Près d’un salarié sur deux se déclare être engagé dans son activité professionnelle.
« Intéressé », « attentif», « fatigué», « mobilisé » et « débordé », les cinq premiers ressentis des salariés français
Le sentiment de participer au projet d’entreprise, le sentiment d’utilité et la fierté du travail accompli sont les attitudes qui caractérisent plus particulièrement les salariés engagés…
3. Aujourd’hui, les projets qui réussissent sont ceux qui
ont été développés et construits collectivement.
Pour qu’un projet fonctionne, il ne lui suffit plus
d’être “cohérent”, c’est à dire basé sur un bon
diagnostic, construit avec intelligence et dont le
déploiement est maîtrisé.
Il doit aussi être élaboré et décidé « en cohésion »,
sa cohérence doit être construite et développée
avec ses parties prenantes et son écosystème.
C’est la qualité de l’engagement qui sera le
moteur de la cohésion et permettra de
développer les dynamiques individuelles et
collectives pour réussir nos projets.
4. L’amélioration de la QVT passe par un diagnostic socio-
organisationnel 360°et l’évaluation de la qualité de
l’engagement des collaborateurs
Notre conviction est que la performance sociale d’une organisation sera de plus en plus un
moteur de sa performance économique.
Notre objectif est d’identifier les leviers d’une dynamique positive, qui permettra d’améliorer
la performance de l’organisation dans son ensemble et de créer de la valeur en favorisant :
l’amélioration de l’engagement des salariés, l’instauration d’un fonctionnement propice à l’innovation, la
réussite des projets d’organisation et la diminution de l’absentéisme et/ou du turn-over.
Notre approche est systémique et nous réalisons des diagnostics socio-organisationnels qui ne sont pas
centrés sur le mal-être, le stress ou les RPS, même si nous incluons ces sujets dans notre travail d’analyse.
Nous souhaitons conférer à ce diagnostic du capital humain, un rôle d’identification des
leviers de l’engagement des individus et de leur niveau de bien-être au travail.
5. La source : BeBest ®
Extraits des chiffres clés 2015
1
6. BeBest®, une démarche référence d’étude de la qualité
de vie au travail en France
• BeBest® est une démarche de référence sur l’optimisation de la
qualité de vie au travail et du fonctionnement des organisations
• Pierre angulaire des dispositifs de diagnostic socio-organisationnel
de BeBetter&Co auprès de ses clients
• Radiographie objectivée, holistique & outil d’aide à la décision
• Réalisée tous les deux ans auprès de plus de 2 600 salariés français,
le benchmark France sert de ‘miroir’ à nos analyses et structure
notre accompagnement lors de nos missions.
7. Une définition claire et homogène de ce qui caractérise
l’engagement au travail
Bilan 2015 et évolutions vs 2013
a.
Indicateurs clés 2015 sur
l’engagement et la QVT
8. Près d’un salarié sur deux se déclare être engagé dans son
activité professionnelle…
14
Comparatif
2015 vs 2013
5% / 48%
2015 :
Chiffres 2013 :
Stable
Niveau d’engagement des salariés
Comparatif
2015 vs 2013
5% / 48%
2015 :
Chiffres 2013 :
Stable
9. « Intéressé », « attentif», « fatigué», « mobilisé » et
« débordé », les cinq premiers ressentis des salariés
français…
15
% d’expressions positives : 53%
Nuage de mots exprimés par les salariés français
(population totale)
% d’expressions positives : 68%
Salariés engagés (48%)
% d’expressions positives : 6%
Salariés désengagés (5%)
10. Les autres indicateurs clés de qualité de vie au travail sont
stables voire en légère amélioration depuis 2013…
Niveau de stress Détresse psychologique
9%
en fort mal-être
34%
en fort bien-être
21%
fortement stressés
16%
faiblement, voire
pas stressés
12%
se sont sentis en
situation de détresse
psychologique
durant les 12
derniers mois
58%
ne se sont pas sentis
en situation de
détresse
psychologique
durant les 12
derniers mois
Comparatif
2015 vs 2013
9% / 28%
Comparatif
2015 vs 2013
22% / 14%
Comparatif
2015 vs 2013
14% / 59%
2015 : 2015 : 2015 :
Chiffres 2013 : Chiffres 2013 : Chiffres 2013 :
Niveau de bien-être
En amélioration stable En amélioration
1 salarié sur 11 est en situation de fort mal-
être
1 salarié sur 5 est en situation de fort stress 1 salarié sur 8 s’est senti en situation de
détresse psychologique
11. Une définition claire et homogène de ce qui caractérise
l’engagement au travail
Le profil des salariés les plus
engagés/désengagés
b.
L’engagement et la QVT
des salariés français
12. Le sentiment de participer au projet d’entreprise, le sentiment d’utilité
et la fierté du travail accompli sont les attitudes qui caractérisent plus
particulièrement les salariés engagés…
Les salariés les plus engagés…
48%
18
13. Une culture et des valeurs qui ne conviennent pas , une Direction qui n’est pas
à l’écoute de ses collaborateurs et un manque de confiance vis-à-vis de la
Direction sont les attitudes qui caractérisent plus particulièrement les salariés
désengagés…
Les salariés les moins engagés…
5%
20
14. Une définition claire et homogène de ce qui caractérise
l’engagement au travail
Quels impacts sur leur niveau
d’engagement et sur la QVT ?
c.
Comment les
transformations sont vécues
par les salariés français…
15. Un salarié sur trois a, ou va expérimenter, une période de
changement dans son organisation…
Salariés vivant
actuellement un
changement
Salariés ayant vécu
un changement sur
ces 12 derniers mois
Salariés dont les
changements
concernent toute
l’organisation
1agent
sur 4
1 agent
sur 3
1 agent
sur 4
1 agent
sur 4
Salariés allant vivre
un changement dans
les 12 prochains mois
1 agent
sur 2
1 salarié
sur 4
1 salarié
sur 4
1 salarié
sur 3
1 salarié
sur 3
24
16. Les salariés vivant des changements ont un niveau
d’engagement significativement supérieur à la moyenne…
25
Niveau d’engagement des salariés vivant le changement
17. C’est la compréhension des raisons du changement et sa
préparation qui impactent le bien-être ou l’engagement…
On évoque souvent le changement
comme un facteur de stress (de
désengagement)… et pourtant…
Des salariés qui comprennent les
causes et conséquences de ces
changements sont « engagés »
Des salariés qui considèrent que les
changements ont été bien expliqués
sont « engagés »
70%
80%
Rappel du taux de salariés se déclarant engagés :
48%
26
18. Une définition claire et homogène de ce qui caractérise
l’engagement au travail
Les leviers de développement de
l’engagement
d.
Comment améliorer le
niveau d’engagement et
de QVT des collaborateurs
19. Le niveau d’engagement ou de bien-être est la résultante
d’une combinaison multifactorielle
• Une analyse à 360°sur plus de 220 micro-facteurs internes a été réalisée via le questionnaire BeBest®. Ces micro-
facteurs ont ensuite été regroupés en 12 méta-facteurs homogènes présentés ci-dessous :
30
20. La matrice de priorisation issue de l’étude BeBest®, permet
d’identifier les leviers contribuant plus ou moins à
l’engagement et/ou au désengagement des salariés…
32
Contribution à l’engagement
Contributionaudésengagement
+
+
-
-
Moteurs
BonusSecondaires
Fondamentaux
1 point = un groupe de
facteurs, la taille du point
indique les marges de
manœuvre sur le levier
21. Les quatre facteurs moteurs de l’engagement sont aussi
ceux du bien-être…
35
Les 5 premiers groupes de facteurs qui
impactent par ordre de priorité…
…LE BIEN-ÊTRE
des salariés
…L’ENGAGEMENT
des salariés
22. Pour aller plus loin…
01 71 72 89 03
bgratton@bebetterandco.com
lbizet@bebetterandco.com
gfhal@bebetterandco.com
Associé co-fondateur
Stratégie RH et management
Benjamin Gratton
Associé
Stratégie RSE et diagnostic
Guillaume Fhal
Accompagner le changement, co-construire la performance
Consultante
Stratégie RH et diagnostic
Ludivine Bizet