Cette synthèse récapitule les conséquences de la suspension des conventions collectives nationales des ouvriers du Bâtiment du 7 mars 2018 et des autres accords signés le même jour (notamment sur le contingent d’heures supplémentaires applicables aux ETAM et cadres). Elle vous donnera une meilleure compréhension de ce qu’il faut désormais appliquer et des actions que vous pouvez mener.

1. Annulation des nouvelles CCN ouvriers
du Bâtiment : quelles conséquences ?

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Plusieurs partenaires sociaux du Bâtiment avaient renégocié et signé le 7 mars 2018 deux nouvelles conventions collectives des ouvriers du Bâtiment
(convention collective applicable aux entreprises jusqu’à 10 salariés et convention collective applicable aux entreprises de plus de 10 salariés). Ces
conventions venaient remplacer les anciennes conventions nationales du 8 octobre 1990.
Ces nouvelles conventions sont entrées en vigueur le 1er
juillet 2018 pour les entreprises adhérentes à l’une des organisations patronales signataires,
à savoir la CAPEB, la FFB, la FFIE et la SCOP BTP. Or, par un arrêt en date du 10 janvier 2019, la cour d'appel de Paris a suspendu, pour le futur, les effets
des nouvelles conventions collectives des ouvriers (et des autres accords signés le même jour, notamment sur le contingent d’heures supplémentaires
applicables aux ETAM et aux cadres).
Concrètement, les nouvelles conventions ont donc pu s’appliquer normalement entre le 1er
juillet 2018 et le 26 février 2019 pour les entreprises
adhérentes à la CAPEB ou du 27 février 2019 pour les entreprises adhérentes à la FFB (date à vérifier auprès de leur fédération pour les entreprises
adhérentes de SCOP BTP). Dès cette date, ce sont les conventions collectives du 8 octobre 1990 qui se sont retrouvées à nouveau en vigueur dans
toutes les entreprises du Bâtiment, y compris celles adhérentes à la CAPEB, la FFB, la FFIE et la SCOP BTP.
Nouveau retournement de situation, des négociations entamées dès connaissance de la décision de la cour d’appel ont conduit à la signature par
certains partenaires sociaux de la branche de deux projets de conventions nationales en date du 20 mars 2019. Mais, suite à une opposition majoritaire
formée par la CGT et la CFDT, ces projets sont considérés comme nuls et ne viendront pas prendre la suite des conventions annulées du 7 mars 2018.
Donc, à ce jour, et dans l’attente de la réouverture de négociations de nouvelles conventions ou dans l’attente d’une contestation en justice de
l’annulation des conventions du 7 mars 2018, ce sont bien les conventions collectives nationales du 8 octobre 1990 qui demeurent applicables pour
les ouvriers dans la branche du Bâtiment.
Ces conventions étant étendues par arrêté ministériel, elles ont un caractère obligatoire pour tous les employeurs du Bâtiment, peu importe qu’ils
soient ou non adhérents à une quelconque organisation patronale.

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Attention
Le fait que les conventions collectives nationales des ouvriers du Bâtiment du 8 octobre 1990 demeurent applicables à compter du 26 février 2019 pour les
entreprises adhérentes à la CAPEB ou du 27 février 2019 pour les entreprises adhérentes à la FFB (date à vérifier auprès de leur fédération pour les entreprises
adhérentes de SCOP BTP) tient au fait que ces conventions n’ont pas fait l’objet d’une procédure de dénonciation avant la signature des conventions nationales
du 7 mars 2018. L’article 14-3 de ces conventions venant ici indiquer que : « À la date de son entrée en vigueur, la présente Convention collective nationale
abroge et se substitue, dans toutes leurs dispositions, à la Convention collective nationale du 8 octobre 1990 concernant les ouvriers employés par les
entreprises du Bâtiment visées par le décret du 1er
mars 1962 (c’est-à-dire occupant jusqu’à 10 salariés), ses annexes et avenants, ainsi qu’à l’ensemble des
conventions collectives départementales et régionales. » La même formule est retenue pour la convention concernant les entreprises occupant plus de
10 salariés.
En revanche, pour les accords régionaux ou départementaux conclus par les partenaires sociaux de la branche du Bâtiment, ces accords ont tous fait l’objet
d’une procédure de dénonciation. Dès lors, avec l’annulation des conventions nationales du 7 mars 2018 qui en reprenaient le contenu, ces accords demeurent
bien disparus y compris au-delà du 26 ou 27 février 2019.
A) L’impact de l’annulation des conventions pour les ouvriers
Face à ces nombreux retournements de situation, nous souhaitons vous présenter la liste des changements induits par la disparition des
conventions nationales du 7 mars 2018. Et, faute de pouvoir se référer à de nouvelles conventions nationales valides, nous souhaitons
également vous présenter les solutions existantes, le cas échéant, pour conserver dans l’entreprise l’application des nouveautés apportées
par les conventions nationales du 7 mars 2018.

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1) Durée et conditions de travail
Thématiques
Nouveautés introduites par les CCN des
ouvriers du Bâtiment du 7 mars 2018 –
Applicables du 1er
juillet 2018 au 25 ou
26 février 2019
Contenu des CCN des ouvriers du
Bâtiment du 8 octobre 1990 – Applicable
à compter du 26 ou 27 février 2019
Analyse des actions possibles face aux
conséquences de l’annulation des CCN
du 7 mars 2018
Contingent annuel
d’heures
supplémentaires
Contingent fixé à 300 heures en
l’absence d’annualisation du temps de
travail et à 265 heures en cas
d’annualisation du temps de travail.
Contingent fixé à 180 heures en l’absence
d’annualisation du temps de travail et à
145 heures en cas d’annualisation du
temps de travail.
Un accord d’entreprise doit être adopté
dans l’entreprise pour pouvoir continuer à
utiliser le contingent prévu dans les CCN du
7 mars 2018 (ou pour négocier un nombre
d’heures supérieur à celui des CCN du
8 octobre 1990). À défaut d’un tel accord,
le contingent à appliquer est bien celui
prévu par les CCN du 8 octobre 1990.
Pénibilité et
amélioration des
conditions de travail
L’accord collectif national du
20 décembre 2011 relatif à la
prévention de la pénibilité et à
l’amélioration des conditions de travail
dans le BTP est considéré comme
relevant de l’ordre public
conventionnel.
Aucune mesure particulière sur ce point.
Les entreprises peuvent librement négocier
un accord d’entreprise sur la pénibilité et
l’amélioration des conditions de travail
venant déroger aux dispositions de l’accord
collectif national du 20 décembre 2011.
Mise en place
d’équipes successives
ou chevauchantes
Aucun délai maximum entre la première
et la dernière équipe mise en place.
Décalage maximum de 2 heures et demie
entre la première et la dernière équipe
mise en place.
Il est possible de conclure un accord
d’entreprise venant supprimer le délai
prévu par les CCN du 8 octobre 1990.
Mise en place
d’équipes de
suppléance
Renvoi à un accord d’entreprise pour les
modalités pratiques.
Impose un recours aux équipes de
suppléance limité à 6 mois consécutifs,
sauf prolongation acceptée par les
parties.
Rien n’est prévu sur les équipes de
suppléance.
Il est possible de conclure un accord
d’entreprise venant mettre en place les
équipes de suppléance. Faute d’accord, il
est possible de mettre en place les équipes
de suppléance avec l’autorisation de
l’inspection du travail et après consultation
des DS et des IRP.

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Dérogation à la
semaine de 5 jours
Dérogation possible :
- en cas de circonstances imprévisibles,
pour des travaux urgents de sécurité ;
- en cas d'activités de maintenance, de
services, d'entretien ou de dépannage
impliquant une organisation
particulière de travail.
Dérogation possible uniquement dans
des cas exceptionnels pour des travaux
urgents de sécurité ou de maintenance.
Il est possible de conclure un accord
d’entreprise venant reprendre les cas de
dérogation prévus par les CCN du 7 mars
2018.
Travail du dimanche
Majoration de 100 %. Pas de cumul avec
la majoration pour heures
supplémentaires.
Contrepartie prévue par les conventions
collectives régionales ou
départementales.
Aucune contrepartie n’est due
juridiquement par l’employeur. Possibilité
de fixer la contrepartie par accord
d’entreprise ou par décision unilatérale de
l’employeur.
Travail des jours fériés
Majoration de 100 %. Pas de cumul avec
la majoration pour heures
supplémentaires.
Contrepartie additionnelle pouvant être
prévue par les avenants locaux.
Majoration de 100 %. Contrepartie
additionnelle pouvant être prévue par les
conventions collectives régionales ou
départementales.
Majoration de 100 %. Plus de contrepartie
additionnelle due. Possibilité de fixer une
contrepartie additionnelle par accord
d’entreprise ou par décision unilatérale de
l’employeur.

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2) Dispositions conventionnelles régionales et départementales
Thématiques
Nouveautés introduites par les CCN
des ouvriers du Bâtiment du 7 mars
2018 – Applicables du 1er
juillet 2018
au 25 ou 26 février 2019
Contenu des CCN des ouvriers du
Bâtiment du 8 octobre 1990 – Applicable
à compter du 26 ou 27 février 2019
Analyse des actions possibles face aux
conséquences de l’annulation des CCN du 7
mars 2018
Conventions collectives
régionales et
départementales
Des avenants de spécificité, les
salaires minimums, les grilles des
indemnités de petits déplacements et
les indemnités de maître
d’apprentissage confirmé se
retrouvent dans des avenants des
conventions collectives nationales
avec un découpage par région.
Les spécificités locales étaient présentes
dans des conventions collectives
régionales ou départementales et non
dans les conventions collectives
nationales.
L’ensemble des anciennes conventions
collectives régionales et départementales
restent annulées. Les grilles de salaire restent
obligatoires pour les entreprises.
Pour les grilles de petits déplacements, il est
possible de négocier un accord d’entreprise
prévoyant des montants différents.
Pour les indemnités MAC, il est possible de
négocier un accord d’entreprise prévoyant des
montants différents.
Pour les primes particulières et autres
dispositions spécifiques prévues dans les
conventions collectives régionales et
départementales, elles ne sont plus
obligatoires pour l’employeur. L’employeur
peut décider de ne plus les attribuer ou
continuer à en faire bénéficier les salariés
(sous réserve de l’obligation légale de garantie
de rémunération prévue à l’article L. 2261-13
du Code du travail). Un accord d’entreprise
peut aussi être conclu.

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Primes prévues dans les
avenants locaux
Certains avenants régionaux prévoient
l’attribution de primes de pénibilité,
de risques ou de travaux particuliers.
Certaines conventions collectives
départementales ou régionales prévoient
l’attribution de primes d’outillage, de
pénibilité, de risques ou de travaux
particuliers.
Aucune de ces primes n’est due par
l’employeur en application de dispositions de
la branche (sous réserve de l’obligation légale
de garantie de rémunération prévue à l’article
L. 2261-13 du Code du travail). Elles peuvent
être prévues par le contrat de travail, un
accord d’entreprise ou une décision
unilatérale de l’employeur.
Classification dans les
entreprises du Bas-Rhin
et du Haut-Rhin
comptant plus de 10
salariés
Classement minimum pour les
ouvriers titulaires d'un brevet de
maîtrise délivré dans les
départements du Bas-Rhin ou du
Haut-Rhin : le niveau 4, position 1,
coefficient 250.
Aucune précision sur une telle obligation.
L’employeur n’est pas tenu d’accorder ce
classement minimum.

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3) Dispositions du contrat de travail
Thématiques
Nouveautés introduites par les CCN des
ouvriers du Bâtiment du 7 mars 2018 –
Applicables du 1er
juillet 2018 au 25 ou
26 février 2019
Contenu des CCN des ouvriers du
Bâtiment du 8 octobre 1990 –
Applicable à compter du 26 ou
27 février 2019
Analyse des actions possibles face aux
conséquences de l’annulation des CCN du
7 mars 2018
Contrat de travail
Tout contrat de travail doit être signé et
paraphé par les deux parties.
Tout contrat de travail doit être signé
par les deux parties.
Aucune adaptation à mettre en œuvre. Si
l’employeur n’est plus tenu juridiquement
de faire parapher le contrat, cela reste
toutefois une bonne pratique.
Période d’essai pour
un CDI
Période d’essai de 2 mois maximum.
Période d’essai de 3 semaines
maximum.
Aucune adaptation à mettre en œuvre. En
application de la loi, l’employeur reste en
capacité de fixer une période d’essai d’une
durée maximale de 2 mois.
Délai de prévenance
pour la rupture d’une
période d’essai d’un
CDI
Les délais de prévenance à respecter
par l’employeur comme par l’ouvrier
pour rompre la période d’essai sont
ceux prévus par la loi.
Aucun délai de prévenance en cas de
rupture par l’ouvrier.
Un ouvrier peut rompre son contrat de
travail sans respecter de délai de
prévenance. Pas d’adaptation possible.
Période d’essai pour
un CDD
Dans le cas d’un CDD d’une durée
initiale de plus de 6 mois : 1 mois.
Dans le cas d’un CDD d’une durée
initiale de plus de 6 mois : 3 semaines
calendaires.
Aucune adaptation à mettre en œuvre.
L’employeur doit fixer la période d’essai
sans dépasser les 3 semaines calendaires.
Délai de prévenance
pour la rupture d’une
période d’essai d’un
CDD
Les délais de prévenance à respecter
par l’employeur comme par l’ouvrier
pour rompre la période d’essai sont
ceux prévus par la loi.
Aucun délai de prévenance en cas de
rupture par le salarié.
Un ouvrier peut rompre son contrat de
travail sans respecter de délai de
prévenance. Pas d’adaptation possible.
Classification
Les classements au niveau 185 ou 210
au regard d'un diplôme détenu par
l’ouvrier nécessitent que les ouvriers
mettent en œuvre de façon effective à
leur poste de travail les compétences
liées au diplôme.
Aucune précision sur l’obligation de
mise en œuvre effective.
L’employeur doit appliquer les dispositions
des CCN du 8 octobre 1990.
Fractionnement des
congés payés
Aucune procédure particulière auprès
des délégués du personnel.
Avis conforme des délégués du
personnel en cas de fermeture de
l’établissement et fractionnement.
Nécessité de consultation des DP. Aucune
obligation de consultation en cas de
passage au CSE.

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4) Les déplacements
Thématiques
Nouveautés introduites par les CCN des
ouvriers du Bâtiment du 7 mars 2018 –
Applicables du 1er
juillet 2018 au 25 ou
26 février 2019
Contenu des CCN des ouvriers du
Bâtiment du 8 octobre 1990 –
Applicable à compter du 26 ou
27 février 2019
Analyse des actions possibles face aux
conséquences de l’annulation des CCN du
7 mars 2018
Indemnité de trajet
En contrepartie de la mobilité du lieu de
travail, inhérente à l’emploi sur
chantier, l’indemnité de trajet a pour
objet d’indemniser forfaitairement
l’amplitude que représente pour
l’ouvrier le trajet nécessaire pour se
rendre quotidiennement sur le chantier
avant le début de la journée de travail
et d’en revenir après la journée de
travail.
L’indemnité de trajet n’est pas due
lorsque l’ouvrier est logé gratuitement
par l’entreprise sur le chantier ou à
proximité immédiate du chantier ou
lorsque le temps de trajet est rémunéré
en temps de travail.
L'indemnité de trajet a pour objet
d'indemniser, sous une forme
forfaitaire, la sujétion que représente
pour l'ouvrier la nécessité de se rendre
quotidiennement sur le chantier et d'en
revenir.
L'indemnité de trajet n'est pas due
lorsque l'ouvrier est logé gratuitement
par l'entreprise sur le chantier ou à
proximité immédiate du chantier.
Obligation de verser une indemnité de
trajet pour chaque jour passé en petits
déplacements, peu important que le temps
de trajet soit rémunéré en temps de
travail. Sauf accord d’entreprise venant
reprendre les termes des CCN du 7 mars
2018.
Appréciation des zones
de petits déplacements
Les zones concentriques doivent
s'apprécier en fonction de la distance
calculée à partir d'un itinéraire obtenu
sur un site internet reconnu en la
matière. Il appartient à l'employeur de
choisir le site internet utilisé.
Les zones concentriques doivent être
appréciées à vol d'oiseau.
Possibilité d’adaptation par accord
d’entreprise uniquement. À défaut,
obligation d’apprécier les distances à vol
d’oiseau.
Cas des chantiers en
petits déplacements
au-delà de la 5e
zone
Distinction entre ouvriers embauchés
sur chantier et autres ouvriers.
Possibilité de fixer des zones
supérieures par avenants locaux ou au
sein de l’entreprise.
Pas de distinction entre ouvriers
embauchés sur chantier et autres
ouvriers.
Possibilités de création de zones
supérieures par accord d’entreprise ou par
décision unilatérale de l’employeur (sous
réserve de respecter l’article L. 3121-4 du
Code du travail).

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Indemnité de panier
Indemnité due que lorsque l’ouvrier ne
regagne pas son domicile pour des
raisons de service.
Pas de précision sur ce point.
Il reste conseillé à l’employeur de ne verser
l’indemnité de panier que lorsque l’ouvrier
ne regagne pas son domicile pour des
raisons de service. Et ce afin d’éviter un
redressement URSSAF.
Définition du grand
déplacement
Est en grand déplacement l’ouvrier
envoyé sur un chantier métropolitain
dont l’éloignement lui interdit – compte
tenu des moyens de transport en
commun utilisables ou des moyens de
transport mis à sa disposition, ainsi que
des risques routiers – de regagner
chaque soir le lieu de sa résidence, situé
dans la métropole, et qui loge sur place.
Est réputé en grand déplacement
l'ouvrier qui travaille sur un chantier
métropolitain dont l'éloignement lui
interdit, compte tenu des moyens de
transport en commun utilisables, de
regagner chaque soir le lieu de
résidence, situé dans la métropole :
- qu'il a déclaré lors de son embauche et
qui figure sur sa lettre d'engagement ;
- ou qu'il a fait rectifier en produisant
les justifications nécessaires de son
changement de résidence.
Application de la définition des CCN du
8 octobre 1990 sauf accord d’entreprise
venant reprendre les termes des CCN du
7 mars 2018.
Indemnisation du temps
de trajet pour les
voyages périodiques en
cas de grand
déplacement
Indemnisation du temps de trajet
dépassant 5 heures.
Indemnisation du temps de trajet
dépassant 9 heures.
L’employeur n’a l’obligation d’indemniser
le temps de trajet uniquement s’il dépasse
9 heures. Sauf limite différente fixée par
accord d’entreprise (ou limite uniquement
plus favorable aux ouvriers fixée par
décision unilatérale de l’employeur).

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5) Le travail de nuit
Thématiques
Nouveautés introduites par les CCN des
ouvriers du Bâtiment du 7 mars 2018 –
Applicables du 1er
juillet 2018 au 25 ou
26 février 2019
Contenu des CCN des ouvriers du
Bâtiment du 8 octobre 1990 – Applicable
à compter du 26 ou 27 février 2019
Analyse des actions possibles face aux
conséquences de l’annulation des CCN du
7 mars 2018
Travail de nuit
Distinction entre le travail de nuit habituel,
le travail exceptionnel de nuit (entre 20
heures et 6 heures) et les travaux
programmés de nuit (entre 20 heures et 6
heures et sur trois jours calendaires
minimum).
Distinction entre le travail de nuit
habituel et le travail de nuit exceptionnel
(plage définie par les conventions
collectives départementales ou
régionales).
L’employeur peut décider de fixer
unilatéralement ou par accord d’entreprise
la plage du travail de nuit exceptionnel, s’il
souhaite prévoir une contrepartie pour les
salariés amenés à travailler durant cette
plage.
Contrepartie au
travail de nuit
exceptionnel
Majoration de 100 % pour les heures
accomplies entre 20 heures et 6 heures. Pas
de cumul avec la majoration pour heures
supplémentaires.
Contrepartie prévue par les conventions
collectives régionales ou
départementales.
Aucune contrepartie n’est due
juridiquement par l’employeur. Possibilité
de fixer la contrepartie par accord
d’entreprise ou par décision unilatérale de
l’employeur.
Repos
compensateur pour
travail de nuit
habituel
Pas de cumul possible avec le repos
compensateur accordé pour travail en
équipes successives ou en équipes
chevauchantes ou en équipes de
suppléance.
Aucune disposition particulière.
Faute d’un accord d’entreprise reprenant
les termes des CCN du 7 mars 2018,
l’employeur doit attribuer un repos
compensateur pour travail de nuit habituel
et un repos compensateur pour travail en
équipes successives ou chevauchantes.

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6) Le licenciement
Thématiques
Nouveautés introduites par les CCN des
ouvriers du Bâtiment du 7 mars 2018 –
Applicables du 1er
juillet 2018 au 25 ou
26 février 2019
Contenu des CCN des ouvriers du
Bâtiment du 8 octobre 1990 –
Applicable à compter du 26 ou
27 février 2019
Analyse des actions possibles face aux
conséquences de l’annulation des CCN du
7 mars 2018
Indemnité
conventionnelle de
licenciement
Condition d’ancienneté et barème
strictement identiques aux conditions légales.
Aucune prise en compte dans l’ancienneté
des maladies non professionnelles.
Aucune majoration pour les ouvriers d’au
moins 55 ans.
Condition d’ancienneté et barème
différents des conditions légales.
Prise en compte dans l’ancienneté des
maladies non professionnelles.
Majoration pour les ouvriers d’au moins
55 ans.
Nécessité de procéder au double calcul en cas
de licenciement : indemnité légale et
indemnité conventionnelle calculées selon les
termes des CCN du 8 octobre 1990.
Licenciement pour
nécessité de
remplacement de
l’ouvrier malade
Obligation de mention de la priorité de
réembauche dans la lettre de licenciement.
Aucune obligation de mention de la
priorité de réembauche dans la lettre
de licenciement.
Il est conseillé de continuer à mentionner la
priorité de réembauche vis-à-vis des décisions
de justice rendues en la matière.

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7) Les accidents du travail et la maladie
Thématiques
Nouveautés introduites par les CCN des
ouvriers du Bâtiment du 7 mars 2018 –
Applicables du 1er
juillet 2018 au 25 ou
26 février 2019
Contenu des CCN des ouvriers du
Bâtiment du 8 octobre 1990 –
Applicable à compter du 26 ou
27 février 2019
Analyse des actions possibles face aux
conséquences de l’annulation des CCN du
7 mars 2018
Ouvrier victime d’un
accident ou d’une
maladie en grand
déplacement
Obligation pour l’employeur de prendre
en charge les frais de rapatriement.
Pas de disposition sur ce point.
Aucune obligation juridique pour l’employeur
de prendre en charge les frais de
rapatriement.
Maintien de salaire en
cas d’accident, de
maladie ou de congé
maternité
Condition d’ancienneté nécessaire pour
les ouvriers âgés d’au moins 25 ans et ne
disposant pas de 3 mois d’ancienneté
dans l’entreprise : un mois d’ancienneté
dans l’entreprise, s’ils ont au moins
acquis 3 ans d’ancienneté dans une ou
plusieurs entreprises relevant d’une
caisse de congés payés du Bâtiment ou
des Travaux publics, dans les dix
dernières années précédant le jour où se
produit l’arrêt de travail.
Condition d’ancienneté nécessaire
pour les ouvriers âgés d’au moins 25
ans et ne disposant pas de 3 mois
d’ancienneté dans l’entreprise : un
mois d'ancienneté dans l'entreprise,
s'ils ont au moins acquis 750 points
de retraite CNRO (308 points retraite
ARRCO) calculés selon les
dispositions prévues au règlement
de cette institution, dans les 10
dernières années précédant le jour
où se produit l'arrêt de travail.
Application des dispositions des CCN du
8 octobre 1990.
Indemnité en cas de
maintien de salaire en
cas d’accident ou de
maladie
Le montant total de l’indemnité ne
pourra pas avoir pour effet d’excéder la
rémunération qui aurait été perçue par
l’ouvrier s’il avait travaillé. Il sera tenu
compte à cet effet de toutes les
cotisations sociales et contributions sur
salaire incombant à l’ouvrier concerné.
Aucune précision sur un plafond.
L’employeur ne peut pas plafonner le montant
de l’indemnité.

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8) Autre
Thématiques
Nouveautés introduites par les CCN des
ouvriers du Bâtiment du 7 mars 2018 –
Applicables du 1er
juillet 2018 au 25 ou
26 février 2019
Contenu des CCN des ouvriers du
Bâtiment du 8 octobre 1990 –
Applicable à compter du 26 ou
27 février 2019
Analyse des actions possibles face aux
conséquences de l’annulation des CCN
du 7 mars 2018
Déroulement de
carrière des
représentants
syndicaux
Droit pour les délégués syndicaux et
autres représentants syndicaux de
demander la réalisation d’un entretien
annuel pour évoquer son évolution
professionnelle et les problèmes mandat-
activité professionnelle. Dispositions
d’ordre public conventionnel.
Aucune mesure particulière sur ce
point.
Possibilité pour l’entreprise si elle le
souhaite de négocier un accord
d’entreprise sur la valorisation du
parcours syndical.
Visites médicales des
conducteurs poids
lourds ou de véhicules
automobiles
Indemnisation de l’ouvrier s’il dispose
d’une ancienneté minimale d’un an dans
l’entreprise ou de 5 ans dans la branche
du Bâtiment ou des Travaux publics.
Indemnisation de l’ouvrier s’il
dispose d’une ancienneté minimale
d’un an dans l’entreprise ou de 5 ans
dans la branche du Bâtiment.
Aucune adaptation à mettre en œuvre.
L’employeur peut décider d’appliquer
unilatéralement les dispositions des
CCN du 7 mars 2018 ou celles des CCN
du 8 octobre 1990.
Négociation d’un
accord d’entreprise
Obligation de respecter un délai de 15
jours minimum entre la communication
d’un projet d’accord d’entreprise et sa
signature par un délégué syndical, un élu
mandaté, les élus non mandatés, un
salarié mandaté ou un représentant de
section syndicale.
Aucun délai particulier imposé.
Aucune adaptation à mettre en œuvre.
L’employeur n’est plus tenu par ce délai
de 15 jours.

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En pratique, les solutions prennent souvent la forme de la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur le ou les points concernés par la disparition
des conventions nationales du 7 mars 2018.
Pour rappel, la négociation d’un accord d’entreprise peut être réalisée selon plusieurs procédures en fonction de l’effectif de l’entreprise, de la
présence de délégués syndicaux, de la présence de salariés mandatés ou de la présence de représentants du personnel. Mais seul le respect de ces
procédures (voir ci-dessous) peut aboutir à qualifier le texte produit d’accord d’entreprise, et lui permettre ainsi de venir adapter ou déroger au
contenu d’une convention collective.
Dans les entreprises comptant au moins un délégué syndical, la seule possibilité pour conclure un accord d’entreprise est de négocier avec le ou les
délégués syndicaux de l’entreprise.
Dans les entreprises de moins 20 salariés ne disposant ni de délégué syndical ni de représentants du personnel élus, l'employeur peut proposer un
projet d'accord d’entreprise directement aux salariés. Il informe ainsi individuellement tous les salariés. Après un délai de 15 jours minimum, il peut
organiser la consultation des salariés. Si les 2/3 des salariés acceptent le texte, le projet devient un accord d'entreprise. Il est aussi possible dans ces
entreprises de conclure un accord d’entreprise avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative (sous réserve que cet accord
soit ensuite validé par les salariés dans le cadre d’un référendum).
Dans les entreprises comptant au moins 20 salariés ne disposant pas de délégué syndical, un accord d’entreprise ne peut être négocié qu’avec un ou
plusieurs élus du personnel mandatés par une organisation syndicale représentative (sous réserve que cet accord soit ensuite validé par les salariés
dans le cadre d’un référendum). Faute de tels interlocuteurs, une négociation doit être ouverte avec les élus du personnel. Si l’entreprise ne compte
pas d’élus du personnel ou si les élus n’ont pas souhaité entamer une négociation avec l’employeur, alors il est possible de conclure un accord
d’entreprise avec un salarié non élu mandaté par une organisation syndicale représentative (sous réserve que cet accord soit ensuite validé par les
salariés dans le cadre d’un référendum). Faute de pouvoir recourir à une des solutions citées précédemment, l’employeur peut enfin négocier un
accord d’entreprise avec un ou plusieurs représentants de section syndicale (RSS). L’accord trouvé devant alors être approuvé par les salariés dans le
cadre d’un référendum (uniquement dans les entreprises où une carence a été constatée au 1er
tour des dernières élections professionnelles).

16. © Éditions Tissot – Mai 2019 www.editions-tissot.fr
B) L’impact de l’annulation des accords signés le 7 mars 2018 sur les ETAM et les cadres
Attention
La décision rendue par la cour d’appel de Paris a aussi des impacts pour les ETAM et les cadres employés dans les entreprises du Bâtiment.
Pour les ETAM, un avenant à la CCN a été négocié le 7 mars 2018, dans le cadre des négociations des CCN des ouvriers. Cet avenant prévoit un
contingent annuel d’heures supplémentaires de 265 heures en cas d’annualisation du temps de travail et de 300 heures en l’absence
d’annualisation. Il a été étendu par arrêté du 27 mars 2019. Néanmoins, suite à la décision de la cour d’appel de Paris du 10 janvier 2019, cet
avenant est considéré comme nul à la date du 26 février 2019 pour les entreprises adhérentes à la CAPEB ou du 27 février 2019 pour les
entreprises adhérentes à la FFB (date à vérifier auprès de leur fédération pour les entreprises adhérentes de SCOP BTP). Dans ce cadre, et sauf
négociation d’un accord d’entreprise, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables à compter de fin février 2019 est de 145 heures
en cas d’annualisation du temps de travail et de 180 heures en l’absence d’annualisation.
Pour les cadres, des avenants ont été signés et sont venus modifier les accords nationaux sur le temps de travail conclus les 9 septembre 1998
et 6 novembre 1998. Les modifications portent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés du Bâtiment. Suite à la décision
de la cour d’appel de Paris en date du 10 janvier 2019, ces avenants doivent être considérés comme nuls. Dans ce cadre, et sauf négociation
d’un accord d’entreprise, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicables à compter de fin février 2019 est de 145 heures en cas
d’annualisation du temps de travail et de 180 heures en l’absence d’annualisation.