Comment fonctionne le nouveau Comité social et économique issu des ordonnances Macron.
Composition, mise en place, attributions, expertise, le BA-BA de cette nouvelle institution.
Quels seront les changements concrets pour les élus ?
Quid de l’utilisation des heures de délégation ?
Comment pourrez-vous utiliser le budget ?
Quel cadre légal pour la passation entre le CE et le CSE ?
Quels seront les changements concrets pour les élus ?
Quid de l’utilisation des heures de délégation ?
Comment pourrez-vous utiliser le budget ?
Quel cadre légal pour la passation entre le CE et le CSE ?
Le Cabinet Adhere-RH publie son Livre Blanc « Les Enjeux Ressources Humaines de la RSE ». Ce document destiné principalement aux Directions des Ressources Humaines (DRH) est le fruit de plusieurs années d’expérience sur le terrain et de travaux de recherche.
Audit RH : Évaluation et amélioration de la performanceHR SCOPE
L'audit en Ressources Humaines - 3 Niveaux d'audit social ( Conformité - Efficacité - Stratégie et performance) - Démarche et Outils - Exemples et Ressources.
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
une réflexion analytique a été menée au sein du Groupe OCP sa sur le management interculturel appliqué pour unifier la culture du groupe, le comment faire est la problématique traitée dans ce Projet de Fin d'Etude .
Cette formation a été donnée dans le cadre de la 1ère Université de la Valeur qui s'est tenue à l'Université de Genève du 31 août au 4 septembre 2015.
Après une présentation des principes de la méthodologie agile et des concepts principaux de management agile, les participant-e-s ont effectué un travail de clarification de leurs valeurs et de leur alignement avec celles de leur entreprise.
Plan de la formation :
- Principes de l’agilité
- Concepts de management agile
- Détermination de ses valeurs et de celles de l’entreprise
- Alignement des valeurs
- Exercice de co-création de la suite de la journée (application d’un outil de l’agilité)
et fin), les sorties (O) les entrées (I), les fournisseurs (S) et les clients (C). Il est recommandé d’employer le SIPOC dans la phase initiale d’un projet d’amélioration d’un processus. Il fournit plus d’information qu’une cartographique (« mapping ») qui se concentre sur la description sommaire des étapes. Il oblige à définir qui sont les fournisseurs et ses clients.
Les étapes pour créer un diagramme SIPOC :
Commencer par identifier le processus P et lui donner un nom descriptif ; identifier les étapes principales (haut niveau) qui le définit (cartographie
- Identifier les sorties O du processus ;
- Identifier les clients C qui reçoivent les sorties du processus ;
- Identifier les entrées I qui sont requises par le processus ;
- Identifier les fournisseurs S requises par les entrées du processus ;
- Valider toutes les informations précédentes par les intervenants impliquées
L’impact de la loi rebsamen sur les institutions représentatives du personne...Laura BERTRAND
Atelier pratique organisé par le Cabinet Caravage Avocats, le 10 juin dernier, sur l’impact de la loi Rebsamen sur les institutions représentatives du personnel.
Le Comité Social et Economique (CSE) doit remplacer les différentes instances représentatives du personnel d'entreprise.
Qu’est-ce que le CSE : Comité social et économique ?
C’est la fusion des IRP (instances représentatives du personnel), DP (délégués du personnel), CE (comité d’entreprise) et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
Le Cabinet Adhere-RH publie son Livre Blanc « Les Enjeux Ressources Humaines de la RSE ». Ce document destiné principalement aux Directions des Ressources Humaines (DRH) est le fruit de plusieurs années d’expérience sur le terrain et de travaux de recherche.
Audit RH : Évaluation et amélioration de la performanceHR SCOPE
L'audit en Ressources Humaines - 3 Niveaux d'audit social ( Conformité - Efficacité - Stratégie et performance) - Démarche et Outils - Exemples et Ressources.
Toute entité économique cherche à réaliser une performance viable et durable pour dégager une valeur ajoutée capable de développer l’organisation ou l’entreprise afin d’être compétitive sur le marché et l’environnement qui est instable et incertain, c’est pour cette raison les ressources humaines devenues une richesse importante et une source de compétitivité parce que c’est la seule voie de gagner en performance et de rester dans la course, duquel dans une forte majorité des entreprises les efforts portés sur le développement des compétences comme étant un atout clé qu’elle constitue l’un des leviers principaux de la performance de l’entreprise qui fait partie intégrante de la gestion globale et la stratégie générale d’une organisation ou d’une entreprise. N Notre travail de recherche permet de saisir la contribution des compétences pour renforcer et améliorer la performance de l’entreprise notamment le lien entre les compétences et la performance pour que l’entreprise être plus forte force au delà de la compétence. C’est a dire fait un double pari dans la perspective de jeux gagnants pour l'entreprise et son personnel qui s'engage à contribuer à la performance de l'entreprise
une réflexion analytique a été menée au sein du Groupe OCP sa sur le management interculturel appliqué pour unifier la culture du groupe, le comment faire est la problématique traitée dans ce Projet de Fin d'Etude .
Cette formation a été donnée dans le cadre de la 1ère Université de la Valeur qui s'est tenue à l'Université de Genève du 31 août au 4 septembre 2015.
Après une présentation des principes de la méthodologie agile et des concepts principaux de management agile, les participant-e-s ont effectué un travail de clarification de leurs valeurs et de leur alignement avec celles de leur entreprise.
Plan de la formation :
- Principes de l’agilité
- Concepts de management agile
- Détermination de ses valeurs et de celles de l’entreprise
- Alignement des valeurs
- Exercice de co-création de la suite de la journée (application d’un outil de l’agilité)
et fin), les sorties (O) les entrées (I), les fournisseurs (S) et les clients (C). Il est recommandé d’employer le SIPOC dans la phase initiale d’un projet d’amélioration d’un processus. Il fournit plus d’information qu’une cartographique (« mapping ») qui se concentre sur la description sommaire des étapes. Il oblige à définir qui sont les fournisseurs et ses clients.
Les étapes pour créer un diagramme SIPOC :
Commencer par identifier le processus P et lui donner un nom descriptif ; identifier les étapes principales (haut niveau) qui le définit (cartographie
- Identifier les sorties O du processus ;
- Identifier les clients C qui reçoivent les sorties du processus ;
- Identifier les entrées I qui sont requises par le processus ;
- Identifier les fournisseurs S requises par les entrées du processus ;
- Valider toutes les informations précédentes par les intervenants impliquées
L’impact de la loi rebsamen sur les institutions représentatives du personne...Laura BERTRAND
Atelier pratique organisé par le Cabinet Caravage Avocats, le 10 juin dernier, sur l’impact de la loi Rebsamen sur les institutions représentatives du personnel.
Le Comité Social et Economique (CSE) doit remplacer les différentes instances représentatives du personnel d'entreprise.
Qu’est-ce que le CSE : Comité social et économique ?
C’est la fusion des IRP (instances représentatives du personnel), DP (délégués du personnel), CE (comité d’entreprise) et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).
Ordonnances macron présentation webikeo 19122017 - de 49 salariés sans an...PhilippeRBailly
Support de présentation Webinaire du mardi 19 décembre 2017.
Code du travail : Les ordonnances Macron, une opportunité pour les entreprises de moins de 49 salariés du secteur du Numérique.
Par Maîtres Alexis Moisand et Virgile Puyau - Vaughan Avocats
Le replay du webinaire est disponible en ligne par le lien : https://webikeo.fr/webinar/les-ordonnances-macron-opportunites-pour-le-secteur-du-numerique/replay
Ordonnances macron présentation webikeo 19122017 - de 49 salariés sans an...Alexis Moisand
Le support de présentation utilisé lors l’intervention de Maîtres Moisand et Puyau - Webinaire code du travail : Les ordonnances Macron, une opportunité pour les entreprises de moins de 49 salariés du secteur du Numérique.
Replay du webinaire du mardi 19 décembre 2017 est disponible en ligne par le lien : https://webikeo.fr/webinar/les-ordonnances-macron-opportunites-pour-le-secteur-du-numerique/replay
Atelier 7 Maîtrise des risques liés aux IRPjegardbis
Atelier n°7 des rencontres annuelles RH et Finance sur le thème de la maîtrise des risques liés aux IRP ( Institutions représentatives du personnes, avec Jean Pierre Lagay et Patrick Lagueyrie Associés du cabinet Jégard et l'entretien entre Jacques Nozach consultant en protection sociale et François Jégard (Cabinet JEGARD)
Loi de sécurisation de l’emploi : Comment articuler le travail du CE et du CHSCT ?En réduisant les délais dont disposent les instances représentatives du personnel pour rendre leurs avis, la loi de sécurisation, entrée en vigueur le 1er juillet dernier, impose au CHSCT et au CE de travailler plus étroitement
l’un avec l’autre.
De quoi peut être faite cette articulation ?
Comment bâtir des stratégies concertées ?
Pourquoi un chsct est il devenu vital pour les médecins hospitaliers Réseau Pro Santé
Revue "Avenir Hospitalier n°2" février 2015
Du changement du travail de médecin hospitalier et du rapport à ce travail. historiquement, les médecins, quel que soit leur mode d’exercice, se sont construit une identité professionnelle au sein de laquelle les valeurs d’engagement, d’héroïsme, de sacrifice et de don de soi, quelles que soient les conséquences sur leur vie personnelle ou familiale, faisaient partie du métier. ces valeurs étaient d’autant plus fortes que le métier de médecin était socialement très valorisé et masculin. les changements d’aspirations sociologiques et générationnelles, la féminisation de nombreuses spécialités, la montée en nombre des médecins hospitaliers, dont les statuts ne leur donnent plus la position « d’élite de la nation », mais plutôt celle d’une « simple » profession, certes prenante, mais pas forcément sacerdotale, font que le rapport au travail des médecins a changé.
En même temps, le travail de médecin hospitalier s’est complètement modifié : l’époque des médecins totalement autonomes, maîtres de leur temps et de leur organisation, sans avoir à en rendre compte à qui que ce soit, a disparu. Pour de plus en plus de spécialités, notamment celles à forte contrainte de temps (en raison d’une nécessaire couverture h24 ou de fonctionnement au sein de plateaux techniques), on assiste à une forte intensification du travail. celuici est encadré désormais par des pressions à l’activité (justifiées par la t2A) et la nécessité de justifier de l’occupation rentable de chacune de ses minutes passées à l’hôpital.
Nous sommes désormais devenus, pour nos directions, des producteurs d’actes, source de financement et de retour à l’équilibre d’établissements en grandes difficultés financières. or, qui dit augmentation de la productivité, inspirée du taylorisme, dit forcément rupture des équilibres personnels et collectifs (changement des organisations décrétée par une gouvernance bien loin des valeurs d’identité professionnelle que sont l’autonomie et la reconnaissance).
reseauprosante.fr
Formation M2i - Les enjeux de la loi santé dans l'entreprise depuis le 1er av...M2i Formation
La loi du 2 août 2021 vise à renforcer la prévention en termes de santé au travail et la responsabilité des employeurs : modification de la définition du harcèlement sexuel dans le Code du travail, renforcement du suivi de la santé des salariés et de la prévention au sein des entreprises, avec une nouvelle perspective du Document Unique d'Evaluation des Risques professionnels (DUER), augmentation de la durée de formation des élus du personnel…
Nous vous proposons de connaître toutes les nouvelles mesures à entreprendre pour être à jour des réformes du 31 mars 2022.
Les points abordés lors de la formation :
- Les nouveautés concernant le DUER
- Le renforcement de la prévention en termes de santé au travail avec un suivi plus rigoureux des salariés
- Une implication plus importante des membres du CSE avec une formation davantage approfondie
Formation gratuite animée par Azziz AKROUM
Pourquoi s’intéresser aux seuils d’effectif ?
Il faut le rappeler, le droit social est un droit modulé en fonction de la taille de l'entreprise.
Comme vous le savez, du franchissement de certains seuils d'effectifs naissent des obligations juridiques ou financières pour l'employeur.
Pourquoi de tels seuils ? Cela répond à la nécessité d'adapter le droit à la taille des entreprises, en allégeant les charges administratives et financières des petites.
Analyse du contenu des accords de délégation unique du personnel
Le cse en 10 slides
1. Le cse
En 10 Slides
P A R L I O N E L H E R S C O V I C I
Comité Social et Economique
2. DP CE CHSCT
CSE
Les institutions représentatives du personnel sont
fusionnées en un seul CSE
3. les
compétences
du CSE
varient en
fonction de
l'effectif
Le CSE a un rôle de DP pour
les entreprises de 11 à 50
salariés
Il a un rôle de DP/CE/CHSCT
pour les entreprises de plus de
50 salariés
Création d'une commission
spécifiques appelée CSSCT
pour les entreprises de plus de
300 salariés (ancien CHSCT )
Une instance unique
Mise en place dès 11 salariés
Les seuils d'effectif s'apprécient sur
12 mois (et non plus sur 12 mois
consécutifs ou non au cours des 36
derniers mois).
01
02
Pas de renouvellement du CSE si les
effectifs passent sous les 11 salariés
pendant 12 mois.
La disparition du CSE est
automatique
03
En cas de réduction d'effectif en
dessous de 50 salariés, les
attributions du CSE sont réduites
automatiquement, après les
élections liées au renouvellement de
l'institution.
4. Délai unique pour
informer les
salariés : 90 jours
avant le premier
tour des élections
01
En cas de PV de
carence, les
syndicats ne
peuvent
demander de
nouvelles
élections avant 6
mois
02
LE processus
électoral est
calqué sur
celui du CE
03
Dans les
entreprises de
moins de 20
salariés, pas
d'invitation des
syndicats à
négocier si
aucun salarié ne
s'est porté
candidat dans le
mois suivant
l'information de
l'organisation des
élections
5. Effectif du CSE
S E U L S L E S T I T U L A I R E S S O N T I N V I T É S A U X R É U N I O N S
11 à 24 salariés 2 titulaires 10h de délégation
50 à 74 salariés 4 titulaires 18h de délégation
50 à 74 salariés 4 titulaires 18h de délégation
Quelques exemples issus
du projet de décret
100 à 124 salariés 6 titulaires 21h de délégation
500 à 599 salariés 13 titulaires 24h de délégation
1000 à 1249 salariés 17 titulaires 24h de délégation
5000 à 5249 salariés 29 titulaires 29h de délégation
> 10000 salariés 35 titulaires 34h de délégation
6. La CSSCT remplace le
CHSCT, mais elle n'est
obligatoire que pour les
entreprises de plus de 300
salariés
Mais la commission ne
remplace pas le CSE. Elle
n'a pas le pouvoir de
nommer un expert, mais
uniquement celui de
proposer au CSE d'en
désigner un
La commission santé sécurité et
conditions de travail
La CSSCT a, par
délégation, une partie des
attributions du CSE en
matière d'hygiène et de
sécurité
8. Dans les
entreprises
de 11 à 49
salariés
Attributions allégées des anciens DP,
01
Présentations des réclamations
individuelles ou collectives02
Le CSE contribue à promouvoir la
santé, la sécurité et les conditions de
travail. il réalise des enquêtes en
matière d'accidents du travail ou de
maladies professionnelles,
03
04 En cas de licenciement économique
Sur le reclassement d'un salarié
inapte
Sur les congés payés
Dans les BTP, sur le recours au
chômage intempéries
Le CSE est consulté :
9. 1
2
3
4
5
DP + CE + CHSCT
Globalement, le CSE reprend les attributions des 3
institutions
Economique
il est consulté sur les décisions relatives à la gestion et à
l'évolution économique et financière de l'entreprise, à
l'organisation du travail, à la formation professionnelle et
aux techniques de production
consultations périodiques
1 : les orientations stratégiques de l'entreprise
2 : la situation économique et financière
3 : la politique sociale
consultations et
informations ponctuelles
licenciement économique, offre publique d'acquisition,
liquidations judiciaires, moyens de contrôle des salariés
etc.
Activités sociales et culturelles, droit
d'alerte
informations trimestrielles (>300
salariés)
un grand
remaniement
Dans les
entreprises
de plus de
50 salariés
10. Les
expertises
rôle du CSE :
Le CSE dispose d'un
droit à l'expertise
correspondant à celui
du CE et du CHSCT
L'employeur dispose
d'un délai de 15 jours
pour contester une
expertise.
La contestation peut
porter sur la nécessité
de l'expertise, son
étendue ou son coût
prévisionnel.
Le Juge doit statuer
dans un délai de 10
jours.
Prise en charge par le
CSE de 20% du coût
des expertises liées
aux orientations
stratégiques et sur les
consultations
ponctuelles
11. merciLe CSE en 10 slides
P A R L I O N E L H E R S C O V I C I