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Gérer son stress
Cécile ROMER
Laure AUBERT
Déroulé de l’Atelier
Teasing :
Présentations :
• Cécile, Laure
• Que vous est-il arrivé Laure ?
• Pourquoi ce livre « À Bout de Force » ?
Déroulé de l’Atelier
Apport de contenus :
• Stress, burn-out, de quoi parle t-on ?
• Chiffres, stress et phases du stress, cheminement jusqu’au burn-out
• Que se passe t-il quand le burn-out frappe ?
• Ce que le burn-out n’est pas
• Comprendre les causes :
• Les facteurs liés au travail
• Les facteurs liés à l’individu
Déroulé de l’Atelier
Apport de contenus :
• Détecter les signaux de l’épuisement professionnel
• Physiques
• Émotionnels et comportementaux
• Cognitifs
• Motivationnels
• Prévenir le stress en entreprise et plus largement le burn-out
• Pourquoi est-ce important de prévenir ?
• Comment prévenir à titre managérial ?
• Comment prévenir à titre personnel ?
• Quelques outils pratiques
Déroulé de l’Atelier
Apport de contenus :
• Comment réagir lorsqu’un burn-out survient dans son équipe ?
• Quelques pistes en cas d’arrêt de travail
• Préparer le retour à l’emploi du collaborateur
• Cinéma : ces managers en burn-out qui ont inspiré
Stéphane Brizé
« Un autre monde »
Stress au travail, burn-out
De quoi parle t-on ?
Pour vous, qu’évoquent les notions de stress, de burn-out ?
Stress au travail, burn-out
De quoi parle t-on ?
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Source : baromètre dédié au bien-être
mental en entreprise réalisé par Alan et
Harris Interactive – fév 2022
Le bien-être mental
en entreprise,
un enjeu de société…
Source : baromètre dédié au bien-être
mental en entreprise réalisé par Alan et
Harris Interactive – fév 2022
… aux conséquences
majeures pour l’individu
comme l’entreprise
Sources :Empreinte Humaine – 2021
et Vaincre le burn-out - 2016
Pourtant, cela reste
encore difficile d’en
parler !
Source :Empreinte Humaine - 2021
Un mal grandissant …
Sources :Empreinte Humaine – 2021
et Vaincre le burn-out - 2016
… mais non reconnu
Stress au travail
De quoi parle t-on ?
On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu'on
lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources (ou le temps) dont elle
dispose pour y répondre.
Lorsque ce stress devient chronique, qu’il s’installe dans la durée, alors
cela peut aboutir à des situations négatives tant pour la santé des
individus qui le subissent que pour le fonctionnement des entreprises.
Les phases du stress
ALARME
• Détection du
signal d’alarme
• Mobilisation des
ressources pour
préparer
l’organisme à un
effort intense
RÉSISTANCE
• Adaptation de
l’organisme
ADAPTATION
• Récupération de l’organisme si
la difficulté est temporaire et
surmontée
ÉPUISEMENT
• SI le stress ne s’apaise pas et
que la difficulté n’est pas
surmontée, l’organisme ne
peut plus s’adapter
Le Burn-Out
De quoi parle t-on ?
Le burn-out survient dans un contexte de stress professionnel chronique.
De multiples définitions qui rendent parfois ce « syndrome » difficile à comprendre !
Historiquement, le terme burn-out est apparu dans les années 1970 pour décrire
l’épuisement au travail des personnels de santé.
Puis, il a été conceptualisé de nombreuses fois sans que l’on aboutisse à UNE définition.
Néanmoins, toutes sont convergentes sur un point :
Le Burn-Out
De quoi parle t-on ?
Syndrome d’épuisement professionnel qui se traduit par un «épuisement physique,
émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de
travail émotionnellement exigeantes.»
Que se passe t-il pour l’individu quand le burn-out frappe?
Une spirale progressive et destructrice
Le burn-out est un processus qui s’étale dans le temps et qui aboutit à :
Une dégradation du rapport de l’individu à son travail ;
Un épuisement total de ses ressources ;
Jusqu’à un point de basculement, de rupture et un écroulement soudain.
Comprendre
Une fatigue passagère ;
Une lassitude épisodique de son travail ou de ses collègues ;
Une dépression (car il s’exprime avant tout dans la sphère professionnelle) ;
Une addiction au travail : workaholisme
Ce que le Burn-Out n’est pas :
Aux yeux de l’OMS,
Ce que le burn-out n’est pas :
Le burn-out ne fait actuellement pas l’objet d’un diagnostic officiel dans les
classifications médicales de référence !
Il ne se caractérise pas par un « diagnostic clinique » unique et précis des causes et
symptômes.
Il n’est donc pas reconnu comme une maladie professionnelle !
Comprendre les causes pouvant mener au burn-out
La rencontre entre un individu et une situation de travail dégradée
Quels sont, selon vous, les facteurs de risque ?
Les facteurs propices au burn-out ?
Comprendre les causes pouvant mener au burn-out
La rencontre entre un individu et une situation de travail dégradée
Éléments de réponse
Facteurs liés au travail
Facteurs liés à l’individu
Les causes pouvant mener au burn-out
La rencontre entre un individu et une situation de travail dégradée
Les exigences et l’intensité du travail :
• Délais et objectifs irréalistes ou mal définis,
• Dates butoirs qui mettent sous pression permanente,
• Interruptions fréquentes,
• Horaires excessifs,
• Amplification régulière de la charge de travail,
• Mails/demandes en abondance et à des horaires inadéquats,
• Injonctions contradictoires,
• Etc.
Les mauvaises relations de travail notamment dues à :
• Un manque de concertation, de communication interne et de transparence ;
• Une absence de solidarité ou d’esprit collectif au sein d’un service / d’une entreprise ;
• Des conflits non-résolus ;
• Un manque de reconnaissance quant au travail effectué et/ou aux efforts consentis ;
• Un manque d’écoute (en dehors du cadre des entretiens annuels souvent vécus comme
stressants), ;
• Un manque de considération de la hiérarchie, un management hors-sol ou bien ressenti comme
« injuste » ;
• Dans le pire des cas, des « violences » verbales, écrites ou physiques ;
• Du harcèlement.
Le manque d’autonomie et de marge de manœuvre ;
Ou l’exact opposé qui consiste à laisser les collaborateurs « se débrouiller » sans aucune
vision de ce qui est attendu ni des tâches à accomplir ;
Les « désagréments » exercés par des personnes extérieures à l’entreprise mais liées à
l’exercice de sa fonction : clients, fournisseurs, autres parties prenantes ;
L’insécurité de la situation de travail : peur de perdre son emploi, précarité du contrat,
peurs liées à des changements dans le service, etc.
Le conflit de valeurs :
• Perdre le sens de son travail ou ne plus en trouver ;
• Une qualité empêchée : avoir l’impression que notre travail est inutile ou qu’on ne nous
donne pas les moyens de le réaliser de façon qualitative ;
• Avoir le sentiment que le travail ne nous permet plus de concilier vie professionnelle et vie
personnelle ;
• Ne plus se sentir en phase avec les valeurs, les objectifs ou les modes de management
de l’entreprise ;
• Etc
Les facteurs liés à l’individu :
• Une forte conscience professionnelle ;
• Un engagement fort tant au niveau des tâches qu’au niveau relationnel ;
• Voire un surinvestissement ;
• La peur de déplaire ou décevoir ;
• Des schémas mentaux fortement ancrés reposant sur :
 Sois parfait·e !
 Sois fort·e !
 Fais plaisir !
Les signaux du burn-out
Les détecter
Quelles sont selon vous les manifestations de l’épuisement
professionnel ?
Racontez-nous si vous avez été témoin ou victime d’un burn-out,
quels sont les premiers signaux que vous avez pu
repérer/identifier ?
Les signaux du burn-out
Les détecter
Éléments de réponse Physiques
Émotionnels et Comportementaux
Cognitifs
Motivationnels
Quels sont les signaux du burn-out ?
Des manifestations plurielles, inhabituelles et qui s’installent dans le temps
Physiques :
• Troubles du sommeil ;
• Fatigue extrême et chronique ;
• Tensions musculaires ;
• Douleurs chroniques ;
• Maux de tête ;
• Nausées ;
• Vertiges ;
• Prise ou perte de poids ;
• Affections cutanées ;
• Infections fréquentes ;
• Etc ;
Quels sont les signaux du burn-out ?
Émotionnelles et comportementales :
• Irritabilité ;
• Cynisme voire agressivité ;
• Changement d’humeur ;
• Perte d’entrain ;
• Apathie ;
• Repli sur soi, tendance à s’isoler ;
• Moins enclin à l’empathie ;
• Etc.
Des manifestations plurielles, inhabituelles et qui s’installent dans le temps
Quels sont les signaux du burn-out ?
Cognitives :
• Pertes de mémoire ;
• Difficultés de concentration ;
• Difficultés à prendre des décisions ;
• Erreurs mineures inhabituelles ;
• Etc.
Des manifestations plurielles, inhabituelles et qui s’installent dans le temps
Quels sont les signaux du burn-out ?
Motivationnelles :
• Sentiment de dévalorisation quant à ses propres compétences ;
• Perte de confiance ;
• Frustration professionnelle ;
• Effritement des valeurs associées au travail ;
• Désengagement progressif ;
• Démotivation profonde ;
• Sentiment d’échec ;
• Etc.
Des manifestations plurielles, inhabituelles et qui s’installent dans le temps
Comment prévenir le stress et plus largement le burn-out ?
A titre personnel ? Si vous êtes manager ?
Selon vous, quelles sont les pistes pour prévenir le burn-out ?
Avez-vous été amenés à mettre en place des mesures
particulières à titre personnel ou managérial ?
Comment prévenir le stress en entreprise et plus
largement le burn-out ?
Éléments de réponse À titre managérial
À titre personnel
Source : Alan-Harris Interactive - 2022
Prévenir le burn-out,
un enjeu humain et managérial
Source : Cadre Emploi - 2019
Prévenir le burn-out,
un enjeu humain et managérial
Pourquoi est-ce important de prévenir ?
Rappels
D’abord parce qu’il n’y a rien de plus important que la santé y compris mentale !
Rien ne vaut de mettre en péril sa santé y compris le travail !
Les risques psychosociaux peuvent toucher managers comme collaborateurs !
Mais aussi parce que c’est une obligation de l’employeur que d’assurer la santé et la
sécurité des salariés.
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé
physique et mentale des travailleurs.» (article 4121-1 du code du travail).
Ce que le code du travail implique
Pour l’employeur :
La mise en place :
D’actions de prévention des risques professionnels ;
D’actions d’information et de formation ;
D’une organisation et des moyens adaptés ;
(Article L4121-1)
D’un Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) et d’une mise à jour annuelle
(Décret du 5 novembre 2001 - article R. 4121-2 du code du travail)
Pourquoi est-ce important de prévenir ?
Les conséquences pour l’individu : une dégradation physique et mentale
Mal-être, souffrance au travail ;
Troubles musculo-squelettiques ;
Maladies cardiovasculaires ;
Aggravation ou rechute de maladies chroniques ;
Conduites addictives ;
Troubles de santé mentale (épisode dépressif, troubles anxieux, état de stress chronique,
burn-out, tendances suicidaires) ;
Etc.
Au-delà des conséquences destructrices pour la personne,
les conséquences pour l’entreprise
Multiplication des erreurs, oublis ;
Diminution de la productivité, non-respect des exigences de qualité ;
« Quiet Quitting », la démission silencieuse : désengagement professionnel qui consiste à ne
réaliser que le strict minimum des missions indiquées sur son contrat de travail ;
Retards répétés, augmentation de l’absentéisme ;
Taux élevé de turn-over ;
Répercussions sur le reste de l’équipe : tensions, manque de motivation, « cancans »,
problèmes de discipline, … ;
Perte de confiance vis-à-vis des capacités du manager à accompagner son équipe ;
Atteinte à l’image de l’entreprise ;
Etc.
Comment prévenir le burn-out à titre managérial ?
Quelques pistes : sensibilisation, prévention, régulation
Sensibiliser les équipes afin qu’elles puissent détecter les signaux ;
Évaluer, par service, les sources possibles de stress ou plus largement de RPS ;
Évaluer les contraintes de temps, les urgences, etc. Veiller aux amplitudes horaires ;
Trouver les outils et/ou moyens permettant de réguler/répartir la charge de travail
efficacement notamment pour aboutir à des conditions de réalisation du travail
satisfaisantes et maintenir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Quelques pistes : écoute, respect, reconnaissance
Veiller à l’isolement, l’absence d’espaces de discussion, au manque de soutien
de la hiérarchie ou des collègues ;
Prendre réellement le temps d’échanger et d’être à l’écoute de son équipe ;
Développer toutes les formes de respect, de confiance, de reconnaissance
(verbales, financières, statutaires, symboliques, etc) et veiller à l’équité ou à toute
forme d’injustice ;
Comment prévenir le burn-out à titre managérial ?
Comment prévenir le burn-out en tant que manager ?
Quelques pistes : comprendre et être accompagné
Demander une formation spécifique sur la gestion du stress de ses équipes :
apprendre à prévenir, reconnaître, gérer, accompagner…
Se faire accompagner par des psychologues du travail et ergonomes pour
chercher les causes et aider à trouver des solutions collectives ;
Se tourner vers l’Anact (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de
Travail)
Quelques questions à se poser
Pour « PRÉVENIR » ou « DÉPISTER »
Se référer à la liste des signaux physiques, émotionnels, cognitifs, motivationnels
• Y a-t-il un fort absentéisme, des arrêts de travail à répétition, des accidents, … ?
• Un collaborateur se plaint-il régulièrement de manquer d’énergie ou semble être fatigué de plus
en plus souvent ?
• Est-il récemment devenu irritable ou cynique vis-à-vis de son travail ou de l’entreprise ?
• Dévalorise t-il ses compétences ou les tâches qu’on lui confie ?
• S’est-il isolé parce qu’il dit « manquer de temps » pour finir ce qu’il a à faire ?
• Etc.
Finalement,
Rechercher des solutions tant dans :
• l’organisation,
• les relations de travail ,
• et l’environnement,
afin qu’un engagement vertueux ne se transforme pas en un sentiment de
gâchis pour l’individu comme pour l’entreprise.
Comment prévenir le burn-out à titre managérial ?
Comment prévenir le burn-out à titre personnel ?
Apprendre à se connaître
Comprendre qu’il y a « ce sur quoi nous pouvons agir » et « ce qui ne dépend pas de nous»
Être à l’écoute de ses besoins, ses valeurs, ses aspirations
Apprécier, reconnaître sa valeur : confiance en soi
Identifier ses sources de stress
Être à l’écoute de ses émotions et apprendre à les réguler
Apprendre à faire une « vraie » coupure entre le travail et la vie personnelle = trouver
le bon équilibre
Comment prévenir le burn-out à titre personnel ?
Quelques pistes dans l’organisation de son travail
Mettre en place des habitudes de travail en commençant par :
• Définir ses objectifs et sous-objectifs (tâches et sous-tâches) ;
• Organiser ses tâches en fonction de la semaine. Et prioriser l’urgent du non-urgent ;
• Anticiper et tenter de s’octroyer des temps « neutres » pour gérer les imprévus ;
• Savoir dire non ;
• Ne pas regarder ses mails ni répondre au téléphone lorsqu’on réalise une tâche
importante ;
• S’octroyer des pauses entre deux dossiers, entre deux réunions
Comment prévenir le burn-out à titre personnel ?
Quelques pistes en interne
Échanger avec ses collègues sur leurs façons de procéder, oser demander de l’aide ;
Détailler ses tâches et le temps dédié à chacune d’elle = rendre factuel et mesurable
ce qu’on a à réaliser ;
Oser parler, communiquer avec son manager sur la base de ce qu’on a décrit
précédemment : ce que j’ai à faire / le temps que cela demande / le temps dont je
dispose / comment faire pour rendre cela possible ?
Comment prévenir le burn-out à titre personnel ?
Quelques pistes en dehors du lieu de travail
Parler à son médecin traitant avant de sombrer
Se faire accompagner par des coachs et/ou thérapeutes : psychologue,
sophrologue, hypnothérapeute, etc.
Quelques outils pratiques
Comment évaluer les risques psychosociaux ?
Les modèles de questionnaires les plus courants
Le questionnaire de Karasek : une trentaine de questions portant sur l’exigence du
travail, l’autonomie, le soutien du manager, le soutien des collègues, la reconnaissance
Le questionnaire de Siegrist : 2 versions du questionnaire (courte : 23 questions /
longue : 46 questions) qui évaluent les efforts et récompenses en retour
Le questionnaire COPQOQ : 6 axes sont interrogés : les contraintes au travail,
l’organisation, les relations sociales, le rapport de l’individu à son travail, les valeurs
professionnelles et le bien-être
Comment prévenir le burn-out ?
Le test de Référence en matière de burn-out
Le MBI Test (Maslach Burnout Inventory)
✅22 phrases représentant des sentiments, des idées, des impressions que l’on peut
éprouver à propos de son travail.
✅ Il s’agit d’indiquer la fréquence à laquelle vous ressentez chacune des propositions :
0 = Jamais / 1 = Quelques fois par an au moins / 2 = Une fois par mois au moins
3 = Quelques fois par mois / 4 = Une fois par semaine / 5 = Quelques fois par semaine
6 = Chaque jour
✅ Et d’additionner vos points en fonction des grilles proposées (code couleurs des cercles)
Pour chacune des questions,
mettre une note de 0 à 6 :
• 0 : jamais
• 1 : quelques fois par an
• 2 : une fois par mois
• 3 : quelques fois par mois
• 4 une fois par semaine
• 5 : quelques fois par semaine
• 6 : chaque jour
Puis additionner les points de
chaque code couleur :
SEP (épuisement professionnel)
SAP (accomplissement personnel)
SD (dépersonnalisation)
1. Je me sens émotionnellement vidé·e par mon travail
2. Je me sens à bout à la fin de ma journée de travail
3. Je me sens fatigué·e lorsque je me lève le matin et que j’ai à affronter une nouvelle journée de travail
4. Je peux comprendre facilement ce que mes clients/élèves/patients ressentent
5. Je sens que je m’occupe de certains clients/élèves/patients de façon impersonnelle, comme s’ils étaient des
objets
6. Travailler avec gens tout au long de la journée me demande beaucoup d’efforts
7. Je m’occupe très efficacement des problèmes de mes clients
8. Je sens que je craque à cause de mon travail
9. J’ai l’impression, à travers mon travail, d’avoir une influence positive sur les gens
10. Je suis devenu·e plus insensible aux gens depuis que j’ai ce travail
11. Je crains que ce travail ne m’endurcisse émotionnellement
12. Je me sens plein·e d’énergie
13. Je me sens frustré·e par mon travail
14. Je sens que je travaille « trop dur » pour mon travail
15. Je ne me soucie pas vraiment de ce qui arrive à certains de mes clients/élèves/patients
16. Travailler en contact direct avec les gens me stresse trop
17. J’arrive facilement à créer une atmosphère détendue avec mes clients/patients/élèves
18. Je me sens ragaillardi·e lorsque, dans mon travail, j’ai été proche de mes clients/élèves/patients
19. J’ai accompli beaucoup de choses qui en valent la peine dans ce travail
20. Je me sens au bout du rouleau
21. Dans mon travail, je traite les problèmes émotionnels très calmement
22. J’ai l’impression que mes clients/élèves/patients me rendent responsable de certains de leurs problèmes
Comment prévenir le burn-out ?
Le test de Référence en matière de burn-out
Comment réagir lorsqu’un burn-out survient
dans son équipe ?
À votre avis ?
Des retours d’expérience à ce sujet ?
Éléments de réponse Réaction à adapter :
chaque cas étant particulier
Comment réagir lorsqu’un burn-out survient
dans son équipe ?
Ce qu’il faut comprendre
La réaction est à adapter en fonction de la personne (et la sévérité des symptômes). Cela se fait
généralement en plusieurs étapes.
Cela passe le plus souvent par un arrêt de travail permettant :
La reconstruction physique : du repos pour retrouver l’énergie perdue ;
La reconstruction émotionnelle et intellectuelle ;
La possibilité ou non d’un retour au travail.
Comment réagir lorsqu’un burn-out survient dans son équipe ?
Comment réagir lorsqu’un burn-out survient dans son équipe ?
En cas d’arrêt de travail
Respecter la décision prise par le médecin ;
Respecter l’absence ainsi que le silence ;
Néanmoins, un message bienveillant peut-être déculpabilisant pour le salarié ;
Préparer le retour … ou non !
Comment réagir lorsqu’un burn-out survient dans son équipe ?
Après la phase d’arrêt, préparer le retour à l’emploi du collaborateur
L’entreprise doit commencer par assumer sa part de responsabilité ;
Engager le dialogue, se montrer ouvert, chercher sincèrement à comprendre
pour trouver les solutions les plus adaptées. Et pourquoi pas impliquer le
CHSCT ;
Le retour sera envisagé le plus souvent progressivement après une visite de pré-
reprise auprès du médecin du travail ; et dans certains cas avec des
aménagements. L’objectif étant d’éviter tout risque de rechute.
Comment réagir lorsqu’un burn-out survient dans son équipe ?
Après la phase d’arrêt, préparer le retour à l’emploi du collaborateur
Il faudra donc réfléchir à la façon de réorganiser (aménager) le travail ou bien à la
possibilité de redéfinir un nouveau projet professionnel (à envisager avec le
collaborateur);
Réguler la charge de travail, déléguer les tâches, aider à prioriser les tâches et
pourquoi pas favoriser le passage par un temps partiel thérapeutique afin d’aider la
personne à se réadapter ;
Encourager à faire de vraies coupures, proposer des RTT ;
Rechercher les causes pour adapter les solutions (dans la mesure du possible).
Comment réagir lorsqu’un burn-out survient dans son équipe ?
Après la phase d’arrêt, préparer le retour à l’emploi du collaborateur
Mettre en place des espaces de soutien et de discussion autour du travail afin
qu’il n’y ait pas de stigmatisation de la personne ;
Mettre en place un dispositif de suivi (faire le point, par exemple, tous les 2 mois
avec l’encadrement et/ou un élu CHSCT) ;
En conclusion,
Quels sont les enseignements que vous retiendrez de cet atelier ?
Les enseignements
Un enjeu de société :
1 salarié sur 2 rencontre une difficulté psychologique
mais seulement 7% osent en parler à leurs supérieurs !
Lorsque le stress devient chronique, que le mal-être au travail s’installe dans la
durée, cela peut aboutir à des situations dévastatrices telles que le burn-out
(épuisement physique, émotionnel et mental).
C’est pourquoi il est important de sensibiliser pour mieux comprendre et détecter
les signaux le plus tôt possible (que ce soit pour soi ou les autres) ;
Ne pas laisser s’installer le processus et être en mode « solution » ;
Ne pas s’isoler et être accompagné que ce soit par son entourage personnel, dans
sa sphère professionnelle ou bien par le corps médical ;
Le burn-out n’arrive pas qu’aux autres !
Me contacter :
Laure AUBERT
laformation.laure@gmail.com
AP2 Gestion du stress
AP2 Gestion du stress
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AP2 Gestion du stress

  • 1. Gérer son stress Cécile ROMER Laure AUBERT
  • 2. Déroulé de l’Atelier Teasing : Présentations : • Cécile, Laure • Que vous est-il arrivé Laure ? • Pourquoi ce livre « À Bout de Force » ?
  • 3. Déroulé de l’Atelier Apport de contenus : • Stress, burn-out, de quoi parle t-on ? • Chiffres, stress et phases du stress, cheminement jusqu’au burn-out • Que se passe t-il quand le burn-out frappe ? • Ce que le burn-out n’est pas • Comprendre les causes : • Les facteurs liés au travail • Les facteurs liés à l’individu
  • 4. Déroulé de l’Atelier Apport de contenus : • Détecter les signaux de l’épuisement professionnel • Physiques • Émotionnels et comportementaux • Cognitifs • Motivationnels • Prévenir le stress en entreprise et plus largement le burn-out • Pourquoi est-ce important de prévenir ? • Comment prévenir à titre managérial ? • Comment prévenir à titre personnel ? • Quelques outils pratiques
  • 5. Déroulé de l’Atelier Apport de contenus : • Comment réagir lorsqu’un burn-out survient dans son équipe ? • Quelques pistes en cas d’arrêt de travail • Préparer le retour à l’emploi du collaborateur
  • 6. • Cinéma : ces managers en burn-out qui ont inspiré Stéphane Brizé « Un autre monde »
  • 7. Stress au travail, burn-out De quoi parle t-on ? Pour vous, qu’évoquent les notions de stress, de burn-out ?
  • 8. Stress au travail, burn-out De quoi parle t-on ? Éléments de réponse en chiffres et mots
  • 9. Source : baromètre dédié au bien-être mental en entreprise réalisé par Alan et Harris Interactive – fév 2022 Le bien-être mental en entreprise, un enjeu de société…
  • 10. Source : baromètre dédié au bien-être mental en entreprise réalisé par Alan et Harris Interactive – fév 2022 … aux conséquences majeures pour l’individu comme l’entreprise
  • 11. Sources :Empreinte Humaine – 2021 et Vaincre le burn-out - 2016 Pourtant, cela reste encore difficile d’en parler !
  • 12. Source :Empreinte Humaine - 2021 Un mal grandissant …
  • 13. Sources :Empreinte Humaine – 2021 et Vaincre le burn-out - 2016 … mais non reconnu
  • 14. Stress au travail De quoi parle t-on ? On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu'on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources (ou le temps) dont elle dispose pour y répondre. Lorsque ce stress devient chronique, qu’il s’installe dans la durée, alors cela peut aboutir à des situations négatives tant pour la santé des individus qui le subissent que pour le fonctionnement des entreprises.
  • 15. Les phases du stress ALARME • Détection du signal d’alarme • Mobilisation des ressources pour préparer l’organisme à un effort intense RÉSISTANCE • Adaptation de l’organisme ADAPTATION • Récupération de l’organisme si la difficulté est temporaire et surmontée ÉPUISEMENT • SI le stress ne s’apaise pas et que la difficulté n’est pas surmontée, l’organisme ne peut plus s’adapter
  • 16. Le Burn-Out De quoi parle t-on ? Le burn-out survient dans un contexte de stress professionnel chronique. De multiples définitions qui rendent parfois ce « syndrome » difficile à comprendre ! Historiquement, le terme burn-out est apparu dans les années 1970 pour décrire l’épuisement au travail des personnels de santé. Puis, il a été conceptualisé de nombreuses fois sans que l’on aboutisse à UNE définition. Néanmoins, toutes sont convergentes sur un point :
  • 17. Le Burn-Out De quoi parle t-on ? Syndrome d’épuisement professionnel qui se traduit par un «épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d’un investissement prolongé dans des situations de travail émotionnellement exigeantes.»
  • 18. Que se passe t-il pour l’individu quand le burn-out frappe? Une spirale progressive et destructrice Le burn-out est un processus qui s’étale dans le temps et qui aboutit à : Une dégradation du rapport de l’individu à son travail ; Un épuisement total de ses ressources ; Jusqu’à un point de basculement, de rupture et un écroulement soudain.
  • 19. Comprendre Une fatigue passagère ; Une lassitude épisodique de son travail ou de ses collègues ; Une dépression (car il s’exprime avant tout dans la sphère professionnelle) ; Une addiction au travail : workaholisme Ce que le Burn-Out n’est pas :
  • 20. Aux yeux de l’OMS, Ce que le burn-out n’est pas : Le burn-out ne fait actuellement pas l’objet d’un diagnostic officiel dans les classifications médicales de référence ! Il ne se caractérise pas par un « diagnostic clinique » unique et précis des causes et symptômes. Il n’est donc pas reconnu comme une maladie professionnelle !
  • 21. Comprendre les causes pouvant mener au burn-out La rencontre entre un individu et une situation de travail dégradée Quels sont, selon vous, les facteurs de risque ? Les facteurs propices au burn-out ?
  • 22. Comprendre les causes pouvant mener au burn-out La rencontre entre un individu et une situation de travail dégradée Éléments de réponse Facteurs liés au travail Facteurs liés à l’individu
  • 23. Les causes pouvant mener au burn-out La rencontre entre un individu et une situation de travail dégradée Les exigences et l’intensité du travail : • Délais et objectifs irréalistes ou mal définis, • Dates butoirs qui mettent sous pression permanente, • Interruptions fréquentes, • Horaires excessifs, • Amplification régulière de la charge de travail, • Mails/demandes en abondance et à des horaires inadéquats, • Injonctions contradictoires, • Etc.
  • 24. Les mauvaises relations de travail notamment dues à : • Un manque de concertation, de communication interne et de transparence ; • Une absence de solidarité ou d’esprit collectif au sein d’un service / d’une entreprise ; • Des conflits non-résolus ; • Un manque de reconnaissance quant au travail effectué et/ou aux efforts consentis ; • Un manque d’écoute (en dehors du cadre des entretiens annuels souvent vécus comme stressants), ; • Un manque de considération de la hiérarchie, un management hors-sol ou bien ressenti comme « injuste » ; • Dans le pire des cas, des « violences » verbales, écrites ou physiques ; • Du harcèlement.
  • 25. Le manque d’autonomie et de marge de manœuvre ; Ou l’exact opposé qui consiste à laisser les collaborateurs « se débrouiller » sans aucune vision de ce qui est attendu ni des tâches à accomplir ; Les « désagréments » exercés par des personnes extérieures à l’entreprise mais liées à l’exercice de sa fonction : clients, fournisseurs, autres parties prenantes ; L’insécurité de la situation de travail : peur de perdre son emploi, précarité du contrat, peurs liées à des changements dans le service, etc.
  • 26. Le conflit de valeurs : • Perdre le sens de son travail ou ne plus en trouver ; • Une qualité empêchée : avoir l’impression que notre travail est inutile ou qu’on ne nous donne pas les moyens de le réaliser de façon qualitative ; • Avoir le sentiment que le travail ne nous permet plus de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; • Ne plus se sentir en phase avec les valeurs, les objectifs ou les modes de management de l’entreprise ; • Etc
  • 27. Les facteurs liés à l’individu : • Une forte conscience professionnelle ; • Un engagement fort tant au niveau des tâches qu’au niveau relationnel ; • Voire un surinvestissement ; • La peur de déplaire ou décevoir ; • Des schémas mentaux fortement ancrés reposant sur :  Sois parfait·e !  Sois fort·e !  Fais plaisir !
  • 28. Les signaux du burn-out Les détecter Quelles sont selon vous les manifestations de l’épuisement professionnel ? Racontez-nous si vous avez été témoin ou victime d’un burn-out, quels sont les premiers signaux que vous avez pu repérer/identifier ?
  • 29. Les signaux du burn-out Les détecter Éléments de réponse Physiques Émotionnels et Comportementaux Cognitifs Motivationnels
  • 30. Quels sont les signaux du burn-out ? Des manifestations plurielles, inhabituelles et qui s’installent dans le temps Physiques : • Troubles du sommeil ; • Fatigue extrême et chronique ; • Tensions musculaires ; • Douleurs chroniques ; • Maux de tête ; • Nausées ; • Vertiges ; • Prise ou perte de poids ; • Affections cutanées ; • Infections fréquentes ; • Etc ;
  • 31. Quels sont les signaux du burn-out ? Émotionnelles et comportementales : • Irritabilité ; • Cynisme voire agressivité ; • Changement d’humeur ; • Perte d’entrain ; • Apathie ; • Repli sur soi, tendance à s’isoler ; • Moins enclin à l’empathie ; • Etc. Des manifestations plurielles, inhabituelles et qui s’installent dans le temps
  • 32. Quels sont les signaux du burn-out ? Cognitives : • Pertes de mémoire ; • Difficultés de concentration ; • Difficultés à prendre des décisions ; • Erreurs mineures inhabituelles ; • Etc. Des manifestations plurielles, inhabituelles et qui s’installent dans le temps
  • 33. Quels sont les signaux du burn-out ? Motivationnelles : • Sentiment de dévalorisation quant à ses propres compétences ; • Perte de confiance ; • Frustration professionnelle ; • Effritement des valeurs associées au travail ; • Désengagement progressif ; • Démotivation profonde ; • Sentiment d’échec ; • Etc. Des manifestations plurielles, inhabituelles et qui s’installent dans le temps
  • 34. Comment prévenir le stress et plus largement le burn-out ? A titre personnel ? Si vous êtes manager ? Selon vous, quelles sont les pistes pour prévenir le burn-out ? Avez-vous été amenés à mettre en place des mesures particulières à titre personnel ou managérial ?
  • 35. Comment prévenir le stress en entreprise et plus largement le burn-out ? Éléments de réponse À titre managérial À titre personnel
  • 36. Source : Alan-Harris Interactive - 2022 Prévenir le burn-out, un enjeu humain et managérial
  • 37. Source : Cadre Emploi - 2019 Prévenir le burn-out, un enjeu humain et managérial
  • 38. Pourquoi est-ce important de prévenir ? Rappels D’abord parce qu’il n’y a rien de plus important que la santé y compris mentale ! Rien ne vaut de mettre en péril sa santé y compris le travail ! Les risques psychosociaux peuvent toucher managers comme collaborateurs ! Mais aussi parce que c’est une obligation de l’employeur que d’assurer la santé et la sécurité des salariés. « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.» (article 4121-1 du code du travail).
  • 39. Ce que le code du travail implique Pour l’employeur : La mise en place : D’actions de prévention des risques professionnels ; D’actions d’information et de formation ; D’une organisation et des moyens adaptés ; (Article L4121-1) D’un Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) et d’une mise à jour annuelle (Décret du 5 novembre 2001 - article R. 4121-2 du code du travail)
  • 40. Pourquoi est-ce important de prévenir ? Les conséquences pour l’individu : une dégradation physique et mentale Mal-être, souffrance au travail ; Troubles musculo-squelettiques ; Maladies cardiovasculaires ; Aggravation ou rechute de maladies chroniques ; Conduites addictives ; Troubles de santé mentale (épisode dépressif, troubles anxieux, état de stress chronique, burn-out, tendances suicidaires) ; Etc.
  • 41. Au-delà des conséquences destructrices pour la personne, les conséquences pour l’entreprise Multiplication des erreurs, oublis ; Diminution de la productivité, non-respect des exigences de qualité ; « Quiet Quitting », la démission silencieuse : désengagement professionnel qui consiste à ne réaliser que le strict minimum des missions indiquées sur son contrat de travail ; Retards répétés, augmentation de l’absentéisme ; Taux élevé de turn-over ; Répercussions sur le reste de l’équipe : tensions, manque de motivation, « cancans », problèmes de discipline, … ; Perte de confiance vis-à-vis des capacités du manager à accompagner son équipe ; Atteinte à l’image de l’entreprise ; Etc.
  • 42. Comment prévenir le burn-out à titre managérial ? Quelques pistes : sensibilisation, prévention, régulation Sensibiliser les équipes afin qu’elles puissent détecter les signaux ; Évaluer, par service, les sources possibles de stress ou plus largement de RPS ; Évaluer les contraintes de temps, les urgences, etc. Veiller aux amplitudes horaires ; Trouver les outils et/ou moyens permettant de réguler/répartir la charge de travail efficacement notamment pour aboutir à des conditions de réalisation du travail satisfaisantes et maintenir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ;
  • 43. Quelques pistes : écoute, respect, reconnaissance Veiller à l’isolement, l’absence d’espaces de discussion, au manque de soutien de la hiérarchie ou des collègues ; Prendre réellement le temps d’échanger et d’être à l’écoute de son équipe ; Développer toutes les formes de respect, de confiance, de reconnaissance (verbales, financières, statutaires, symboliques, etc) et veiller à l’équité ou à toute forme d’injustice ; Comment prévenir le burn-out à titre managérial ?
  • 44. Comment prévenir le burn-out en tant que manager ? Quelques pistes : comprendre et être accompagné Demander une formation spécifique sur la gestion du stress de ses équipes : apprendre à prévenir, reconnaître, gérer, accompagner… Se faire accompagner par des psychologues du travail et ergonomes pour chercher les causes et aider à trouver des solutions collectives ; Se tourner vers l’Anact (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail)
  • 45. Quelques questions à se poser Pour « PRÉVENIR » ou « DÉPISTER » Se référer à la liste des signaux physiques, émotionnels, cognitifs, motivationnels • Y a-t-il un fort absentéisme, des arrêts de travail à répétition, des accidents, … ? • Un collaborateur se plaint-il régulièrement de manquer d’énergie ou semble être fatigué de plus en plus souvent ? • Est-il récemment devenu irritable ou cynique vis-à-vis de son travail ou de l’entreprise ? • Dévalorise t-il ses compétences ou les tâches qu’on lui confie ? • S’est-il isolé parce qu’il dit « manquer de temps » pour finir ce qu’il a à faire ? • Etc.
  • 46. Finalement, Rechercher des solutions tant dans : • l’organisation, • les relations de travail , • et l’environnement, afin qu’un engagement vertueux ne se transforme pas en un sentiment de gâchis pour l’individu comme pour l’entreprise. Comment prévenir le burn-out à titre managérial ?
  • 47. Comment prévenir le burn-out à titre personnel ? Apprendre à se connaître Comprendre qu’il y a « ce sur quoi nous pouvons agir » et « ce qui ne dépend pas de nous» Être à l’écoute de ses besoins, ses valeurs, ses aspirations Apprécier, reconnaître sa valeur : confiance en soi Identifier ses sources de stress Être à l’écoute de ses émotions et apprendre à les réguler Apprendre à faire une « vraie » coupure entre le travail et la vie personnelle = trouver le bon équilibre
  • 48. Comment prévenir le burn-out à titre personnel ? Quelques pistes dans l’organisation de son travail Mettre en place des habitudes de travail en commençant par : • Définir ses objectifs et sous-objectifs (tâches et sous-tâches) ; • Organiser ses tâches en fonction de la semaine. Et prioriser l’urgent du non-urgent ; • Anticiper et tenter de s’octroyer des temps « neutres » pour gérer les imprévus ; • Savoir dire non ; • Ne pas regarder ses mails ni répondre au téléphone lorsqu’on réalise une tâche importante ; • S’octroyer des pauses entre deux dossiers, entre deux réunions
  • 49. Comment prévenir le burn-out à titre personnel ? Quelques pistes en interne Échanger avec ses collègues sur leurs façons de procéder, oser demander de l’aide ; Détailler ses tâches et le temps dédié à chacune d’elle = rendre factuel et mesurable ce qu’on a à réaliser ; Oser parler, communiquer avec son manager sur la base de ce qu’on a décrit précédemment : ce que j’ai à faire / le temps que cela demande / le temps dont je dispose / comment faire pour rendre cela possible ?
  • 50. Comment prévenir le burn-out à titre personnel ? Quelques pistes en dehors du lieu de travail Parler à son médecin traitant avant de sombrer Se faire accompagner par des coachs et/ou thérapeutes : psychologue, sophrologue, hypnothérapeute, etc.
  • 52. Comment évaluer les risques psychosociaux ? Les modèles de questionnaires les plus courants Le questionnaire de Karasek : une trentaine de questions portant sur l’exigence du travail, l’autonomie, le soutien du manager, le soutien des collègues, la reconnaissance Le questionnaire de Siegrist : 2 versions du questionnaire (courte : 23 questions / longue : 46 questions) qui évaluent les efforts et récompenses en retour Le questionnaire COPQOQ : 6 axes sont interrogés : les contraintes au travail, l’organisation, les relations sociales, le rapport de l’individu à son travail, les valeurs professionnelles et le bien-être
  • 53. Comment prévenir le burn-out ? Le test de Référence en matière de burn-out Le MBI Test (Maslach Burnout Inventory) ✅22 phrases représentant des sentiments, des idées, des impressions que l’on peut éprouver à propos de son travail. ✅ Il s’agit d’indiquer la fréquence à laquelle vous ressentez chacune des propositions : 0 = Jamais / 1 = Quelques fois par an au moins / 2 = Une fois par mois au moins 3 = Quelques fois par mois / 4 = Une fois par semaine / 5 = Quelques fois par semaine 6 = Chaque jour ✅ Et d’additionner vos points en fonction des grilles proposées (code couleurs des cercles)
  • 54. Pour chacune des questions, mettre une note de 0 à 6 : • 0 : jamais • 1 : quelques fois par an • 2 : une fois par mois • 3 : quelques fois par mois • 4 une fois par semaine • 5 : quelques fois par semaine • 6 : chaque jour Puis additionner les points de chaque code couleur : SEP (épuisement professionnel) SAP (accomplissement personnel) SD (dépersonnalisation) 1. Je me sens émotionnellement vidé·e par mon travail 2. Je me sens à bout à la fin de ma journée de travail 3. Je me sens fatigué·e lorsque je me lève le matin et que j’ai à affronter une nouvelle journée de travail 4. Je peux comprendre facilement ce que mes clients/élèves/patients ressentent 5. Je sens que je m’occupe de certains clients/élèves/patients de façon impersonnelle, comme s’ils étaient des objets 6. Travailler avec gens tout au long de la journée me demande beaucoup d’efforts 7. Je m’occupe très efficacement des problèmes de mes clients 8. Je sens que je craque à cause de mon travail 9. J’ai l’impression, à travers mon travail, d’avoir une influence positive sur les gens 10. Je suis devenu·e plus insensible aux gens depuis que j’ai ce travail 11. Je crains que ce travail ne m’endurcisse émotionnellement 12. Je me sens plein·e d’énergie 13. Je me sens frustré·e par mon travail 14. Je sens que je travaille « trop dur » pour mon travail 15. Je ne me soucie pas vraiment de ce qui arrive à certains de mes clients/élèves/patients 16. Travailler en contact direct avec les gens me stresse trop 17. J’arrive facilement à créer une atmosphère détendue avec mes clients/patients/élèves 18. Je me sens ragaillardi·e lorsque, dans mon travail, j’ai été proche de mes clients/élèves/patients 19. J’ai accompli beaucoup de choses qui en valent la peine dans ce travail 20. Je me sens au bout du rouleau 21. Dans mon travail, je traite les problèmes émotionnels très calmement 22. J’ai l’impression que mes clients/élèves/patients me rendent responsable de certains de leurs problèmes
  • 55. Comment prévenir le burn-out ? Le test de Référence en matière de burn-out
  • 56. Comment réagir lorsqu’un burn-out survient dans son équipe ? À votre avis ? Des retours d’expérience à ce sujet ?
  • 57. Éléments de réponse Réaction à adapter : chaque cas étant particulier Comment réagir lorsqu’un burn-out survient dans son équipe ?
  • 58. Ce qu’il faut comprendre La réaction est à adapter en fonction de la personne (et la sévérité des symptômes). Cela se fait généralement en plusieurs étapes. Cela passe le plus souvent par un arrêt de travail permettant : La reconstruction physique : du repos pour retrouver l’énergie perdue ; La reconstruction émotionnelle et intellectuelle ; La possibilité ou non d’un retour au travail. Comment réagir lorsqu’un burn-out survient dans son équipe ?
  • 59. Comment réagir lorsqu’un burn-out survient dans son équipe ? En cas d’arrêt de travail Respecter la décision prise par le médecin ; Respecter l’absence ainsi que le silence ; Néanmoins, un message bienveillant peut-être déculpabilisant pour le salarié ; Préparer le retour … ou non !
  • 60. Comment réagir lorsqu’un burn-out survient dans son équipe ? Après la phase d’arrêt, préparer le retour à l’emploi du collaborateur L’entreprise doit commencer par assumer sa part de responsabilité ; Engager le dialogue, se montrer ouvert, chercher sincèrement à comprendre pour trouver les solutions les plus adaptées. Et pourquoi pas impliquer le CHSCT ; Le retour sera envisagé le plus souvent progressivement après une visite de pré- reprise auprès du médecin du travail ; et dans certains cas avec des aménagements. L’objectif étant d’éviter tout risque de rechute.
  • 61. Comment réagir lorsqu’un burn-out survient dans son équipe ? Après la phase d’arrêt, préparer le retour à l’emploi du collaborateur Il faudra donc réfléchir à la façon de réorganiser (aménager) le travail ou bien à la possibilité de redéfinir un nouveau projet professionnel (à envisager avec le collaborateur); Réguler la charge de travail, déléguer les tâches, aider à prioriser les tâches et pourquoi pas favoriser le passage par un temps partiel thérapeutique afin d’aider la personne à se réadapter ; Encourager à faire de vraies coupures, proposer des RTT ; Rechercher les causes pour adapter les solutions (dans la mesure du possible).
  • 62. Comment réagir lorsqu’un burn-out survient dans son équipe ? Après la phase d’arrêt, préparer le retour à l’emploi du collaborateur Mettre en place des espaces de soutien et de discussion autour du travail afin qu’il n’y ait pas de stigmatisation de la personne ; Mettre en place un dispositif de suivi (faire le point, par exemple, tous les 2 mois avec l’encadrement et/ou un élu CHSCT) ;
  • 63. En conclusion, Quels sont les enseignements que vous retiendrez de cet atelier ?
  • 64. Les enseignements Un enjeu de société : 1 salarié sur 2 rencontre une difficulté psychologique mais seulement 7% osent en parler à leurs supérieurs ! Lorsque le stress devient chronique, que le mal-être au travail s’installe dans la durée, cela peut aboutir à des situations dévastatrices telles que le burn-out (épuisement physique, émotionnel et mental).
  • 65. C’est pourquoi il est important de sensibiliser pour mieux comprendre et détecter les signaux le plus tôt possible (que ce soit pour soi ou les autres) ; Ne pas laisser s’installer le processus et être en mode « solution » ; Ne pas s’isoler et être accompagné que ce soit par son entourage personnel, dans sa sphère professionnelle ou bien par le corps médical ; Le burn-out n’arrive pas qu’aux autres !
  • 66. Me contacter : Laure AUBERT laformation.laure@gmail.com