gestion

1. Gestion du changement :
La boîte à outils

2. Outils /
environnement
3 à 6 mois
$
Processus et
connaissances
6 à 12 mois
$$
Structure
6 à 18 mois
$$$
Culture
3 à 6 ans
$$$$
Ampleur du changement
Selon ce qu’il remet en cause
La stratégie de gestion du changement doit
prendre en considération le temps requis pour
changer et les bénéfices attendus, tout en
respectant les impératifs de livraison de projet.
Source : HEC Montréal 1

3. 11 conditions de succès du changement
Procédures à mettre en place tout au long d’une transformation
Source : Adaptée au secteur minier / HEC Montréal
Début
Enjeux pour LÉGITIMER la transformation
Bâtir et partager une
vision qui mobilise
Documenter les
objectifs et les
impacts de la
transformation afin
de démontrer ce qui
doit changer
Encourager la
participation par des
communications
bidirectionnelles et
en répondant aux
préoccupations
Favoriser l’adhésion
par l’engagement à
l’égard du
changement
Enjeux pour RÉALISER la transformation
Se doter d’un
responsable de la
transformation et
d’une équipe
crédible, accessible
et efficace
Attribuer le temps et
les ressources
adéquates, au
moment opportun
pour se donner une
marge de
manœuvre
Susciter
l’engagement par
des attentes et des
priorités claires et
partagées
Enjeux pour permettre aux gens de S’APPROPRIER la transformation
Faire valoir l’intérêt
individuel de la
transformation afin
d’inciter les
employés à
contribuer à sa
mise en œuvre
Supporter le
transfert, l’appuyer
par des actions
concrètes. Dénouer
les nœuds, pour
dénouer les
impasses.
Collaborer en mode
solution
Favoriser
l’expérimentation
des changements
qu’apportent les
solutions pour
maximiser
l’apprentissage
Mettre à profit les
premiers succès et
les gains pour
démontrer la
progression de la
transformation
Fin

4. La gestion du changement, c’est l’affaire de tous!
3
Gestionnaires
immédiats
Haute direction
Environnement
externe
Équipe
d’implantation
TI
Ressources
humaines
Représentants
syndicaux et
comité de
collaboration
Employés clés,
agents de
changement
Individus

5. Établir l’échéancier et le rythme du changement
Les entreprises ont des « anticorps » naturels qui rejettent de
grandes quantités de changements. Même si des changements sont
bien planifiés, ils risquent d’échouer si votre entreprise n’est pas bien
préparée.
Vous devrez alors planifier le rythme du changement et décider si
votre planification se fera par séquences, par vagues ou par le
modèle du « Big Bang ».
PAR SÉQUENCES
Étape 1 Étape 2
Étape 1
PAR VAGUES (OU PAR
FONCTIONS OU
PROCESSUS)
MODÈLE DU
BIG BANG
Étape 2
Étape 3
Étape 4

6. Obtenir l’appui des parties prenantes
Après avoir décidé que le temps du changement était venu, vous
devez rallier les parties prenantes internes et externes à votre
intention.
Dressez une liste de vos alliés et de vos opposants à l’interne et à
l’externe et établissez une stratégie de relations avec les parties
prenantes.
Positionnement des parties prenantes
Fournisseurs de
technologie
Groupes d’opinion
publique
Groupes
environnementaux
Concurrents
Individus
Sociétés
Partenaires
d’infrastructure
Parties prenantes
internes
Parties
prenantes
externes
Employés
Syndicat
Gouvernement
Direction
Alliés
Collaborateurs
Opposants
Irréductibles
Indécis
Source de
conflit
Passifs
Engagé
Coopératif
Intéressé
Minimal
Conciliant Réfractaire Opposé Irréconciliable
POINTS DE
CONVERGENCE
NIVEAU DE RÉSISTANCE

7. Principales causes d’échec du changement
Pourquoi faut-il s’en
préoccuper?
70% des
efforts échouent
33 %
Le comportement des
gestionnaires n’appuie pas
le changement
39 %
Les employés
sont résistants
14 %
Autres…
14 %
Budget ou ressources
inadéquats
FACTEURS
D’ÉCHEC
1. Le manque d’appui du promoteur du projet
2. Le manque de partage d’une vision claire ou le manque de compréhension commune
3. L’absence d’un sentiment d’urgence
4. Le manque de clarté quant aux bénéfices escomptés
5. Le manque d’implication de l’équipe de direction et le faible taux de mobilisation des
cadres et des employés
Source : Peter Drucker

8. Modèle de plan de développement des compétences
33%
Le comportement des gestionnaires ne
supporte pas le changement
39%
Les employés
sont résistants
14%
Autres…
14%
Budget ou ressources inadéquats

9. •Niveau de
compréhension
(sondage)
•Rétention
Satisfaction
face au
changement
•Niveau de
satisfaction
(sondage)
•Participation aux
formations
Engagement
des
employés
Taux d'utilisation
Adoption
des
nouveaux
outils et
processus
Étude temps/
mouvement
Impact sur
l'efficacité
organisa-
tionnelle
Modèle d’outils de mesure des résultats
Il est difficile de déterminer des indicateurs d’efficacité du
changement avec des données tangibles et mesurables. Cependant,
des indicateurs de performance peuvent aider à mesurer les
retombées d’un changement.
Des activités de mesure peuvent être réalisées après la période de
changement ou tout au long de l’implantation du changement. Les
résultats peuvent être discutés par un comité de pilotage et des
actions correctives peuvent être prises, le cas échéant.
indicateurs

10. Le changement, ce mal-aimé…

11. … qui ne se concrétise pas toujours comme prévu…
Ce que vous aviez prévu :
La réalité!

12. Résumé du vidéo : qui a piqué mon fromage?
https://www.youtube.com/watch?v=dVnK3tCxnc&feature=youtu.be:
Production Mind Parachutes