Le document traite des enjeux du handicap en entreprise, comprenant les droits des travailleurs handicapés et les obligations des employeurs. Il présente également des idées reçues sur le handicap, en précisant que les aménagements de poste ne doivent pas être perçus comme coûteux ou complexes. Enfin, il souligne l'importance de la communication entre salariés et employeurs pour favoriser l'inclusion des personnes en situation de handicap.

1. Quels enjeux pour l’employeur et le salarié ?
Comment évoquer le handicap en entreprise ?
Pourquoi parler de sa situation de handicap ?
Le Guide pratique du Handicap en entreprise
Handirect05 - Organisme de Placement Spécialisé des Hautes-Alpes
Accompagnement vers & dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Siège: Impasse des Hypothèques, Immeuble le Rubis, 05000 GAP
Tél : 04 92 53 21 83 - http://www.handirect05.org

2. Le Handicap est une notion souvent mal comprise qui recouvre une diversité de situations dont
les conséquences sur l’emploi peuvent-être variables. La situation de handicap dans l’emploi
apparaît lorsqu’il existe une inadéquation entre les conséquences du handicap d’une personne
et son environnement de travail.
Ex. : Un jardinier qui devient allergique à l’ambroisie dans le Sud de la France,
Un charpentier qui a eu un accident de la route qui lui impose de changer de métier,
Un chef d’entreprise ayant eu un AVC qui impacte son travail, etc.
1 actif sur 2 risque un jour une altération de ses capacités !
LES FAMILLES DE HANDICAP
UN HANDICAP C’EST...
Handicap Visuel Handicap Mental Maladies invalidantes
Myopie, presbytie, strabisme, rétinite,
daltonisme, ….
Le handicap visuel à de nombreuses
origines (congénital, due à une
maladie ou un accident). Il se
caractérise par une perte de l’acuité
visuelle pouvant aller jusqu’à la
cécité.
5%
Trisomie 21, autisme ou encore
traumatisme crânien,
la déficience intellectuelle se traduit
par une difficulté à comprendre et
une limitation de la rapidité des
fonctions mentales.
8%
Hypertension, insuffisance
cardiaque, diabète, allergie, eczéma,
cancer, épilepsie …
Les maladies invalidantes entrainent
une restriction d’activité (motrice,
quantité de travail à accomplir, durée
de l’intensité pour le réaliser).
20%
Handicap psychique Handicap moteur Handicap auditif
Névrose, TOC, phobies, addictions,
dépression,
ces différents troubles se
caractérisent par un déficit
relationnel, ou des difficultés de
concentration.
14%
Lombalgie, TMS, rhumatisme,
malformation, paralysie, AVC …
Les personnes handicapées moteur
rencontrent des difficultés à se
déplacer, conserver ou changer de
position, effectuer certains gestes et
parfois des difficultés à oraliser
45%
Acouphène ou surdité légère à
profonde.
La perte auditive totale est rare et la
plupart des déficients auditifs
possèdent des restes auditifs. Elle se
caractérise par une difficulté, voire
une impossibilité à percevoir et
localiser les sons et la parole.
8%

3. QUE DIT LA LEGISLATION ?
Trois lois, trois logiques
Les adaptations relatives aux conséquences d’un handicap s’appellent les compensations.
Aussi, la loi du 5 septembre 2018
pour la liberté de choisir son avenir
professionnel réforme l’obligation
d’emploi des travailleurs
handicapés. Elle fait évoluer les
règles de calcul dans le but de
conforter l'emploi direct. A partir
du 1er janvier 2020, toutes les
entreprises seront concernées,
même celles de moins de 20
salariés.
La Loi de 2005 a créé le « Droit à compensation » du handicap. Les différents moyens de compenser les
éventuelles conséquences du handicap dans l’environnement de travail de la personne peuvent être classés
en quatre catégories :
-Les compensations dites « techniques ». Il s’agit par exemple de l’adaptation d’un poste de travail (bureau
réglable, siège ergonomique, écran adapté…), d’un transport adapté, d’un appareillage auditif, d’une aide
humaine, d’un auxiliaire de vie...
-Les compensations organisationnelles concernent les mesures permettant d’adapter les horaires de travail
ou d’affecter une répartition différentes des tâches dans les équipes, le télétravail...
-Les compensations de type formation qui permettent le maintien dans son poste un changement de poste
ou un reclassement rendu nécessaire par son handicap.
-Les compensations d’accompagnements spécifiques : conseil et soutien à destination de l’entreprise et/ou
du salarié.
Article L 114-1-1
-La personne handicapée a droit à la compensation des
conséquences de son handicap, quels que soient l’origine
et la nature de sa déficience, son âge ou son mode de vie.
-Cette compensation vise à répondre à ses besoins.
-Aides de toute nature, à la personne ou aux employeurs,
pour vivre en milieu ordinaire ou adapté.
Loi de 1975 Loi de 1987
Loi de 2005
Logique d’emplois
réservés
Obligation de procédure
Logique de compensation
et non discrimination
Logique d’obligation
d’emploi
Obligation de résultats
Obligation d’intégration
Depuis la Loi du 10 juillet 1987, toutes les
entreprises (privées et publiques) de 20
salariés et plus ont l’obligation de compter
au moins 6% de personnes handicapées
dans leur effectif.
La Loi du 11 février 2005 renforce ces
dispositions. Elle pose le principe de non
-discrimination et d’égalité de traitement
vis-à-vis de personnes handicapées, tant
pour leur accès à l’emploi que pour leur
maintien dans l’emploi et leur évolution
de carrière. La législation évolue
rapidement avec l’entrée en vigueur du
Plan Santé Travail, la loi PACTE, la Loi
Avenir Professionnel
Source : ALPJ Conseil et Formation

4. LES BENEFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI (BOE)
Les personnes handicapées BOE de l’article L 5212-13 du code du travail, sont :
 Les personnes ayant une Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH)
par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH),
 Les victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant une incapacité
permanente d’au moins 10%, titulaire d’une rente au titre d’un régime de protection
sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics,
 Les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise au moins
des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
 Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires
d’invalidité et des victimes de la guerre ainsi que les bénéficiaires mentionnés aux
articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code,
 Les sapeurs-pompiers volontaires, titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité
attribuée en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service,
 Les titulaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH),
 Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».
Les réponses se trouvent plus loin.
IDEES
RECUES
A votre avis ? ...
IDEE RECUE N°1 Faire sa Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé RQTH ne sert à rien…
IDEE RECUE N°2 En entretien de recrutement, l’employeur peut demander le statut de la personne...
IDEE RECUE N°3 Une personne handicapée ne peut occuper que certains postes en entreprise...
IDEE RECUE N°4 Une personne handicapée ne peut pas travailler seule…
IDEE RECUE N°5 Une personne handicapée coûte cher car il faut aménager le poste de travail...
IDEE RECUE N°6 Une personne handicapée est plus souvent en arrêt de travail...
IDEE RECUE N°7 Être reconnu travailleur handicapé va freiner son évolution professionnelle...
IDEE RECUE N°8 Il n’y a pas de structures pour accompagner l’employeur dans ses démarches...
En 2018, le Handicap est devenu la 1ère
cause de discrimination à l’embauche !

5. Préserver et garantir sa santé au travail
• Pour un salarié, déclarer son handicap, c’est faire part d’une situation contraignante existante. La
mise en place d’un aménagement du poste de travail, avec l’accord de l’employeur et du médecin
du travail, permet de ne pas aggraver le handicap du salarié. Ainsi, en ne portant plus de charges
ou en limitant son exposition à une situation stressante, le salarié réduit les risques et favorise un
mieux être au travail. De même, la sensibilisation du collectif de travail au handicap permet de
lever des représentations.
• Informer l’employeur de sa situation de handicap amène celui-ci à un principe de
non-discrimination et d’égalité de traitement tant pour l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi
et l’évolution de carrière.
Anticiper son évolution professionnelle
Tout comme pour l’entreprise, le risque d’un salarié de ne pas informer avec son employeur ses
contraintes médicales, est de laisser une situation se dégrader jusqu’à un éventuel licenciement pour
inaptitude. Cette situation peut être prévenue en instaurant un dialogue entre le salarié et son
employeur pour mettre en place le poste en adéquation avec les contraintes du salarié. Si pour
’entreprise le risque du licenciement pour inaptitude est de voir partir des salariés formés et
compétents, avec un impact financier important, il est pour le salarié de s’exposer à une période
d’inactivité souvent longue.
Bénéficier d’un aménagement technique ou organisationnel de mon poste de travail
La plupart des salariés et des employeurs imaginent l’aménagement comme complexe et coûteux,
avec le retrait de certaines tâches, ce qui en ferait un poste à plus faible productivité. Ils imaginent
également des aménagements techniques lourds et structurels, ce qui est rarement le cas. Un poste
de travail aménagé dans un atelier est très souvent source de productivité améliorée. L’aménagement
peut-être variable en fonction des problématiques de la personne comme : l’achat d’un téléphone
spécifique, l’installation d’un logiciel particulier ou l’adaptation des horaires de travail, etc. Les
aménagements sont étudiés en fonction de chaque situation : pour une personne
insulinodépendante, on autorisera des pauses régulières, pour une personne malentendante, on
favorisera la communication par écrit si besoin.
Bénéficier de dispositifs particuliers mis en place par l’entreprise pour ses salariés
en situation de handicap
Certaines entreprises peuvent proposer à leurs salariés quelques solutions comme le télétravail,
la prise en charge de certains équipements liés au handicap, etc. Le salarié peut ainsi avoir intérêt à
déclarer son handicap pour bénéficier de tels dispositifs.
Bien que le salarié BOE ne soit pas obligé de le déclarer à son employeur, cette information
peut permettre de bénéficier de mesures d’aides au maintien dans l’emploi, d’évolution/
transition ou à la recherche d’un emploi. Les arguments ci-après servent à la fois les intérêts de
l’entreprise et du salarié.
POURQUOI PARLER DE SA SITUATION DE HANDICAP ?

6. REPONSES AUX IDEES RECUES,
LES STEREOTYPES DU HANDICAP
IDEE RECUE N°1 : FAUX — En faisant votre RQTH, cela permettra à l’entreprise de vous
accompagner au mieux tout au long de votre carrière. Vous pourrez ainsi bénéficier d’aménagement
de poste, d’horaires arrangés si besoin, d’une formation ou d’un accompagnement…. Cela sera
l’occasion de bénéficier d’un meilleur environnement de travail.
IDEE RECUE N°2 : VRAI — Lors d’un recrutement, l’employeur peut demandé si la personne est
bénéficiaire d’un des titres suivants : Reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) ou BOE.
Toutefois rien n’oblige la personne à en faire mention/Article L1132-1 du Code du Travail. L’attitude à
adopter lors des entretiens ne doit pas être jugée comme discriminatoire : il convient donc
d’aborder les contre-indications médicales (ce que la personne peut faire ou ne pas faire) et non pas le
handicap en lui-même.
IDEE RECUE N°3 : FAUX — Que ce soit lors d’un recrutement ou d’un maintien dans l’emploi, la
personne en situation de handicap peut occuper un poste en fonction de ses compétences et de son
environnement de travail. Si besoin, des outils tels que l’étude de poste, l’aménagement de poste, la
formation, le tutorat, permettent de sécuriser le parcours de la personne.
IDEE RECUE N°4 : FAUX — Comme tout collaborateur, afin d’être autonome, il suffit d’avoir un poste
adapté à ses compétences. Il en va de même pour les personnes en situation de handicap, en leur
proposant un poste en adéquation avec leurs compétences. De plus, la qualité du travail n’est pas liée
au degré du handicap mais à l’accompagnement et à la formation dispensés par l’employeur. Le
télétravail peut-être une solution alternative du maintien dans l’emploi.
IDEE RECUE N°5 : FAUX — Handicapé ne veut pas dire forcément en fauteuil roulant. En effet, 80%
des handicaps sont invisibles. Les travailleurs en situation de handicap ayant besoin d’un
aménagement particulier (temps de travail, poste…), ne représente que 10%. De plus, si cela s’avère
nécessaire, des aides financières sont proposées pour adapter les postes en entreprises. Dans ce
cadre, Cap emploi accompagne et mobilise les aides et mesures de l’Agefiph (ou FIPHFP pour le
public).
IDEE RECUE N°6 : FAUX — En réalité, leur taux d’absentéisme est inférieur à celui des personnes
valides. 69% des employeurs interrogés estiment qu’ils ne sont pas plus souvent absents que
d’autres salariés. De plus, un planning peut être défini en amont s’il s’avère nécessaire de prévoir des
jours pour des consultations médicales ou de repos nécessaire.
IDEE RECUE N°7 : FAUX — La rémunération et l’évolution professionnelle ne sont pas définies en
fonction du handicap mais des compétences. La reconnaissance permet uniquement d’améliorer
l’environnement et les conditions de travail.
IDEE RECUE N°8 : FAUX — Plusieurs organismes travaillent en complémentarité sur les territoires
pour accompagner au mieux vers et dans l’emploi les employeurs et les personnes en situation de
handicap. Cap emploi, réseau de professionnels membre du Service Public de l’Emploi, est spécialisé
dans les démarches d’insertion, de maintien dans l’emploi et d’évolution professionnelle pour les BOE.

7.  Plus de 5 700 personnes ayant une Reconnaissance en Qualité de
Travailleur Handicapé dans les Hautes-Alpes,
 1 372 demandeurs d’emploi BOE inscrits à Pôle emploi sur 13 590
demandeurs d’emploi,
 172 licenciements pour inaptitude à tous les postes dans l’entreprise et
130 inaptitudes au poste (Données SST)
 80 maintiens dans l’emploi par Cap emploi 05.
QUELQUES DONNEES DEPARTEMENTALES 2018
LES PARTENAIRES LOCAUX DE LA PREVENTION
DE LA DESINSERTION PROFESSIONNELLE
Partenaire au service des entreprises au travers de son offre d’intervention

8. JE SUIS MOBILISE(E) POUR :
COORDONNEES CAP EMPLOI 05
www.handirect05.org / Tél. : 04 92 53 21 83
En 2018, la CPID05 (Commission Paritaire Interprofessionnelle Départementale), qui
regroupe toutes les organisations syndicales patronales et salariales du département des
Hautes-Alpes, a souhaité travailler sur la thématique « Handicap en entreprise ». Dans ce
cadre, deux actions ont été collectivement validées : ce guide pratique et une charte « Je suis
mobilisé(e) » qui ont pour finalité de rendre acteur et responsable l’entreprise et la personne
autour de l’inclusion des personnes en situation de handicap. Une des déclinaison de cette
charte consiste à proposer l’affichage en entreprise du flyer de manière visible par tous.
Pourquoi afficher sa mobilisation ?
• Pour sensibiliser l’équipe de travail et montrer sa politique handicap,
• Pour faciliter la prise de contact avec des personnes reconnues travailleur handicapé,
• Pour l’image de l’entreprise
• Pour améliorer le dialogue social
Acteur neutre, membre du Service Public de l’Emploi et partenaire renforcé de Pôle emploi, il
conseille et accompagne tout type d’employeur (quelque soit sa taille, son activité) et toute
personne active rencontrant des problématiques de santé. Ses missions :
- Être à l’écoute tant pour le salarié que pour l’employeur,
- Accompagner à la construction d’un parcours d’insertion, de maintien ou d’évolution
professionnelle,
- Coordonner et faciliter les échanges entre les partenaires,
- Venir en appui pour la recherche d’une solution et sa mise en œuvre réaliste et réalisable,
validées par les parties prenantes.
Acteur du Service Public de l’Emploi , piloté par :
Je suis mobilisé(e)
Je suis mobilisé(e)
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Je suis mobilisé(e)
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Je suis mobilisé(e)
Je suis mobilisé(e)
Je suis mobilisé (e)
Pour l’inclusion des personnes en situation de handicap !
nepasjetersurlavoiepublique
Pour l’emploi des personnes en situation de handicap !