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Accord relatif aux personnes handicapés 1
ACCORD RELATIF AUX PERSONNES HANDICAPEES
DANS LA BRANCHE ASSISTANCE
Entre
Le Syndicat National des Sociétésd’Assistance (SNSA),
D’une part,
et
Les OrganisationsSyndicalesde Salariésci-aprèssignataires,
D’autre part :
Sont convenus ce qui suit :
PRÉAMBULE
Conscients du rôle qui incombe à la branche en matière de handicap, les signataires du présent
accord entendent mettre en place un accord de Branche pour une politique durable en faveur de
l'insertion,de l’évolution professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées
conformément à l’accord Egalité, Mixité, Diversité du 8 décembre 2010.
Par personne handicapée,il convientd’entendre « Toute personne dontlespossibilités d'obtenir ou
de conserverunemploi sonteffectivement reconnues par la loi comme étant réduites par suite de
l'altération d'une ou de plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique »
Le présent accord vise à :
• Favoriserl’égalité deschances,luttercontre l’exclusionetladiscriminationpourpermettre le
recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
• Créer les conditions pour que les personnes handicapées se sentent pleinement intégrées
dans leur équipe de travail au quotidien.
• Les écouter,lesaccompagnerdans leurs démarches, proposer des solutions, sensibiliser les
managers et les équipes.
• Changer le regard sur le handicap et les stéréotypes.
Objectif à terme de la Branche :
Que le handicap ne soit pas considéré comme un frein et que le taux légal de l’obligation d'emploi
despersonnes handicapées soit atteint et se développe durablement au sein des entreprises de la
Branche.
I - CARACTÉRISTIQUES DE LA BRANCHE EN MATIÈRE D'EMPLOI DE PERSONNES HANDICAPEES
Article 1 - Éléments du diagnostic quantitatif
Le SNSA et les organisations syndicales représentatives dans la branche ont partagé un diagnostic
quantitatif sur la situation de l'emploi des personnes handicapées.
Ce diagnosticestissu d’une enquête menée par le SNSA dans les entreprises de la Branche et dont
lesréponsesproviennent de ladéclarationobligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH)
En conséquence,le diagnosticquantitatif concerne l’ensembledesentreprisesde laBranche qui sont
toutes assujetties à l’obligation d’emploi des personnes handicapées.
Accord relatif aux personnes handicapés 2
1.1 - Établissements et effectifs concernés par l'obligation d'emploi
Selon les données fournies, pour 2013,2014 et 2015 par les entreprises de la branche, toutes les
entreprises sontassujetties àl'obligation d'emploidestravailleurs handicapés (1 entreprise possède
un accord agréé).
L’effectif total de la Branche représente au 31/12/14 : 7 375 CDI et 904 CDD.
1.2 - Taux d’atteinte de l’obligation d’emploi
Selonlesdéclarations DOETH, au 31 décembre 2015, le nombre de personnes handicapées dans les
entreprises de la Branche s'élève à 282 personnes.
Le taux atteintau regardde l’obligation d'emploi despersonnes handicapées s'établit à cette même
date à 4,06 %.
1.3 - Modalités de réponse àl'obligation d'emploi
En 2015, les entreprises ont répondu à leur obligation d'emploi, de la manière suivante :
- 1 entreprise a recours à un accord agréé ;
- 9 entreprises sur 11 emploient au moins une personne handicapée;
- 1 entreprise ne compte pas de personne handicapée;
- 10 entreprises sur 11 combinent différentes modalités d'acquittement (emploi de travailleurs
handicapés, contrats avec le secteur adapté et protégé, contribution à l'AGEFIPH®) ;
- 1 entreprise verse exclusivement la contribution à l'AGEFIPH.
1.4 - Caractéristiques des bénéficiaires de l'obligation d'emploi
En 2015, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi constituent une population majoritairement
féminine, en cohérence avec l'ensemble des effectifs de la branche.
Ils sont majoritairement à temps partiels. Ils relèvent principalement de la catégorie employé.
Les caractéristiquesdescontratsde travail desbénéficiairesde l'obligation d'emploi dans la branche
font apparaître un taux d'emploi majoritairement en contrat de travail à durée indéterminée et à
temps partiel.
Article 2 - État des lieux qualitatif
L’emploi de personnes handicapées danslesentreprises de la Branche recouvre des réalités variées
tant du pointde vue de la diversitédeshandicaps,qu'entermes de freins identifiés dans l'insertion
ou le maintien dans l'emploi des personnes handicapées.
Ont été identifiés les freins suivants :
 Difficulté à recruter des personnes handicapées
 Manque d’informations sur la manière d’appréhender le handicap dans l’entreprise pour
l’équipe et ou le management.
 Difficultésàcoordonnerlesacteursdansle montage desdossiersd’aménagementde postes.
 Problèmes parfois occasionnés par la perte de revenu du salarié handicapé.
II –MESURES PRISES POUR FAVORISER L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES
2.1 Recrutement de personnes handicapées: POEC
La Branche a souhaité se rapprocherde l’OPCA pourque soitconclue une convention de partenariat
avec Pôle emploi.
Cette convention doit permettre aux entreprises de recruter des personnes handicapées en
s’appuyant sur un dispositif de formation sur mesure : la Préparation opérationnelle à l’emploi
collective (POEC).
Accord relatif aux personnes handicapés 3
Elle concerne touteslesentreprises adhérentesauSNSA soumisesàla contributionannuelle DOETH
et permetégalementde recouriràlaMéthode de RecrutementparSimulation(MRS).
2.2 Accueil dans l’entreprise de personnes handicapées
Pour sensibiliser à l’accueil de personnes handicapées, il est convenu :
 que l’accord de Branche fera l’objet d’une communication par l’entreprise,
 de participer à des manifestations externes afin de valoriser l’image à l’extérieur de
l’entreprise et susciter des candidatures,
 de procéder à des actions de communication interne,
 d’informer le personnel des actions en faveur de l’emploi de personnes handicapées,
 d’impliquerleséquipespourintégrerle travailleur handicapé dans l’emploi par tout moyen
adapté (réunion d’information, entretiens individuels, groupe de travail, remise d’une
plaquette d’information, tutorat…).
III –MESURES PRISES POUR FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET LA PREVENTION DES
RISQUES D’INADAPTATION DES SALARIES HANDICAPES
Le maintien dans l’emploi de personnes handicapées est lié à une politique de formation adaptée
leur permettant de développer tout au long de leur carrière leur professionnalisation afin de
bénéficier d’une évolution professionnelle.
Le salarié désirant s’engager dans une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur
handicapé (RQTH) bénéficie d’une journée d’absence rémunérée assimilée à un temps de travail
effectif. Il en est de même lors du renouvellement du titre RQTH. Les modalités pratiques de
l’absence sont définies en accord avec l’entreprise.
Les mesures prises pour favoriser le maintien dans l’emploi et la prévention des risques
d’inadaptation des salariés handicapés, sont notamment :
 l’aménagementde postes enrecourantàunmatériel adapté auhandicap (équipement pour
mal voyant ou pour mal entendant, siège, clavier ou souris adaptée).
 l’adaptation des horaires de travail
 la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes
 les dispositifs de reclassement
a) Référent handicap
Un référent handicap (ou groupe de référents, ou mission handicap) est identifié au sein de
l’entreprise afin d’assurer un rôle de coordination entre les acteurs institutionnels (médecine du
travail, infirmière, assistante sociale, AGEFIPH, CHSCT etc. …), ainsi qu’avec le management et de
façon plus globale avec l’environnement de travail de la personne handicapée. Il rend compte à la
Direction des ressources humaines.
Il bénéficie d’une formation adaptée aux aspects techniques et relationnels de sa mission.
Le référent (ou groupe de référents, ou mission handicap) est également compétent pour
accompagnerla personne handicapée lorsduretourdansl’entrepriseaprèsune absence d’au moins
1 mois.
b) Rémunération
Il est rappelé le principe d’égalité de traitement des personnes handicapées.
Accord relatif aux personnes handicapés 4
IV – LA PREPARATION DES PERSONNES HANDICAPEES AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES
La préventiondes risquesliésaux évolutionstechnologiques doit également prendre en compte les
conditions de travail ou les conditions d’emploi de personnes handicapées.
Ainsi, dans le cadre du développement d’outils de travail intégrant de nouvelles technologies,
l’entreprise étudie systématiquement les impacts possibles sur les conditions de travail des
personnes handicapées.
En cas d’impact identifié, une proposition d’adaptation est présentée au CHSCT et au comité
d’entreprise.
V – LA FORMATION
Adaptation de l'offre de formation
Il s’agitde favoriserle développement de pratiques permettant à l’accès à la formation en prenant
en compte tout type de handicap : adaptation des rythmes, des méthodes et des outils.
Le Certificatde qualificationprofessionnelle(CQP) chargé(e) d’assistance est une possibilité qui doit
égalementêtre étudiée aveclapersonne handicapée. Il en est de même de la démarche Validation
des Acquis de l’Expérience (VAE) essentielle pour la reconnaissance de l’employabilité. Les
entreprises accompagnent à leur demande les salariés handicapés dans une démarche VAE, ou de
bilan de compétences.
Dans le cadre de la présentationannuelle du plan de formation au comité d’entreprise, et dans le
respectde l’anonymat, sontprésentéesspécifiquement les mesures enmatière de formation prises
en faveur des personnes handicapées.
Cette présentation traite exclusivement du nombre et du type de mesures prises (répartition des
formations en catégorie 1 et 2).
Les acteursde l’entreprise accompagnant les personnes handicapées peuvent bénéficier en cas de
besoin d’actions ciblées sur le handicap dans l’entreprise.
VI - RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTÉ
Les entreprises adaptées (EA), les centres de distribution de travail à domicile, ainsi que les
établissementsetservicesd'aide parle travail (ESAT),constituent, pour les personnes handicapées,
desenvironnementsprivilégiéspourfavoriserleurinsertionprofessionnelle vers le milieu ordinaire
de travail.
Une campagne d'information etde sensibilisation doitfaire connaître aux entreprisesladiversité des
prestations proposées par ce secteur. A ce titre, et notamment pour leur permettre de s’acquitter
partiellement de leur obligation d'emploi, elle les encourage à conclure avec le secteur protégé et
adapté :
- des contrats de sous-traitance ou de prestations de services ;
- des contrats de sous-traitance ou de prestations de services sur sites ;
- des contrats de mise à disposition d'une personne handicapée par une EA ;
- des contrats d'exercice d'une activité professionnelle en milieu ordinaire de travail par un
ESAT.
Accord relatif aux personnes handicapés 5
VII – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Un budget spécifique est dédié au handicap afin de mener les mesures d’accompagnement.
Les entreprisesinvestissentchaque annéedansdesmesuresd’accompagnementetde sensibilisation
sur le handicapetdans l’améliorationdesconditionsde travail despersonnes handicapées.
VIII – LES MESURES CONCERNANT LES SALARIÉS AIDANTS DES PERSONNES HANDICAPEES
Une attention particulière doit être portée au salarié aidant un proche handicapé, dès lors qu’il
réside avecelle ouentretientdesliensétroitsetstablesenlui venantenaide de manièrerégulièreet
fréquente,àtitre nonprofessionnel, pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne.
Le salarié aidant peut recourir au référent handicap en cas de difficulté avérée et dûment justifiée
afinqu’une solutionappropriée soitproposée pourlui permettre de conciliersa situation d’aidant et
la poursuite de son activité professionnelle.
Dans ce cadre,
- Le salarié peutbénéficierd’aménagements d’horaires individualisés permettant d’adapter son
temps de travail dans l’entreprise.
- une propositionde télétravail peutlui être faitesi lesconditionsde sonemploidansl’entreprise
le permettent.
- Enfin, le salarié aidant bénéficie dans la limite de 2 jours par an (éventuellement 4 demi-
journées) d’une autorisation d’absence rémunérée afin d’effectuer des démarches
administratives ou d’accompagnement au bénéfice de la personne aidée.
Le salarié aidant doit justifier de son statut d’aidant auprès de son entreprise et du fait que la
que la personne aidée est bien titulaire d’une des prestations énumérées ci-dessous :
Allocation d’EducationEnfantHandicapé (AEEH), AllocationCompensatrice de Tierce Personne
(ACTP), Prestation de Compensation du Handicap (PCH), ou Allocation personnalisée
d’autonomie(APA) rattachée à un groupe de 1à 4 de la grille AGGIR.
Ces 2 jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et sont assimilés à un temps de
travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits
légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Lorsque deux aidants sontsalariésdanslamême entreprise,cette autorisationd’absence ne se
cumule pas lorsqu’il s’agit de la même personne aidée.
IX - MODALITÉS DE SUIVIDE L’ACCORD
Article 1 - Commission de suivi
La commission,composéedespersonnessignatairesde l’accord, se réunitselon un calendrier défini
endébutd’année, afinde procéderàune analyse quantitative etqualitative de l’accord de Branche.
La Commissionanalyse aveclesindicateursfigurantenannexe duprésentaccord, lesécartsentre les
dispositions prévues et les actions réalisées concernant les personnes handicapées.
Elle fait un point sur les bonnes pratiques et éventuellement les difficultés rencontrées dans
l’application de l’accord.
Le compte-rendu de la commission de suivi est communiqué aux non-signataires.
Accord relatif aux personnes handicapés 6
Article 2 - Rôle du CHSCT et du Comité d’Entreprise
Chaque année,le budgetainsi que le bilandesinvestissementsréalisésautitre desactionsprévues
au pointVIIdu présentaccordsont présentésauCHSCT.
Une information lui est faite sur le bilan réalisé par la commission de suivi de l’accord de Branche.
Le CHSCT peut être force de proposition auprès du Comité d’entreprise.
X – DUREE DE L’ACCORD
L’accord entre en vigueur à compter du 1er
jour du mois suivant sa signature et est conclu pour une
durée indéterminée.
XI – REVISION / DENONCIATION
L’accord pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires sous réserve que la demande
motivée soit faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Un délai de prévenance de trois mois débutera à compter de la réception par le SNSA de la lettre
recommandée.
La dénonciationmotivée totalede l’accorddevraégalementêtre faite par lettre recommandée avec
AR en respectant un préavis de trois mois.
La dénonciationdevrafaire l’objetparla/lespartiesàl’originede lademande,d’uneinformation aux
autres signataires de l’accord et devra être déposée.
Titre XII – PUBLICITE DE L’ACCORD AU SEIN DE LA BRANCHE
L’accord fera l’objet d’une communication au sein de chaque entreprise.
Titre XIII – DEPOT LEGAL ET EXTENSION
Les signataires s’engagent à effectuer dès signature les démarches nécessaires au dépôt légal et à
l’extension du présent accord.
Accord relatif aux personnes handicapés 7
Fait à Bry, le 18 novembre 16 En 10 exemplaires
Pour l’organisation patronale Pour les organisations syndicales
Le SyndicatNational desSociétésd'Assistance
(SNSA)
Fédération CFDT Banques et Assurances
Fédération de l’assurance et de l’assistance
CFE-CGC
FédérationdessyndicatsCFTC« Commerce,
ServicesetForce de Vente »
FSPBA – CGT
Accord relatif aux personnes handicapés 8
Annexe 1
INDICATEURS DE SUIVI
DE L’ACCORD RELATIF AUX PERSONNES HANDICAPEES
Les signataires conviennent dans la présente annexe d’identifier les indicateurs destinés à
suivre le bon déroulement de l’application de l’Accord relatif aux personnes handicapées
dans la Branche.
Ces indicateurs feront l’objet d’une présentation annuelle en commission de suivi.
Ils concernent :
 Le taux atteint de l’obligation d’emploi dans les entreprises de la Branche.
 Le nombre de personnes handicapées dans la Branche.
 Le nombre de personnes handicapées recrutées dans les entreprises de la Branche.
 Le nombre de personnes handicapées reconnues dans les entreprises de la
Branche.
 Le nombre de personnes handicapées ayant bénéficié de la journée d’absence
rémunérée prévue dans le titre III de l’accord.
 Le nombre de référents handicap dans les entreprises de la Branche.
 Le nombre de salariés ayant bénéficié des jours d’aidant.

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IDCC 1801 Accord de branche sur les personnes handicapées signé

  • 1. Accord relatif aux personnes handicapés 1 ACCORD RELATIF AUX PERSONNES HANDICAPEES DANS LA BRANCHE ASSISTANCE Entre Le Syndicat National des Sociétésd’Assistance (SNSA), D’une part, et Les OrganisationsSyndicalesde Salariésci-aprèssignataires, D’autre part : Sont convenus ce qui suit : PRÉAMBULE Conscients du rôle qui incombe à la branche en matière de handicap, les signataires du présent accord entendent mettre en place un accord de Branche pour une politique durable en faveur de l'insertion,de l’évolution professionnelle et du maintien dans l'emploi des personnes handicapées conformément à l’accord Egalité, Mixité, Diversité du 8 décembre 2010. Par personne handicapée,il convientd’entendre « Toute personne dontlespossibilités d'obtenir ou de conserverunemploi sonteffectivement reconnues par la loi comme étant réduites par suite de l'altération d'une ou de plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique » Le présent accord vise à : • Favoriserl’égalité deschances,luttercontre l’exclusionetladiscriminationpourpermettre le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées. • Créer les conditions pour que les personnes handicapées se sentent pleinement intégrées dans leur équipe de travail au quotidien. • Les écouter,lesaccompagnerdans leurs démarches, proposer des solutions, sensibiliser les managers et les équipes. • Changer le regard sur le handicap et les stéréotypes. Objectif à terme de la Branche : Que le handicap ne soit pas considéré comme un frein et que le taux légal de l’obligation d'emploi despersonnes handicapées soit atteint et se développe durablement au sein des entreprises de la Branche. I - CARACTÉRISTIQUES DE LA BRANCHE EN MATIÈRE D'EMPLOI DE PERSONNES HANDICAPEES Article 1 - Éléments du diagnostic quantitatif Le SNSA et les organisations syndicales représentatives dans la branche ont partagé un diagnostic quantitatif sur la situation de l'emploi des personnes handicapées. Ce diagnosticestissu d’une enquête menée par le SNSA dans les entreprises de la Branche et dont lesréponsesproviennent de ladéclarationobligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH) En conséquence,le diagnosticquantitatif concerne l’ensembledesentreprisesde laBranche qui sont toutes assujetties à l’obligation d’emploi des personnes handicapées.
  • 2. Accord relatif aux personnes handicapés 2 1.1 - Établissements et effectifs concernés par l'obligation d'emploi Selon les données fournies, pour 2013,2014 et 2015 par les entreprises de la branche, toutes les entreprises sontassujetties àl'obligation d'emploidestravailleurs handicapés (1 entreprise possède un accord agréé). L’effectif total de la Branche représente au 31/12/14 : 7 375 CDI et 904 CDD. 1.2 - Taux d’atteinte de l’obligation d’emploi Selonlesdéclarations DOETH, au 31 décembre 2015, le nombre de personnes handicapées dans les entreprises de la Branche s'élève à 282 personnes. Le taux atteintau regardde l’obligation d'emploi despersonnes handicapées s'établit à cette même date à 4,06 %. 1.3 - Modalités de réponse àl'obligation d'emploi En 2015, les entreprises ont répondu à leur obligation d'emploi, de la manière suivante : - 1 entreprise a recours à un accord agréé ; - 9 entreprises sur 11 emploient au moins une personne handicapée; - 1 entreprise ne compte pas de personne handicapée; - 10 entreprises sur 11 combinent différentes modalités d'acquittement (emploi de travailleurs handicapés, contrats avec le secteur adapté et protégé, contribution à l'AGEFIPH®) ; - 1 entreprise verse exclusivement la contribution à l'AGEFIPH. 1.4 - Caractéristiques des bénéficiaires de l'obligation d'emploi En 2015, les bénéficiaires de l'obligation d'emploi constituent une population majoritairement féminine, en cohérence avec l'ensemble des effectifs de la branche. Ils sont majoritairement à temps partiels. Ils relèvent principalement de la catégorie employé. Les caractéristiquesdescontratsde travail desbénéficiairesde l'obligation d'emploi dans la branche font apparaître un taux d'emploi majoritairement en contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel. Article 2 - État des lieux qualitatif L’emploi de personnes handicapées danslesentreprises de la Branche recouvre des réalités variées tant du pointde vue de la diversitédeshandicaps,qu'entermes de freins identifiés dans l'insertion ou le maintien dans l'emploi des personnes handicapées. Ont été identifiés les freins suivants :  Difficulté à recruter des personnes handicapées  Manque d’informations sur la manière d’appréhender le handicap dans l’entreprise pour l’équipe et ou le management.  Difficultésàcoordonnerlesacteursdansle montage desdossiersd’aménagementde postes.  Problèmes parfois occasionnés par la perte de revenu du salarié handicapé. II –MESURES PRISES POUR FAVORISER L’INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES 2.1 Recrutement de personnes handicapées: POEC La Branche a souhaité se rapprocherde l’OPCA pourque soitconclue une convention de partenariat avec Pôle emploi. Cette convention doit permettre aux entreprises de recruter des personnes handicapées en s’appuyant sur un dispositif de formation sur mesure : la Préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC).
  • 3. Accord relatif aux personnes handicapés 3 Elle concerne touteslesentreprises adhérentesauSNSA soumisesàla contributionannuelle DOETH et permetégalementde recouriràlaMéthode de RecrutementparSimulation(MRS). 2.2 Accueil dans l’entreprise de personnes handicapées Pour sensibiliser à l’accueil de personnes handicapées, il est convenu :  que l’accord de Branche fera l’objet d’une communication par l’entreprise,  de participer à des manifestations externes afin de valoriser l’image à l’extérieur de l’entreprise et susciter des candidatures,  de procéder à des actions de communication interne,  d’informer le personnel des actions en faveur de l’emploi de personnes handicapées,  d’impliquerleséquipespourintégrerle travailleur handicapé dans l’emploi par tout moyen adapté (réunion d’information, entretiens individuels, groupe de travail, remise d’une plaquette d’information, tutorat…). III –MESURES PRISES POUR FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET LA PREVENTION DES RISQUES D’INADAPTATION DES SALARIES HANDICAPES Le maintien dans l’emploi de personnes handicapées est lié à une politique de formation adaptée leur permettant de développer tout au long de leur carrière leur professionnalisation afin de bénéficier d’une évolution professionnelle. Le salarié désirant s’engager dans une demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficie d’une journée d’absence rémunérée assimilée à un temps de travail effectif. Il en est de même lors du renouvellement du titre RQTH. Les modalités pratiques de l’absence sont définies en accord avec l’entreprise. Les mesures prises pour favoriser le maintien dans l’emploi et la prévention des risques d’inadaptation des salariés handicapés, sont notamment :  l’aménagementde postes enrecourantàunmatériel adapté auhandicap (équipement pour mal voyant ou pour mal entendant, siège, clavier ou souris adaptée).  l’adaptation des horaires de travail  la prévention des risques d’aggravation des inaptitudes  les dispositifs de reclassement a) Référent handicap Un référent handicap (ou groupe de référents, ou mission handicap) est identifié au sein de l’entreprise afin d’assurer un rôle de coordination entre les acteurs institutionnels (médecine du travail, infirmière, assistante sociale, AGEFIPH, CHSCT etc. …), ainsi qu’avec le management et de façon plus globale avec l’environnement de travail de la personne handicapée. Il rend compte à la Direction des ressources humaines. Il bénéficie d’une formation adaptée aux aspects techniques et relationnels de sa mission. Le référent (ou groupe de référents, ou mission handicap) est également compétent pour accompagnerla personne handicapée lorsduretourdansl’entrepriseaprèsune absence d’au moins 1 mois. b) Rémunération Il est rappelé le principe d’égalité de traitement des personnes handicapées.
  • 4. Accord relatif aux personnes handicapés 4 IV – LA PREPARATION DES PERSONNES HANDICAPEES AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES La préventiondes risquesliésaux évolutionstechnologiques doit également prendre en compte les conditions de travail ou les conditions d’emploi de personnes handicapées. Ainsi, dans le cadre du développement d’outils de travail intégrant de nouvelles technologies, l’entreprise étudie systématiquement les impacts possibles sur les conditions de travail des personnes handicapées. En cas d’impact identifié, une proposition d’adaptation est présentée au CHSCT et au comité d’entreprise. V – LA FORMATION Adaptation de l'offre de formation Il s’agitde favoriserle développement de pratiques permettant à l’accès à la formation en prenant en compte tout type de handicap : adaptation des rythmes, des méthodes et des outils. Le Certificatde qualificationprofessionnelle(CQP) chargé(e) d’assistance est une possibilité qui doit égalementêtre étudiée aveclapersonne handicapée. Il en est de même de la démarche Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) essentielle pour la reconnaissance de l’employabilité. Les entreprises accompagnent à leur demande les salariés handicapés dans une démarche VAE, ou de bilan de compétences. Dans le cadre de la présentationannuelle du plan de formation au comité d’entreprise, et dans le respectde l’anonymat, sontprésentéesspécifiquement les mesures enmatière de formation prises en faveur des personnes handicapées. Cette présentation traite exclusivement du nombre et du type de mesures prises (répartition des formations en catégorie 1 et 2). Les acteursde l’entreprise accompagnant les personnes handicapées peuvent bénéficier en cas de besoin d’actions ciblées sur le handicap dans l’entreprise. VI - RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTÉ Les entreprises adaptées (EA), les centres de distribution de travail à domicile, ainsi que les établissementsetservicesd'aide parle travail (ESAT),constituent, pour les personnes handicapées, desenvironnementsprivilégiéspourfavoriserleurinsertionprofessionnelle vers le milieu ordinaire de travail. Une campagne d'information etde sensibilisation doitfaire connaître aux entreprisesladiversité des prestations proposées par ce secteur. A ce titre, et notamment pour leur permettre de s’acquitter partiellement de leur obligation d'emploi, elle les encourage à conclure avec le secteur protégé et adapté : - des contrats de sous-traitance ou de prestations de services ; - des contrats de sous-traitance ou de prestations de services sur sites ; - des contrats de mise à disposition d'une personne handicapée par une EA ; - des contrats d'exercice d'une activité professionnelle en milieu ordinaire de travail par un ESAT.
  • 5. Accord relatif aux personnes handicapés 5 VII – LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT Un budget spécifique est dédié au handicap afin de mener les mesures d’accompagnement. Les entreprisesinvestissentchaque annéedansdesmesuresd’accompagnementetde sensibilisation sur le handicapetdans l’améliorationdesconditionsde travail despersonnes handicapées. VIII – LES MESURES CONCERNANT LES SALARIÉS AIDANTS DES PERSONNES HANDICAPEES Une attention particulière doit être portée au salarié aidant un proche handicapé, dès lors qu’il réside avecelle ouentretientdesliensétroitsetstablesenlui venantenaide de manièrerégulièreet fréquente,àtitre nonprofessionnel, pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne. Le salarié aidant peut recourir au référent handicap en cas de difficulté avérée et dûment justifiée afinqu’une solutionappropriée soitproposée pourlui permettre de conciliersa situation d’aidant et la poursuite de son activité professionnelle. Dans ce cadre, - Le salarié peutbénéficierd’aménagements d’horaires individualisés permettant d’adapter son temps de travail dans l’entreprise. - une propositionde télétravail peutlui être faitesi lesconditionsde sonemploidansl’entreprise le permettent. - Enfin, le salarié aidant bénéficie dans la limite de 2 jours par an (éventuellement 4 demi- journées) d’une autorisation d’absence rémunérée afin d’effectuer des démarches administratives ou d’accompagnement au bénéfice de la personne aidée. Le salarié aidant doit justifier de son statut d’aidant auprès de son entreprise et du fait que la que la personne aidée est bien titulaire d’une des prestations énumérées ci-dessous : Allocation d’EducationEnfantHandicapé (AEEH), AllocationCompensatrice de Tierce Personne (ACTP), Prestation de Compensation du Handicap (PCH), ou Allocation personnalisée d’autonomie(APA) rattachée à un groupe de 1à 4 de la grille AGGIR. Ces 2 jours ne sont pas reportables d’une année sur l’autre et sont assimilés à un temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise. Lorsque deux aidants sontsalariésdanslamême entreprise,cette autorisationd’absence ne se cumule pas lorsqu’il s’agit de la même personne aidée. IX - MODALITÉS DE SUIVIDE L’ACCORD Article 1 - Commission de suivi La commission,composéedespersonnessignatairesde l’accord, se réunitselon un calendrier défini endébutd’année, afinde procéderàune analyse quantitative etqualitative de l’accord de Branche. La Commissionanalyse aveclesindicateursfigurantenannexe duprésentaccord, lesécartsentre les dispositions prévues et les actions réalisées concernant les personnes handicapées. Elle fait un point sur les bonnes pratiques et éventuellement les difficultés rencontrées dans l’application de l’accord. Le compte-rendu de la commission de suivi est communiqué aux non-signataires.
  • 6. Accord relatif aux personnes handicapés 6 Article 2 - Rôle du CHSCT et du Comité d’Entreprise Chaque année,le budgetainsi que le bilandesinvestissementsréalisésautitre desactionsprévues au pointVIIdu présentaccordsont présentésauCHSCT. Une information lui est faite sur le bilan réalisé par la commission de suivi de l’accord de Branche. Le CHSCT peut être force de proposition auprès du Comité d’entreprise. X – DUREE DE L’ACCORD L’accord entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant sa signature et est conclu pour une durée indéterminée. XI – REVISION / DENONCIATION L’accord pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires sous réserve que la demande motivée soit faite par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai de prévenance de trois mois débutera à compter de la réception par le SNSA de la lettre recommandée. La dénonciationmotivée totalede l’accorddevraégalementêtre faite par lettre recommandée avec AR en respectant un préavis de trois mois. La dénonciationdevrafaire l’objetparla/lespartiesàl’originede lademande,d’uneinformation aux autres signataires de l’accord et devra être déposée. Titre XII – PUBLICITE DE L’ACCORD AU SEIN DE LA BRANCHE L’accord fera l’objet d’une communication au sein de chaque entreprise. Titre XIII – DEPOT LEGAL ET EXTENSION Les signataires s’engagent à effectuer dès signature les démarches nécessaires au dépôt légal et à l’extension du présent accord.
  • 7. Accord relatif aux personnes handicapés 7 Fait à Bry, le 18 novembre 16 En 10 exemplaires Pour l’organisation patronale Pour les organisations syndicales Le SyndicatNational desSociétésd'Assistance (SNSA) Fédération CFDT Banques et Assurances Fédération de l’assurance et de l’assistance CFE-CGC FédérationdessyndicatsCFTC« Commerce, ServicesetForce de Vente » FSPBA – CGT
  • 8. Accord relatif aux personnes handicapés 8 Annexe 1 INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD RELATIF AUX PERSONNES HANDICAPEES Les signataires conviennent dans la présente annexe d’identifier les indicateurs destinés à suivre le bon déroulement de l’application de l’Accord relatif aux personnes handicapées dans la Branche. Ces indicateurs feront l’objet d’une présentation annuelle en commission de suivi. Ils concernent :  Le taux atteint de l’obligation d’emploi dans les entreprises de la Branche.  Le nombre de personnes handicapées dans la Branche.  Le nombre de personnes handicapées recrutées dans les entreprises de la Branche.  Le nombre de personnes handicapées reconnues dans les entreprises de la Branche.  Le nombre de personnes handicapées ayant bénéficié de la journée d’absence rémunérée prévue dans le titre III de l’accord.  Le nombre de référents handicap dans les entreprises de la Branche.  Le nombre de salariés ayant bénéficié des jours d’aidant.