L’entreprise française, qui a mis au point un Career Coach à destination des Ressources Humaines et des salariés pour démocratiser la gestion de carrières et mettre les compétences au coeur des processus RH, publie en partenariat avec HEC Junior Conseil, son baromètre “Gestion de carrières 2018”.

1. BAROMÈTRE RH
GESTION DE CARRIÈRES 2018
Compétences, avez-vous pris le bon virage ?

2. 0
10
20
30
ETI
10K
et30K
FTE
30K
et50K
FTE
50K
et100K
FTE
Plusde100K
FTE
Plusde200K
FTE
TYPOLOGIES DES
ENTREPRISES
SONDÉES

3. ATTENTES ET ASPIRATIONS DES
COLLABORATEURS

4. VIS À VIS DES RH...
PLUS DE 4
COLLABORATEURS SUR
10 ATTENDENT PLUS
D'ACCOMPAGNEMENT DE
LA PART DE LEUR RH.
Accompagnement
41%
Visibilité
30%
Autonomie
25%
Autre
4%
Le constat est là, les collaborateurs des grands
groupes manquent d'accompagnement.
Plus de 41% d'entre eux attendent un
accompagnement plus personnalisé et plus continu
de la part de leur département des Ressources
Humaines.

5. EN MATIÈRE DE
CARRIÈRE...
PLUS DE 6 COLLABORATEURS SUR 10
AIMERAIENT BÉNÉFICIER D'UNE MOBILITÉ
VERTICALE OU TRANSVERSE.
30%
37%
Formation
20%
Autre
13%
Mobilité verticale
Mobilité transverse

6. PRIORITÉS ET TENDANCES RH

7. Très alignés avec les
collaborateurs, les RH partagent
cette envie de mieux
accompagner et de "passer
moins de temps à la recherche
des recrues potentielles, et plus
de temps les yeux rivés sur
l’intérieur de l’entreprise", et
cela s'en ressent sur leurs
priorités métiers.
Des freins subsistent toutefois à
une mise en place d'un coaching
individuel et personnalisé,
notamment le temps dédié au
recrutement externe (23%) et
surtout un manque de
connaissance des ressources en
interne.
TOP 3
DES PRIORITÉS RH 2018
1
2 3
PARCOURS DE
CARRIÈRE
GESTION DES
CARRIÈRES ET DES
COMPÉTENCES
MOBILITÉ INTERNE

8. Cette absence de visibilité
s'explique par manque de
maturité et de moyens, sur cette
question encore très avant-
gardiste.
En effet, 38% des entreprises
interrogées n'ont pas de
systèmes de gestion des
compétences, élément pourtant
crucial pour les mobilités
verticales et transverses tant
plébiscitées par les
collaborateurs (67%).
Sans compter que 24% des
entreprises ne l'ont fait que pour
les cadres et les ingénieurs.
Au final, seul environ 32% des
sondés prennent en compte
l'ensemble de leurs métiers et de
leurs compétences.
CARRIÈRES ET
COMPÉTENCES AU
COEUR DES PRIORITÉS
RH
38%
32%
24%
6%
Non, je n'ai pas de
système de gestion de
compétence
Je ne sais pas qui mon
système couvre, ou alors il
est en refonte
Oui, j'ai un système de gestion de
compétence pour l'ensemble des
populations et métiers
Oui, j'ai un système de
gestion de compétence
mais seulement pour les
cadres et les ingénieurs

9. De plus, la plupart de ces
organisations disposent de
référentiels de compétences
fermés. L'exhaustivité de ces
derniers repose sur le concept
selon lequel un groupe de
personnes disposerait d'une
parfaite connaissance des
compétences, outils,
technologies ou connaissances
mobilisés par l'entreprise.
L'émergence continue de
nouvelles compétences ou
technologies rend de fait ces
référentiels obsolètes.
Un référentiel universel, ouvert
et dynamique serait capable de
comprendre les différentes
façons d'exprimer une même
compétence, en fonction du
contexte, du secteur ou de
l'entreprise,
et d'intégrer systématiquement
les nouvelles pour répondre aux
enjeux actuels des dirigeants RH :
- mieux accompagner
- donner et avoir de la visibilité
- donner de l'autonomie au
collaborateur
Si la démocratisation de la
gestion de carrière n'est pas une
utopie, elle nécessite toutefois
une structuration de fond et un
changement de paradigme au
sein des organisations pour
pleinement participer à la
construction d'une expérience
employé épanouissante, fil rouge
du travail de près de 39% des
sondés.
62%des entreprises
interrogées n'ont
pas de visibilité
ou n'ont qu'une
visibilité partielle
sur les
compétences
disponibles en
interne.

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