Pour schématiser, on pourrait classer les talents en deux catégories.

1. Conformité
Contre
Compétence
Pour schématiser, on pourrait classer les talents en deux catégories.
Le « conforme » ou bien le « 1er de la classe » : Diplômé d’une grande
école, il dispose d’une grosse capacité de travail, sait se conformer aux règles et
maîtrise le bachotage.
De l’autre, nous avons le « compétent » ou l’atypique, rentrant moins
facilement dans les cases. Néanmoins, il possède un portefeuille de compétences
à forte valeur ajoutée pour l’entreprise, des qualités personnelles supérieures à la
moyenne, notamment en termes de capacités d’innovation et de leadership, mais
il est plus difficilement soluble dans l’organisation.
Le compétent, malgré sa plus-value, est sujet à des difficultés professionnelles.
Et ce, dès le recrutement car, à ce stade, la prime à la conformité prévaut : les
profils atypiques trinquent dans nombre d’entreprise.
Des recruteurs d’entreprises préféreraient des profils en adéquation avec les
leurs; Faisant passé au second plan la personnalité ou les compétences réelles du
candidat.
Même parcours, mentalité proche : on pense ainsi limiter les erreurs de casting.
En sacrifiant au passage la diversité.
Cela dit, Sébastien Ronteau et Thomas Durand, souligne dans leurs
articles «Comment certaines organisations innovent dans la durée» que la
« capacité à innover nécessite une volonté stratégique, des savoir-faire
organisationnels, une culture interne favorisant (ou au moins tolérant) les
comportements atypiques qui alimentent et rendent possible la génération et
l’exp loration d’idées nouvelles ainsi que la mise en oeuvre des meilleures d’entre
elles. »

2. Sources :
http://www.cairn.info/zen.php?ID_ARTICLE=RFG_195_0111
http://www.capital.fr/carriere-management/coaching