embauché aucun travailleur handicapé ;
- Ni passé aucun contrat de sous-traitance, de fournitures ou
de prestations de services avec une entreprise du milieu
protégé ;
- Ni conclu aucun accord collectif prévoyant la mise en
œuvre d’un programme en faveur des travailleurs handicapés.

Accord de branche Croix rouge, Fehap,Syneas 2011/2015

Les salariés

2014

Minimum d’achat de fourniture dans le milieu protégé :
(décret N°2102-943 du 1er aout 2012)
Pour éviter le paiement de la sur-contribution, il est
prévu un minimum de contrat avec le milieu protégé pendant
une période de 4 ans (2012-2015), soit :
400 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 20 à 199
salariés (3.812 € HT)
500 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 200 à 749
salariés (4.765 € HT)
600 fois le SMIC horaire pour les entreprises de 750 et plus
(5.718 € HT)

2014

Lancement en 2014 de Socia3 Ile de France
• Un entreprise solidaire d’expertise comptable et de prestations
administratives
• Ayant pour vocation l’intégration de salariés en situation de handicap

• Un projet collaboratif avec les acteurs de l’ESS en partenariat avec le
cabinet JEGARD
• Nous sommes à votre disposition pour vous en dire plus à l’issue de nos
rencontres RH et Finance

2014

François Jégard ( Cabinet Jégard)
Philippe Pataux ( Barthélémy Avocats)

Remerciements

2014

« Nos remercions l’ensemble des intervenants de ses rencontres annuelles RH
et Finance ainsi que l’ensemble des personnes ayant contribué à la réussite de
cette manifestation.
Nous vous donnons rendez vous l’an prochain pour la prochaine édition des
rencontres annuelles RH et Finance »

François Jégard et Philippe Pataux.

Les échos des réseaux sociaux
Les meilleures phrases des journées RH et Finance
étaient retransmises en directe sur Twitter
#RHFinance

@Cabinet_JEGARD

http://twitter.com/Cabinet_JEGARD

Vincent Delekta : Community-manager des rencontres « RH et Finance »

2014

2014

Anne Marie Achard (coordination)
Ophelia Perrault (Accueil)
Isabelle de Wyndt (secrétariat et mailing)
Crédit photo : Aymen Brahim

2014

Contact :

Philippe PATAUX
Avocat Associé

François JEGARD
Expert-comptable
Commissaire aux comptes

Tél: 01.53.53.63.91
Fax: 04.37.22.15.42
ppataux@barthelemy-avocats.com
24, rue de Berri 75008 PARIS

Tél: 01.48.73..69.91
Fax: 01.48.75.40.43
f.jegard@jegard.com
5 rue du Havre 75008 PARIS
23 rue du Clos d’Orléans 94120 Fontenay Sous Bois
www.jegard.com

www.barthelemy-avocats.com

Photos des rencontres annuelles 2014 "RH et Finance"

Recommandé

Recommandé

Contenu connexe

Tendances

Tendances (20)

En vedette

En vedette (20)

Similaire à Photos des rencontres annuelles 2014 "RH et Finance"

Similaire à Photos des rencontres annuelles 2014 "RH et Finance" (20)

Plus de jegardbis

Plus de jegardbis (9)

Photos des rencontres annuelles 2014 "RH et Finance"