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Equipe direction - réunion du jeudi 15 janvier 2015
Avant-projet de création d’une Direction de
l’Innovation Pédagogique (DIP) à l’Université
Paris-Sud/Saclay
Contexte
• Un groupe de réflexion a été initié par
la présidence afin d’imaginer un
scénario de mise en synergie des
missions et des services dans le champ
de la pédagogie universitaire dans
l’objectif d’améliorer la qualité des
enseignements.
• Les résultats de cette réflexion ont été
présentés à Monsieur le Président et à
Madame la Directrice générale des
services le 9 juillet 2014.
• Porteurs politiques :
– Alain Sarfati
– Colette Voisin
– Lydiane Nabec
– Pierre Le Maréchal
• Contributeurs :
– Marie-Joëlle Ramage
– Véronique Depoutot
– Elisa Caté
– Alexandra Van Cauteren
– Jean-Yves Lechenadec
• Animateur :
– Eric Briantais
25/02/2015 2
Enjeux
• Mettre nos forces en synergie dans un ensemble cohérent pour améliorer
la qualité de nos formations et leur attractivité, pour les étudiants et les
enseignants chercheurs :
– Assurer un portage institutionnel de la conduite du changement et de la diffusion
des « bonnes pratiques » afin de dépasser le cercle des « initiés » ;
– Bénéficier d’une analyse du besoin et d’un accompagnement en amont des
« solutions » avec un processus de qualification et d’évaluation approuvé par les
formateurs ;
– Offrir un dispositif recherche – action qui favorise l’expérimentation.
25/02/2015 3
Mettre nos forces en synergie
25/02/2015 4
Entrer dans un processus
d’amélioration évaluable par
l’équipe pédagogique
Concevoir, produire et déployer
des activités pédagogiques (ex.
en tirant parti du numérique)
Acquérir de nouvelles
compétences de formateur (ex.
techniques d’animation de
groupes pédagogiques)
Mettre en place une stratégie
pédagogique dans le cadre
d’une UE (ex. basculer dans un
enseignement hybride)
Appels à projet
Evaluation
Réflexion
Formation
Solutions
Mettre nos forces en synergie
25/02/2015 5
Entrer dans un processus
d’amélioration évaluable par
l’équipe pédagogique
Concevoir, produire et déployer
des activités pédagogiques (ex.
en tirant parti du numérique)
Acquérir de nouvelles
compétences de formateur (ex.
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Mettre nos forces en synergie
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Entrer dans un processus
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Concevoir, produire et déployer
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Entrer dans un processus
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Acquérir de nouvelles
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Formation
Solutions
Périmètre de la DIP
Missions
• La DIP se propose de (1) mettre en œuvre une stratégie (programmes,
services…) visant à assurer la valorisation, l’amélioration et la
reconnaissance de la qualité de l’enseignement ; (2) stimuler l'innovation
pédagogique, notamment à travers l'utilisation des TICE ; (3) offrir des
services d'expertise-conseil dans le développement pédagogique de la
formation à distance et hybride ; (4) soutenir le développement
professionnel des personnels-enseignants ; (5) contribuer au
déploiement et à l'utilisation des SI institutionnels au service de
l’enseignement ; (6) administrer l’aide financière au développement
d’initiatives pédagogiques (Appel à projet) ; (7) animer les réseaux
internes et externes de partage et d’expertise.
25/02/2015 8
Organisation
L’accompagnement du changement par un dispositif institutionnel
(Plan de Formation, Partage de pratiques, etc.)
L’évaluation des
enseignements
La pédagogie
universitaire
Le soutien en
formation à
distance et en
formation
hybride
Le
développement,
la production et
l’utilisation
pédagogique du
multimédia
L’appui au
déploiement et
à l’utilisation des
systèmes
d’apprentissage
institutionnels
25/02/2015 9
Management
La valorisation, l’amélioration et la
reconnaissance de la qualité de
l’enseignement
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Volet RH : cartographie des compétences
Innovation pédagogique
Sommaire
11
1. Une cartographie des compétences, pourquoi ?
2. Une cartographie des compétences, comment? notre
démarche ?
25/02/2015
Une cartographie des compétences
Pourquoi ?
La cartographie des compétences a pour rôle d’identifier :
- Les compétences détenues par une organisation à un moment ‘t’ et notamment les
compétences dites ‘sensibles’, ‘cœur de métier’ ou ‘transverses’.
- La typologie des personnes qui détiennent ces compétences dans l’organisation (pyramides
des âges, fonction, statut)
- La répartition de ces compétences dans l’organisation (identification du lieu de ‘résidence’
de la compétence).
Plus largement, la ‘compétence’ est un outil RH au cœur de la politique de
Gestion Prévisionnelle des Emplois Effectifs et Compétences GPEEC
de l’organisation …
1225/02/2015
Une cartographie des compétences
Pourquoi ?
GESTION DES
RESSOURCES / ACTIVITES
•Quelles compétences affecter à telle activité pour
atteindre la qualité de service ?
• Quelle activité prioritaire affecter à telle
compétence rare ?
RECRUTEMENT• Quelles sont les compétences recherchées ?
• Comment les identifier et les mesurer ?
• Comment anticiper les besoins en compétences et
leur niveau afin de les développer en interne ou afin
de les attirer ?
FORMATION
• Quelles sont les compétences à maintenir, à
développer, à acquérir ?
• Quelles sont les populations à former en priorité,
avec quel type de formation ?
• Quels sont les plans de formation corrélés avec
les plans de carrière ?
• Comment évaluer les compétences et
réalisations de l’exercice écoulé ?
• Comment fixer des objectifs alignés sur la
stratégie ?
• Comment mettre en place un plan individuel
de développement ?MOBILITE
• Existe-t-il des chemins de carrière ? Quelles compétences
critiques requises ?
• Quels sont les critères retenus pour les promotions ? Pour les
mutations ?
• Quel accompagnement sur la mise en place de « bilans de
compétences »
COMPETENCES
ENTRETIEN
PROFESSIONNEL
1325/02/2015
Sommaire
14
1. Une cartographie des compétences, pourquoi ?
2. Une cartographie des compétences, comment? notre
démarche ?
25/02/2015
Définition du périmètre de la cartographie
(Les personnels BIASS et les
personnels enseignants)
1525/02/2015
Une cartographie des compétences du
périmètre Innovation pédagogique ?
16
Il nous apparait important de vous préciser en introduction que le comité de pilotage
s’est fortement interrogé sur le périmètre à retenir :
o Devions nous limiter notre domaine d’intervention sur les fonctions relevant du
support ou de fonctions transverses ?
o Devions nous intégrer dans le périmètre les fonctions relevant des fonctions
soutien (ex. instrumentation scientifique)?
Nous avons convenu que nous serions nécessairement dans l’obligation de
partitionner notre travail en 2 temps :
- Un 1er livrable : n emplois types (BAP J, F et E)
- Un 2ème livrable : n emplois types (BAP A, C, B, D, F…)
25/02/2015
Une cartographie des compétences du
périmètre Innovation pédagogique ?
La cartographie des compétences portera (dans sa version 1) sur le périmètre des Branches
d’Activités Professionnelles suivantes :
J : Gestion et pilotage
REME : EFV08 : Formateurs d’adultes (pas de correspondance Referens)
REME : EFV09 : ASI - Coordinateur de formation/Assistant en ingénierie de formation continue (J3E24 Referens)
REME : EFV10 : Coordinateur des activités techniques et pédagogiques (pas de correspondance Referens)
F : Information, Documentation, Culture, Communication, Edition, TICE
REF : F1D28 : IR - Responsable TICE
REF : F2D35 : IE – Réalisateur audiovisuel et multimédia
REF : F2D38 : IE – Développeur multimédia web
REF : F2D39 : IE – Ingénieur en technologie de la formation
REF : F2A23 : IE – Chargée de ressources documentaires
REF : F3D31 : AI – Assistant systèmes et techniques de l’audiovisuel et du multimédia
REF : F4D27 : TCH – Technicien des métiers de l'image et du son
REF : F5DP1 : Cat C – Opérateur audiovisuel
E : Informatique, Statistique et Calcul Scientifique
REF : E2C23 : IE – Administrateur de systèmes informatiques et réseaux
REF : E3B22 : AI – Développeur et intégrateur d’application
REF : E4X21 : TCH – Technicien de parc pédagogiques
25/02/2015 17
Une cartographie des compétences du
périmètre Innovation pédagogique ?
Les personnels enseignants de l’université toutes disciplines confondues :
- Droit, économie et gestion
- Sciences
- Lettres et sciences humaines
- Pluridisciplinaires
- Santé
1825/02/2015
Les modalités de travail
(Propositions)
1925/02/2015
Création des grilles de collecte des compétences de
référence
Pour les personnels BIASS => Formalisation des grilles de collecte des compétences de référence
sur lesquelles va s’appuyer notre travail.
Une grille par emploi type qui recensera :
- Les compétences principales (savoirs généraux et disciplinaires)
- Les savoirs sur l’environnement professionnel
- Les savoir-faire opérationnels
- Le savoir-être
et qui identifiera les niveaux de connaissance ou de pratiques attendus par type de compétence
- Initiation ( I )
- Confirmé ( C )
- Maitrise ( M )
- Expert ( E )
Pour les personnels EC => Formalisation d’une grille de collecte des compétences/activités de
référence sur lesquelles va s’appuyer notre travail et qui précisera si l’activité/compétence a été réalisée et de
quelle façon (occasionnellement, de façon régulière, jamais), le niveau de motivation de l’EC pour sa
réalisation, les activités pour lesquelles les participants accompagnement déjà leurs pairs.

2025/02/2015
Recensement des populations
=> Recensement des personnels BIASS (titulaires et contractuels) concernés par les emplois type
précités au sein de l’établissement.
Cette opération nécessite des extractions d’HARPEGE mais aussi des collectes
complémentaires auprès des composantes (notamment pour les personnels contractuels).
=> Mobilisation des personnels enseignants chercheurs associés à des projets d’innovation
pédagogique et participant pour une partie d’entre eux au groupe utilisateurs animé par Marie Joëlle
Ramage.

21
Environ 28 personnels titulaires BIASS
identifiés (à compléter par les personnels
contractuels)
Un 1er panel d’environ 60 personnels
titulaires EC identifiés
25/02/2015
La collecte des fiches de postes
=> collecte des fiches de postes (pour les personnels BIASS) auprès des délégué.es,
directeurs.trices, doyens.nes de composantes afin de travailler sur les missions des équipes.
Cette opération nécessitera la sollicitation des responsables du personnel des Composantes,
Services Centraux et Communs.

2225/02/2015
Animation d’ateliers collectifs
(Pour les personnels Biass)
=> Animation d’1 à 2 ateliers collectifs permettant aux participants
de s’autoévaluer (dans leurs compétences) au regard des grilles
de référence qui leur seront transmises en séance.
Il s’agira pour les participants de :
- déclarer s’ils détiennent la compétence et à quel niveau ils
estiment la détenir,
- déclarer des compétences qu’ils détiennent et mettent en
œuvre (indépendamment de leur fiche de poste),
- déclarer des compétences qu’ils détiennent et ne mettent pas
en œuvre dans l’établissement.
=> Une consolidation restitution et analyse collective des résultats
L’objectif est de pouvoir échanger sur les écarts constatés entre les
compétences déclarées et les compétences attendues, le niveau
d’évaluation, les nouvelles compétences déclarées…
23
Traitement anonyme
Niveau déclaré
Niveau attendu
25/02/2015
Animation d’ateliers collectifs
(Pour les personnels EC)
 Animation d’1 atelier collectif permettant aux
participants de construire la grille. Il s’agira pour les
participants de répondre de la façon suivante :
1- J = Activité que vous n'avez jamais fait
2- O = Activité que vous avez réalisé
occasionnellement
3- R = Activité que vous réalisez ou avez réalisé de
façon régulière
4- M = Activité pour laquelle vous avez une réelle
motivation
5- ACC = Activité pour laquelle vous accompagnez
ou vous formez déjà des pairs
24
 Un envoi de l’enquête SPHINX par mail.
 Une analyse collective des résultats

25/02/2015
Réunions de consolidation et de restitution
(Cartographie 1ère version)
2525/02/2015
Réunion de restitution
Comité de pilotage restreint
=> COPIL restreint (Cartographie Livrable 1) : Lydiane Nabec,
Colette Voisin, Alain Sarfati, Christine Arnulf, Nathalie Herrbach,
Muriel Cornebois, Patricia Beysens, Pierre Le Maréchal, Elisa Caté,
Eric Briantais, Marie Joëlle Ramage
Présentation de la cartographie des compétences (dimension
collective, dimension individuelle)
Echanges sur les écarts constatés
(après consolidation)
Retour général sur les ateliers (participants,
alimentation des grilles…)
Plan d’actions ? Suite à donner
Poursuite des travaux de cartographie (version 2 : fonction
soutien),
Elargissement de l’équipe projet, élargissement du COPIL ?
présentation des travaux sur Paris Saclay …….
26
Date à préciser
25/02/2015
Une réunion de restitution
L’ensemble des participants
 Réunion de restitution et de présentation des résultats à
l’ensemble des personnels BIASS et enseignants
chercheurs ayant participé aux travaux (80 personnes).
 L’ensemble des composantes est représenté
Présentation de la cartographie des
compétences (dimension collective,
individuelle)
Echange sur les écarts constatés
(après consolidation)
Echange sur le plan d’actions futur =
mise en perspective
27
Date à préciser
25/02/2015
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2825/02/2015

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Avant projet création d'une dip

  • 1. Equipe direction - réunion du jeudi 15 janvier 2015 Avant-projet de création d’une Direction de l’Innovation Pédagogique (DIP) à l’Université Paris-Sud/Saclay
  • 2. Contexte • Un groupe de réflexion a été initié par la présidence afin d’imaginer un scénario de mise en synergie des missions et des services dans le champ de la pédagogie universitaire dans l’objectif d’améliorer la qualité des enseignements. • Les résultats de cette réflexion ont été présentés à Monsieur le Président et à Madame la Directrice générale des services le 9 juillet 2014. • Porteurs politiques : – Alain Sarfati – Colette Voisin – Lydiane Nabec – Pierre Le Maréchal • Contributeurs : – Marie-Joëlle Ramage – Véronique Depoutot – Elisa Caté – Alexandra Van Cauteren – Jean-Yves Lechenadec • Animateur : – Eric Briantais 25/02/2015 2
  • 3. Enjeux • Mettre nos forces en synergie dans un ensemble cohérent pour améliorer la qualité de nos formations et leur attractivité, pour les étudiants et les enseignants chercheurs : – Assurer un portage institutionnel de la conduite du changement et de la diffusion des « bonnes pratiques » afin de dépasser le cercle des « initiés » ; – Bénéficier d’une analyse du besoin et d’un accompagnement en amont des « solutions » avec un processus de qualification et d’évaluation approuvé par les formateurs ; – Offrir un dispositif recherche – action qui favorise l’expérimentation. 25/02/2015 3
  • 4. Mettre nos forces en synergie 25/02/2015 4 Entrer dans un processus d’amélioration évaluable par l’équipe pédagogique Concevoir, produire et déployer des activités pédagogiques (ex. en tirant parti du numérique) Acquérir de nouvelles compétences de formateur (ex. techniques d’animation de groupes pédagogiques) Mettre en place une stratégie pédagogique dans le cadre d’une UE (ex. basculer dans un enseignement hybride) Appels à projet Evaluation Réflexion Formation Solutions
  • 5. Mettre nos forces en synergie 25/02/2015 5 Entrer dans un processus d’amélioration évaluable par l’équipe pédagogique Concevoir, produire et déployer des activités pédagogiques (ex. en tirant parti du numérique) Acquérir de nouvelles compétences de formateur (ex. techniques d’animation de groupes pédagogiques) Mettre en place une stratégie pédagogique dans le cadre d’une UE (ex. basculer dans un enseignement hybride) Evaluation Réflexion Formation Solutions
  • 6. Mettre nos forces en synergie 25/02/2015 6 Entrer dans un processus d’amélioration évaluable par l’équipe pédagogique Concevoir, produire et déployer des activités pédagogiques (ex. en tirant parti du numérique) Acquérir de nouvelles compétences de formateur (ex. techniques d’animation de groupes pédagogiques) Mettre en place une stratégie pédagogique dans le cadre d’une UE (ex. basculer dans un enseignement hybride) Evaluation Réflexion Formation Solutions
  • 7. Mettre nos forces en synergie 25/02/2015 7 Entrer dans un processus d’amélioration évaluable par l’équipe pédagogique Concevoir, produire et déployer des activités pédagogiques (ex. en tirant parti du numérique) Acquérir de nouvelles compétences de formateur (ex. techniques d’animation de groupes pédagogiques) Mettre en place une stratégie pédagogique dans le cadre d’une UE (ex. basculer dans un enseignement hybride) Evaluation Réflexion Formation Solutions Périmètre de la DIP
  • 8. Missions • La DIP se propose de (1) mettre en œuvre une stratégie (programmes, services…) visant à assurer la valorisation, l’amélioration et la reconnaissance de la qualité de l’enseignement ; (2) stimuler l'innovation pédagogique, notamment à travers l'utilisation des TICE ; (3) offrir des services d'expertise-conseil dans le développement pédagogique de la formation à distance et hybride ; (4) soutenir le développement professionnel des personnels-enseignants ; (5) contribuer au déploiement et à l'utilisation des SI institutionnels au service de l’enseignement ; (6) administrer l’aide financière au développement d’initiatives pédagogiques (Appel à projet) ; (7) animer les réseaux internes et externes de partage et d’expertise. 25/02/2015 8
  • 9. Organisation L’accompagnement du changement par un dispositif institutionnel (Plan de Formation, Partage de pratiques, etc.) L’évaluation des enseignements La pédagogie universitaire Le soutien en formation à distance et en formation hybride Le développement, la production et l’utilisation pédagogique du multimédia L’appui au déploiement et à l’utilisation des systèmes d’apprentissage institutionnels 25/02/2015 9 Management La valorisation, l’amélioration et la reconnaissance de la qualité de l’enseignement
  • 10. Equipe direction - réunion du jeudi 15 janvier 2015 Volet RH : cartographie des compétences Innovation pédagogique
  • 11. Sommaire 11 1. Une cartographie des compétences, pourquoi ? 2. Une cartographie des compétences, comment? notre démarche ? 25/02/2015
  • 12. Une cartographie des compétences Pourquoi ? La cartographie des compétences a pour rôle d’identifier : - Les compétences détenues par une organisation à un moment ‘t’ et notamment les compétences dites ‘sensibles’, ‘cœur de métier’ ou ‘transverses’. - La typologie des personnes qui détiennent ces compétences dans l’organisation (pyramides des âges, fonction, statut) - La répartition de ces compétences dans l’organisation (identification du lieu de ‘résidence’ de la compétence). Plus largement, la ‘compétence’ est un outil RH au cœur de la politique de Gestion Prévisionnelle des Emplois Effectifs et Compétences GPEEC de l’organisation … 1225/02/2015
  • 13. Une cartographie des compétences Pourquoi ? GESTION DES RESSOURCES / ACTIVITES •Quelles compétences affecter à telle activité pour atteindre la qualité de service ? • Quelle activité prioritaire affecter à telle compétence rare ? RECRUTEMENT• Quelles sont les compétences recherchées ? • Comment les identifier et les mesurer ? • Comment anticiper les besoins en compétences et leur niveau afin de les développer en interne ou afin de les attirer ? FORMATION • Quelles sont les compétences à maintenir, à développer, à acquérir ? • Quelles sont les populations à former en priorité, avec quel type de formation ? • Quels sont les plans de formation corrélés avec les plans de carrière ? • Comment évaluer les compétences et réalisations de l’exercice écoulé ? • Comment fixer des objectifs alignés sur la stratégie ? • Comment mettre en place un plan individuel de développement ?MOBILITE • Existe-t-il des chemins de carrière ? Quelles compétences critiques requises ? • Quels sont les critères retenus pour les promotions ? Pour les mutations ? • Quel accompagnement sur la mise en place de « bilans de compétences » COMPETENCES ENTRETIEN PROFESSIONNEL 1325/02/2015
  • 14. Sommaire 14 1. Une cartographie des compétences, pourquoi ? 2. Une cartographie des compétences, comment? notre démarche ? 25/02/2015
  • 15. Définition du périmètre de la cartographie (Les personnels BIASS et les personnels enseignants) 1525/02/2015
  • 16. Une cartographie des compétences du périmètre Innovation pédagogique ? 16 Il nous apparait important de vous préciser en introduction que le comité de pilotage s’est fortement interrogé sur le périmètre à retenir : o Devions nous limiter notre domaine d’intervention sur les fonctions relevant du support ou de fonctions transverses ? o Devions nous intégrer dans le périmètre les fonctions relevant des fonctions soutien (ex. instrumentation scientifique)? Nous avons convenu que nous serions nécessairement dans l’obligation de partitionner notre travail en 2 temps : - Un 1er livrable : n emplois types (BAP J, F et E) - Un 2ème livrable : n emplois types (BAP A, C, B, D, F…) 25/02/2015
  • 17. Une cartographie des compétences du périmètre Innovation pédagogique ? La cartographie des compétences portera (dans sa version 1) sur le périmètre des Branches d’Activités Professionnelles suivantes : J : Gestion et pilotage REME : EFV08 : Formateurs d’adultes (pas de correspondance Referens) REME : EFV09 : ASI - Coordinateur de formation/Assistant en ingénierie de formation continue (J3E24 Referens) REME : EFV10 : Coordinateur des activités techniques et pédagogiques (pas de correspondance Referens) F : Information, Documentation, Culture, Communication, Edition, TICE REF : F1D28 : IR - Responsable TICE REF : F2D35 : IE – Réalisateur audiovisuel et multimédia REF : F2D38 : IE – Développeur multimédia web REF : F2D39 : IE – Ingénieur en technologie de la formation REF : F2A23 : IE – Chargée de ressources documentaires REF : F3D31 : AI – Assistant systèmes et techniques de l’audiovisuel et du multimédia REF : F4D27 : TCH – Technicien des métiers de l'image et du son REF : F5DP1 : Cat C – Opérateur audiovisuel E : Informatique, Statistique et Calcul Scientifique REF : E2C23 : IE – Administrateur de systèmes informatiques et réseaux REF : E3B22 : AI – Développeur et intégrateur d’application REF : E4X21 : TCH – Technicien de parc pédagogiques 25/02/2015 17
  • 18. Une cartographie des compétences du périmètre Innovation pédagogique ? Les personnels enseignants de l’université toutes disciplines confondues : - Droit, économie et gestion - Sciences - Lettres et sciences humaines - Pluridisciplinaires - Santé 1825/02/2015
  • 19. Les modalités de travail (Propositions) 1925/02/2015
  • 20. Création des grilles de collecte des compétences de référence Pour les personnels BIASS => Formalisation des grilles de collecte des compétences de référence sur lesquelles va s’appuyer notre travail. Une grille par emploi type qui recensera : - Les compétences principales (savoirs généraux et disciplinaires) - Les savoirs sur l’environnement professionnel - Les savoir-faire opérationnels - Le savoir-être et qui identifiera les niveaux de connaissance ou de pratiques attendus par type de compétence - Initiation ( I ) - Confirmé ( C ) - Maitrise ( M ) - Expert ( E ) Pour les personnels EC => Formalisation d’une grille de collecte des compétences/activités de référence sur lesquelles va s’appuyer notre travail et qui précisera si l’activité/compétence a été réalisée et de quelle façon (occasionnellement, de façon régulière, jamais), le niveau de motivation de l’EC pour sa réalisation, les activités pour lesquelles les participants accompagnement déjà leurs pairs.  2025/02/2015
  • 21. Recensement des populations => Recensement des personnels BIASS (titulaires et contractuels) concernés par les emplois type précités au sein de l’établissement. Cette opération nécessite des extractions d’HARPEGE mais aussi des collectes complémentaires auprès des composantes (notamment pour les personnels contractuels). => Mobilisation des personnels enseignants chercheurs associés à des projets d’innovation pédagogique et participant pour une partie d’entre eux au groupe utilisateurs animé par Marie Joëlle Ramage.  21 Environ 28 personnels titulaires BIASS identifiés (à compléter par les personnels contractuels) Un 1er panel d’environ 60 personnels titulaires EC identifiés 25/02/2015
  • 22. La collecte des fiches de postes => collecte des fiches de postes (pour les personnels BIASS) auprès des délégué.es, directeurs.trices, doyens.nes de composantes afin de travailler sur les missions des équipes. Cette opération nécessitera la sollicitation des responsables du personnel des Composantes, Services Centraux et Communs.  2225/02/2015
  • 23. Animation d’ateliers collectifs (Pour les personnels Biass) => Animation d’1 à 2 ateliers collectifs permettant aux participants de s’autoévaluer (dans leurs compétences) au regard des grilles de référence qui leur seront transmises en séance. Il s’agira pour les participants de : - déclarer s’ils détiennent la compétence et à quel niveau ils estiment la détenir, - déclarer des compétences qu’ils détiennent et mettent en œuvre (indépendamment de leur fiche de poste), - déclarer des compétences qu’ils détiennent et ne mettent pas en œuvre dans l’établissement. => Une consolidation restitution et analyse collective des résultats L’objectif est de pouvoir échanger sur les écarts constatés entre les compétences déclarées et les compétences attendues, le niveau d’évaluation, les nouvelles compétences déclarées… 23 Traitement anonyme Niveau déclaré Niveau attendu 25/02/2015
  • 24. Animation d’ateliers collectifs (Pour les personnels EC)  Animation d’1 atelier collectif permettant aux participants de construire la grille. Il s’agira pour les participants de répondre de la façon suivante : 1- J = Activité que vous n'avez jamais fait 2- O = Activité que vous avez réalisé occasionnellement 3- R = Activité que vous réalisez ou avez réalisé de façon régulière 4- M = Activité pour laquelle vous avez une réelle motivation 5- ACC = Activité pour laquelle vous accompagnez ou vous formez déjà des pairs 24  Un envoi de l’enquête SPHINX par mail.  Une analyse collective des résultats  25/02/2015
  • 25. Réunions de consolidation et de restitution (Cartographie 1ère version) 2525/02/2015
  • 26. Réunion de restitution Comité de pilotage restreint => COPIL restreint (Cartographie Livrable 1) : Lydiane Nabec, Colette Voisin, Alain Sarfati, Christine Arnulf, Nathalie Herrbach, Muriel Cornebois, Patricia Beysens, Pierre Le Maréchal, Elisa Caté, Eric Briantais, Marie Joëlle Ramage Présentation de la cartographie des compétences (dimension collective, dimension individuelle) Echanges sur les écarts constatés (après consolidation) Retour général sur les ateliers (participants, alimentation des grilles…) Plan d’actions ? Suite à donner Poursuite des travaux de cartographie (version 2 : fonction soutien), Elargissement de l’équipe projet, élargissement du COPIL ? présentation des travaux sur Paris Saclay ……. 26 Date à préciser 25/02/2015
  • 27. Une réunion de restitution L’ensemble des participants  Réunion de restitution et de présentation des résultats à l’ensemble des personnels BIASS et enseignants chercheurs ayant participé aux travaux (80 personnes).  L’ensemble des composantes est représenté Présentation de la cartographie des compétences (dimension collective, individuelle) Echange sur les écarts constatés (après consolidation) Echange sur le plan d’actions futur = mise en perspective 27 Date à préciser 25/02/2015

Notes de l'éditeur

  1. Alain
  2. Alain
  3. Eric L’objectif porté par la DIP est de renforcer le « travailler ensemble » à partir des compétences portées par les personnels EC et BIATSS, et qui sont présentes ou qui sont à développer au sein de notre Université (la cartographie nous le dira)…
  4. Eric La DIP se propose de mettre en relation des dispositifs existants qui fonctionnent bien isolément mais qui rendront un meilleur service ensemble. Ici, l’évaluation est un processus itératif d’amélioration des dispositifs que l’on met en œuvre que cela soit à l’échelle d’une leçon, d’une UE ou d’un dispositif d’apprentissage mutualisé. Pour que cela fonctionne il faut que les deux travaillent de pair.
  5. Eric Toute transformation, technique ou pédagogique, nécessite la mise en œuvre de nouvelles compétences de formateur ou d’utilisateur avancé de nouveaux outils. La DIP se propose d’accompagner les porteurs de projet et les acteurs du changement par des actions de formation leur permettant d’acquérir ces nouvelles compétences. Ces actions existes mais sont à renforcer dans le cadre d’une stratégie de conduite du changement.
  6. Eric Le périmètre de la DIP sera complet si on prend en compte dans le projet les attentes fortes des EC concernant le partage de leurs pratiques pédagogiques et disciplinaires. Les échanges informels sont nombreux (entre pairs, par compagnonnage) mais trop souvent limité à des cercles d’initiés. La DIP se propose d’être la caisse de résonnance pour étendre le conseil à tout EC qui est dans la transformation de ses pratiques.
  7. Eric C’est 7 axes de travail sont extraits du dossier d’accréditation UPSUD vague E 2015-2019 de septembre 2014. Au travers notamment du dispositif d’EEE en lien avec les réseaux de réflexion sur la pédagogie universitaire Placer l’innovation pédagogique en amont des dispositifs techniques… l’innovation ne se résume pas au numérique mais on ne peut ignorer qu’en 2015 le numérique est au cœur de la transformation pédagogique. La transformation ne peut pas être menée par un seul EC omniscient. Le porteur du projet doit pouvoir trouver du conseil et de l’expertise à proximité. Cela d’autant pour des dispositifs incluant le numérique. L’évolution du métier d’EC ? Les attentes et motivations des EC ? Premier travail est la cartographie des activités et compétances. Lien fort avec la feuille de route du SDN. Le volet RH et la conduite du changement. On peut citer dès aujourd’hui les Appels à projet de l’Idex Paris-Saclay dans le champ de la pédagogie numérique Cafés pédagogiques, journées thématiques,…
  8. Eric On retrouve dans cette représentation de ce que serait la DIP les missions qui viennent d’être présentées. En plus d’avoir une représentation plus graphique les couches horizontales montrent la volonté de sortir des silos classiques étanches entre eux (FAD, TICE, SUP, …) car c’est là que réside la valeur du projet porté par la DIP.
  9. Muriel
  10. Muriel
  11. Muriel
  12. Muriel
  13. Muriel
  14. Muriel
  15. Muriel
  16. Muriel
  17. Muriel
  18. Muriel
  19. Muriel
  20. Muriel
  21. Muriel
  22. Muriel
  23. Muriel
  24. Muriel
  25. Muriel
  26. Alain