1. Conférence annuelle « Innovations RH 2010/2011 » - 07 décembre 2010
Innovations RH 2011
Talentys, Taleo et Viadeo avaient donné rendez-vous aux professionnels des ressources
humaines, le 7 décembre dernier à Paris, pour la 3 ème édition de leur conférence annuelle
dédiée aux innovations RH. Bilan des tendances de l’année 2010 - avec ses tops et ses
flops - grands enjeux pour 2011 ainsi que les innovations pour y répondre, ont fait
l’objet d’échanges et des retours d’expériences des intervenants. « Nous sommes à un
moment charnière de sortie de crise où la fonction RH a un rôle important à jouer, a
expliqué David Guillocheau, directeur associé de Talentys. L’innovation au service des
RH, c’est le carburant de la compétitivité future ! »
Intervenants :
David Guillocheau, directeur associé, Talentys
Talentys est une société de conseil en stratégies et solutions de gestion des talents créée
en octobre 2005 et basée à Paris. Ses consultants aident les entreprises à améliorer la
performance des processus RH et à tirer le meilleur du SIRH et du 2.0 pour recruter,
impliquer et développer leur capital talent.
Christophe Bergeon, directeur commercial France & Europe du Sud, Taleo
Taleo propose des solutions de pointe de gestion des talents à la demande au plus
important écosystème de clients, de partenaires et de candidats de l'industrie. Sa
plateforme en mode SaaS réunit produits, personnes et stratégies pour une meilleure
performance de l’entreprise grâce à la talent intelligence. Environ 5 100 clients, dont
48 % du Fortune 100 et 40 % du CAC 40, utilisent Taleo pour le recrutement, la gestion
de la performance, la formation et la rémunération de leurs talents.
Olivier Fecherolle, directeur général Opérations Europe, Viadeo
Viadeo est un réseau social professionnel en ligne, accessible en six langues qui
s'adresse aux professionnels du monde entier. En chiffres, c’est 35 millions de membres,
plus de 30 000 nouveaux inscrits par jour, 120 000 mises en relations et plus de 2
millions de profils consultés quotidiennement. Viadeo emploie 200 salariés.
Didier Baichère, directeur des ressources humaines France, Alcatel-Lucent
Leader mondial des solutions de communication, présent dans plus de 130 pays, Alcatel-
Lucent est le partenaire privilégié de la transformation des fournisseurs de services, des
entreprises, des secteurs stratégiques tels que la défense, l’énergie, la santé et les
transports, mais aussi des administrations du monde entier. Alcatel-Lucent leur fournit
des solutions pour les services voix, données et vidéo destinés à leurs propres
utilisateurs et clients.

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Les tops RH 2010
Le mode SaaS apprivoisé par les DRH
76 % du e-recrutement est géré par le SaaS, selon une étude McKinsey. Pour Christophe
Bergeon, « le mode SaaS ne fait plus peur ». Un constat confirmé par Olivier Fecherolle :
« Les interfaces sont faciles à déployer et à appréhender. Les SaaS sont même jugés
plus intéressants par les opérationnels que par les DSI ! ».
Avec le Saas, en anglais « Software as a Service », que l’on peut traduire par le logiciel
en tant que service, l’éditeur ne fournit plus seulement un logiciel mais surtout un
service. Pour Taleo, le mode SaaS est une véritable révolution : il permet d’aller plus vite
tout en étant moins cher. « Les projets purement informatiques ont laissé la place aux
projets menés par les DRH », souligne Christophe Bergeon.
Le développement de la marque employeur / employé
« Personal branding », « e-reputation »… La question de l’image sur Internet devient un
enjeu central, tant du coté candidat que du coté des entreprises. Tous les participants
ont ainsi souligné le fort impact de Facebook sur le monde de l’entreprise cette année.
« Le réseau a apporté un changement de mentalités que l’on ne peut pas ignorer », note
Olivier Fecherolle. Ceci étant dit, d’un avis général, Facebook joue plus le rôle d’un outil
de communication que de recrutement. Enfin, les intervenants ont mis en lumière le
métier de « community manager ». Un community manager qui doit être issu des RH et
non de la communication. C’est un peu la version 2.0 du webmaster : il anime les
échanges avec les internautes en véhiculant les valeurs de l’entreprise. L’approche des
réseaux, elle, se fait de plus en plus rationnelle. « On a souvent peur de la
communication libre entre salariés alors que le réseau social interne est très riche,
remarque Didier Baichère.
« Les DRH ont un rôle d’animation, de coordination et de diffusion des bonnes
pratiques pour que gérer la co-production de la marque employeur impliquant les
employés, des influenceurs internes et externes,…» complète David Guillocheau.
Le Social learning
Le Social Learning peut être considéré comme le développement des savoirs, des
aptitudes et des attitudes, par la mise en relation des talents - que ce soient des
collègues ou des experts - et via les médias web qui prolongent les dispositifs de
formation classique présentiel et e-learning. « Il instaure responsabilité et confiance. »
Christophe Bergeon, lui, explique que la solution Taleo permet de recueillir un retour sur
expérience des apprenants à l’instar des sites 2.0. « Ainsi, on identifie tout de suite les
actions de formations les plus pertinentes et l’on peut aussi mieux justifier son budget
grâce à un bon feedback. »
Enfin, pour David Guillocheau, « on voit apparaître cette année une transformation
durable de la formation en entreprise avec cette nouvelle dimension de réseau
d’entraide entre apprenants : l’apprentissage 2.0 ».
Les Centres de Services Partagés (CSP)
Nom de code : CSP. Le principe : mettre en place une entité chargée de la gestion en
commun des services nécessaires à plusieurs sociétés ou divisions d’un même groupe
(comptabilité, juridique, trésorerie…). Il peut être délocalisé (province, pays proches ou
lointains) et être réalisé en interne ou bien externalisé. Si les services partagés ne sont

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pas un nouveau mode d’organisation, ils connaissent une accélération et un
enrichissement de leur diffusion en 2010. « La notion de service client se développe
vraiment et entre dans une ère plus industrielle à valeur ajoutée avec des processus non
seulement administratifs mais également de gestion des talents », explique David
Guillocheau.
Face au flot de candidatures reçues par Alcatel, Didier Baichère explique qu’un CSP
permet tout à la fois une présélection en amont, et « d’installer une vraie culture
mondiale en donnant une réalité internationale au processus de recrutement. »
Les flops RH 2010
Les « serious game » pour le recrutement
Tout le monde ne peut réussir ce que fait l’Oréal et encore moins se prendre pour un
éditeur de jeux vidéos comme Ubisoft. D’un avis général, le retour sur investissement
des « serious games » est trop aléatoire comparativement au coût engendré qui peut se
compter en centaines de millier d’euros. Contrainte aggravée si le jeu est déconnecté de
la réalité des métiers de l’entreprise et des processus de recrutement.
Les nouveaux modèles de sites emploi
Les périodes de crise sont propices à l’émergence de modèles alternatifs (moins de
communication de la part des gros acteurs, plus de candidats). « Mais finalement, les
nouveaux modèles de sites n’ont pas décollé et nous sommes revenus aux modèles
classiques », constate Olivier Fecherolle. Le marché reste concentré autour de quelques
acteurs.
Les projets ERP « ancienne méthode »
2010 a été une année charnière pour la manière de gérer la mise en œuvre des SIRH
dans les entreprises. Les projets « ERP » trop coûteux et long à mettre en œuvre n’ont
plus le vent en poupe et sont fortement challengés par les SaaS. « L’enseignement de la
crise, c’est que l’on a été obligé d’innover sans argent, on est donc naturellement revenu
aux basiques, constate Didier Baichère. Avec les ERP on dépensait trop d’argent pour
des problèmes techniques, avec les nouvelles approches comme le SaaS, on se focalise
davantage sur l’accompagnement. Il faut nous aider à faire différemment ce que l’on fait
depuis des années ».
=> Nos tendances 2010 sont-elles devenues des tops ?
Micro-blogging, communautés 2.0 et profils riches ainsi que RH prédictive étaient les
grandes tendances identifiées l’année dernière par les participants. La réalité a-t-elle
confirmée les prédictions ?
« Si Twitter n’est pas un moyen de sourcing de masse, en revanche, c’est un bon outil
d’influence et de gestion de communauté, explique Olivier Fecherolle. Il permet de
dialoguer avec un écosystème de personnes qui peuvent devenir des candidats, la notion
de « pré-candidat » est d’ailleurs très intéressante à travailler pour les community

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manager. » Malgré ses limites, Twitter n’est donc pas totalement dépourvu d’intérêt pour
les professionnels des ressources humaines. « Nous parlons très rarement d’emploi pur
sur les réseaux sociaux, confirme Didier Baichère. Nos deux sujets principaux sont les
innovations technologiques et les valeurs de l’entreprise. De plus, lorsque l’on parle de
ce que l’on fait, ça prend de la valeur en externe, ça ne parait pas plus vrai… c’est
vrai ! » Quant à l’interactivité entre les salariés, elle remporte un vif succès auprès des
intervenants. Olivier Fecherolle a ainsi expliqué comment Viadeo avait installé des écrans
à chaque étage de tous ses bureaux afin que les salariés voient s’afficher, en temps réel,
les messages de leurs collègues sur l’intranet.
Enfin, la RH prédictive permet d’anticiper un plan d’action RH basé sur des données
quantitatives et de manière plus émergentes sur les comportements des collaborateurs.
« Mais pour prédire, encore faut-il comprendre, explique Christophe Bergeon. Les
équipes RH se rendent compte qu’il faut des outils ouverts aux collaborateurs, des outils
de travail au quotidien. »
Un gros travail reste à faire pour assurer la disponibilité et la qualité des données RH.
Tant que ce travail n’est pas fait, la RH prédictive sera en situation précaire. « Il existe
toutefois des bonnes pratiques qui montrent la voie, comme par exemple celle d’une
entreprise de service qui a su mettre un système d’alerte sur le risque de départ pour
plusieurs centaines de talents clefs… très utile dans un marché de l’emploi qui repart »
précise David Guillocheau.
Les enjeux RH 2011
Un sondage interactif a été proposé aux participants. Á la question « Quels sont vos
principaux enjeux RH pour l’année 2011 ? », les réponses d’une trentaine de personnes
donnent le classement suivant :
1. Amélioration de la marque employeur (30 %)
2. Implication des collaborateurs (27 %)
3. Recrutement des nouveaux talents (23 %)
4. Fidélisation des talents clé (7 %)
5. Productivité de la fonction RH (7 %)
6. Développement de la diversité (7 %)
En tête, soulignons la montée en puissance de l’amélioration de la marque employeur,
qui l’année dernière n’avait recueilli que 12 % des suffrages. « Une amélioration qui doit
se faire autant en interne qu’en externe », a précisé Didier Baichère, directeur des
ressources humaines France d’Alcatel-Lucent. Une idée confirmée par David Guillocheau,
directeur associé de Talentys pour qui « l’amélioration de la marque employeur est le
résultat d’une transformation profonde de la RH (offres, processus, organisation et
compétences) et non de coups de communication RH. »

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Témoignage : être un DRH innovant
Didier Baichère, directeur des ressources humaines France, Alcatel-Lucent
« La direction des ressources humaines est véritablement l’endroit où l’on peut faire des
innovations. Finalement, la crise nous a aidés : avec moins de moyens, on a dû se
recentrer sur des basiques, être des innovateurs astucieux et fonctionner à l’énergie et à
l’envie, ce qui est essentiel dans notre métier !
Je crois beaucoup à l’innovation au service de la fonction RH. Nous devons décrypter les
nouvelles tendances et être prescripteurs. Nous avons, par exemple, animé une
convention entière sur Facebook avant que notre groupe lance un réseau social
interne. »
Les innovations RH pour 2011
La féminisation du management
Exemple le plus « people » : la nomination de Bernadette Chirac chez LVMH. Plus
généralement, les femmes font petit à petit leur arrivée au sein du CAC 40. En effet, la
loi Zimmermann / Copé imposera un quota de 40 % de femmes dans les conseils
d’administration d’ici 2016, avec un premier palier de 20 %, dans les trois ans. « Après
la diversité, le sujet de l’année sera la mixité du management, souligne Olivier
Fecherolle. L’effectif de femmes cadres est en progression constante ». En effet, une
étude de l’Apec montre qu’il a augmenté de 136 % en 20 ans. Le défi principal : faire
évoluer les mentalités et traiter les questions d’égalité salariales.
La RH passera au mobile
« Aujourd’hui, ce sont les outils qui vont à l’utilisateur, on ne demande plus à l’utilisateur
d’aller à l’outil », remarque Christophe Bergeon. A l’ère de l’avènement du Smartphone,
quel avenir pour le recrutement via mobile, ou « M-recrutement » ? « Les jobboards ont
tous lancé leur application IPhone, remarque Olivier Fecherolle, ceci étant dit, elles ont
surtout un rôle de vitrine. » Enfin, pour Didier Baichère, « Notre réseau social interne a
aussi son prolongement sur mobile, il est indispensable de pouvoir y accéder de
n’importe où. »
L’informatique se portera sans coutures
Enjeu principal pour les directions des systèmes d’information : « faciliter la fluidité des
processus grâce à l’inter-opérabilité des différents outils », selon Christophe Bergeon.
En effet, il est difficilement envisageable pour une entreprise de disposer de moins

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d’informations sur ses collaborateurs que ses profils sur les réseaux sociaux.
L’information doit donc se trouver facilement.
La gestion de performance turbo de votre sortie de crise
Qui dit sortie de crise dit changements en perspective. « Les processus de gestion de la
performance sont au cœur du « système RH » on le savait. Avec la sortie crise ils sont
devenus les canaux de déploiement des stratégies de relance et de reconfiguration de
l’entreprise. D’où la multiplication des projets d’informatisation et de mise à jour des
référentiels de compétences stratégiques » explique David Guillocheau. Pour Didier
Baichère, « Aujourd’hui, les processus sont effectivement revisités pour donner du
pouvoir aux managers de proximité. On est revenu aux basiques du management ».