Intervention uimm rps FRh conseil

Les Risques Psychosociaux
Intervention UIMM le 13/12/2011

Florence ROUSSEL - FRh Conseil - www.frhconseil.fr - 06.22.158.508 1

Les Risques Psychosociaux
• Présentations respectives

• Risques psycho sociaux: comment les patrons les définissent (étude du CJD)

• Stress ; de quoi parle-t-on réellement ? Quelques définitions

• Enjeux humains et financiers du Stress au travail

• Cadre juridique, évolution de la législation

• Les principaux facteurs de stress

• Les indicateurs

• 3 niveaux de prévention pour agir

• À votre niveau, comment faire?

• Conclusion / Echanges de pratiques

• FRh conseil présentation

Florence ROUSSEL - FRh Conseil -
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www.frhconseil.fr - 06.22.158.508

Risques psycho sociaux: comment les patrons les
définissent (étude du CJD)
Les risques psycho-sociaux sont pour l'ensemble des interlocuteurs dirigeants et représentants des salariés,
un sujet flou et extérieur qui par conséquent est vécu comme difficile à appréhender dans le cadre
de l'entreprise.

Ces risques sont souvent envisagés du côté de l'individu et leur subjectivité est mise en avant. Les salariés
pour des raisons liées par exemple à la banalisation du phénomène, à la culpabilisation, à la peur d'être
regardé comme inadéquat ou par culture, n'en parlent pas.

Conséquemment, les RPS ne sont pas vus comme risques en tant que tels et dans une grande majorité des
cas ne figurent pas dans le document unique (le "D.U.")… ou alors (rarement) sous d'autres vocables,
tels que pénibilité, charge de travail, bruit, toxicomanie, … mais dans ce cas, le niveau de risque est
estimé insuffisant pour que des actions soient mises en oeuvre.

Pourtant ces risques existent partout où l'on trouve des humains au travail et sont susceptibles de générer
des effets négatifs sur la santé et sur les résultats de production (et plus globalement sur la performance
de l'entreprise).
"A votre avis comment se manifestent ces risques?
"On le voit par la dégradation des résultats : il y a plus de rejets, d'erreurs. Par
exemple en 2003/04 au moment des licenciements on a eu un fort taux de
rejet. Puis en 2005, l'orage était passé et on a eu une année très cool. (…)
Pendant les périodes de stress on a plus de gens qui font tomber des flacons
par terre".
.

3

Stress : de quoi parle-t-on réellement?

• Approche«biologique»: en1936, SELYE parle d’un syndrome général
d’adaptation. Le stress est la réponse de l’organisme en vue de s’adapter à
toute demande de l’environnement. Le stress est un phénomène normal et
inévitable. Un stress se produit à chaque fois qu’un individu doit faire un
effort pour s’adapter à son environnement Le stress est donc d’abord un
phénomène d’adaptation au changement.

• Approche «psychosociale»: en 1984, Selon Lazarus et Folkman, la notion
de stress perçu «Le stress psychologique au travail est une réponse de
l’individu devant les exigences d‘une situation pour laquelle il doute de
disposer des ressources nécessaires pour y faire face».

4

Définition officielle …
Définition de l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au travail

«Le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une
personne a des contraintes que lui impose son environnement
(comme la quantité de travail, interruptions, injonctions
paradoxales…)et la perception qu’elle a de ses propres ressources
(la formation, l’expérience, le vécu…) pour y faire face. Bien que le
processus de jugement entre les contraintes et les ressources soit
d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement
de nature psychologique. Il affecte la santé physique, le bien être et
la productivité de la personne qui y est soumise »

5

Complément d’analyse …
Cette définition posée, on peut identifier le
stress à la fois comme:

• une cause de souffrance,
• un état de souffrance,
• une conséquence de la souffrance au
travail.

6

L’ANI* apporte quelques précisions
supplémentaires
• L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais
il éprouve de grandes difficultés face à une exposition
prolongée ou répétée à des pressions intenses.

• En outre, différents individus peuvent réagir de manière
différente à des situations similaires et un même individu
peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à
des situations similaires.

• Le stress n’est pas une maladie mais une exposition
prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et
peut causer des problèmes de santé.

* Accord National Interprofessionnel de 2008

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Enjeux humains et financiers du Stress au travail
Augmentation des pathologies professionnelles dans le monde du travail telles
que:

-Des syndromes anxio-dépressifs
-Des décompensations psychosomatiques
-Des passages à l’acte violent
-Des suicides
-Des troubles musculo-squelettiques
-Des maladies cardio-vasculaires
-Des névroses traumatiques dans les suites d’AT ou de situations de
harcèlement professionnel

En2002,le coût économique annuel du stress au travail dans l’Europe des 15 a
été estimé à 20 milliards d’euros = coût de l’absentéisme, des AT, prise en
charge de la maladie liée au stress
En France, estimation par l’INRS: entre 830 et 1650 millions d’euros par an (10
à 20% de la branche AT/MP de la sécurité sociale)

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ANXIETE/AGRESSIVITE/
APATHIE/ENNUI/ MAUVAISE DECISION /
DEPRESSION/FATIGUE/ FAIBLESSE DE
FRUSTRATION/ESTIME CONCENTRATION /
DE SOI/ FAIBLESSE D’
NERVOSITE/SOLITUDE ATTENTION/
SENSIBILITE AUX
CRITIQUES/ BLOCAGE
EFFETS / MENTAL
CONSEQUENCES

ABSENTEISME/ PHYSIOLOGIQUES

TURN-OVER/
ACCIDENTS/FAIBLE DROGUE /
PRODUCTIVITE/ IMPULSIVITE/ RIRE
INSATISFACTION / NERVEUX /
BAISSE DE LOYAITE/ TROUBLES DU EXPLOSIVITE/
BAISSE SOMMEIL / DE BOULIMIE /
D’ENGAGEMENT L’ALIMENTATION/ ALCOOLISME /
ALLERGIE / TABAGISME
DOULEURS

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Cadre juridique, évolution de la législation
Renforcement des obligations légales des employeurs vis-à-vis de la
santé physique et mentale de leurs salariés

• Loi de modernisation sociale : prise en compte du harcèlement morale

• Obligation d’évaluation des risques pro dans le DU (nov 2002)

• Un accord cadre européen sur le stress au travail et intégration des risques
psychosociaux dans le cadre général de la prévention des risques
professionnels (Code du travail en octobre 2004 -Articles L.230-2 et suivants)

• Juillet 2008: accord national interpro sur le stress au travail : 3 objectifs principaux :
- prise de conscience de ce qu’est le stress au travail, par les
employeurs, représentants et travailleurs
- Attirer leur attention sur les signes, le plus précocément
possible, de situations stressantes
- Fournir aux employeurs et aux travailleurs un cadre qui permette de
détecter, de prévenir , d’éviter et de faire face aux problèmes de
stress au travail

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Cadre juridique, évolution de la législation

• Octobre 2009: plan d’urgence déclaré par Xavier Darcos; obligation de négocier
des plans de préventions pour les entreprises de + de 1000 salariés
• A ce jour (sources ANACT) : 600 accords ou plans d’action ont déjà été
engagés.
• 4 accords sur 5 sont des accords de méthode. Ils décrivent de façon précise
le rôle du comité de pilotage, les étapes et la construction de la démarche
d’évaluation des risques, y compris parfois les premières actions à mettre en
place, de telle sorte que la frontière avec les accords de fond est parfois ténue.:
– Un engagement des directions générales peu visible
– Une majorité d’instances de pilotage « ad hoc »
– L’information et l'expression des salariés rarement évoquées
– Les facteurs de RPS identifiés (44% des entreprises les identifient) : les exigences
organisationnelles du travail, telles que l’équilibre entre vie privée et professionnelle ;la charge de travail ou la pression en termes de délais (65%), les relations
de travail (61%) ;les exigences émotionnelles telles que l’accueil du public ou la gestion des incivilités (50%) ;l’accompagnement du changement (49%).

– Un suivi peu précis: Les modalités de suivi de l’accord et du programme d’actions ne sont pas toujours
coordonnées ni prévues dans la durée. Seuls 40% des accords en parlent, mais sans aborder concrètement
l’évaluation des actions conduites autrement que part la mise en place d’observatoires de la santé ou du stress (19%
des accords dont 31% des accords de fond)

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Les principaux facteurs de stress

• Risques inhérents à la culture d’entreprise, à son organisation
et à sa politique de management :

– Déséquilibre entre demande et contrôle (latitude décisionnelle, exigences
mentales, support social)

– Déséquilibre en effort et récompense (+ mesure de la personnalité)

– Inexistence ou défaillance du système interne de régulation des conflits et
des pratiques managériales (manque de communication, de soutien de l’équipe
ou de son manager, isolement …)

– Évolutions sociologiques (utilisation croissante des techniques de
communication à distance, individualisation de l’activité professionnelle « sur-
responsabilisation », exigence ou agressivité de la clientèle … et manque de
lisibilité de certaines organisations (rachat de l’entreprise / changement de staff,
de stratégies, ambiguités ou conflits de rôles, imprécisions des missions, sur-
charges ou sous-charges de travail, inexistence de plans de carrière …)

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Les principaux facteurs de stress
• Risques inhérents aux métiers de service s’exerçant en relation avec le public
exposant les personnels:
– à des relations clients ou usagers désagréables et peu gratifiantes,
– à des agressions verbales et/ou physiques,
– à la souffrance, voire à la déchéance d’autrui,
– à des situations choquantes, potentiellement traumatisantes.
• Risques inhérents à un contexte de changement (mutation technologique et
organisationnelle, pression économique, forte exigence d’adaptation, perte de repères…)

• Risques inhérents aux difficultés d’articulation entre vie professionnelle et vie privée
(rythmes de travail, secteur géographique couvert, mutations… pouvant impacter la vie
familiale, augmenter le risque de séparation…).

• Risques relatifs à certaines sous-populations
– en raison de pratiques socioculturelles différentes et/ou à risques(ex: usage de l’alcool
chez les «anciens» / usage du cannabis chez les «jeunes», tendance à plus
d’individualisme chez les «jeunes», à moins d’adaptabilité chez les «anciens»…)
– ou en lien avec les préjugés qu’elles suscitent (risque d’attitudes discriminatoires en
fonction du «sexe», des «origines ethniques», d’un «handicap»…).

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Les indicateurs
• issus du service santé et sécurité (AT,MP, violence, suicide et
TS, pathologies en relation avec le stress…….)

• issus des ressources humaines (évolution de
personnel, licenciements, absentéisme, refus de mutation…….)

• issus des relations sociales (pratiques managériales, conflits
grèves, manifestations…..)

• issus du fonctionnement de l’entreprise (retour client, problème
de délai fiches d’incidents)

Un indicateur ne devient pertinent que s’il est possible d’analyser
son évolution dans le temps, d’identifier des populations
concernées de le croiser avec d’autres indicateurs
L’analyse d’indicateurs n’est qu’un outil disponible qui sert à
formuler des hypothèses et orienter le travail d’investigation

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3 niveaux de prévention pour agir
• Prévention tertiaire: limiter (en aval) les conséquences d’une atteinte à
l’intégrité physique et/ou psychologique. Mettre en place un dispositif
d’accompagnement attentif, coordonné et «justement dimensionné» en
fonction de l’importance de l’impact
par ex., soutien managérial, soutien psychologique, soin, «réparation»…

• Prévention secondaire: dépister et traiter des symptômes de stress et/ou
de mal être, identifiés comme signes avant-coureurs potentiels d’une atteinte
à l’intégrité physique et/ou psychologique. Donner aux personnels concernés
les moyens de se préparer(individuellement et collectivement) à faire face
aux situations critiques, d’en comprendre la normalité et de mieux les
«gérer»…
par ex, mettre en place des réunions d’équipe ou inter-équipes pour ajuster
les protocoles, organiser des formations ciblées…

• Prévention primaire: éviter (en amont) l’occurrence d’une atteinte à
l’intégrité physique et/ou psychologique. Chercher à évaluer et à prévenir les
risques auxquels sont exposés tel collectif de travail ou telle catégorie
professionnelle
par ex, mettre en place un groupe de pilotage et des groupes de travail pour
identifier et analyser les principaux risques et facteurs de risques (et leur
évolution) et proposer des plans de prévention ciblés

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À votre niveau, comment faire?
• Pour démarrer la démarche, quelques conditions essentielles
pour réussir …
- la direction s’engage dans une démarche de prévention complète
et durable; elle a conscience qu’un diagnostic sans suite fait naître
de faux espoirs parmi les salariés et peut se révéler improductif
- une culture santé et sécurité au travail existe déjà dans
l’entreprise; avant de s’attaquer au stress, les risques plus
immédiats ont déjà été circonscrits (risques electrique, chimique, de
chute …)
- La direction accepte de rechercher différentes sources de stress
dans l’organisation du travail; elle accepte donc de remettre en
cause son organisation
- Le personnel est associé à la démarche; pour que l’évaluation du
risque de stress soit fiable, les salariés participent aux entretiens et
investigations; ils adhèrent à la démarche générale de prévention;
ils sont aussi sollicités pour élaborer ensemble des solutions
adaptées à leur situation de travail

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Se faire aider par un consultant extérieur…

Le consultant analyse la situation dans son ensemble; son but est de
comprendre ce qui vous a poussé à envisagé la démarche, ce que
vous avez repéré (dysfonctionnements / indicateurs), le contexte de
votre entreprise.
C’est, pour lui, l’analyse de la demande qu’il va mettre en perspective
dans la situation. (pas de contact salarié à cette phase mais recueil
d’indicateurs dans l’entreprise;
liés à son fonctionnement; temps de travail, mouvement
de personnel, activité de l’entreprise, organisation,…

liés à la santé et sécurité des salariés;
taux/fréquences des AT, maladies pro, augmentation des
consultations spontanées ….

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Se faire aider par un consultant extérieur: exemple de
méthodologie employée

• C’est la compilation des indicateurs et leur
stabilité/évolution dans la durée qui sera
prise en compte … ils seront aussi
comparés d’un service à l’autre, …

• A ce stade, le consultant externe fournit un
rapport et contractualise la suite de son
intervention en vérifiant l’engagement de
la direction et des différents intervenants.
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FRh Conseil

• Psychologue du travail
• Plus de 15 années d’expérience dans le
conseil RH en gestion de carrière et
conseil RH aux entreprises
• 7 années de management opérationnel
d’une équipe de 12 collaborateurs
• Une approche professionnelle en réseau

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Bibliographie
• Etude CJD
• Etude INRS
• Sources ANACT (www.anact.fr)

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