Frenchweb Day RH - Le Report

FRENCHWEB DAY RH / REPORT
MARS 2016

http://conference.frenchweb.fr/rh - mars 2016
Les FrenchWeb Day sont des journées
de conférences inspirantes, pratiques
et de networking.
Faites partis des 150 participants qui,
à chacune de nos journées, proﬁtent
de speakers incontournables sur leur
domaine d’expertise ainsi que de
riches échanges.
FRENCHWEB DAY - INTRODUCTION

FRENCHWEB DAY - LE PROGRAMME
IOT
RH
MEDIA
FINTECH
ECOMMERCE
ESANTE
SEPTEMBRE
FÉVRIER
MARS
AVRIL
OCTOBRE
DÉCEMBRE
retrouvez le détail des conférences
sur http://conference.frenchweb.fr
Comment y participer ?
Le ticketing est ouvert 30 jours avant la
date de l’événement.
‣ EarlyBird : Ouvert de j-30 à j-15 limité
aux 30 premiers inscrits - 250€ ht
‣ Regular - 350€ ht
Les FrenchWeb Day sont gratuits pour les
membres du Club - Limité à 2 places par
entreprises membres.
Vous souhaitez faire parti de nos
partenaires et associer votre image à celle
de FrenchWeb ? Contactez-nous
Pour nous contacter : fwd@frenchweb.fr

[FRENCHWEB DAY RH mars 2016] - SOMMAIRE
I. Repenser le travail à l‘heure du monde digital
Alexandre Pachulski, Cofondateur - TalentSoft
II. Quelles stratégies RH pour réussir la transformation numérique de
l’entreprise?
Pierre-Marie Argouarc’h, Directeur des ressources humaines et de la transformation - Groupe FDJ et
Pierre Cannet, PDG - Blue Search
III. CDO or Not?
Manuel Diaz, Président - Emakina
IV. Une nouvelle Génération
Laure Wagner, Culture captain - BlaBlaCar
V. Comment construire une culture d’entreprise forte?
Elisa Rummelhard, Brand Love Manager - MyLittleParis et Zeïna Peerboccus, Directrice des ressources
humaines, Talent & happiness manager - Doctolib

VI. Les formations, nouveaux outils, meilleures pratiques
Jean-Marc Tassetto, Cofondateur et président - Coorpacademy, Jean-Philippe Hoang, Head of digital
department - HEC Executive Education et Nicolas Hernandez, CEO - 360Learning
VII. Les nouveaux outils collaboratifs
Bertrand Duperrin, Responsable du pôle transformation - Emakina
VIII. Nouvelles organisations et droit du travail
Gwenaelle Arthur, Avocate et partner - Aston Avocat
IX. Les métiers du numérique, grand capharnaüm
Jacques Froissant, Président - Altaïde, Jean-Noël Chaintreuil, Cofondateur et président - 231e47
X. A l’heure de l’holacratie!
Philippe Pinault, Fondateur - Talk Spirit
[FRENCHWEB DAY RH mars 2016] - SOMMAIRE

Les experts du Frenchweb Day RH
Jean-Marc Tassetto
Cofondateur et Président
CoorpAcademy
Alexandre Pachulski
Cofondateur
Talentsoft
Philippe Pinault
Fondateur
TalkSpirit
Jean-Noel Chaintreuil
Cofondateur et Président
231E47
Pierre Canet
PDG
Blue Search Conseil
Délégué Général du Club des DRH
Gregory Herbe
Cofondateur
MyJobCompany
Elisa Rummelhard
Brand Love Manager
My Little Paris
Jacques Froissant
Président
Altaïde
Manuel Diaz
Président
eMakina.fr
Laure Wagner
Culture Captain
BlaBlaCar
Pierre-Marie Argouarc’h
DRH et de la transformation
Groupe FDJ
Gwenaelle Arthur
Avocate et Partner
Aston Avocats

Les experts du Frenchweb Day RH
Nicolas Hernandez
CEO
360 Learning
Zeïna Peerboccus
Directrice des relations humaines
Talent & Happiness manager
Doctolib
Bertrand Duperrin
Responsable du pôle transformation
eMakina.fr
Vincent Huguet
CEO
Hopwork
Jean Despax
Cofondateur et Directeur Général
Movinmotion
Jean-Philippe Hoang
Head of Digital Department
HEC Paris

Légende
Les bonnes pratiques
Ce qu’il faut retenir
Pour s’inspirer
Définition dans le lexique en fin de présentation**
Disponible sur
frenchweb
Disponible sur Learn
réservé aux membres
du Club
CONTENU VIDÉO
Citation

Repenser le travail
à l’heure du monde digital
« C’est la mort de l’emploi, vive le travail »
600
nouveaux freelances
chaque jour en France selon A. Pachulski
84,5%
de la Génération Z souhaite choisir
son métier par passion (Boson Project)
$350 MILLIARDS
Le coût du désengagement des
salariés aux Etats-Unis (Etude Gallup)
[FRENCHWEB DAY RH mars 2016]

Repenser le travail
Réaliser son oeuvre personnelle, au service du collectif
Workforce
Développer un réseau de talents
au profit d’un projet en particulier.
40% des personnes ne seront plus
salariées en 2020
**
Workflow
Mettre en place un modèle décentralisé,
sécurisé, à coûts minimes: «blockchain RH»
43% des salariés préfèrent plus de flexibilité
à une augmentation de salaire
** voir lexique
Workspace
Intégrer que le travail s’opère désormais de
partout.
L’espace de travail se définit comme un
ensemble de conditions pour collaborer

ENTREPRISE ET TÉLÉTRAVAIL : LE MOMENT DE VÉRITÉ ?
(…) Quel est le sens de la présence au travail à une époque où smartphones et emails
nous enchainent littéralement au travail quels que soient l’heure et le lieu, que l’on soit en
vacances, en week-end ou à un diner chez des amis ? Se pourrait-il que l’on ait à ce point
perdu de notre liberté pour d’un côté, s’imposer de répondre quasiment en temps réel à
un email de son manager le dimanche, mais que l’on n’ait pas le droit de l’autre côté de
partir plus tôt du travail parce que l’on a clôturé les dossiers du jour ?
D’une certaine façon, le télétravail est un juste retour des choses, une conséquence
inéluctable, à une époque où tout le monde s’accorde à dire que les frontières spatio-
temporelles de l’entreprise n’existent plus. Autant de questions auxquelles il devient
urgent de répondre.
Repenser le travail

Cela n’est pas bien sûr sans poser un certain nombre de questions pour les RH :
• Comment s’assurer que l’environnement de travail du collaborateur répondra à la
fois à ses besoins et ceux de l’entreprise (que ce soit en termes de confort, d’efﬁcacité,
technologiques, …) ?
• Comment préserver une culture d’entreprise constituée de rites, d’habitudes, de
valeurs, etc., lorsque les collaborateurs ne sont plus présents dans une même unité de
lieu et de temps (si tant est que ce soit encore le cas aujourd’hui…) ?
Repenser le travail

• Comment faire évoluer – comme le souligne l’article – la relation collaborateur-
manager pour que ce dernier ne cherche plus à « contrôler » le travail du premier, mais
simplement à s’assurer qu’il dispose de ce dont il a besoin pour atteindre ses
objectifs ? Ce qui nécessite bien entendu de renforcer la conﬁance portée par le
manager sur ses collaborateurs
• Comment faire évoluer les contraintes réglementaires pesant sur le télétravail et
pouvant éventuellement freiner sa mise en place ?
Autant de questions auxquelles il devient urgent de répondre.
Alexandre Pachulski, dans lestalentsdalex.com (avril 2015)
Repenser le travail

«Il faut donner les mêmes outils au travail que dans
la vie privée»
«Les grands groupes qui veulent recruter un cadre
du digital sont en pleine ambigüité: ils recherchent
un growth hacker capable de respecter des
process»
Le mot-clé pour un RH: l’expérience-
collaborateur. Un collaborateur considéré
comme un bon client donnera beaucoup plus à
son entreprise
Je conseille à mes clients de ne pas regarder
le CV d’un candidat avant un entretien de
recrutement, pour se débrider
&
**
** voir lexique
«La diversité et l’atypisme créent beaucoup plus de
richesse. Les premiers de la classe ne sont pas
bons en entreprise»
«On a tous été la Génération Y de quelqu’un.
Je préfère la co-génération à la confrontation des
générations»
«La fonction RH elle-même doit se digitaliser»
«Les meilleurs cadres du numérique sont ceux qui
ont à la fois l’agilité et la structure»
Quelle stratégie RH
pour réussir dans le numérique?

Le CDO est le cache-sexe du CEO
‣ Le digital: une culture, non une discipline ou une compétence.
‣ Etant donnés ses impacts, la problématique du digital
concerne le CEO.
‣ Le point de départ de la transformation digitale: sa vision à 3
ans.
‣ Le rôle du CDO: faire adhérer les équipes à cette vision,
accompagner le changement.
«Si ma fonction existe encore dans 3 ans
c’est que j’aurais raté ma nomination»
Lubomira Rochet, CDO chez L’Oréal
Bonne pratique: le «Shadow ComEx»
Le « Shadow ComEx »est un second Comité Exécutif «digital», en parallèle du ComEx «ofﬁciel»
‣ Composition: des jeunes de moins de 35 ans, des hommes et des femmes à part égale
‣ Objectif: traiter la problématique des nouveaux comportements vis-à-vis du produit «hôtel».
‣ Principe: toutes les décisions prises par le ComEx sont communiquées au Shadow ComEx pour
avis.
‣ Au départ un seul Shadow ComEx, aujourd’hui une cinquantaine dans l’ensemble du groupe.
CDO or not?
Manuel Diaz
Président
eMakina.fr

Le Chief Digital Officer est définitivement le job à la mode en ce moment. Selon une
étude récente 22% des entreprises en ont un, 37% pensent en avoir un en 2016.
Notez que j’ai du mal à comprendre comment, en 2015, on peut se dire « tiens…je
vais prendre un CDO dans un an ». Passons.
La transformation digitale est inéluctable donc le CDO le serait tout autant. Mais en sommes-
nous si surs ? Deloitte prédit que la fin de récréation est proche. Une fois le virage stratégique
amorcé et le capital humain et organisationnel réaligné en fonction des nouvelles priorités, le
digital va se limiter à de la gestion de contenu et les équipes digitales internes perdre leur rôle
stratégiques. Si les vendeurs de pioches y ont fait fortune, ils ne sont plus très nombreux dans la
vallée.
Nicholas Negroponte, du MIT Media Lab nous redit d’ailleurs que « computing is not about
computers anymore, it’s about living ». Ce que je me tue à répéter depuis plus de 10 ans : « le
digital n’est pas une affaire de technologie, c’est tout simplement le business de l’entreprise ». Il
est partout, il est la manière dont on pense et opère. Il n’a à être nulle part en particulier.
VOUS FAUT-IL VRAIMENT UN CHIEF DIGITAL OFFICER?
CDO or not?
Manuel Diaz
Président
eMakina.fr

Et notre CDO dans tout cela alors ? Tous ceux que je connais et fréquente en Europe
me disent qu’on leur demande avant tout la mise en mouvement et la progression
des compétences de l’entreprise. De la diplomatie et du leadership plus que de la
technologie. Certains d’entre eux ont le droit de toucher au business model. Pas
tous. Leur principal problème ? Les Hommes. Ils sont le facteur lent dans un
mouvement de réforme urgent. Tiens… mais cela ne vous fait pas penser à la ﬁche
de poste de quelqu’un d’autre ? Le CEO peut-être ?
La raison de la présence du CDO ne serait donc due qu’à l’absence de vision et de leadership
dans les étages supérieurs ? A l’absence de courage ? On peut légitimement se poser la
question. Le CDO ne serait donc à l’entreprise que ce que le remorqueur est au paquebot qui
manoeuvre au port : un leader de transition avant de redonner la barre au capitaine.
CDO or not?
Manuel Diaz
Président
eMakina.fr

La question n’est surement pas de savoir si on a ou non besoin d’un CDO mais ce
que le fait d’en avoir un montre (ou cache). J’ai l’impression que dans bien des cas,
le CDO est le cache sexe des CEO non connectés. Ceux qui regardent de loin, nous
parle de leurs enfants dès qu’on prononce le mot « facebook » et vous demande
discrètement dans le couloir, à l’abris des oreilles des équipes, si vous avez entendu
parler de « Amstagram ». Histoire vraie.
Et c’est peut être ça le plus inquiétant.
Manuel Diaz, sur Medium (août 2015)
CDO or not?
Manuel Diaz
Président
eMakina.fr

Y
Génération qui s’interroge
sur le pourquoi des choses
WHY?
Elle représente 45% des
effectifs aux Etats-Unis
45%
principale pour travailler:
changer le monde!
MOTIVATION
s’attend à avoir des responsabilités
rapidement en entreprise
RESPONSABILITÉS
basé sur les compétences et
les performances
RESPECT
pensent que leurs collègues
devraient pouvoir être des amis
88%
L’exemple BlaBlaCar
‣ Une culture d’entreprise basée sur la conﬁance qui donne à
chacun une place dans la société.
‣ Une mission à laquelle les collaborateurs adhèrent (utilisent
tous le covoiturage)
‣ La vision du CEO est partagée à l’occasion d’événements de
cohésion.
‣ Des valeurs, déﬁnies de manière collaborative, qui ont
permis de conserver l’esprit start-up malgré la croissance.
Une nouvelle génération
Laure Wagner
Culture Captain
BlaBlaCar

Comment construire
une culture d’entreprise forte?
La culture est plus importante que la stratégie, c’est le maillon le plus fort de l’entreprise, devant le
produit. C’est la seule chose qui ne peut pas être copiée
«La culture start-up est au coeur de notre culture d’entreprise. Comme beaucoup de collaborateurs
sont là depuis longtemps, la culture n’a pas changé après le rachat par au-féminin puis par Axel
Springer.»
«On recrute beaucoup nos collaborateurs au coup de coeur. Chaque rencontre est un entretien qui
s’ignore»
7 à 8 personnes qui travaillent en parallèle
sur un projet secret, une surprise pour
l’équipe
Un candidat passe 4 entretiens, dont un avec
des personnes qui ne seront pas ses
collègues
Rituels d’intégration pour les nouveaux
embauchés (petit-déjeuner avec la
fondatrice, tasse personnalisée, etc.)
Chez MyLittleParis

«On a tous le même niveau de connaissance sur tous les sujets, y compris la stratégie.»
L’intérêt de la culture d’entreprise, c’est de rester et de se
transmettre au fil du temps
«Le fait de créer des postes de brand-love managers ou de
talent happiness manager envoie un message très fort en
interne et en externe»
Organisation d’événements de cohésion tous les
mois, à Paris
Programme d’intégration pour les nouveaux
recrutés, qui favorise un esprit de promotion
Organisation de journées d’échanges et de
transmission entre «Doctolibers»
Chez Doctolib
Comment construire
une culture d’entreprise forte?

«Le SPOC est l’outil le plus
adapté au monde de l’entreprise.»
Formations :
nouveaux outils, meilleures pratiques
** voir lexique
**
$6 MILLIARDS
levés dans le secteur de la
EdTech en 2015 (700 opérations)
«La data nous permet de
proposer les bonnes formations à
nos clients, au bon moment, sur le
bon support.»
«Il y a plus de 600 LMS dans le
monde, la plupart traitent de
sujets importants, mais de façon
ennuyeuse.»
Un fort engouement pour les nouveaux outils de formation
**

Les nouveaux outils collaboratifs
Les outils seuls ne sufﬁsent pas à créer
un mouvement de fonds
‣ Investir dans des outils sans travailler la culture d’entreprise ne donne
pas de résultats.
‣ Les gains liés à l’utilisation d’outils de travail collaboratifs ne se voient
pas dans les comptes de résultat et les bilans.
‣ Ne pas oublier son objectif d’entreprise au moment de choisir une
plateforme, pour éviter d’avoir une solution qui cherche un problème
Choisir des outils qui ont
vocation à être utilisés pour un
projet donné, pendant une
période de temps déﬁnie.
Bertrand Duperrin
eMakina.fr

6 MOIS AVEC FACEBOOK AT WORK : LE RETOUR D’EXPERIENCE
(…)
Ne choisissez pas une technologie mais soyez honnêtes quant à votre ambition
(…)
Comme je l’ai déjà écrit : Facebook at Work est un formidable outil de communication
sociale mais pas un outil de collaboration sociale. Ce qui nous rappelle qu’on ne doit pas
choisir une technologie pour ce qu’elle est mais parce qu’elle convient le mieux à son
ambition. En l’état actuel des choses Facebook at Work peut écraser la concurrence sur
certains use-case et être beaucoup trop limité pour d’autres. Ca n’est pas l’outil qu’il faut
juger mais votre besoin qu’il faut évaluer avec honnêteté et votre ambition à positionner
au bon niveau.
Il outillera parfaitement certains besoins globaux ou spéciﬁques, conviendra à certaines
fonctions plus qu’à d’autres mais ne peut être considéré comme une plateforme
collaborative répondant aux besoins d’une grande entreprise.
Bertrand Duperrin
eMakina.fr

6 MOIS AVEC FACEBOOK AT WORK : LE RETOUR D’EXPERIENCE
Peut on dès lors imaginer que la bonne réponse c’est Facebook at Work + une autre
plateforme ? J’ai toujours été convaincu (APIs et standards ouverts aidant) qu’une
entreprise pouvait avoir un navire amiral et une multitude de vaisseaux autour de lui, pour
peu qu’ils échangent et soient inter-operable, mais dans ce cas un problème de
recouvrement fonctionnel va se poser. Finalement on en revient à une question de
gouvernance et d’urbanisation du SI collaboratif.
Bref une chose est certaine : Facebook at Work sera massivement adopté et utilisé là où il
sera déployé. Reste à savoir pour quoi faire et mettre l’ambition au bon niveau.
En tout cas une affaire à suivre…
Bertrand Duperrin, in frenchweb.fr (mars 2016)
Bertrand Duperrin
eMakina.fr

Nouvelles organisations et
droit du travail
Impacts sur lieu de travail, temps de travail,
et relation au travail
‣ Risque avéré de rappel d’heures supplémentaires
et d’infractions liées au travail dissimulé,
problématique de surcharge de travail
des salariés emportent
du travail à la maison20%
‣ Risques de requaliﬁcation en contrat de travail pour
les auto-entrepreneurs et partenaires (lien de
subordination caractérisé)
‣ Question de la mise en place de cotisations sociales
obligatoires étudiée par le législateur
‣ Quelle imputation des accidents du travail?
NB: en cas de conﬂit, c’est à l’employeur de
prouver qu’il a été vigilant concernant le
respect des cadres législatifs (notamment le
respect du temps de travail)
Et l’économie collaborative?
‣ Le Droit à la déconnexion ajouté à la
convention collective Syntec en 2014
‣ Droit d’alerte pour le salarié
‣ Entretiens réguliers avec le salarié
Gwenaelle Arthur
Avocate et Partner
Aston Avocats

Start-up Arena
Plateforme de recrutement dédiée au
secteur culturel (recrutement
d’intermittents).
Plateforme de mise en relation avec
des freelances.
S e r v i c e d e re c r u t e m e n t p a r
cooptation.
Ambition : devenir la plateforme de
référence pour les freelances.
Aujourd’hui: 15 000 freelances
inscrits, 1 200 projets proposés
chaque mois, plus de 1 000 clients
entreprises.
Aujourd’hui: 250 clients, 6 000
techniciens inscrits,
1 500 contrats gérés par an.
Ambition : créer un système
d’information partagé au niveau de
la ﬁlière.
Aujourd’hui : 100 000 chasseurs de
tête en Europe, en moyenne 12 jours
pour constituer une shortlist
qualiﬁée
Ambition : faire de chaque individu
un chasseur de tête potentiel
«Everyone is a Headhunter»
Gregory Herbe
Cofondateur

Les métiers du numérique,
le grand capharnaüm
Une fonction RH en pleine évolution
source : Altaide
Aujourd’hui, de plus en plus d’offres d’emploi ne
sont pas pourvues
fois plus de diplômés dans le numérique
depuis 20132,5
Et pourtant, il y a
Recruter, un processus similaire au processus
de vente sur un site e-commerce.

Les métiers du numérique,
le grand capharnaüm
Une fonction RH en pleine évolution
‣ Rôle du RH aujourd’hui: comprendre les métiers
du digital, leurs spéciﬁcités
Ne pas déléguer la veille sur les nouveaux métiers
‣ proximité avec les opérationnels
‣ rapports OCDE, ou autres rapports macro
‣ services marketing (très actifs sur la veille)

A l’heure de l’holacratie
Dans l’holacratie, il y a plus de structure et de process
explicites Tony Hsieh, CEO de Zappos
Holacratie (n.f.) : « technologie sociale, au même titre que
la pyramide hiérarchique, qui a pour but d’organiser le
travail à réaliser, et non les personnes. »
Zappos, à
l’initiative d’une
holacratie de
1500 salariés
Adaptée aux entreprises qui ont
un fonctionnement entrepreneurial.
A qui s’adresse l’holacratie?
Philippe Pinault est le premier entrepreneur français à avoir
instauré l’holacratie comme mode d’organisation de son
entreprise, TalkSpirit.
le premier frein à l’holacratie?
Le CEO,
Philippe Pinault
Fondateur
TalkSpirit

Portraits d’experts
MANUEL DIAZ: «L’impact du digital sur la fonction, c’est le passage à l’ère
de l’expérience employé»
En 1997, avec l’aide de son frère Carlos, Manuel Diaz, alors âgé de 18 ans, crée à Limoges,
groupeReflect, l'une des premières agences web en France. Rapidement, groupeReflect
grandit et s’impose comme leader sur le marché du web participatif en France et sur le
marché européen.
En 2007 ils se rapprochent du groupe de communication belge Emakina, déjà présent dans
différents pays européens. Manuel Diaz devient alors président du groupe en France.
En Juin 2014, Manuel Diaz poursuit la stratégie de développement d’Emakina avec
l'acquisition de l'agence publicitaire créative TOY, agence aux clients prestigieux tels
que Solaris, BIC, Attractive World, Sofinco ou encore la SNCF.
En octobre 2015, Manuel Diaz publie aux éditions DUNOD « Tous Digitalisés, et si votre
futur avait commencé sans vous ? », un ouvrage dans lequel il livre son éclairage sur ce qu'il
s'est passé ces 15 dernières années dans la transformation digitale de nos sociétés.
Tous les jeudis, sur les réseaux sociaux, il présente l’émission #MarcheOuCrève dans
laquelle il partage son expérience et son regard d’entrepreneur.
Spécialiste du digital, il anime un blog sur lequel il relaye et commente l’actualité
numérique : www.manueldiaz.fr
Manuel Diaz
Président
eMakina.fr

Manuel Diaz
Président
eMakina.fr
(R)évolutions dans les RH?
Je ne surprendrai personne en parlant du « Digital HR », ce qui compte c’est ce qu’on met
derrière. Tout d’abord la capacité des RH à accompagner le changement digital. On
ne transforme pas le business sans faire évoluer les hommes.
C’est le mix des deux (nouveaux talents à intégrer et anciens à accompagner) qui fera une
transformation réussie: il faut considérer chacun pour ce qu’il a d’unique et rendre les
collaborateurs acteurs de leur transformation. Il faudra mener la transformation digitale
avec les codes et la culture du digital.
Ensuite c’est d’inscrire le digital dans l’ADN des RH. Pour moi l’impact du digital sur la
fonction c’est le passage à l’ère de l’expérience employé.
En 2016 on ne peut crier partout que l’avenir du digital c’est l’expérience client sans penser
à ceux qui vont la rendre possible et qui sont également des « clients internes » qui
achètent une marque employeur, avec leur engagement.
Il y a un enjeu sur la simpliﬁcation des process RH, sur l’individualisation des parcours et
des services apportés aux collaborateurs pour les aider à se développer. On rentre dans un
monde où des choses aussi évidentes que la notion de poste, de lieu, de contrat et de
temps de travail volent en éclat.

Manuel Diaz
Président
eMakina.fr
Pourquoi les RH ?
Le digital est ma passion depuis que j’ai créé mon entreprise à 18 ans.
Quand on crée son entreprise à 18 ans et que 18 ans après on est encore à sa tête, on sait
que ce sont les gens qui nous ont amenés là et c’est le talent et l’engagement de ceux
qu’on recrute qui fait qu’on avance ou qu’on reste à quai.
Quels bouleversements pour les entreprises ?
Gérer la fin d’un monde dans lequel elles sont nées et le passage à une économie digitale qui répond à
d’autres règles. Le client n’est plus un segment mais un individu qui veut être reconnu en tant que tel, il
n’achète plus de produits mais des expériences.
Même mouvement chez le collaborateur qui devient un entrepreneur, il n’a plus besoin de l’entreprise
pour exister et offrir ses services.
Code du travail : quels changements à l’heure du numérique?
Le plus difficile c’est d’acter les changements dont on parlait plus tôt et en tirer les conséquences. Je vois
des collaborateurs se plaindre de dispositions a priori protectrices pour eux mais qui les empêchent de
vivre leur travail comme ils le voudraient. Il y a de nouveaux équilibres à trouver pour favoriser la
flexibilité du travail sans que cela se fasse au détriment des uns ou des autres.
Le droit doit accompagner l’évolution de la société. Le code du travail ne protège plus personne, freine la
création d’emplois et au final ni les entreprises si les salariés n’en ressortent gagnants.

PHILIPPE PINAULT: «Le modèle pyramidale cède la place à un système
basé sur des rôles et des cercles»
Il y a une prise de conscience de plus en plus forte que la performance des organisations
dépend d’abord du facteur humain. Le pré-requis de cette performance : une expérience
de travail réussie pour chaque collaborateur. Et lorsqu'on s’interroge sur ce qui participe à
cette expérience, on mesure le nombre de sujets et de problématiques sur lesquelles les
directions et en particulier la direction RH peuvent avancer. Pour en citer quelques uns :
l’environnement de travail, les outils de travail (notamment ceux liés à la communication et
la collaboration), la ﬂexibilité du travail, la formation continue ou encore la gouvernance.
Tous ces outils ont un impact direct sur le bien être, l’engagement, la capacité d’innovation,
d’une manière générale sur la performance individuelle et collective.
Dans un monde de plus en plus complexe, en réseau, globalisé, les entreprises sont
aujourd’hui sous pression. Cet environnement requiert de l’agilité, une écoute et une
compréhension plus grandes, une capacité d’innovation permanente, de la rapidité dans
l’exécution… En un mot les organisations n’ont pas d’autres choix que de s’adapter de façon
rapide dans cet environnement qui change à toute vitesse si elles souhaitent rester dans la
partie.
Philippe Pinault
Fondateur
TalkSpirit

Cette accélération va se faire de plus en plus forte au fur et à mesure que les innovations
technologiques notamment dans le domaine de robotisation ou encore de l’intelligence
artiﬁcielle vont remplacer, assister ou “augmenter” l’homme et les équipes dans leur travail
au quotidien. Comment s’adapter dans un monde qui change de plus en plus vite est la
question à laquelle chaque organisation est confrontée. Y répondre, c’est s’interroger sur la
performance des équipes dans les missions qu’elles ont à remplir et l’articulation de toutes
les équipes à l’échelle d’une organisation.
Or, force est de constater que ce qui fonctionne très bien au sein d’une équipe ne
fonctionne plus dans le passage à l’échelle. La gouvernance actuelle des organisations
héritée de l’organisation du travail du début du 20ème siècle n’est plus adaptée. Les
évolutions et transformations dans ce domaine sont l’un des déﬁs les plus importants que
les organisations vont avoir à relever. Les initiatives des entreprises dites libérées, ou encore
celles ayant adopté l’Holacratie nous éclairent sur ce que pourrait être le futur des
organisations.
Né aux US, l’Holacratie est une boîte à outils « sur étagère » qui pose les bases d’une
nouvelle gouvernance pour les organisations. L’organisation traditionnelle basée sur un
modèle pyramidal et une hiérarchie des personnes et du pouvoir des unes sur les autres
cède la place à un système basé sur des rôles et des Cercles (des équipes) qui s’auto-
déterminent pour réaliser leur mission.
Philippe Pinault
Fondateur
TalkSpirit

J’ai découvert l’Holacratie à travers l’exemple de Zappos et séduit par cet outil, l’ai mis en
place chez talkSpirit depuis un an et demi. Nous avons également créé holaSpirit comme
support applicatif aux organisations qui pratiquent l’Holacratie.
Une réforme du code du travail pour accompagner les transformations vus plus haut
apparaît plus que nécessaire.
Toute comme la gouvernance, il est l’héritage de modes de travail et d’organisations du
travail du siècle passé. Il apparaît de moins en moins adapté aux profondes transformations
qui s’opèrent aujourd’hui dans ces domaines, impulsées notamment par Internet et une
mise en réseau de tous les acteurs.
A l’image de tous les autres écosystèmes et espères vivantes, les organisations ont besoin
d’un cadre qui accompagne leur évolution à tous les stades de leur développement. Une
refonte en profondeur, passant par une simpliﬁcation et le transfert de règles au niveau des
organisations me semble inévitables.
Philippe Pinault
Fondateur
TalkSpirit

PIERRE CANNET: «Identifier, recruter, fidéliser et retenir les talents sont
des enjeux forts en interne, comme en externe»
PDG de Blue-Search Conseil, 48 ans, DESS Ressources Humaines, du Celsa, 21 ans
d’expérience conseil en RH et chasse de tête dans les environnements pure-players et en
cours de digitalisation (Luxe, Retail, Tourisme, FMCG, Banque Assurance, ….). Rédacteur
de plusieurs guides « Demain les Cadres » et Référentiels des métiers cadres pour le
compte de l’APEC, il dirige la practice « Etudes et Conseil RH » du cabinet.
Il occupe les fonctions de Délégué Général du Club des DRH du Net. Il est également au
comité scientifique de plusieurs écoles du digital (Web School Factory notamment) et «
board member » de start-up.
Le digital a directement fait évoluer les métiers du développement RH, en particulier :
‣ Le recrutement: les moyens de sourcing de candidats se sont multipliés et
diversifiés avec les réseaux sociaux et les communautés d’experts. La relation au
recruteur / candidat est ainsi de plus en plus étroite.
‣ Le talent management: les talent managers doivent intégrer le Digital dans la
Formation et anticiper ses impacts dans la redéfinition des cadres managériaux. Ils
doivent eux même s’adapter à des outils digitaux (en SAAS) spécifiques à leur
activité (gestion des carrières, entretiens annuels…).
Pierre Canet
PDG
Blue Search Conseil

‣ La communication RH: Digital branding, marque employeur, e-réputation … Les RHs
doivent transposer les pratiques du Marketing aux RH. Identiﬁer, recruter, ﬁdéliser,
et retenir les talents sont des enjeux forts en interne (salariés), comme en externe
(communauté).
Pourquoi les RH ?
Avant de fonder Blue Search Conseil, je recrutais pour le monde de l’Edition, déjà à
l’époque (on parle des années 90 !) en pleine transition numérique.
En 16 ans, nous avons accompagné la création des plus beaux pure players, mais
également la digitalisation de l’ensemble des secteurs de l’économie traditionnelle (Luxe,
Tourisme, Médias, Retail, Banques, …).
Nous avons participé à la création des métiers de l’internet qui pour certains n’existaient
pas dans l’économie classique; nous continuons aujourd’hui dans le cadre de notre
partenariat avec la Web School Factory.
Pierre Canet
PDG
Blue Search Conseil

Le Digital a profondément rapproché l’entreprise et ses clients et a amené trois grands
bouleversements :
‣ L’Instantanéité: car le digital permet le temps réel, que l’on parle d’une vente, d’une
campagne publicitaire, de l’activité d’un site, … et d’en mesurer le ROI et de
répondre dans l’instant.
‣ Le Décloisonnement: l’e-commerce a décloisonné le Retail, le mobile décloisonne le
digital, la data décloisonne l’approche Client ; les entreprises adoptent des
stratégies client-centric qui les force à se réorganiser (organisations Client-first,
Mobile first, data-first…).
‣ L’Interaction: le client est désormais mieux informé, plus exigeant, et n’hésite pas à
prendre la parole sur les réseaux. Les enjeux d’e-reputation, de service client, voire
de « co-construction » avec lui sont majeurs. Un vrai sujet pour les experts de la
fidélisation et de la rétention dans les Direction marketing.
Pierre Canet
PDG
Blue Search Conseil

Le droit du travail est aujourd’hui très complexe, le Digital amène son lot de
problématiques. Ces dernières peuvent être liées au brouillage des frontière
professionnelle et personnelle, au « droit à la déconnexion », à la sécurité des données
« coporates » et l’usage des données personnelles (quelles limites à la traçabilité du
salarié ?)… Les débats autour du Big Data RH sont révélateurs de ces questions.
Il amène également à s’interroger sur d’autres questions telles que la voix syndicale
(comment la faire exister ?), ou la pénibilité au travail liée aux effets des supports digitaux
(fatigue liée au multi-écrans, stress au travail, …).
Pierre Canet
PDG
Blue Search Conseil

ELISA RUMMELHARD: «Vive le droit à l’erreur, la dédramatisation de
l’échec…»
Né d’une newsletter lancée en 2008, le groupe My Little Paris compte aujourd’hui plus de 2
millions d’abonnés sur ses différentes éditions médias, mobile et ecommerce dans quatre
pays (France, Japon, Angleterre, Allemagne).
Elisa Rummelhard, diplômée ESCP 2010, a été la première employée de My Little Paris. Tout
d’abord chef de projet sur les opérations médias partenaires, elle crée et développe My
Little Studio, l’agence de création de contenu de My Little Paris. Elle est aujourd’hui Brand
Love Manager, en charge de faire rayonner la marque auprès des candidats et talents My
Little.
Les évolutions RH majeures sont directement liées à une évolution des attentes des
candidats et des équipes. La génération Y ne cherche pas seulement un emploi pour gagner
sa vie : elle veut trouver du sens et vivre une expérience avant tout. Il y a un vrai travail à
faire sur la mission d’entreprise, sur l’environnement de travail (nos bureaux ressemblent
plus à un appartement qu’à un open space) et sur la stimulation des équipes. Cette
stimulation est au coeur du management chez My Little Paris et nous avons mis en place de
nombreux rituels de créativité. Nous avons conscience que ces millennials se lassent vite et
privilégient les expériences sur la notion de carrière (qui ne veut plus dire grand chose pour
eux). Il y a donc un véritable enjeu d’attractivité, mais aussi de rétention des talents. Il faut
toujours qu’ils aient le sentiment de continuer à apprendre quelque chose.
Elisa Rummelhard
Brand Love Manager
My Little Paris

ELISA RUMMELHARD: «Vive le droit à l’erreur, la dédramatisation de
l’échec…»
Autre évolution RH majeure : les entreprises sont de plus en plus conscientes de la force du
potentiel, au-delà des expériences passées et de la formation. Plus que des lignes sur un CV,
ce que nous recherchons chez My Little Paris ce sont des personnalités. Et nous aimons
recruter à contre-emploi : la fraîcheur avec laquelle on regarde un secteur ou un business
est une force, elle permet d’innover et de s’affranchir des codes.
Pourquoi les RH ?
Pour moi, cela n’a pas été un choix de secteur, mais une envie au sein de My Little Paris. La
dimension humaine liée à ce métier m’a toujours intéressée. Mais c’est surtout en voyant My
Little Paris grandir que j’ai pris part assez naturellement aux processus de recrutement, de
formation et au management. Voir l’entreprise passer de 5 personnes à plus de 100 en 5 ans
a été une aventure en soi. Ce que j’ai surtout constaté pendant ces cinq années, c’est que la
culture est plus importante que la stratégie. On peut aujourd’hui inventer l’entreprise de
demain et ce champ des possibles me passionne.
Manager une entreprise aujourd’hui n’a plus rien à voir avec le management d’hier. Ce ne
sont plus les mêmes driver qu’il faut actionner : il faut remettre le plaisir, l’expérimentation
et l’amusement au centre des valeurs managériales. Vive le droit à l’erreur, la
dédramatisation de l’échec, le passage à l’action…
Elisa Rummelhard
Brand Love Manager
My Little Paris

PIERRE-MARIE ARGOUARC’H: «Je suis le prototype du DRH qui a occupé
tous les postes dans une direction RH…»
La fonction RH a longtemps été le parent pauvre des outils informatiques mis à disposition
dans l’Entreprise. Depuis une dizaine d’années, existent enﬁn des outils simples,
accessibles par tous sur le web, en mode SAAS. Plus récemment encore, la fonction RH s’est
vue offrir de nouveaux services numériques innovants grâce à la naissance d’une collection
structurée de startups spécialisées dans le domaine RH.
La mise en réseau des collaborateurs, entre eux avec les acteurs de leur écosystème, abolie
de nombreuses frontières (géographiques, hiérarchiques, métiers) et permet de révéler des
gisements inédits de performance. Elle permet la diffusion à tous les étages de l’entreprise
d’informations plus nombreuses et plus accessibles et fait émerger de nouveaux talents,
jusqu’ici plus difﬁciles à détecter.
Nous sommes donc bien au cœur du rôle et des missions de la DRH: développer la
richesse humaine et valoriser la réussite collective bien plus que la réussite individuelle…
Groupe FDJ

Pourquoi les RH ?
Autant que je m’en souvienne, j’ai toujours été passionné par les relations humaines. J’ai
toujours aimé la découverte de l’autre et l’animation d’équipe. C’est tout naturellement
qu’après mes études supérieures, je me suis destiné aux métiers RH.
Je suis le prototype du DRH qui a occupé tous les postes qu’on peut occuper dans une
DRH. Que ce soient avec mes 15 ans de fusion/acquisition chez Generali ou 3 ans de
logistique dans la grande distribution chez Intermarché ou encore depuis 7 ans à la
Française des Jeux pour accompagner son ouverture à la concurrence, ce qui me
caractérise, c’est l’expertise dans la transformation de l’entreprise et la mobilisation des
femmes et des hommes au service de la performance globale.
J’ai fait évoluer mon titre de Directeur des Ressources Humaines (qui ne m’a jamais plu)
vers un titre de Directeur des relations humaines et de la transformation. Ma mission c’est
de porter la transformation organisationnelle, managériale, digitale et humaine dans
l’entreprise.
Groupe FDJ

L’émergence du digital dans la vie professionnelle est une réalité que la DRH doit prendre
totalement en compte. La raison en est simple et incontournable : prolongeant au bureau
leurs usages personnels, les collaborateurs sont de plus en plus nombreux à y utiliser les
nouveaux outils d’information et de communication qu’Internet met à la disposition de
tous. Mais, pour ne pas être subi, ce changement doit être accompagné. La DRH qui se
situe réellement au cœur de la transformation de l’entreprise doit saisir cette opportunité
majeure de développement de la performance.
A l’heure où chacun vante, à juste titre, les effets bénéﬁques des outils et dispositifs
collaboratifs et de l’intelligence collective sur la capacité d’innovation et d’accélération des
entreprises, il ne faut pas hésiter à ouvrir librement les accès, à partir du poste de travail à
Facebook, Twitter, LinkedIn … et à mettre en place un réseau social d’entreprise.
Considérant la ﬁnalité de ces outils, plus que leurs caractéristiques techniques, le DRH doit
prendre l’initiative et ne pas les laisser entre les seules mains des DSI, au risque que ces
projets ne soient ramenés à de simples évolutions d’outils informatiques sans même
prendre en considération les usages des collaborateurs.
Car ce qui est en jeu dans la révolution numérique qui touche l’entreprise est bien avant
tout d’ordre humain, donc RH.
Groupe FDJ

En la matière, l’outil n’est rien, c’est ce qu’on en fait qui fait émerger de la performance
collective. Pour faire vivre ces nouveaux modes de travail, le DRH doit s’appuyer sur ses
propres équipes RH, pour le pilotage des nouveaux espaces collaboratifs numériques et
l’animation des communautés qui s’y forment, sur les lignes managériales, pour
l’exemplarité, et sur l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, désormais en réseau.
Il suffit de mettre en place un réseau social d’entreprise pour voir le foisonnement d’idées
innovantes et d’échanges ou encore la vitesse inédite d’accès à l’information et donc à la
résolution de problèmes.
La réforme du code du travail est un serpent de mer que chacun veut réformer. Ce qui est
bien avec le numérique, c’est qu’il n’a pas de frontière et qu’il finira par s’imposer à tous.
Au-delà de la réforme du code du travail qui prendra du temps, et afin d’être en phase avec
le perpétuel renouvellement que le numérique opère à notre société, la responsabilité de
l’Entreprise, c’est de négocier au plus vite en interne de nouvelles modalités de
fonctionnement.
Déjà sur les bases actuelles, il y a des tas de choses à faire, c’est pourquoi il faut au plus vite,
négocier des accords pour « Mieux vivre et travailler ensemble à l’ère du numérique »
Groupe FDJ

GWENAELLE ARTUR: «Le droit du travail est un droit qui doit s’adapter en
permanence aux changements de la société»
A l’heure actuelle, 3 éléments essentiels sont bouleversés dans les relations de travail :
‣ Le temps de travail : les salariés consacrent un temps à leur travail en dehors de leurs
horaires contractuels de travail et des horaires d’ouverture et de fermeture de leurs
bureaux, notamment avec la consultation de leur messagerie professionnelle.
Les entreprises doivent se montrer particulièrement attentives sur le respect des
durées maximales de travail, des durées de repos des travailleurs et sur la santé de
leurs travailleurs.
Les employeurs sont en effet tenus d’une obligation de sécurité de résultat qui les
obligent à la mise en place d’outils de prévention des risques affectant la santé des
salariés (suicide au travail, harcèlement, burnout, etc). Pour l’entreprise, il est essentiel
d’assurer un suivi de ses salariés, à travers notamment, la mise en place de
diagnostics de l’absentéisme, un accroissement du dialogue et de l’écoute des
salariés. Un certain nombre d’employeurs ont, par exemple, mis en place des
interlocuteurs professionnels qui accompagnent les salariés en cas de maladie ou
d’absence prolongée au travail.
‣ Le lieu de travail : les nouvelles technologies d’information et de communication ont
rendu le travail mobile et ont accru le développement du travail à distance.
Gwenaelle Arthur
Avocate et Partner
Aston Avocats

Pour améliorer l’efﬁcacité de leurs salariés, les entreprises s’attachent de plus en plus
à proposer à leur des outils et des conditions de travail adaptés. La mise en place de
systèmes de messagerie instantanée est, à ce titre, une pratique fréquente. D’autres
pratiques restent plus contrastées et leur usage varie d’une entreprise à une autre,
notamment la mise en place d’espaces de travail collaboratif.
Il est important pour les entreprises de s’assurer que ces outils de ﬂexibilité sont
utilisés conformément aux obligations légales imposées aux employeurs et aux
salariés, notamment s’agissant des durées maximales de travail.
‣ La relation entre les entreprises et les salariés : d’une part, on assiste à la
multiplication de statuts hybrides, ni salariés, ni indépendants et ainsi à une remise
en cause du modèle traditionnel du salariat.
D’autre part, on constate une certaine évolution dans les structures hiérarchiques des
entreprises avec l’encouragement de l’engagement sociétal des salariés qui sont
appelés à participer aux initiatives de l’entreprise voire aux prises de décisions
(entreprise libérée, holacratie, etc).
Gwenaelle Arthur
Avocate et Partner
Aston Avocats

Pourquoi les RH ?
Le droit du travail est un droit qui doit s’adapter en permanence aux changements de la
société.
L’avocat en droit social doit s’attacher à guider et à accompagner dans le décryptage de la
législation et de la jurisprudence, dans un environnement très complexe.
A ce titre, il doit développer une expertise technique exigeante et dynamique.
En outre, l’avocat en droit social joue un rôle tout à fait unique d’équilibriste pour faire
converger des positions souvent contradictoires. Il doit donc être imaginatif, mais aussi
pragmatique dans l’appréciation des risques.
Enﬁn, la dimension profondément humaine de la matière, impose une écoute attentive et
bienveillante.
L’ensemble de ces aspects caractérise un vrai déﬁ pour l’Avocat en droit social en
quotidien.
Gwenaelle Arthur
Avocate et Partner
Aston Avocats

Plusieurs modifications doivent intervenir dans le code du travail afin d’adapter le droit à
ces nouvelles tendances :
‣ Agir sur le risque de requalification en salariat déguisé en sécurisant les nouveaux
types de relations entre entreprises et travailleurs et les nouvelles formes d’activités.
Sont principalement visées ici, les entreprises issues de l’économie collaborative,
telles que la société Uber, lesquelles peuvent parfois imposer à leurs collaborateurs
des obligations strictes proches de celles imposées par un employeur à ses salariés.
De notre point de vue, l’introduction d’un nouveau statut ad hoc n’est pas forcément
nécessaire. Il faudrait plutôt encourager et sécuriser le travail indépendant, en invitant les
parties à conclure un contrat en bonne et due forme, en encadrant les droits des
plateformes sur leurs travailleurs indépendants, en favorisant les mesures de transition au
sein de l’entreprise entre les différents statuts des travailleurs, en particulier vers le statut
d’indépendant. Par exemple, il serait envisageable d’accorder un délai permettant à
l’entreprise de ne pas être exposée à un risque de requalification tout en permettant au
salarié de gérer sa transition.
‣ Agir sur les conséquences fiscales et sociales de l’apparition de nouvelles formes de
travail à travers une amélioration de l’égalité fiscale et sociale (notamment protection
sociale) entre les différents travailleurs.
Gwenaelle Arthur
Avocate et Partner
Aston Avocats

Concernant ces différents points, le projet de loi El Khomri exclut le risque de
requalification pour les travailleurs qui remplissent certaines conditions notamment une
condition d’immatriculation tout en introduisant des obligations sociales pour les
plateformes collaboratives. Celles-ci devront dorénavant cotiser à certaines dépenses
(l’assurance accidents du travail, la formation professionnelle et la validation des acquis de
l’expérience).
‣ Adapter le salariat aux nouvelles formes d’exercice du travail en particulier s’agissant
de la durée et du lieu.

S’agissant du temps de travail, une sécurisation du dispositif des forfaits jours pourrait être
envisagée en en permettant un recours plus large, en ouvrant des possibilités de
dérogations au temps de repos, en confiant au niveau des branches et des entreprises le
soin d’adapter ce dispositif, en clarifiant les textes applicables.
Le projet de loi El Khomri envisage, s’agissant des forfaits jours, une possibilité de
fractionnement des 11 heures consécutives de repos actuelles ainsi qu’une possibilité pour
les entreprises de moins de 50 salariés de recourir au forfait jours sans accord collectif.
Gwenaelle Arthur
Avocate et Partner
Aston Avocats

S’agissant du lieu de travail, il serait envisageable d’assouplir les conditions de recours et
de mise en œuvre du télétravail. Par exemple, revoir par accord collectif la question du
décompte horaire, du temps de repos ou encore de la ﬁxité des jours dédiés au télétravail.
Sur ce point, le projet de loi El Khomri prévoit une concertation avant le 1er octobre 2016
sur le développement du télétravail et du travail à distance avec les organisations
professionnelles d'employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national
et interprofessionnel, qui, si elles le souhaitent, ouvrent une négociation à ce sujet.
Gwenaelle Arthur
Avocate et Partner
Aston Avocats

JACQUES FROISSANT: «La prochaine (r)évolution RH : le Big Data et
surtout l’intelligence artificielle»

Dans le domaine du recrutement la révolution récente c'est bien sur l'avénement du social
recrutement. L'arrivée de Linkedin a bousculé les moyens de sourcing traditionnels (que
ce soir en chasse ou en recrutement classique). Même si beaucoup d'entreprises sont loin
de bien exploiter les réseaux sociaux pros, c'est devenu un incontournable du
recrutement.
La notion de marketing marque employeur, a pris un autre sens avec l'utilisation des blogs,
Twitter, Facebook et autres outils (notation des entreprises, emailing, applis, opés de
buzz…). Le RH Recruteur doit aujourd'hui avoir des notions de marketing digital. On parle
d'acquisition de candidats comme un e-commerce parle d'acquisition de trafic.
La prochaine (r)évolution, ce sera, bien sur, l'utilisation des Big Data (déjà intégré dans des
services comme Linkedin ou Qapa), et surtout de l'Intelligence Artificielle. Le sourcing /
matching automatique, plus performant que l'humain, on y court. Et rassurez vous, les
profils dits "atypiques" seront mieux valorisé et moins discriminé par l'IA qu'un recruteur
humain. Et cela pas dans 10 ans, c'est dans les mois qui viennent. L'IA d'IBM Watson fait
déjà des choses incroyables.
L'enjeu pour les RH / recruteurs ce sera de maitriser ces outils, de les enrichir, de les
rendre encore plus performant pour leur entreprise.

Pourquoi les RH ?
C'est une trop longue histoire… La culture Altaïde cela a toujours été la passion, la
bienveillance, la curiosité, et l'ouverture d'esprit pour tenter des choses. En gros les
mêmes qualités que l'on attend dans l'univers digital. Il était logique pour moi, de
spécialiser Altaïde dès sa création sur l'univers des startups et du web / digital / e-
commerce.
La transformation digitale est une expression à la mode dans les entreprises, mais peu
d'entre elles ont vraiment compris ce qui était en train de se passer. C'est un vrai
bouleversement culturel qui arrive.
Comprendre les outils du digital, c'est bien, les mettre en place sans changement de
philosophie managériale et d'innovation, cela ne sert pas à grand chose.
Se digitaliser, c'est changer de culture, de mode de management. Ce n'est plus le niveau
hiérarchique qui est respecté, mais l'inﬂuence alliée à l'expertise. Ce n'est plus "ouvrir le
parapluie" pour se protéger, mais c'est essayer, tenter, expérimenter (le fameux test and
Learn).
Les entreprises qui n'auront pas compris cela rapidement, vont se faire bousculées dans le
mauvais sens du terme. La transformation digitale , n’est pas votre challenge de demain,
car elle a déjà commencé !

Le supprimer complètement ?
Selon un sondage récent (Figaro / BFM / Opinionway), le texte du code du travail est jugé
complexe (85%), illisible (76%) et « pas assez protecteur des droits des salariés » (53%).
Tout est dit non ?
Le Code du Travail, c'est près de 4000 articles et 3400 pages !! Comment voulez vous
qu'un entrepreneur ou un DRH puisse maitriser un tel outil ? Censé protéger les salariés,
c'est devenu un frein à l'embauche et au contraire dessert le salariat.
L'évolution des façons de travailler, la notion elle même de temps de travail qui ne veut
plus rien dire, le développement du travail collaboratif, des activités de type auto-
entrepreneurs ou freelance, la gestion par projets, l'apport du numérique, de l'intelligence
artiﬁcielle, le fait de vivre plus vieux et en meilleure santé,… tout cela, devrait être une
source de réﬂexion pour mieux préparer l'avenir. A la place, on va sans doute faire une
ravalement de façade, là où il faudrait raser et reconstruire !

GREGORY HERBE: «La quête de sens est primordiale pour la génération Z»
La première révolution concerne la conception que les Français ont du travail, notamment
la nouvelle génération. Avec la « freelancisation » du marché, il y a une vraie remise en
question de la notion même d’emploi, qui est très différente du « travail ». Aujourd’hui, on
peut exercer un travail en étant indépendant, en effectuant des missions, en travaillant sur
des projets ponctuels pour différents clients.
Pour la nouvelle génération qui accède en ce moment au monde de l’entreprise, cela
change tout. Notamment la quête de sens qui est primordiale pour la génération Z, et
qu’on observe de plus en plus chez les autres générations. Il ne sufﬁt plus de proposer de
beaux salaires et de belles conditions de travail, il faut aussi donner un sens à ce job.
En conséquence, l'exercice de recrutement évolue. Le headhunter doit effectuer une veille
constante, systématique. Son rôle prend de l’ampleur : il accompagne l’entreprise dans sa
transformation digitale – dont les RH sont un pilier. Le chasseur de tête doit également
repenser son offre de service.
Dans cette logique, nous avons observé que les managers d'aujourd'hui sont dépourvus
de compétences en recrutement. Et c’est normal, car il n'existe pas de formation en
recrutement en France ! C’est d'ailleurs pour cela que MyJobCompany a lancé une série de
MOOC gratuit appelé HeadStorming au cours d'une conférence à 42 le mois dernier. Ces
formations visent à former le manager et lui donner les clés pour mieux recruter.
Gregory Herbe
Cofondateur
MyJobCompany

Pourquoi les RH ?
Je cherchais un stage en cabinet de recrutement pour faire mon stage de deuxième année
d'école de commerce et je n'ai eu aucun entretien. On me reprochait de n'avoir aucune
expérience dans le recrutement… J'ai décidé de créer ma propre expérience en créant un
cabinet de recrutement spécialisé dans ce que je connais le mieux : les jeunes diplômés.
La génération Z fait évoluer les mentalités à vitesse V. On observe très nettement la remise
en cause des mécanismes de décision et des modes de management, induite par cette
génération. En particulier, les grands groupes réalisent que leur croissance ne pourra pas
perdurer s’ils ne parviennent pas à mieux recruter. Car ils font face à une véritable
désaffection des 18-35 ans.
C’est également le cas des agences de communication et des cabinets de conseil
classiques, qui n’ont pas anticipé ce mécanisme et se retrouvent aujourd’hui face à une
obligation de changements radicaux – la fameuse transformation numérique – sans pour
autant savoir comment s’y prendre.
Concernant cette révolution digitale dans les ressources humaines, le LabRH propose une
réponse intéressante puisqu’elle regroupe différents entrepreneurs qui s’allient pour aider
les grandes structures à muter sans trop souffrir.
Gregory Herbe
Cofondateur
MyJobCompany

Le numérique permet de trouver et de changer plus rapidement de job. Ce secteur produit
des dizaines de nouveaux métiers chaque année : parfois il s'agit de l'évolution d’un job
existant mais parfois il s'agit de la véritable création de nouveaux métiers « from scratch ». Il
n’y a qu’à regarder le nombre de métiers créés en 10 ans par le numérique. Avec ça, ce
sont également les manières de travailler qui évoluent.
La génération Z n’a pas une conception traditionnelle de l’emploi, comme je vous le disais
plus haut. Le code du travail peut donc gagner en agilité pour permettre à la nouvelle
génération d’entrer sur le monde du travail selon ses propres modalités (par exemple en
prenant en considération la fragmentation des carrières, l’amélioration du statut
d’indépendant…).
Gregory Herbe
Cofondateur
MyJobCompany

Lexique
**
Blockchain RH : La technologie du Blockchain appliquée à la gestion des ressources humaines permet
l’émergence de plateformes de gestion des RH, basées sur la gamification (règles d’engagement,
d’obtention et de perte de points) et la réputation (notation des salariés à partir de faits objectifs). Ce type
de plateformes devraient à terme permettre aux salariés les plus impliqués d’être mieux reconnus, et plus
d’autonomie.
Growth-hacker : le growth-hacker, littéralement «pirate de la croissance», est un expert du marketing digital
qui possède également des compétences techniques. En combinant outils marketing, développement et
analyse de ses propres résultats, il a pour objectif d’accélérer rapidement et significativement la croissance
d’une entreprise. Il cherche à optimiser différents metrics (acquisition, activation, rétention, referral et
revenu), par tous les moyens.
LMS : un LMS (Learning Management System) est un système logiciel web développé pour aider les
participants à un programme de formation à gérer leur parcours pédagogique. Ces plateformes
d’apprentissage en ligne disposent d’outils de communication et d’administration de groupes d’utilisateurs.
Du point de vue des formateurs, les LMS facilitent le suivi des participations aux formations.
SPOC: le SPOC (Small Private Online Course) se distingue du MOOC par le nombre de personnes visées. Le
SPOC est destiné à un groupe restreint de participants. Le nombre de participants à une formation de type
SPOC est limité.
NPS: Le NPS (Net Promoter Score) est un outil pour mesurer la satisfaction client. Il se base sur une seule et
unique question : quelle est la probabilité que vous recommandiez (xxx) à un ami / collègue / membre de
votre famille? La réponse à cette question permet de segmenter les clients entre trois catégories (les
promoteurs, les passifs et les détracteurs). Le NPS correspond à la différence entre la part de promoteurs et
la part de détracteurs d’un produit ou d’un service donné.

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