Le télétravail est une innovation qui nécessite un management adapté pour éviter les abus et préserver la culture d'entreprise. Les managers doivent repenser leur façon de gérer les équipes, en instaurant une relation de confiance et en responsabilisant les collaborateurs. Cette forme de travail, tout en apportant flexibilité, implique des ajustements permanents et une communication empathique pour maintenir le lien avec l'entreprise.

1. Newsletter - 4 février 2014
COACHING NEWS
Télétravail : Accepter de manager différemment,
par Agnes Menso, Coach multiculturelle en Management et Communication, HEC
Consultante en Conduite du changement, HEC - Oxford Saïd Business School
MSc in Consulting & Coaching for Change, HEC - Oxford
Le télétravail, tel que nous
l’entendons ici, est loin
d’être un phénomène de
mode.
Réelle innovation dans la
façon d’aborder le travail et
les relations professionnelles
au sein de l’entreprise, nous
nous attarderons sur les
entreprises qui ont signé des
accords pour le règlementer
et l’encadrer afin d’en limiter
les abus, tant du point de
vue de l’entreprise que de
celui du collaborateur.
La seconde rubrique sera
consacrée au management
des équipes à distance et
fera l’objet du prochain
article.
!
Une nouvelle façon de
travailler
Le succès dans la mise en
place du télétravail passe
avant tout par une
sélection pointue du
collaborateur.
C’est donc au manager, avec
l’appui de la RH, de repérer
Impulsé par la Direction
les employés éligibles à
Générale, il est
cette nouvelle façon de
indispensable que les actions travailler.
soient relayées sur le terrain
par les managers de
Il doit s’assurer dans un
proximité, dont le le travail
premier temps de
va se situer à deux niveaux : l’autonomie du collaborateur
le premier, sur un aspect
sur son poste et vérifier
purement managérial, et
qu’un travail hors site ne
l’autre sur un aspect plus
met pas en danger
psychologique.
l’entreprise (en termes de
confidentialité des échanges
J’ai choisi, pour plus de
ou de sécurité des données
facilité de lecture, d’articuler par exemple, ou en cas de
cette seconde partie en deux vol des terminaux).
rubriques.
La première, développée ici
C’est également de la
traitera plus
responsabilité du manager
particulièrement de cet
de comprendre les
aspect psychologique.
motivations réelles et de
valider l’envie du
collaborateur.
!
!
!
Est-ce lié à un manque de
motivation de sa part ? Estce lié à l’ambiance de travail
au sein de l’équipe ? Est-ce
pour préserver un équilibre
entre vie personnelle et vie
professionnelle ? Est-ce pour
réduire son temps de
transport ? En a-t-il
réellement envie ?
!
Les raisons qui motivent ce
choix pouvant être
multiples, c’est le devoir de
l’entreprise de prendre le
temps de s’assurer du bienfondé de cette demande.
!
Le manager est aussi
responsable des conditions
de mise en place et de
fonctionnement du
télétravail : il doit définir le
nombre de jours
télétravaillés par semaine ou
par mois ou encore les
délais d’annulation ou de
report.
!
!
!
!1 © Agnes Menso http://www.agnesmenso-coaching.com

2. Newsletter - 4 février 2014
COACHING NEWS
Il contraint le manager à
repenser sa façon de
manager et
communiquer, en prenant
par exemple certains
engagements : veiller par
exemple à sélectionner les
mails qu’il envoie à ses
collaborateurs afin de ne pas
inonder leur messagerie,
éviter les réunions où rien
ne se passe et organiser des
points constructifs avec
ordre du jour et plans
d’actions.
seulement la motivation du
collaborateur, mais aussi des
répercussions qu’il peut
avoir sur les autres
membres de l’équipe, les
services de l’entreprise et
son environnement.
Un ajustement peut alors
être nécessaire.
!
équipe, le manager assume
un nouveau rôle : celui de
chef d’orchestre, de
coordinateur, de facilitateur
ou de régulateur.
Il peut ne pas être à l’aise
sur ces aspects, mais ses
résistances personnelles ne
doivent en rien bloquer un
collaborateur qui formule
une demande légitime et
justifiée.
En effet, il est plus facile de
déconnecter ou de
s’absenter - au propre
comme au figuré - d’une
réunion virtuelle que d’une
réunion physique.
Le télétravail implique
adaptabilité, souplesse,
bonne volonté et conciliation
de la part de tous. Les
ajustements étant alors
permanents, il est
nécessaire d’adopter une
charte des droits et des
devoirs (cf. article précédent
:http://www.agnesmensocoaching.com/blog/?p=602)
et de la faire appliquer.
Il est également garant du
respect et de la bonne
application de ces
engagements par les
membres de l’équipe.
Le télétravail passe
obligatoirement par
l’abandon du contrôle à
tout prix et implique donc
de la confiance.
La question que le manager
peut se poser à ce momentlà serait : « Si ce
collaborateur était à côté de
mon bureau, cette réunion
aurait-elle lieu ? Est-ce que
je demanderais à le voir ? »,
« Ai-je confiance en lui ? »
Il remet profondément en
cause le rôle de certains
managers qui ne trouvent
leur légitimité que dans
l’exercice abusif de leur
pouvoir.
Le succès de la mise en
place et du fonctionnement
du télétravail passe
également par la
responsabilisation des
collaborateurs.
!
!
!
D’une certaine façon, il
l’oblige à trouver des canaux
de communication plus
adaptés.
!
Mettre en avant le caractère
réversible et progressif du
télétravail est un excellent
moyen de mesurer non
!
!
!
En acceptant le télétravail de
certains membres de son
!
Le télétravail oblige les
relations professionnelles à
évoluer vers un mode tourné
vers l’empathie, à travers
des points réguliers de
dialogue et non de contrôle.
!
!
!
!2 © Agnes Menso http://www.agnesmenso-coaching.com

3. Newsletter - 4 février 2014
COACHING NEWS
Je suis convaincue qu’un
collaborateur qui voit sa
demande de télétravail
validée est fier de la
confiance qui lui est portée.
Il a à cœur d’atteindre (et
dépasser) ses objectifs afin
de continuer à mériter la
confiance de sa hiérarchie.
!
De plus, si les résultats ne
sont pas à la hauteur des
objectifs fixés, cela risque de
se voir rapidement.
Les conséquences peuvent
alors être dommageables
pour sa réputation et son
évolution professionnelle.
!
Responsabiliser les
collaborateurs permet de les
faire progresser en leur
demandant d’acquérir et
développer des nouvelles
compétences.
Ils sont également amenés à
démontrer des capacités
d’adaptation, qu’ils
n’auraient peut-être pas
soupçonné en termes
d’organisation personnelle
ou professionnelle.
!
En optant lui-même pour le
télétravail, le manager est
amené à déléguer et laisse
des instructions claires pour
ses collaborateurs puissent
avancer quand il n’est pas
sur site.
Une urgence pouvant exiger
une réponse immédiate, le
manager ouvre ainsi un
espace de liberté et
d’autonomie dans la prise de
décisions et favorise la prise
d'initiatives individuelles et
collectives. L’équipe montre
à ce moment-là, qu’elle a les
ressources et les
compétences pour gérer la
situation.
qui met en place et
développe le télétravail.
!
Quand le collaborateur n’est
pas attaché à l’équipe, il
quitte d’autant plus
facilement son job. Ceci est
d’autant plus vrai lorsque les
équipes se voient peu.
!
!
Les managers de proximité
sont, comme dans toute
conduite de changement, un
levier indispensable pour
mener et réussir un projet
d’envergure.
En faisant preuve
d’exemplarité, le manager
offre à ses équipes la
possibilité de faire de même.
!
Le télétravail éloigne
physiquement et
psychologiquement le
collaborateur. C’est donc de
la responsabilité du manager
d’être à l’écoute des freins
et des résistances des
collaborateurs et de
maintenir le lien entre le
télétravaileur et l’entreprise.
!
Le maintien de ce lien est
selon moi, la capacité de
l’entreprise à sortir du
virtuel et de la relation à
distance, et rentrer dans une
relation face à face, sans
écran interposé.
Pour tous, le télétravail
remet en question la façon
de travailler et gérer leurs
équipes.
Autant cette remise en
question peut se faire sans
heurts pour certains, autant
elle peut être brutale et
déstabilisante pour d’autres.
L’accompagnement du
manager sur ce point peut
donc trouver toute son
utilité.
!
L’adage « On commence un
job, on quitte une équipe »
résume bien tout le
challenge d’une entreprise
!3 © Agnes Menso http://www.agnesmenso-coaching.com

4. Newsletter - 4 février 2014
COACHING NEWS
Certaines entreprises, qui
avaient fait le pari du
télétravail, reviennent en
arrière. C’est le cas par
exemple de la société
Yahoo!, dont la PDG, Marissa
Mayer a décidé que tous les
salariés seraient désormais
obligés de venir travailler au
bureau pour « ressentir
l’énergie et l’excitation du
travail en équipe ».
!
Leurs raisons sont
néanmoins parfaitement
légitimes. Beaucoup
craignent, en effet que cette
forme de délocalisation de
leurs salariés ne mette en
péril la culture d’entreprise
existante, et redoutent que
l’éloignement des
collaborateurs ne soit un
frein à la stimulation
intellectuelle.
!
Je suis néanmoins
convaincue, que le
télétravail obéit, avec une
utilisation pointue et
adaptée des nouvelles
technologies et des
ajustements managériaux,
aux grands principes de
management des équipes à
distance.
!
Je vous donne donc rendezvous le mois prochain pour
le deuxième volet de «
Accepter de manager
différemment » avec un
article consacré au
management des équipes à
distance.
!
D’ci là, je vous invite à
consulter cette publication
en ligne : http://
www.agnesmensocoaching.com/blog/?p=609
!
N’hésitez pas à la
commenter et à la partager.
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Retrouvez l’intégralité des
articles en ligne :
http://www.agnesmensocoaching.com/blog/
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!4 © Agnes Menso http://www.agnesmenso-coaching.com