Apprendre en entreprise : du désir aux nouveaux modes d'apprentissage
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Présentation au matin de Novancia du 22/01/2015
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Apprendre en entreprise : du désir aux nouveaux modes d'apprentissage
- 1. APPRENDRE EN ENTREPRISE DU DÉSIR AUX NOUVEAUX MODES D’APPRENTISSAGE Maxime Jore, dr. Researcher & Associate professor Digital Learning Coordinator
- 5. A Wearable Sensor for Unobtrusive, Long-Term Assessment of Electrodermal Activity (Poh, Swenson & Picard, 2010)
- 8. « Apprendre est donc une aventure qui dépasse infiniment le cadre de l’école, qui est à réinventer, et qui est, sans doute, le seul métier durable aujourd’hui » Trocmé-Fabre, Réinventer le métier d’apprendre, 1999 « On assiste donc à une convergence autour de la libido sciendi qui est capable de s’avérer bien plus innovante, donc efficace et créatrice de richesse dans une économie reposant de plus en plus sur la connaissance » Moulier Boutang, Le capitalisme cognitif, 2007 « Dans ce monde qui change constamment (…) la compétence la plus importante à acquérir maintenant est d’apprendre à apprendre. Si l’on apprend à apprendre, on peut s’adapter et changer quelles que soient les transformations technologiques, sociales ou économiques » Naisbitt, Reinventing the Corporation, 1985 « Il faut surtout que l’individu soit en mesure de saisir et d'exploiter d'un bout à l'autre de son existence toutes les occasions de mettre à jour, d'approfondir et d'enrichir cette connaissance première, et de s'adapter au monde changeant » Delors, L'éducation - un trésor est caché dedans, 1996
- 9. APPRENDRE À APPRENDRE Aptitude à entreprendre et poursuivre un apprentissage, à organiser soi-même son apprentissage, y compris par une gestion efficace du temps et de l'information, à la fois de manière individuelle et en groupe. Commission Européenne, compétences clé pour l’éducation et la formation tout au long de la vie, 2006 ESPRIT D’INITIATIVE & D’ENTREPRISE Aptitude d'un individu à passer des idées aux actes. Il suppose de la créativité, de l'innovation et une prise de risques, ainsi que la capacité de programmer et de gérer des projets en vue de la réalisation d'objectifs. Commission Européenne, compétences clé pour l’éducation et la formation tout au long de la vie, 2006 2COMPETENCESCLES
- 10. 3enjeux Désir et les capacités à apprendre Expériences d’apprentissage
- 11. Habiletés à apprendre Disposition(s) à apprendre Environnement de l’apprentissage Compétences Cognitives Métacognitives Gestion pédagogique Socio-relationnelles Navigation et traitement de l’information Situations Formelles ou informelles Expérientielles ou didactique Autodirigée ou hétéro-dirigée Intentionnelle ou fortuite Motifs à apprendre Autodétermination à apprendre Perception d’utilité / Perception d’efficacité Attitude générale (Apprenance) VOULOIR SAVOIRPOUVOIR
- 12. Habiletés à apprendre Disposition(s) à apprendre Environnement de l’apprentissage Compétences Cognitives Métacognitives Gestion pédagogique Socio-relationnelles Navigation et traitement de l’information Situations Formelles ou informelles Expérientielles ou didactique Autodirigée ou hétéro-dirigée Intentionnelle ou fortuite Motifs à apprendre Autodétermination à apprendre Perception d’utilité / Perception d’efficacité Attitude générale (Apprenance) VOULOIR SAVOIRPOUVOIR
- 13. Votre MEILLEUR souvenir d’apprentissage ? Votre PIRE souvenir d’apprentissage ?
- 14. Quelles sont les motivations pour suivre une formation ? Enquête de la CEGOS – La formation professionnelle en Europe – 2012 6 pays, 2800 salariés, 600 DRH & RF
- 15. Concernant les formations que vous suivez…? Enquête de la CEGOS – La formation professionnelle en Europe – 2012 6 pays, 2800 salariés, 600 DRH & RF
- 16. Drive one’s own carrott
- 17. Petit lexique L’apprenance désigne un ensemble de dispositions affectives, cognitives et conatives favorable à l’acte d’apprendre quelle que soit la situation de l’apprentissage. C’est une attitude : stable dans le temps Un rapport au savoir : enthousiaste et proactif 3 dimensions : - aimer apprendre (dispositions affectives) - croire qu’apprendre est bénéfique (dispositions cognitives) - vouloir apprendre (dispositions conatives)
- 18. Habiletés à apprendre Disposition(s) à apprendre Environnement de l’apprentissage Compétences Cognitives Métacognitives Gestion pédagogique Socio-relationnelles Navigation et traitement de l’information Situations Formelles ou informelles Expérientielles ou didactique Autodirigée ou hétéro-dirigée Intentionnelle ou fortuite Motifs à apprendre Autodétermination à apprendre Perception d’utilité / Perception d’efficacité Attitude générale (Apprenance) VOULOIR SAVOIRPOUVOIR
- 26. Sleon une édtue de l’Uvinertisé de Cmabrigde, l’odrre des ltteers dans un mot n’a pas d’ipmrotncae, la suele coshe ipmrotnate est que la pmeirère et la drenèire lteetr sinoet à la bnnoe pclae. Le rsete peut êrte dans un dsérorde ttoal et vuos puoevz tujoruos lrie snas porblmèe. C’est prace que le creaveu hmauin ne lit pas chuaqe ltetre elle-mmêe, mias le mot cmome un tuot.
- 27. Approche analytique Langage Logique/Nombres Pensée critique Raisonnement Mémoire auditive Approche globale Créativité/Arts/Musique Couleur Images Intuition/Emotions Mémoire visuelle
- 30. Stimuler l’attention Engager activement Retourner l’information Consolider les acquis Le rôle du sommeil
- 31. « Tu me dis, j’oublie Tu m’enseignes, je me souviens Tu m’impliques, j’apprends » Confucius/Benjamin Franklin Apprendre en faisant Par soi-même « Ce que l’on apprend le plus solidement et ce que l’on retient le mieux, c’est ce que l’on apprend en quelque sorte par soi-même » Kant – Traité de pédagogie Avec les autres « On apprend toujours seul, mais jamais sans les autres » Philippe Carré Avec du sens « Un adulte ne se formera que s’il trouve dans sa formation des réponses à ses problèmes, dans sa situation » Bertrand Schwartz
- 32. Habiletés à apprendre Disposition(s) à apprendre Environnement de l’apprentissage Compétences Cognitives Métacognitives Gestion pédagogique Socio-relationnelles Navigation et traitement de l’information Situations Formelles ou informelles Expérientielles ou didactique Autodirigée ou hétéro-dirigée Intentionnelle ou fortuite Motifs à apprendre Autodétermination à apprendre Perception d’utilité / Perception d’efficacité Attitude générale (Apprenance) VOULOIR SAVOIRPOUVOIR
- 33. Pédagogie de l’apprentissage autodirigé 70% Apprentissages informels
- 34. COLLABORATION PARTAGE TRANSPARENCE EMPOWERMENT Compagnonnage, mentorat, environnement numérique de travail, tutorat, environnement d’apprentissage collaboratif, travaux de groupe, classe virtuelle, tableau blanc interactif, classe inversée, apprentissage par podcast, projet de groupe, apprentissage par projet, apprentissage collaboratif, apprentissage autodirigé, autonomie d’apprentissage, cd-rom d’autoformation, e-learning, blended-learning, serious game, cours en ligne ouverts massivement (MOOC), apprentissage par la réalité augmentée, bureau numérique de collaboration…
- 35. Learning Survey 2014 – A compréhensive review of the workplace learning sector
- 36. Learning Survey 2014 – A compréhensive review of the workplace learning sector
- 37. Learning Survey 2014 – A compréhensive review of the workplace learning sector
- 39. Google Trends – Terme : “MOOC” / Dates : Oct. 2012-sept. 2014 - Source : www.google.fr/trends/ - Consulté le 10/10/2014
- 41. Source : www.wikipedia.org – Consulté le 10/10/2014
- 42. BIG DATA du MOOC EFFECTUATION #2 ● 9 375 inscrits ● 363 615 pages consultées ● 25 009 téléchargements ● 3 614 participations aux annonces et forums ● 1 937 MOOCeurs ont au moins passé 1 QCM ● 7 528 QCM ont été passés ● 17 562 tentatives d’examens ● 213 252 points obtenus
- 43. Est-ce que ceux qui vont jusqu’au bout sont mieux disposer à apprendre ? Catégorie de score SDL Durée dans le MOOC 1 sem 2 sem 3 sem 4 sem 5 sem 6 sem TOTAL Très faible 3 1 2 0 4 12 24 Faible 21 10 6 2 6 76 123 Moyenne 34 20 11 8 6 110 192 Forte 28 9 9 7 12 81 146 Très forte 8 0 3 2 1 19 35 TOTAL 94 40 31 19 29 298 520
- 44. Quelle a été pour vous la principale difficulté en suivante ce MOOC ?
- 49. Merci de votre précieuse attention et de votre active participation mjore@novancia.fr
Notes de l'éditeur
- Deux grands enjeux : Le désir et les capacités à apprendre (essence, voiture [et peut-être destination ou point d’arrivée]) Les moyens pour apprendre (carte et itinéraires)
- Apprendre c’est d’abord une expérience, certains parlent même d’aventure ! L’expérience évoque l’idée de l’engagement dans une situation doublée d’un raisonnement logique L’aventure révèle plutôt une histoire vécue et racontée, avec péripéties et rebondissement Expérience relationnelle de soi à soi (émotions de l’expérience elle-même, lors des examens) Expérience relationnelle de soi aux autres (émotions du travail de groupe Expérience de découverte de soi, des autres et du monde qui nous entoure Citation sur l’expérience comme professeur : « l’expérience est un professeur sévère car elle fait passer l’examen avant d’apprendre »
- Des salariés en quête d’autonomie Interrogés sur leur choix en matière de formation, les salariés semblent déjà relativement autonomes : dans 55 % des cas, les formations suivies résultent de leur initiative personnelle ; elles ne leur sont imposées par la hiérarchie que dans 35 % des cas et sont co-construites avec leur manager pour 27 % d’entre eux (plusieurs réponses étaient possibles, d’où un total supérieur à 100 %). Notons que les salariés britanniques et espagnols (à 63 %) et les cadres (67 %) sont ceux qui prennent le plus en main leur formation. Ce qui semble particulièrement leur convenir, puisque ce sont eux qui demandent encore plus de latitude dans le choix et la manière de se former : 41 % des britanniques et 36 % des cadres européens veulent ainsi « beaucoup plus d’autonomie » dans leur choix de formation.
- La motivation désigne une hypothétique force intra-individuelle, protéiforme, qui peut avoir des déterminants internes et/ou externes multiples, et qui permet d’expliquer la direction, le déclenchement, la persistance et l’intensité du comportement ou de l’action
- Je vous propose maintenant de nous intéresser à ce bel outil qu’est notre cerveau. Car enfin c’est tout de même curieux, nous pouvons pour la plupart d’entre nous cumuler plus de 20 ans de scolarité sans que l’on ne nous ai jamais appris comment fonctionnait le principal outil avec lequel on allait travailler !!!
- Alors je vous ai apporté un cerveau d’être humain pour mieux vous rendre compte !
- Dire la couleur des mots
- 8 dimensions de l’apprentissage autodirigé
- Le jeu amplifie l’engagement des stagiaires dans leurs apprentissages Le jeu autorise la créativité et permet la construction de l’autonomie Le jeu rééquilibre les apports formels et informels dans les apprentissages Mais attention Le jeu demande un investissement conséquent La place du formateur doit être clairement repérée Un jeu se conçoit et s’anime mieux en équipe Le jeu est pertinent lorsqu’il est intégré à une culture de formation adaptée « Gamification » (ludification) Facteur d’engagement Outils (numériques)
- Learning Environments (environnements d’apprentissage) Lieux dédiés à finalité d’apprentissage (training room, war room, local training, classe virtuelle…) Lieux dédiés facilitant l’apprentissage (co-working, incubateur, labs…) Environnement d’apprentissage personnel (EAP)