Ne présentant pas des TBRH comme des figures mortes sans vie et sans couleur. Ca sert à quoi un TBRH mort ? à rien !

1. Ciel ouvert sur la fonction RH
dans une compagnie aérienne
NOUVEAU TABLEAU DE BORD RH (TBRH)
INTERACTIF
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2. Pour commencer…
« Si le général est généreux, mais incapable de diriger,
bienveillant, mais incapable de rétablir l'ordre, ses soldats, tels
des enfants gâtés, seront inutiles. »
L'art de la guerre, Sun Tzu
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3. Introduction
 Piloter un avion sans instrument de bord n'est a priori pas une bonne idée, il en va de
même pour un service des RH
 Il faut également piloter ses ressources pour atteindre les objectifs fixés de type SMART
(spécifique, mesurable, atteignable, réaliste et temporellement défini).
 Le pilote d'avion a son altimètre et sa radio qui se trouve affiché sur son tableau de bord
au Cockpit.
 Le directeur RH doit lui disposer d'indicateurs. Le choix des bons indicateurs est
essentiel et spécifique à chaque cas.
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4. Révision et modernisation des TBRH
 Open sky, c’est décidé; est ce que la fonction RH s’est préparée pour cet évènement
marquant ?
 Nouvelles règles de compétitivité et de concurrence imposées, est ce que la
fonction RH s’est préparée pour ces défis ?
 Rester compétitif, c’est se doter des moyens qui permettent de mettre en évidence
tous les dysfonctionnement et les sources de mécontentement du personnel de
nouvelair, qui peuvent avoir un impact direct et global sur la productivité de la
compagnie.
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5. Définition et intérêt du TBRH moderne
 Définition :
 Les tableaux de bord sont des documents internes comprenant un ensemble
d’indicateurs destinés au pilotage d’une entité ou d’une fonction. Ces indicateurs
doivent être centrés sur les facteurs clés de succès (FCS), c’est-à-dire les leviers d’action
qui permettent d’obtenir le degré de performance attendu.
 De manière générale, les facteurs clés de succès tournent autour des notions suivantes
: la quantité, la qualité, les délais, et le coût.
 Toute la difficulté consiste ensuite à appliquer ces principes à la fonction ressources
humaines au sein de nos différents corps (diversité et spécificité)
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6. Définition et intérêt du TBRH moderne
 Intérêt :
 La réalisation d’un tableau de bord RH moderne est quasi-indispensable aujourd’hui
pour plusieurs raisons.
 Tout d’abord, il permet de se faire une idée rapide de l’efficacité des ressources
humaines, de leur diversité (Sol, PNC et PNT) et des dysfonctionnements sociaux
existants ou risquant d’apparaître (climat social tendu)
 En conséquence, comme tous les tableaux de bord, celui destiné aux RH est un outil
d’aide à la décision et de prévision.
 Ensuite, c’est un excellent outil de communication interne avec le personnel de
nouvelair et les managers de la compagnie, qui permet d’évoquer à l’appui de données
chiffrées, les problèmes rencontrés dans l’entreprise au sujet des ressources humaines.
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7. La construction du tableau de bord RH
 Champ d’action et périodicité :
 La construction d’un TBRH nécessite au préalable de définir le champ d’action et la
périodicité : des indicateurs sur mesure pour chaque corps.
 Recensement de tous les indicateurs qui serviront a compléter les pièces de la mosaïque
du TBRH de nouvelair et le consolider ainsi que les déconsolider selon nos besoins en
terme d’analyses, actions et prévisions.
 Le TBRH peut présenter des indicateurs globaux comme peut présenter des indicateurs
spécifiques adaptés à nouvelair.
 Ce tableau est alors davantage destiné à la DCAF, DG et au comité Directeurs en cas de
besoin.
 Il est également possible de produire ce TBRH pour chaque Direction Centrale, voire
pour chaque Direction ou entité décentralisée
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8. Définition des Facteurs Clés de Succès (FCS)
 Les facteurs clés succès constituent les leviers d’action à étudier pour atteindre la
performance souhaitée.
 Généralement, pour l’ensemble des TBRH, on retient les FCS suivants : quantité, qualité,
délais, et coût.
 S’agissant de la fonction RH de nouvelair, ces catégories peuvent être réutilisées et affinées
selon nos besoins ainsi que la spécificité de notre activité.
 Quantité : en termes d’effectif suffisant avec un équilibre nécessaire en termes d’âge, de
sexe (utile pour le dimensionnement de l’effectif de chaque métier surtout ceux des
opérationnels)
 Qualité : en termes de niveau de qualification (utile pour gérer l’adéquation poste/profil), de
formation, de conditions de travail (accidents du travail), de stabilité de l’effectif (turn-over
et absentéisme), etc, (utile pour garder un climat social serin)
 Délais : en termes de recrutements notamment.
 Coût : en termes de coût de la masse salariale, des primes diverses, du coût de la formation,
etc (utile lors des différentes négociations salariales avec les syndicats des 3 corps)
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9. Définition des Facteurs Clés de Succès (FCS)
 Définition des indicateurs :
 L’objectif est ensuite de trouver un indicateur de chacune de ces 4 catégories pour
chaque domaine (formation, avantages sociaux, etc.).
 Un bon indicateur doit être, si possible :
 chiffré, et physique plutôt que monétaire, valoriser le capital humain qui constitue le
premier garant du capital financier.
 fidèle (il reflète le sens et l’importance du phénomène observé)
 clair et simple à comprendre et à analyser (non compliqué)
 non manipulable et objectif.
 obtenu selon un délai et à un coût raisonnable
 permettre d’agir sur un levier de la performance (ou facteur clé de succès) ou au
minimum de relever des dysfonctionnements dans le climat social qui existent au sein
de nouvelair depuis quelques années.
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10. Définition des Facteurs Clés de Succès (FCS)
 Présentation du tableau de bord RH :
 En plus de l’indicateur, de sa formule si nécessaire et du résultat réel de l’indicateur, le
TBRH peut également comprendre une colonne objectif, par référence à la moyenne
d’un domaine ou de ce que la compagnie aérienne souhaiterait obtenir, dans une
circonstance, dans une phase ou dans une période bien déterminée (le contexte
l’oblige).
 Exemple :
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Domaine Indicateur Résultat Objectif Ecart
Absence maladie
PNC pendant la
haute saison
Coût des jours
perdus pour
absence maladie
% de la masse
salariale
-% -% -%

11. Les principaux indicateurs du TBRH
 Les indicateurs sont censés donner une idée de la performance des ressources humaines
(effectifs Sol, PNC et PNT).
 Ils sont généralement comparés avec les moyennes et les objectifs de chaque domaine.
 Dans un second temps, pour analyser les dysfonctionnements possibles, le climat social,
l’équilibre de l’effectif, etc., il est nécessaire de retenir voire même créer plusieurs autres
indicateurs dans chaque domaine, exemples :créer un indicateur pour les écarts du
pointage (Psl au sol), un indicateur pour les vols déclenchés et effectués suite réserves
(PNC), un indicateur pour l’équilibrage des heures de vols (PNT).
 En outre, la mesure de la satisfaction au travail des salariés ne peut pas se faire qu’à l’aide
d’un tableau de bord. Un questionnaire de satisfaction sera indispensable suivi bien
évidemment de mesures et actions correctives.
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12. Figures mortes sans couleurs
Autocritique du TBRH existant
 Le TBRH actuel n’est qu’un volume de données qui traduit seulement des chiffres en
pourcentage.
 Les résultats de ce TBRH en pourcentage ou en ratios restent malheureusement
insignifiants, puisqu’on peut pas les traiter en tant qu’un support analytique, qui part
les écarts constatés par rapport aux objectifs fixés, la DRH agit en conséquence et
prend les mesures préventives ou correctives nécessaires.
 L’absence des objectifs dans le TBRH de nouvelair efface complètement la valeur que
peut ajouter le reporting
 Les changements stratégiques que connaisse la compagnie actuellement, traduits par
des choix parfois difficiles (la déviation vers le régulier, l’émergence de certaines
nouvelles entités, la réorganisation de certaines autres, la mise sur le recrutement ciblé
et sélectif pour de jeunes cadres et ingénieurs).
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13. Figures mortes sans couleurs
Autocritique du TBRH existant
Toutes les attractions que la compagnie est entrain de vivre actuellement, toutes les contraintes
extérieures (ciel ouvert, crise économique, vulnérabilité du secteur de tourisme généralement et
le transport aérien spécialement, ne nous laissent pas beaucoup de choix.
Il est impératif aujourd’hui que la compagnie s’adapte intelligemment aux vents de
changement et navigue avec sagesse, souplesse et sérénité par une politique RH analytique
éveillée, qui agit à temps et détecte tous dysfonctionnement social et répond aux attentes de
cette phase transitoire.
D’où l’importance d’un vrai TBRH et d’un reporting avancé, et pour cela il faut :
Passer à sélection des bons indicateurs et la création d’un dictionnaire d’indicateurs pour avoir
une définition et une formule commune sur tout l’effectif des différents corps.
Etre en mesure d’appuyer la prise de décision en fournissant des TBRH fiables.
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14. Le processus du TBRH
 Informer :
Suivre les données sociales du personnel des différents corps de la compagnie.
 Diagnostiquer :
Détecter les dysfonctionnement par le billet des écarts constatés
Identifier les causes par des enquêtes et études.
 Prévoir :
Alerter les managers (Directeurs et Directeurs Centraux, DG et ou Comité
Directeurs en cas de besoins)
Anticiper des évolutions par des actions préventives voire même correctives pour
pallier aux dysfonctionnements sociaux détectés.
 Gérer :
Améliorer la gestion sociale au sein de nouvelair et orienter le comportement du
personnel dans le sens des politiques suivies de la compagnie
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15. Nouveau TBRH d’alarme « clignotant » et
TBRH de suivi
Le TBRH d’alarme ou clignotant, se compose d’une série d’indicateurs qui dès leur dépassement du
seuil toléré en terme de pourcentage ou en chiffres, une action corrective est immédiatement
prise.
Cette action corrective est traduite par une décision ciblée prise conjointement par la Direction
concernée et la DRH.
Le suivi du TBRH d’alarme se fait chaque mois.
Les indicateurs « clignotants » sont, à titre indicatif,
 Effectif, et variables qui entourent
 Taux d’absentéisme et accident de travail.
 Taux d’absentéisme-maladie courte durée (< à 6 jours)
 Coût de journées de travail perdues-tous motifs confondus.
 Coût du temps de travail perdu (non-conformité de pointage).
 Fréquence de sanctions disciplinaires, préavis de grève et conflits.
 Taux d’échec de recrutements et taux de départs.
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16. Nouveau TBRH d’alarme « clignotant » et
TBRH de suivi
 Le TBRH de suivi est élaboré tout les 3 mois et sert de préparatif pour l’élaboration du bilan
social annuel.
 Le TBRH se compose des neufs familles classiques du bilan social à savoir : l’effectif, les flux,
le recrutement et la carrière, accident de travail et maladie, le temps de travail et absence,
rémunération et masse salariale, la formation, relations professionnelles (conflit & avantage
social)et condition de travail.
 Il est nécessaire de fixer des indicateurs et objectifs se déclinant de ces neufs familles, qui
touchent directement la spécificité de chaque corps de la compagnie.
 Il est nécessaire aussi que la fixation desdits indicateurs soit faite conjointement avec les
directions concernées, qui peuvent dans ce cadre exprimer leurs besoins et font part de
leurs attentes de ce TBRH.
 L’essentiel est de fixer des objectif (pour calculer les écarts) pour tous les indicateurs.
 Ainsi, préparer un TBRH qui peut être un outil de pilotage fiable pour nouvelair.
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17. Quelques indicateurs personnalisés
auxquels il faut ajouter des objectifs
 Personnel au sol :
 Psl au sol/Direction
 Psl au sol/sexe (par Direction)
 Psl au sol/collège
 Vieillissement : Effectif âgé de 55 ans ou plus/effectif (par Direction)
 Catégorie d’effectif : Effectif opérationnel/effectif (par Direction)
 Catégorie d’effectif : Effectif administratif/effectif (par Direction)
 Taux de production : Psl au sol productif direct/Psl au sol
 Taux du respect de la durée légale du travail :Moyenne heures travaillées/heures
théoriques de travail (par personne et par Direction)
 Apurement du congé annuel : Nbre de jrs de CP/effectif (par Direction)
 Nbre de stagiaires/effectif (par Direction)
 Durée moyenne des stages : Nbre de mois de stage/Nbre total des stagiaires (par
Direction)
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18. Quelques indicateurs personnalisés
auxquels il faut ajouter des objectifs
 Cout moyen des stages payés : montant total des indemnités/stagiaires
 Taux des stages payés : Nbre de stages payés/Nbre total des stages
 Plafond des avances a accorder/mois X : Montant des retenues pour des avances couvertes
du mois X-1.
 Taux d’avances octroyés : Nbre des avances accordées/effectif/collège
 Moyenne des avances octroyées : Total des avances accordées/effectif bénéficiaires.
 Effectif adhérents à l’assurance grpe/effectif.
 Effectif exploitant l’assurance grpe/effectif adhérents (par Direction).
 Fréquence moyenne : nbre de fois d’exploitation de l’assurance grpe/effectif adhérent.
 Montant moyen des dépenses assurance grpe par personne (à la charge de la compagnie) :
 Charges compagnie (dépenses)-(cotisations+remb CNAM)/effectif adhérent
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19. Quelques indicateurs personnalisés
auxquels il faut ajouter des objectifs
 Taux des dépenses assurances grpe : dépenses à la charges de la compagnie/MS.
 Taux de la cotisation de l’effectif adhérent : montant de cotisation/ les dépenses à la
charges de la compagnie.
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20. Quelques indicateurs personnalisés
auxquels il faut ajouter des objectifs
 Personnel navigant technique :
 PNT/base.
 PNT/sexe
 PNT/catégorie/encadrement
 Equilibrage HV : Total HV/Nbre de PNT.
 Taux des HS : Total HS/Total HV.
 Moyenne HS : Total des HS/PNT.
 Moyenne des HS : Total des HS/PNT.
 Taux nombre de PNT : Nbre PNT/Nbre d’avion.
 Vieillissement : PNT âgé de 55 ans ou plus/effectif PNT.
 Equilibre-apurement du congé annuel : Nbre de jrs de CP/effectif PNT.
 Taux de production : PNT productif direct/PNT.
 Taux de production : Nbre HV/PNT.
 Taux d’encadrement : PNT Instructeur/PNT.
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21. Quelques indicateurs personnalisés
auxquels il faut ajouter des objectifs
 Personnel navigant commercial
 PNC/base
 PNC/catégorie/encadrement
 PNC/sexe
 Equilibrage HV : Total HV/Nbre de PNC
 Taux des HS : Total HS/Total HV
 Moyenne HS : Total des HS/PNC
 Moyenne des HS : Total des HS/PNC
 Taux Nbre PNC par avion : Nbre PNC/Nbre d’avion
 Vieillissement : PNT âgé de 55 ans ou plus/Nbre PNC
 Equilibre-apurement du congé annuel : Nbre de jrs de CP/Nbre PNC
 Taux de production : PNC productif direct/PNC
 Taux de contribution : Nbre d’HV/PNC
 Taux d’encadrement : PNC Instructeur/PNC
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22. Présentation des graphiques
 Un graphique permet d'interpréter une mesure d'un seul coup d’œil. Il complète
avantageusement les chiffres clés affichés. Mais comment choisir le bon graphique
pour une visualisation efficace ? Voici quelques recommandations avec les types de
graphique de base.
 Représenter une proportion
 Pour visualiser un % parmi un ensemble donné, le camembert (appelé aussi
diagramme circulaire) est bien approprié :
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23. Présentation des graphiques
 Représenter un ratio
 Le camembert peut être utilisé, mais la jauge est plus pertinente, car elle montre le
positionnement entre 0% et 100%
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24. Présentation des graphiques
 Représenter une progression
 Les graphiques de type ligne permettent de visualiser rapidement des tendances, des
progressions sur un espace-temps donné.
 Il est possible également d'utiliser l'histogramme, qui plus est pour mettre en valeur des
progressions positives et négatives à l'aide de couleurs .
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25. Présentation des graphiques
 Comparer des catégories, des niveaux
 L'histogramme (ou diagramme en barres ou encore "en bâtons") est tout indiqué pour
mettre cote à cote des données afin de faciliter la comparaison de valeurs. Pour rappel le
camembert met, quant à lui, en relief des proportions, soit des %.
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26. Présentation des graphiques
 Pour une visualisation de tendance en plus de volume, voici un histogramme en
colonnes empilées.
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27. Présentation des graphiques
 Il est possible de cumuler des informations à l'aide de graphiques composites.
 Par exemple une série en courbe et une autre en bâtons.
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