1. Le stress en entreprise: Pratiques
RH et Conseils aux salariés
Conférence IESEG BtoB Zen 2010
Florence ROUSSEL - Psychologue du travail – www.frhconseil.fr/blog tel: 06.22.158.508.

2. Le stress en entreprise : les bonnes pratiques RH …
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• Pas d’outil miracle pour veiller au bien-être de ses salariés … mais une problématique à
prendre dans sa globalité, car transverse à la stratégie de l’entreprise et à ses
fondements : organisationnels, de développement et de ses compétences.
• Revisitons le contexte : nous évoluons dans une culture de l’immédiateté, de rentabilité et
d’excellence … autant d’éléments sources de pressions
• Flou artistique entre vie perso et vie professionnelle, du fait des conséquences des
technologies de l’information et des nouveaux modes de vie (rtt..)
• Les pressions évoluent sur un continuum au sein de la société, comme au sein de
l’entreprise et l’on sait maintenant que le degré de stress (ou de bien être) au travail influe
sur la performance individuelle …
• En tant que manager ou chef d’entreprise, notre objectif est d’atteindre du résultat (en
squizzant parfois un peu trop vite le capital humain … reconnaissance, convivialité,
dialogue social …)

3. Quelques éléments de réflexions sur les pratiques RH
en entreprise …
En tant que dirigeant, manager qui recrute, quelle image je véhicule pour des futurs
candidats ?
Comment leur donner envie de bosser avec moi et de les garder dans la durée ?
Sur ces points, il s’agit de percevoir la culture de l’entreprise, ses valeurs, savoir les communiquer à l’extérieur et
rechercher des candidats en phase avec ces valeurs ..
Comment accueillir un nouveau collaborateur?
Travailler le processus d’intégration externe/interne, lui donner les moyens de réussir c’est lui montrer de la
reconnaissance.
Quelques pistes : bilan des compétences acquises par le collaborateur, sa personnalité, identifier ses points forts et de
vigilance en rapport avec le poste visé, clarifier les enjeux de part et d’autre, co-construire un plan d’actions en
termes d’organisation et de management ..
Comment motiver ses collaborateurs?
Sur ce point, voici quelques pistes de réflexion de la commission nationale du stress (2008/2009) composée de
nombreux DRH :
-Travailler la reconnaissance dans le travail (cf Maslow)
- Impliquer, déléguer ; on parle de DELEGACTION ; laisser le pouvoir d’agir pour faire grandir
- Fixer des objectifs biens définis et savoir les décliner en des objectifs intermédiaires pour un suivi
régulier et évolutif
- Sur le plan de l’organisation, faire progresser ses fonctions, valoriser le mode projet ex: AKKA
TECHNOLOGIES
- Laisser exprimer la passion, encourager encore et toujours
- Eviter la pression d’enjeux (« si on ne gagne pas ce marché, on peut mettre la clé sous la porte … » ;
savoir temporiser, transmettre de l’optimisme …
- Formaliser la stratégie de l’entreprise et la faire connaître et partager
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4. Vous avez dit motivation ?
Question/ si vous travaillez beaucoup, est-ce avec plaisir ?
Une récente enquête (sociovision, 2009) montre qu’une forte minorité (22%) de cadres associent Bien-Etre et
Désengagement … paradoxe ou signal ?
Quelques signes à ne pas prendre à la légère…
• Tous les soirs, quand vous sortez du bureau (20h), vous jurez de changer de job !
• Le yucca de votre bureau moisit faute d’avoir été trop arrosé
• En une semaine, vous avez changé 4 fois de fond d’écran
• Impossible de savoir ce qui s’est dit à la dernière réunion de département
• Vous avez mis 5 job boards dans vos favoris
• Vous êtes brutalement passé de 72 amis à 452 sur facebook ou viadeo
• Vous déjeunez 3 fois par semaines avec dans anciens de votre école
• Vous vous êtes mis à étudier le statut d’auto-entrepreneur, pour un revenu d’appoint
Quelques solutions :
• Relevez la tête
Parler de ses difficultés, de son insatisfaction, de ses inquiétudes … à quelqu’un d’extérieur à l’entreprise, permet de se
libérer du quotidien
• Faites un bilan
Seul ou avec un consultant, trouvez ce qui vous est indispensable pour bien travailler et pour avancer. Faire déjà ce
bilan, c’est s’accorder une prise de liberté.
• Identifiez ce qui vous plaît
Identifiez ce qui vous plaît le plus dans votre métier pour y consacrer plus de temps.
Aux premiers signes de démotivations, rencontrez votre n+1 pout clarifier vos missions, vos objectifs et vos moyens,
voire lui faire des propositions d’actions différentes …
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5. Comment diminuer la pression?
Lorsqu’on travaille, on a souvent le nez sur le guidon … pas le temps de penser à soi, on est
absorbé par les projets, les missions, les clients, les collaborateurs… et VOUS dans tout
ceIa ?? Pour diminuer la pression, il y a un certain nombre de questions à se poser, mais
aussi se poser soi-même !
Vos objectifs sont-ils à votre portée?
Le principe même des entretiens annuels, c’est de fixer, en collaboration avec votre manager,
des objectifs réalistes et atteignables. Si l’on vous fixe des challenges impossibles à
relever, il faut réagir !
Beaucoup de cadres ont tendance à se satisfaire du flou artistique et à se dire qu’ils se
débrouilleront bien pour y arriver avant la fin de l’année… ils estiment aussi que la mesure
de leur activité ne se résume pas à l’atteinte de ces fameux objectifs.
A cela s’ajoute la crainte de paraître incompétent, et de la difficulté à reconnaître ses faiblesses
…
On observe généralement 2 attitudes :
- On rejette la faute sur l’entreprise ; ça soulage sa responsabilité,
- On s’engage dans le déni …. Cela nous met sous pression et cela rejaillit sur son équipe …
on ne veut pas voir que les objectifs sont irréalisables, on commence par annuler ses
vacances, on travaille jour et nuit, et on frise le « burn out » …
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6. Quelques conseils …
Mesurer « objectivement » vos objectifs … attention à ce qu’ils vous concernent
directement et qu’ils soient atteignables ! c’est la fameuse méthode SMART : qui reprend les 5
piliers d’un objectif bien managé :
• S comme SPECIFIQUE : chacun a besoin d’un objectif qui lui est propre, qui décrit CLAIREMENT,
SIMPLEMENT et PRECISEMENT le résultat à atteindre.
• M comme MESURABLE : pour savoir si l’objectif est atteint, il importe de déterminer la façon de le
mesurer
• A comme ACCEPTABLE : pour être acceptable il doit être adapté à vos compétences (à l’inverse s’il est
trop facile, ce n’est pas motivant, il doit être aussi AMBITIEUX)
• R comme REALISABLE : les moyens attribués doivent correspondre aux résultats attendus
• T comme TEMPOREL : l’objectif doit être assorti d’un délai à tenir et un suivi régulier
Demander des précisions à votre n+1
Demander n’est pas synonyme d’incompétence, l’idée et de mieux mesurer la pierre que vous apportez à
l’édifice… ne pas hésiter à expliciter votre demande … si par hasard vous n’obtenez pas plus
d’explications (ou que celles-ci ne sont pas assez claires), faites-le remarquer par mail, par ex : « mon
objectif annuel reste à préciser … »
Un manager de proximité doit être un entraîneur, soit ! mais un entraîneur doit aussi donner les règles du jeu !
Disposez-vous des moyens nécessaires pour atteindre vos objectifs ?
C’est la 2nde question à se poser : ai-je les moyens d’y arriver ? moyens humains, financiers, logistiques …
Plus les indicateurs ont été clairement définis, plus il est facile de fait, de comprendre comment on atteint les
résultats
• Types d’indicateurs clairs : combien de visites effectuées (indicateur de moyen), quelles cibles, quel
taux de réussite des visites ? (indicateur de résultats)
• Prévoir aussi des rencontres régulières avec votre n+1 (s’il ne l’a pas prévu) pour un suivi régulier de
votre objectif
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7. Que faire si ces objectifs ne sont pas réalistes?
Un objectif est TOUJOURS renégociable en cours d’année, quoiqu’on en pense … c’est une
ATTITUDE RESPONSABLE que de tirer la sonnette d’alarme
Renégocier c’est aussi REPRECISER ce qui était flou, c’est repartir sur des bases saines…
Le moment clé : pas en début d’année mais à +6 mois, on dispose davantage d’arguments et on
vous accordera plus de crédits, car on a des faits avérés … « les chiffres se sont effondrés, les
budgets de mes clients sont en baisse, … »
Une méthode infaillible en 3 points :
ETABLIR VOTRE PROPRE DIAGNOSTIC EN COURS D’ANNEE : estimer son propre niveau
d’atteinte, prévenir votre n+1,
Pour vous aider dans ce travail, listez les conséquences que cela aurait pour vous et votre entourage si vous ne
faisiez rien …
CREER UNE ALLIANCE AVEC VOTRE n+1
Votre supérieur doit lui aussi rencontrer des difficultés à atteindre ses propres objectifs, puisque les vôtres découlent
des siens … vous avez donc un INTERET COMMUN
En allant le voir, vous n’avouez pas une faiblesse mais vous le prévenez d’une difficulté, vous jouez ensemble !
PROPOSER UN PLAN D’ACTION
Il s’agit de réfléchir aux résultats potentiels, sous 3 aspects :
• Ce Qui va tomber seul
• Ce que vous allez obtenir par des actions spécifiques
• Ce qui tomberait si l’on repensait l’organisation
Faites appel à votre créativité, et à celles de vos collaborateurs…
Proposer un plan d’action, c’est montrer votre motivation et votre volonté d’avancer…
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8. Avez-vous les moyens de progresser?
61% des cadres sont insatisfaits de leurs perspectives de carrière (sources Apec),
A la question, « si mon entreprise me demande de m’investir, je suis prêt à le faire », 80% des
cadres répondent présents (enquête SOCIOVISION, 2009)
54% pensent qu’il est difficile d’en parler à leur supérieur (sources Ifop, 2008)
Il s’agit d’évaluer objectivement comment votre entreprise valorise vos compétences (ou pas).
3 questions à se poser :
ETES VOUS PROMU REGULIEREMENT ?
Quelques indicateurs :
- Statistiquement, si passé 4 années, vous n’avez pas évolué ni en fonction, ni en rémunération … attention !
- La formation : si vous n’en avez pas bénéficié depuis 4 ou 5 ans … idem !
NE PAS AVOIR PEUR DE SOLLICITER UN ENTRETIEN ; selon la dernière enquête mobilité de l’apec, 50%
des cadres qui ont demandé une augmentation l’ont obtenue !
25% des cadres promus en 2008 l’ont été à leur propre demande
FAITES VOUS-MEME VOTRE PROMOTION !
Quelques pistes pour vous y aider :
- Reprenez vos résultats, comptes-rendus d’entretiens annuels, actions dans lesquelles vous vous êtes
rendus disponibles …
- Faites-vous aider : demander un bilan de compétences et parlez-en !
- Tenez-vous informé de ce que le marché attend de votre profession
- Continuez à répondre à des offres, à vous tester en entretien de recrutement
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9. Avez-vous les moyens de progresser? (suite)
L’ENTRETIEN ANNUEL VOUS PERMET-IL D’EXPRIMER VOTRE DESIR D’EVOLUTION ?
Ce rendez-vous est un moment décisif à « utiliser » et à PREPARER !!
Il s’agit d’y évoquer vos perspectives d’évolutions, même si cet entretien vous apparaît encore un peu
formel et vide de sens… A VOUS d’EN DONNER ET D’IMPOSER VOS EXIGENCES … « j’aimerais
que l’on fasse le point sur 3 choses importantes pour moi : mon évolution, ma formation, ma
rémunération… »
Un bon entretien doit permettre de faire un état des lieux complet de votre poste , de vos missions, des
nouveaux projets et des compétences sous-tendues. Il faut tabler sur l’objectivité, étayer vos
arguments de faits … tout cela montre que vous voulez bouger, et que vous êtes « dynamique ».
VOTRE ENTREPRISE VOUS CONFIE-T-ELLES DES MISSIONS INTERESSANTES ?
Vous attribuer des missions nouvelles, c’est une manière de vous tester, de vous mettre à l’épreuve, de vous donner les
moyens de progresser, en compétences et en responsabilités.
Et cela dépend de votre manager direct ! et … de la relation que vous entretenez avec lui
Si l’on vous oublie, il s’agit de déterminer si cela vient de votre manager ou de la culture de votre entreprise. L’entretien
annuel est un moyen de tester votre manager…
Quelques pistes :
• commencez par demander la délégation d’une mission mineure, faites un point régulier, puis demandez que l’on vous
en confie plus
• demandez à votre manager de définir quelle est votre tâche prioritaire ? c’est lui faire définir votre zone d’autonomie
• ça ne marche pas, demandez une mission transversale (hors ligne hiérarchique)
• si ça ne fonctionne toujours pas …. N’est-il pas temps de changer ?
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