Module 04 accueillir_employes

Guide de gestion des ressources humaines
NTRODUCTION
L’accueil et l’intégration des nouveaux employés sont des préoccupations importantes au sein
des organisations. Les défis actuels des entreprises du secteur reposent sur la capacité de
rétention des employés et sur l’adhésion de ceux-ci à la mission de l’entreprise. Afin de
mobiliser les nouveaux employés et leur permettre de développer un sentiment d’appartenance
face à l’entreprise, il convient d’établir un mécanisme pour transmettre toutes les informations
nécessaires au moment de leur embauche. La mise en place d’une démarche structurée
d’accueil et d’intégration a un impact important sur la durée en emploi, l’implication de l’employé
au sein de l’entreprise, ainsi que sur sa mobilisation et son adhésion à la mission.
C’est donc suite au processus de sélection et d’embauche que l’organisation doit prévoir un
accueil qui facilite la transmission et le partage de sa mission, ses valeurs, sa philosophie ainsi
que de ses attentes envers l’employé. Dans le même sens, plus l’accueil d’un employé est
structuré et efficace, plus ce nouvel employé atteindra un niveau de performance satisfaisant.

MODULE 4 – ACCUEILLIR ET INTÉGRER DE NOUVEAUX EMPLOYÉS
Guide de gestion des ressources humaines Page 3
BJECTIFS
Faciliter et favoriser l’intégration sociale et professionnelle de l’employé dans son nouveau
milieu de travail.
Démontrer au nouvel employé la volonté de l’entreprise de l’aider dans son adaptation.
Permettre à l’employé d’obtenir des réponses à ses interrogations et d’avoir accès à
l’information pertinente.
Soutenir l’employé afin qu’il devienne autonome le plus rapidement possible.
Communiquer à l’employé les attentes relatives à ses tâches, rôles et responsabilités.
S’assurer que l’employé connaisse les normes et les politiques de l’entreprise.
Familiariser l’employé avec la culture et les valeurs de l’entreprise.
Faire connaître l’entreprise et contribuer au développement de son image.
Réduire l’anxiété du nouvel employé qui peut être causée par le défi de se familiariser à un
nouveau travail, le désir d’être à la hauteur, le besoin d’être accepté par sa nouvelle équipe,
etc.

Page 4 Guide de gestion des ressources humaines
ÉMARCHE

NFORMATIONS PERTINENTES
POUR MIEUX CONNAÎTRE LES GÉNÉRATIONS
Pour avoir un processus d’accueil et d’intégration efficace et qui favorise la rétention, il est
important de prendre conscience des différences entre les générations afin d’utiliser les
stratégies les plus appropriées à chacune. Voici quelques caractéristiques intéressantes.
Boomers X Y
Nés entre 1947 et 1964 1965 et 1976 1977 et 1997
Caractéristiques Forte estime de soi
Optimisme
Désir d’avoir de
l’impact
Scepticisme
Cynisme
Autonomie
Ouverture
Immédiateté
Tolérance
à la diversité
Altruisme
Facilité avec
la technologie
Multitâche
Conception
du travail
Priorité
Part de leur
identité
Nécessité
Valorisent
l’employabilité
Lieu de création
et d’expression
Doit avoir un sens
Type de gestion
préférée
Participative
Décision
par consensus
Par crédibilité
Axée sur les
résultats
Autonomie
Collaboration
Aplanissement
des paliers
hiérarchiques
Source
de motivation
Pouvoir
Argent
Confort
Survie
Équilibre travail/vie
personnelle
Plaisir
Défis
Variété

POUR MIEUX CONNAÎTRE LES GÉNÉRATIONS (SUITE)
Conseils
Il faut demeurer prudent avec la catégorisation des générations. Il s’agit de caractéristiques
générales qui ne représentent pas tous les individus d’une même génération.
Parmi les solutions à envisager afin de faciliter la coexistence harmonieuse des différents
groupes d’âge, il existe différentes mesures qui peuvent favoriser une gestion
intergénérationnelle telles que les suivantes :
créer des liens sociaux entre les travailleurs des différents groupes d’âge en instaurant un
programme de mentorat;
effectuer une planification de la main-d’œuvre et un plan de relève afin de permettre au
successeur de faire l’apprentissage de son nouveau travail en côtoyant son prédécesseur
un certain temps avant son départ;
rendre la prolongation de carrière attrayante en enrichissant la tâche des seniors, par
exemple en leur accordant la responsabilité de former les nouveaux employés.
Sources
Paré, Guy, (2002). « La génération internet : un nouveau profil d’employés », Revue
Gestion, vol. 27, no 2.
Simon, Laurent (2006). Conférence « Des perspectives intergénérationnelles », Colloque
ASSTSAS.
RÉFÉRENCES UTILES
Richards, Rebecca A. Intégration et formation des nouveaux employés, Publications CCH,
2003, 77 p.
Ce livre fournit des outils afin d’élaborer une politique d’intégration et de formation des
nouveaux employés axée sur les résultats.
Emploi-Québec : emploiquebec.net
Ce site offre une section « soutien à la gestion des ressources humaines » comportant
plusieurs fiches qui proposent des trucs pratiques portant entre autres sur la génération Y et
sur la prolongation de la vie professionnelle des baby-boomers.
Bourhis, Anne. Recrutement et sélection du personnel, Gaëtan Morin éditeur : Chenelière
éducation, 2007, 562 p.
Cet ouvrage de référence à vocation pédagogique comporte un chapitre détaillé sur l’accueil
et l’intégration des employés.

http://www.regionautravail.com/employeur/outils.php
Ce site propose une boîte à outil qui comprend un ensemble de moyens qui supporteront
votre réflexion et vos actions dans votre gestion des ressources humaines, incluant une liste
de vérification à utiliser lors de l’accueil et l’intégration d’un employé.
Chaire de gestion des compétences, ESG-UQAM. Projet de recherche sur la socialisation
organisationnelle: Comment réussir l’intégration et la fidélisation de vos nouveaux
employés?

TAPES DE L’ACCUEIL ET L’INTÉGRATION DE NOUVEAUX EMPLOYÉS
1. CRÉER LE DOSSIER ADMINISTRATIF DU NOUVEL EMPLOYÉ
Lors de cette première étape du processus d’accueil et d’intégration, il est nécessaire de réunir
dans un dossier toute l’information concernant l’employé afin de maintenir à jour les
renseignements disponibles et d’accéder à cette information rapidement. Cette démarche
devrait s’effectuer de manière uniforme pour chacun des employés afin de s’y retrouver
facilement. De plus, il est important de restreindre l’accès à ces dossiers et d’assurer une
confidentialité des informations selon la Loi sur la protection des renseignements personnels.
Seuls les responsables des ressources humaines ou les gestionnaires devraient y avoir accès.
Il est préférable de préparer le dossier dès l’embauche du nouvel employé, mais la collecte
d’information peut également se dérouler durant le processus d’accueil du nouvel employé,
surtout que certaines fiches nécessitent d’être complétées par ce dernier. D’ailleurs, par mesure
de sécurité, il est recommandé de conserver un document où se retrouve la liste des personnes
à rejoindre en cas d’urgence pour tous les employés. Dans le cas d’un incident majeur, il est
plus rapide de récupérer cette liste que l’ensemble des dossiers d’employés.

1. CRÉER LE DOSSIER ADMINISTRATIF DU NOUVEL EMPLOYÉ (SUITE)
MÉTHODE
Il existe de nombreuses façons de classer les renseignements, mais la plus simple consiste à
séparer les documents du dossier par sujet dans des chemises différentes. Voici les quatre
principaux sujets suggérés.
Informations personnelles : fiche de l’employé, curriculum vitae, informations recueillies
lors du processus de sélection, historique de travail, informations relatives à la paie, etc.
Informations sur la formation : liste des formations suivies par l’employé, attestations de
formation, etc.
Informations concernant les relations de travail : contrat de travail, évaluations de
rendement, notes au dossier de l’employé, justification des absences, mesures
disciplinaires, griefs, etc.
Informations portant sur la santé et la sécurité : formulaires de déclaration d’accident,
réclamations du travailleur, demandes de remboursements, etc.
Voir l’outil #26 : Fiche de l’employé (page 9)
Voir l’outil #27 : Historique de travail au sein de l’entreprise (page 11)
Voir l’outil #28 : Notes au dossier de l’employé (page 13)
Voir l’outil #29 : Liste des personnes à rejoindre en cas d’urgence (page 15)
RÔLES ET RESPONSABILITÉS
Le supérieur immédiat ainsi que le responsable des ressources humaines peuvent
inscrire les informations dont ils disposent au dossier et compléter cette information lors de
l’arrivée du nouvel employé.

FICHE DE L’EMPLOYÉ OUTIL #26
Nom :
Prénom :
Date de naissance : _ _ / _ _ / _ _ _ _ Assurance sociale : _ _ _ _ _ _ _ _ _
Adresse :
Ville :
Province : Code postal :
Téléphone maison : Téléphone autre :
Personne #1 à joindre en cas d’urgence :
Lien : Téléphone :
Personne #2 à joindre en cas d’urgence :
Lien : Téléphone :
Date d’embauche : _ _ / _ _ / _ _ _ _
Poste occupé :
Unité/secteur/département :
Nom du superviseur :
Diplômes/qualifications/certifications pertinentes :

HISTORIQUE DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE OUTIL #27
Nom :
Poste occupé :
Date de début : _ _ / _ _ / _ _ _ _
Département :
Supérieur immédiat :
Salaire :
Commentaires :
Poste occupé :
Date de début : _ _ / _ _ / _ _ _ _
Département :
Salaire :
Commentaires :
Poste occupé :
Date de début : _ _ / _ _ / _ _ _ _
Département :
Salaire :
Commentaires :
Poste occupé :
Date de début : _ _ / _ _ / _ _ _ _
Département :
Salaire :
Commentaires :

NOTES AU DOSSIER DE L’EMPLOYÉ OUTIL #28
Nom :
Notes Date : _ _ / _ _ / _ _ _ _
Notes Date : _ _ / _ _ / _ _ _ _
Notes Date : _ _ / _ _ / _ _ _ _

LISTE DES PERSONNES À REJOINDRE EN CAS D’URGENCE OUTIL #29
Employé :
Personne #1 à joindre :
Lien : Numéro de téléphone :
Employé :
Employé :
Employé :
Employé :
Employé :

TAPES DE L’ACCUEIL ET L’INTÉGRATION DE NOUVEAUX EMPLOYÉS (SUITE)
2. PRÉPARER L’ACCUEIL DU NOUVEL EMPLOYÉ
Il est important de prendre le temps de bien préparer l’accueil d’un nouvel employé afin d’éviter
d’improviser et d’oublier des éléments importants à la démarche. Le souci accordé à la
préparation de l’arrivée du travailleur lui transmet le message que sa place est importante au
sein de l’entreprise.
MÉTHODE
Communiquer la venue du nouvel employé au personnel en place en :
a. rencontrant l’équipe de travailleurs pour leur annoncer la venue d’un nouveau
collègue;
b. leur faisant une brève présentation de cette personne et en leur indiquant le poste
qu’il occupera;
c. faisant appel à leur collaboration afin d’offrir un accueil chaleureux et un soutien au
nouvel employé.
Organiser l’environnement de travail.
a. Pour un emploi administratif : aménager un poste de travail, prévoir les fournitures,
l’ordinateur, le téléphone, configurer une boîte vocale, etc.
b. Pour un emploi de production : prévoir un uniforme convenant à sa taille, des
accessoires de sécurité, une aire de travail, les outils nécessaires, etc.
c. S’assurer que l’employé disposera dès son arrivée de codes d’accès, clés et cartes
magnétiques fonctionnels.

MÉTHODE (SUITE)
Planifier le soutien nécessaire au nouvel employé en :
a. choisissant un parrain ou un formateur parmi l’équipe, qui pourra répondre aux
questions du nouvel employé et l’aider à se familiariser avec son travail;
b. planifiant les formations nécessaires afin de rendre l’employé fonctionnel et efficace
dans son travail.
Voir l’outil #30 : Aide-mémoire – Le choix d’un parrain ou d’un formateur (page 19)
Le supérieur immédiat a la responsabilité de préparer l’accueil du nouvel employé. Il doit
également choisir parmi son équipe l’employé qui possède les meilleures qualifications pour
remplir le rôle de parrain ou de formateur auprès du nouvel arrivant.
La personne responsable des ressources humaines peut apporter un soutien au
gestionnaire par de la formation et des outils pour assurer un accueil bien réussi et cohérent
avec la culture de l’organisation.

AIDE-MÉMOIRE – LE CHOIX D’UN PARRAIN OU D’UN FORMATEUR OUTIL #30
Rôle : afin d’assumer son rôle, le parrain ou le formateur se doit de…
fournir les ressources nécessaires.
chercher des chemins pour aider.
connaître les préférences personnelles du parrainé.
partager l'information.
donner la réaction constructive (feed-back).
faciliter la résolution de problèmes.
fournir le support approprié.
Qualités : pour être un bon parrain ou un bon formateur, une personne doit idéalement…
aimer les gens et les contacts humains.
faire preuve d’une certaine diplomatie.
aimer travailler en équipe.
être claire dans sa façon de transmettre un message.
faire preuve d’une très grande honnêteté.
être exigeante envers les autres, sans être inhumaine.
être habile dans l’écoute active.
donner du feed-back selon les besoins.
être capable d’impliquer l’apprenant et de développer son engagement.
être capable d’identifier les forces et faiblesses de l’apprenant.
être capable de déceler ses besoins de formation.
posséder de l’expérience et du vécu dans le domaine où elle doit parrainer.
Conseils
Il peut être pertinent d’assigner deux personnes à titre de formateurs ou de parrains pour un
nouvel employé. Le premier forme l’employé au niveau de son travail et des aspects techniques
de son travail. Le second accompagne l’employé dans son intégration sociale dans l’équipe.
Deux types de personnes peuvent alors être choisis.

3. ACCUEILLIR LE NOUVEL EMPLOYÉ
Tel une première impression, l’accueil du nouvel employé représente la première image que ce
dernier reçoit de son milieu de travail et de son équipe. C’est l’occasion de lui transmettre
l’information nécessaire à son intégration dans l’entreprise. Il faut cependant garder en tête que
l’employé doit assimiler une très grande quantité d’information lors de son entrée et qu’il ne
pourra retenir qu’une partie de ce qui lui est dit. Ainsi, il est utile de lui préparer des documents
écrits auxquels il pourra se référer dans le futur et de demeurer disponible à ses questions.
MÉTHODE
Accueillir l’employé.
a. Offrir un mot de bienvenue.
b. Effectuer les présentations mutuelles.
c. Remplir les documents nécessaires (formulaire de dépôt de la paie, assurances
collectives, etc.).
Présenter l’entreprise et le fonctionnement.
a. Présenter la mission, l’historique, les valeurs et les caractéristiques de l’organisation.
b. Présenter les politiques de paie, de vacances, de congés annuels, etc.
c. Expliquer les politiques de santé et sécurité du travail.
d. Parler du programme d’aide aux employés et de la politique de harcèlement au
travail.
e. Remettre le manuel de l’employé et les documents corporatifs (ex. : horaire de
travail, etc.).
Visiter le milieu de travail.
a. Identifier les sorties d’incendie.
b. Visiter le lieu de la cafétéria ou cantine.
c. Montrer l’espace de repos.
d. Indiquer l’endroit des salles de bain, etc.

MÉTHODE (SUITE)
Présenter le personnel.
a. Présenter le nouvel employé aux membres de l’équipe.
b. Effectuer les présentations entre le nouvel employé et son parrain.
Voir l’outil #31 : Aide-mémoire – Accueil des nouveaux employés pour les
responsables des ressources humaines et les superviseurs (page 23)
Voir l’outil #32 : Aide-mémoire – Auto-intégration pour l’employé (page 25)
Le supérieur immédiat est la personne toute désignée pour procéder à l’accueil du nouvel
employé et pour représenter l’entreprise afin de transmettre ses valeurs et modes de
fonctionnement.
La personne responsable des ressources humaines joue souvent un rôle pour
l’intégration administrative, comme la signature des documents, l’information sur les
politiques, etc. (exemple : les éléments 1c, 2 et 3 mentionnés ci-dessus).

AIDE-MÉMOIRE – ACCUEIL DES NOUVEAUX EMPLOYÉS POUR
LES RESPONSABLES DES RESSOURCES HUMAINES ET LES SUPERVISEURS
OUTIL #31
Expliquer les débuts/l’historique de l’entreprise.
Énoncer les objectifs de l’entreprise.
Énoncer les objectifs de son service.
Décrire la vision de l’entreprise et ses plans pour l’avenir.
Indiquer la position de l’entreprise sur le marché.
Décrire les produits et services que fournit l’entreprise.
Décrire comment les services interagissent pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
Expliquer ce que fait l’entreprise.
Dire qui sont nos clients.
Expliquer l’importance de son poste et en quoi il a une incidence sur les autres.
Informer sur les rôles et les responsabilités de l’ensemble du personnel.
Décrire l’aménagement du bureau.
Connaître ses avantages sociaux.
Connaître la durée de la période de mise à l’essai.
Savoir quoi faire si l’on est en retard ou absent.
Savoir comment les congés s’accumulent et quand on a le droit de les prendre.
Savoir à qui poser des questions.
Savoir ce qu’il faut faire en cas de panne des machines ou de l’équipement.
Connaître les règles, les politiques et les méthodes que l’on doit observer.
Comprendre les normes minimales en matière de rendement et d’attitude.
Comprendre les conséquences d’un manquement aux règles.
Savoir interpréter le talon de son chèque de paie.
Démontrer comment s’acquitter d’une ou de deux des responsabilités essentielles liées à
sa tâche.
Faire fonctionner adéquatement tout l’équipement sur les lieux de travail, de façon
sécuritaire.
Répondre au téléphone de la manière appropriée.
Agir et traiter les autres de la manière appropriée.
Prendre des mesures pour bien traiter les plaintes, les cas difficiles ou d’autres situations
inhabituelles.

AIDE-MÉMOIRE – AUTO-INTÉGRATION POUR L’EMPLOYÉ OUTIL #32
Ressources
(où trouver l’information)

Expliquer les débuts de l’entreprise Son gestionnaire, Manuel des employés
Énoncer les objectifs de l’entreprise Son gestionnaire et ses collègues
Énoncer les objectifs de son département Son gestionnaire et ses collègues
Décrire la vision de l’entreprise Son gestionnaire, la direction
et ses collègues
Décrire les produits et services Son gestionnaire et ses collègues. On peut
aussi s’adresser aux départements
des ventes et techniques
Expliquer l’importance de son poste
et en quoi il a une incidence sur les autres
Description de tâches
Décrire l’aménagement de son
département
Son accompagnateur, ses collègues
et son gestionnaire
Connaître ses avantages sociaux Directeur des ressources humaines,
conventions collectives, Manuel
des employés, ses collègues
Connaître la durée de sa période de mise
à l’essai
Son gestionnaire, directeur des ressources
humaines, conventions collectives, Manuel
des employés
Savoir quoi faire si on est en retard
ou absent
humaines, Manuel des employés
Savoir comment ses congés s’accumulent
et quand on a le doit de les prendre
Directeur des ressources humaines, son
gestionnaire, ses collègues, conventions
collectives, Manuel des employés
Savoir à qui poser les questions Son gestionnaire et ses collègues
Savoir ce qu’il faut faire en cas de panne
d’équipement
Son gestionnaire, son accompagnateur
et ses collègues
Connaître les règles, les politiques
et les méthodes que l’on doit observer
Son gestionnaire, son accompagnateur,
ses collègues, directeur des ressources
des employés
Comprendre les conséquences
d’un manquement aux règles
des employés
Savoir interpréter le talon de son chèque
de paie
Responsable de la paie des ressources
humaines
Démontrer comment s’acquitter
des responsabilités essentielles liées
à sa tâche
Son gestionnaire
Faire fonctionner adéquatement tout
l’équipement et ce, de façon sécuritaire
Son accompagnateur, ses collègues
et son gestionnaire
Se sentir bienvenu, à l’aise et partie
intégrante de l’équipe
Sentir que l’on peut adopter les objectifs,
la vision et les plans de l’entreprise
Source
Bitumar

4. FORMER LE NOUVEL EMPLOYÉ
Une fois l’employé familier avec l’organisation et son fonctionnement, il faut maintenant lui
transmettre les connaissances nécessaires afin qu’il puisse accomplir son travail correctement
et efficacement. Cette étape permet de garder l’employé motivé, car il devient rapidement
compétent dans son travail et rencontre moins de difficultés. De plus, cela permet d’assurer une
qualité du travail accompli et d’éviter, entre autres, des accidents de travail.
MÉTHODE
Familiariser l’employé avec son travail.
a. Présenter les attentes du supérieur immédiat.
b. Décrire les rôles et responsabilités de l’employé.
c. Écouter les attentes et préoccupations du nouvel employé.
Procéder à l’entraînement à la tâche.
a. Remettre les documents de référence.
b. Présenter les outils de travail, les ressources et les principes d’intervention.
c. Expliquer les tâches spécifiques.
d. Démontrer des exemples de tâches.
e. Permettre à l’employé de mettre la tâche en pratique.
Voir l’outil #33 : Aide-mémoire – Préparation de l’entraînement à la tâche
(pages 29-30)
Voir l’outil #34 : Grille d’entraînement à la tâche (page 31)
Voir l’outil #35 : Guide pour le responsable de l’entraînement à la tâche
(pages 33-34)

4. FORMER LE NOUVEL EMPLOYÉ (SUITE)
Le supérieur immédiat est responsable de familiariser l’employé à son travail.
Le parrain a la responsabilité du volet plus technique d’enseigner la tâche au nouvel
employé.
CONSEIL
Les heures payées à un employé pour la période durant laquelle celui-ci est en entraînement à
la tâche sont des dépenses admissibles à la Loi sur la formation de la main-d’œuvre à la
condition que l'apprentissage des tâches soit d'une durée spécifique établie dans le cadre d'un
plan de formation. Le nombre d’heures est facilement calculable à l’aide de l’outil #34. Le
module 9 portant sur la formation offre aussi plus de détails sur l’application de la loi.

AIDE-MÉMOIRE – PRÉPARATION DE L’ENTRAÎNEMENT À LA TÂCHE OUTIL #33
Nom : Prénom :
Titre de l’emploi :
Date : Parrain :
Questions utiles pour la préparation
1. Quelles raisons ont nécessité la mise sur pied d’une formation?
2. Quels sont les objectifs de l’activité d’entraînement?
3. À quel moment l’entraînement doit-il être réalisé?
4. Quelles seront les tâches que l’employé devra réaliser suite à son entraînement?
5. Quel est le niveau de connaissances et de compétences de l’employé en formation avant son
entraînement?
6. À quel moment le nouvel employé devrait-il être autonome?
7. Quelles sont les caractéristiques et les tâches reliées à l’emploi (en lien avec le profil de poste)?

OUTIL #33 AIDE-MÉMOIRE – PRÉPARATION DE L’ENTRAÎNEMENT À LA TÂCHE
8. Quel est le temps de formation requis pour chaque tâche?
9. Quels aspects devront être couverts durant la formation?
10. Quels éléments l’employé devra-t-il apprendre pour atteindre les objectifs de la formation?
11. Dans quel ordre ces contenus seront-ils enseignés (selon une logique d’apprentissage)?
12. Quelles seront les méthodes de formation utilisées
(exposé, démonstration, entraînement, discussion, mise en pratique, etc.)?
13. Quels équipements, ressources ou matériel sont nécessaires pour l’entraînement à la tâche?
14. Comment l’apprentissage des employés en formation sera-t-il vérifié
(test, observation, expérimentation, évaluation formelle, etc.)?

GRILLE D’ENTRAÎNEMENT À LA TÂCHE OUTIL #34
FORMATION SUR LES TÂCHES DU POSTE RESPONSABLE OUTILS
Fait
()
N
bre
heures
Jour
1
ACCUEIL ET INTÉGRATION Superviseur/RH
Accueillir le nouvel arrivant ( )
Présenter la compagnie (historique, philosophie,
clientèle, produit, etc.)
( )
Présenter les politiques (éthique, etc.) ( )
Présenter les normes administratives
(horaires, dîner, pause, congé, etc.)
( )
Présenter l'équipe de travail en expliquant le rôle
et les responsabilités de chacun
( )
Faire une visite des bureaux en précisant la fonction
de chacun des départements
( )
SÉCURITÉ Superviseur Programme prévention
Informer sur port obligatoire de matériel sécuritaire
(bottes, casque, etc.)
( )
Expliquer les normes de sécurité sur les chantiers ( )
Présenter le programme de SST ( )
Jour
2
INTRODUCTION GÉNÉRALE AU POSTE Superviseur
Présenter les projets en cours ( )
Expliquer l'ensemble des tâches du poste ( )
Expliquer les méthodes de travail ( )
Former sur l'utilisation des outils de travail (téléphone,
boîte vocale, ordinateur, réseau d'entreprise, etc.)
( )
Expliquer les procédures de l’entreprise ( )
Procurer le matériel de travail nécessaire ( )
Jours
3 à 90
OPÉRATION ET ENTRETIEN Parrain Aide-mémoire
Identifier les données nécessaires à la production
dans le devis technique
( )
Effectuer les opérations de production ( )
Analyser les résultats obtenus et faire les ajustements
si nécessaire
( )
Identifier et signaler toute anomalie concernant
la calandre
( )
Faire l’inspection complète et l’entretien de la calandre ( )
Vérifier si l’alimentation en matière première
de caoutchouc est suffisante
( )
Maintenir les lieux de travail salubres et sécuritaires ( )
S’assurer que la qualité des produits finis soit conforme
aux normes de l’industrie et à celles de l’entreprise
( )
ADMINISTRATION/CONSEIL/GESTION Parrain Guide
Maintenir à jour les équipements de travail ( )
S’assurer de rédiger le rapport de production ( )
Informer les personnes concernées sur l’avancement
de la production
( )
Soumettre des suggestions d’amélioration ( )
Consulter les personnes-ressources en cas de doute ( )
S’assurer que ses connaissances soient à jour ( )
Jour
91
ÉVALUATION ET SUIVI Superviseur
Répondre aux questions de l'employé ( )
Faire part à l'employé des observations du parrain
et du superviseur
( )
Vérifier son intérêt pour l'emploi ( )
Évaluer sa capacité d'apprentissage ( )
Total des heures d’entraînement à la tâche

GUIDE POUR LE RESPONSABLE DE L’ENTRAÎNEMENT À LA TÂCHE OUTIL #35
Dans la mesure où le rôle du parrain ou du formateur est d’apporter une contribution qui assure
les conditions de réussite de l’accueil, ce dernier doit vérifier tout au long du déroulement de
l’entraînement à la tâche que le travail soit accompli de façon structurée. Plus spécifiquement,
voici quelques conseils qui permettent de faciliter l’action.
Établir une relation de confiance avec le nouvel employé : le parrain ou formateur explique
son rôle et se rend disponible pour répondre aux questions du nouvel employé. Ils partagent
leurs attentes respectives face à l’entraînement à la tâche.
Faire une présentation du poste et des outils de travail : le parrain ou formateur fait une
présentation générale des tâches reliées au poste. Il fait ensuite l’exposé ou la démonstration,
si nécessaire, du processus ou de l’activité à mettre en place. Pour chacune des tâches, il est
important d’expliquer comment elles s’inscrivent dans la coordination et la séquence des
opérations.
Superviser la mise en pratique : le nouvel employé reproduit les gestes et les étapes en
situation réelle de travail. Le parrain ou formateur l’observe et s’assure qu’il utilise les bonnes
méthodes de travail et les bonnes façons de faire. Il lui donne une rétroaction continue.
S’assurer du transfert des apprentissages : afin de mieux intégrer les apprentissages, il est
utile de faire répéter plusieurs fois l’activité pratique. Le parrain ou formateur se retire
progressivement, mais demeure disponible pour toute question. Il agit à titre de soutien tout au
long de l’intégration de l’employé.
Principes d’apprentissage
Bien que l’apprentissage d’une personne dépende en bonne partie de ses aptitudes et de sa
motivation, l’application de certains principes d’apprentissage permet d’accélérer le processus
d’intégration de la formation. Ces principes sont les suivants.
Participation – permettre à l’employé de jouer un rôle actif dans la formation.
Répétition – répéter les points importants de différentes façons pour imprimer un modèle
des habiletés et des connaissances dans la mémoire de l’employé.
Pertinence – lier l’apprentissage aux tâches du poste, aux relations avec les autres postes
et aux objectifs de l’organisation.
Transfert – maintenir un lien entre la formation et les futures tâches et fonctions que
l’employé devra accomplir.
Rétroaction – donner régulièrement du feed-back à l’employé pour lui permettre d’évaluer
sa progression.
Gestion du temps – répartir le temps de formation en périodes d’apprentissage, de mise en
pratique et de repos.
Renforcement – stimuler la mise en pratique des apprentissages.

OUTIL #35 GUIDE POUR LE RESPONSABLE DE L’ENTRAÎNEMENT À LA TÂCHE
Stratégies
Tout en respectant ces principes, le parrain ou formateur peut faire appel aux stratégies
suivantes pour maximiser l’efficacité de la formation.
1. Élaborer des objectifs axés sur l’application. Ces objectifs, qui permettent de définir les
comportements attendus de l’employé dans l’exercice de ses fonctions, sont axés sur les
compétences et incitent l’employé à penser au-delà de la formation.
2. Tenir l’employé au courant de ses progrès. Le parrain doit bien expliquer les
comportements vers lesquels l’employé doit tendre. Par la suite, il doit suivre et commenter
les progrès accomplis, en prenant soin de lui indiquer ce qu’il doit faire pour s’améliorer et
pour appliquer les acquis une fois en poste.
3. Remettre le plan de formation à l’employé et tout autre aide-mémoire pertinent. Ces
aides sont de précieux outils pour encourager l’employé à appliquer les nouveaux acquis et
éviter les oublis.
4. Éviter les interruptions. Le parrain doit avoir comme règle stricte de ne tolérer aucune
interruption pendant la période de formation. Les collègues de travail doivent donc être mis
à contribution pour éviter tout dérangement.
5. Réassigner le travail des employés en apprentissage. Souvent, les employés (parrain et
employés en formation) s’inquiètent du surcroît de travail qui les attend à la fin de
l’entraînement à la tâche. Il s’agit d’une préoccupation importante qui peut réduire
considérablement l’efficacité de la formation.
6. Reconnaître les acquis de l’employé. Au terme du programme de formation, une
attestation de réussite devrait être remise à l’employé. Par ailleurs, l’utilisation de ces
nouvelles habiletés doit être soulignée et encouragée de façon à inciter l’employé à se
dépasser et à acquérir une culture d’apprentissage continu.

5. CONFIRMER L’EMPLOYÉ EN POSTE SUITE À LA PÉRIODE DE PROBATION
Une fois la période de probation terminée, vient le temps de confirmer l’employé dans son
poste. Pour ce faire, il faut lui offrir une rétroaction sur sa performance jusqu’à ce jour et
l’orienter vers les actions à prendre en vue de poursuivre son amélioration. Il est important de
mettre l’accent sur les bons coups de l’employé et d’aborder ses points à améliorer de façon
concise et objective (dépourvue de jugement) afin de ne pas le démotiver dans sa démarche.
MÉTHODE
Évaluer l’employé.
a. Souligner les points forts de l’employé.
b. Lui expliquer les points à améliorer.
c. Suggérer des pistes de solutions.
Donner une rétroaction sur l’entraînement à la tâche.
a. Donner une appréciation de l’apprentissage de l’employé.
Évaluer la satisfaction de l’employé.
a. Écouter les commentaires de l’employé, ses difficultés, ses suggestions, ses désirs,
etc.
Identifier ses besoins de formation.
a. À la lumière des points à améliorer, faire l’inventaire des formations que devrait
suivre l’employé afin de s’améliorer et de cheminer dans sa carrière.
Voir l’outil #36 : Grille d’évaluation de la période de probation (page 37)
L’évaluation du nouvel employé incombe au supérieur immédiat qui doit se baser sur ses
observations et son jugement afin de donner une rétroaction précise. Cependant, il est
préférable qu’il consulte le parrain au sujet de l’entraînement à la tâche puisque ce dernier
a participé activement à la démarche.

GRILLE D’ÉVALUATION DE LA PÉRIODE DE PROBATION OUTIL #36
IDENTIFICATION DE L’EMPLOYÉ
Date d’embauche :
Poste occupé :
Département :
Fiche remplie par :
FORCES DE L’EMPLOYÉ ASPECTS À AMÉLIORER
ATTEINTE DES OBJECTIFS DE L’INTÉGRATION
CRITÈRES SOMMAIRES D’ÉVALUATION
1 2 3 4 Commentaires
Atteinte des résultats
Qualité et quantité de travail
Sens de l’organisation
Capacité d’adaptation
Engagement/travail d’équipe
Autonomie et initiative
NOTES COMPLÉMENTAIRES
Légende (cochez la colonne appropriée)
1 = Insatisfaisant, 2 = À améliorer, 3 = Satisfaisant, 4 = Très satisfaisant
Signature de la personne ayant rempli la fiche :

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