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“développer et ménager”
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pour 100 personnes âgées de 55 à 64...
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Que pouvons-nous faire aujourd’hui
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plus longtemps au travail ?
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Enrichissement/mobilité de la fonction (α=.74)
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Dans mon équipe ou mon service, on est en...
Mesures en matière de temps (α=.57)
1. Adaptation des horaires
Dans mon équipe ou mon service, les temps de travail sont a...
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Top 5 des pratiques en matière de personnel :
perception des managers
Sondage: Cela a-t-il du sens de faire
travailler des personnes après 60 ans ?
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“Quelle proportion des managers trouvent
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Cela a-t-il du sens de faire travailler des
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41,2% : souhaitable
34,1% : sans avis
24,7% : non ...
Les mesures visant à accroître le taux
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L’investissement dans des travailleurs plus
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Quelles mesures fonctionnent et pour qui ?
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•Les mesures fonctionnent différemment selon les cas
•Tenir compte de vos collaborateurs dans votre organi...
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Enquête Travailler plus longtemps (Securex)

  1. 1. Comment inciter à travailler plus longtemps? Deux leviers d’actions pour une politique efficace: “développer et ménager” Cette enquête est le résultat d’une collaboration entre la KU Leuven (Faculté Economie et sciences des Entreprises, Groupe d’Etude Personnel & Entreprise) et Securex HR Research & Measurement. Les responsables du projet sont le Prof. dr. Luc Sels (KU Leuven), le Prof. dr. Anneleen Forrier (KU Leuven), le Prof. dr. Rein De Cooman (KU Leuven), et le dr. Hermina Van Coillie (Securex). Elise Marescaux (KU Leuven) a collaboré à la collecte des données. Dave Stynen (KU Leuven/Université de Maastricht) a travaillé à ce projet en tant que chercheur et utilise ces données pour sa thèse de doctorat à la KU Leuven. Téléchargez gratuitement notre white paper sur www.securex.be/whitepapers
  2. 2. Securex HR Research • Spécialiste en Recherche RH (absentéisme, rotation du personnel, âge, bonheur… plus d’info sur www.securex.be/whitepapers) • Spécialiste en enquête de perceptions: • Satisfaction, leadership, motivation, engagement, performance • Inventarisation de Risques Psychosociaux (IRE) • Ability-Agility • Equipe multidisciplinaire: Psychologues, statisticiens, Sociologues, … • Analyse scientifique: • R&D propre + collaboration avec le monde académique (KULeuven, Ugent, HUBrussel, …) 2
  3. 3. En Belgique, trop peu de personnes travaillent et pas suffisamment longtemps. 3
  4. 4. Vieillissement de la population en âge de travailler : nombre de jeunes de 15 à 24 ans pour 100 personnes âgées de 55 à 64 ans 4
  5. 5. Taux d’activité des +55 en 2011 5 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70 75 80 85 Slovénie Pologne Italie Belgique Grèce France Autriche Espagne Portugal Pays-Bas Royaume-Uni Danemark Allemagne Suède Islande %
  6. 6. 6 Travailleurs âgés : coût plus élevé “Ce coût est-il compensé par une plus grande productivité?“
  7. 7. Le travailleur s’améliore-t-il avec l’âge ? 7 •La santé physique et certaines capacités cognitives diminuent avec l’âge •D’autres capacités cognitives peuvent s’améliorer •Généralement : la productivité reste constante ou augmente • Relation ‘âge - prestations’ dépend des aptitudes • Différences de prestations ‘au sein’ de mêmes groupes d’âge > ‘entre’ les groupes d’âges (souvent) •D’autres aspects tels que motivation, engagement, sens de l’entreprise… = ou ↑ avec l’âge •Ancrage des connaissances
  8. 8. Le travailleur s’améliore avec l’âge 8 Il n’y a donc aucune raison de jeter vos travailleurs âgés par dessus bord. Au contraire, ils sont cruciaux! Question: Comment les garder à bord?
  9. 9. Comment les garder à bord ? 9
  10. 10. Quelles questions allons-nous aborder ? 10 • Jusqu’à quel âge le travailleur belge souhaite-t-il travailler? Combien de temps estime-t-il devoir travailler ? • Que pensent les supérieurs hiérarchiques des politiques visant à ‘ménager’ et à développer leur personnel ? • Quel est l’impact des mesures visant à ‘ménager’ et à développer sur l’engagement, la motivation, la charge de travail, les intentions de départ, la planification de départ ? Existe-t-il des différences en fonction de l’âge ou du statut ? • D’une politique visant à ménager le personnel ou d’une politique visant à développer les collaborateurs ? Quelle est la plus indiquée?
  11. 11. Deux échantillons indépendants Echantillon 1: l’échantillon de benchmarking 11 • Indépendant de l’entreprise • Representatif du marché de l’emploi belge des salariés: sexe, âge, statut et région • 1.525 répondants • Données collectées en janvier 2012
  12. 12. Echantillon 2 : l’échantillon de l’entreprise 12 • 9 organisations • > 1.500 travailleurs • actives dans le secteur privé (deux dans le secteur de la métallurgie, une dans l’industrie du bois et du papier, deux dans le secteur bancaire et du crédit, une dans le transport, la logistique et la distribution, une entreprise de service RH et une organisation dans le domaine des soins de santé • 790 participants → 636 travailleurs et 85 managers • Rassemblées entre octobre 2011 et janvier 2012
  13. 13. Sondage 13 Jusqu’à quel âge, le travailleur belge, souhaite-t-il travailler ?
  14. 14. 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 L'âge souhaité L'âge effectif L'âge attendu L'âge légal Les catégories d'âges concernées par la pension Jusqu’à quel âge le travailleur belge veut-il travailler ? 14 45+, homme, qualifié, à temps plein, manager, cadre Vouloir Penser
  15. 15. 15 Que pouvons-nous faire aujourd’hui pour garder nos travailleurs âgés plus longtemps au travail ?
  16. 16. Développer 16 Enrichissement/mobilité de la fonction (α=.74) 1. Mobilité interne Dans mon équipe ou mon service, on est encouragé à changer régulièrement de poste en interne. 2. Extension des tâches Dans mon équipe ou mon service, l'élargissement des fonctions existantes par l'ajout de nouvelles tâches est encouragé. 3. Relever de nouveaux défis Dans mon équipe ou mon service, la possibilité est donnée d'essayer de nouvelles choses. Formation (α=.89) 1. Nouvelles aptitudes Dans mon équipe ou mon service, la possibilité est donnée d'acquérir de nouvelles aptitudes / d'élargir ses aptitudes. 2. Formation et développement Dans mon équipe ou mon service, il y a des possibilités de formation et de développement. 3. Recyclage Dans mon équipe ou mon service, on peut suivre régulièrement des formations complémentaires. Développement de carrière (α=.92) 1. Attention portée au développement de carrière Dans mon équipe ou mon service, on peut discuter à intervalles réguliers de l'évolution de carrière. 2. Planification de carrière Dans mon équipe ou mon service, la planification des possibilités de carrière est soigneusement étudiée. 3. Soutien dans le cadre du développement de carrière Dans mon équipe ou mon service, le développement de la carrière est soutenu activement.
  17. 17. Mesures en matière de temps (α=.57) 1. Adaptation des horaires Dans mon équipe ou mon service, les temps de travail sont adaptés si les travailleurs en éprouvent le besoin (p. ex. semaine de travail écourtée, horaires flexibles). 2. Périodes d’arrêt de travail Dans mon équipe ou mon service, il est possible d'arrêter le travail pendant une période déterminée (p. ex. en prenant des congés supplémentaires ou une interruption de carrière). 3. Travail à domicile Dans mon équipe ou mon service, le travail à domicile est possible. Mesures physiques visant à ménager les collaborateurs (α=.67) 1. Matériel adapté Dans mon équipe ou mon service, des moyens peuvent être obtenus pour éviter les problèmes physiques ou y remédier (p. ex. chaise de bureau adaptée, accessoire de levage). 2. Dispense d’exécuter des tâches physiquement contraignantes et à des heures inhabituelles Dans mon équipe ou mon service, il est possible d'être dispensé de travail physiquement lourd, de travail de nuit ou d'heures supplémentaires. 3. Environnement de travail sûr Dans mon équipe ou mon service, une grande importance est accordée à un environnement de travail sûr. Rétrogradation/adaptation des tâches (α=.68) 1. Adaptation du contenu des tâches Dans mon équipe ou mon service, le contenu des tâches est adapté lorsque les circonstances (p. ex. santé) peuvent nuire aux bonnes prestations. 2. Rétrogradation de fonction Dans mon équipe ou mon service, l'obtention d'un abaissement du niveau de fonction est possible. 3. Fonction précédente Dans mon équipe ou mon service, un retour vers une fonction antérieure est possible. Ménager 17
  18. 18. 18 Top 5 des pratiques en matière de personnel : perception des managers
  19. 19. Sondage: Cela a-t-il du sens de faire travailler des personnes après 60 ans ? 19 “Quelle proportion des managers trouvent qu’il n’est pas souhaitable que les travailleurs de leur entreprise continuent à travailler après l’âge de 60 ans.”
  20. 20. Cela a-t-il du sens de faire travailler des personnes après 60 ans ? 20 41,2% : souhaitable 34,1% : sans avis 24,7% : non souhaitable
  21. 21. Les mesures visant à accroître le taux d'emploi parmi les plus de 50 ans doivent 21 • “tenir compte de l'employabilité réduite de ces personnes. A cette fin leur attribuer des droits spécifiques en fonction de l'âge (p. ex. droit à une pension à temps partiel) ou mettre en place une organisation du travail adaptée (p. ex. alternatives au travail physiquement lourd)” • “être axées avant tout sur le développement de leur employabilité (p. ex. encourager la participation à des formations, accompagnement de carrière, droit à un plan de développement personnel)” 62%
  22. 22. L’investissement dans des travailleurs plus âgés s’amortit-t-il de lui-même ? 22 ‘Dans notre entreprise, les travailleurs âgés rapportent plus qu'ils ne coûtent’. Le lien automatique entre salaire et ancienneté a souvent pour effet que les travailleurs plus âgés sont les plus chers. • 64% : accord • 25% : sans avis • 12% : pas d’accord
  23. 23. Top 5 des mesures accessibles selon les travailleurs 23
  24. 24. • Développer: carrière (Jeune > âgé) • Parler régulièrement du développement de carrière, • Organisation pense proactivement aux possibilités de carrière. • Organisation soutient activement le développement de carrière • Ménager: adaptations – temps et contenu (Jeune > âgé) • Temps de travail adapté (semaine de travail écourtée, heures flexibles…) • Contenu des tâches adapté Comparaison entre les travailleurs plus âgés et les jeunes travailleurs 24
  25. 25. Comparaison entre ouvriers et employés 25 8 des 9 mesures permettant de développer sont plus accessibles aux employés qu’aux ouvriers. = encouragement à relever de nouveaux défis dans l’entreprise 7 des 9 mesures visant à ménager sont plus accessibles aux employés = possibilité de rétrograder de niveau de fonction ou de repasser à une fonction précédente
  26. 26. 26 • Actuellement ? Surtout l’option ‘ménager’ • Selon cette étude: ‘ménager’ est nécessaire, mais pas suffisant • L’accent doit être déplacé vers le développement des travailleurs • Cette étude: ‘Comment’ ménager et développer au mieux? • Toutes les mesures ne sont pas aussi efficaces. • Besoins individuels et attentes Solutions standardisées
  27. 27. 27 Besoin des jeunes = besoin des plus âgés Pourtant, certaines mesures fonctionnent mieux pour les uns ou pour les autres Idem pour le statut Investissez dans les deux groupes ! Important ! Investissez aussi bien dans vos jeunes travailleurs que dans vos travailleurs plus âgés Prévoyez vos mesures pour toutes les catégories d’âge
  28. 28. Quelles mesures fonctionnent et pour qui ? 28
  29. 29. Agility-Ability •Les mesures fonctionnent différemment selon les cas •Tenir compte de vos collaborateurs dans votre organisation ! •Modèle d’employabilité durable fondé sur deux concepts Ability-Agility : • Ability: santé physique et mentale = hardware • Agility: capacité de s’adapter et à saisir les opportunités de croissance et d’évolution personnelle = engagement, compétences, capacité d’adaptation • Base d’une politique du personnel ciblée et adaptée nouvelles obligations légales. • CCT 104 : Plan pour l’emploi ciblé •A vous de choisir ce que vous voulez faire. Le modèle Ability- Agility peut vous aider: quels sont vos champs d’amélioration? 29
  30. 30. Questions ? 30 Pour toute information supplémentaire, contactez Frédérique Piret: Frederique.piret@securex.be Vous pouvez télécharger le white paper sur www.securex.be/whitepaper

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